薪酬再造與績效考核成功案例研討會（PPT36頁）

1、薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會如何從實(shí)務(wù)面達(dá)成企業(yè)願(yuàn)景目標(biāo)如何從實(shí)務(wù)面達(dá)成企業(yè)願(yuàn)景目標(biāo)追求長、中、短期目標(biāo)管理追求長、中、短期目標(biāo)管理企業(yè)願(yuàn)景與戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)銷目標(biāo)企業(yè)願(yuàn)景與戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)銷目標(biāo)投資計(jì)劃成本目標(biāo)投資計(jì)劃成本目標(biāo)利潤目標(biāo)品質(zhì)目標(biāo)利潤目標(biāo)品質(zhì)目標(biāo)全新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃人才目標(biāo)全新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃人才目標(biāo)重點(diǎn)問題突破重點(diǎn)問題突破PDCA行銷戰(zhàn)略與銷售戰(zhàn)術(shù)存貨周轉(zhuǎn)率不合格退貨率行銷戰(zhàn)略與銷售戰(zhàn)術(shù)存貨周轉(zhuǎn)率不合格退貨率平圴每人產(chǎn)值平圴每人產(chǎn)值加班時(shí)數(shù)品質(zhì)良率加班時(shí)數(shù)品質(zhì)良率流程優(yōu)化停工待料顧客滿意度流程優(yōu)化停

2、工待料顧客滿意度生產(chǎn)效率材料損耗率人員流動(dòng)率生產(chǎn)效率材料損耗率人員流動(dòng)率產(chǎn)銷周期單位制造成本榦部領(lǐng)導(dǎo)及管理能力產(chǎn)銷周期單位制造成本榦部領(lǐng)導(dǎo)及管理能力企業(yè)管理的基礎(chǔ)企業(yè)管理的基礎(chǔ)擁有適用的員工建立基本的管理制度擁有適用的員工建立基本的管理制度招選任免系統(tǒng)人事行政管理系統(tǒng)招選任免系統(tǒng)人事行政管理系統(tǒng)薪酬福利系統(tǒng)縱向指揮部門管理系統(tǒng)薪酬福利系統(tǒng)縱向指揮部門管理系統(tǒng)教育訓(xùn)練系統(tǒng)橫向聯(lián)絡(luò)跨部門流程管理系統(tǒng)教育訓(xùn)練系統(tǒng)橫向聯(lián)絡(luò)跨部門流程管理系統(tǒng)績效考核系統(tǒng)績效考核系統(tǒng)薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會幾個(gè)值得思考的問題幾個(gè)值得思考的問題按照勞動(dòng)法規(guī)支付員工薪資，企業(yè)人工成本劇

3、增，如何化解？按照勞動(dòng)法規(guī)支付員工薪資，企業(yè)人工成本劇增，如何化解？員工流失率高，招聘難度大，怎樣解決？員工流失率高，招聘難度大，怎樣解決？員工員工“混水摸魚，怠忽職守混水摸魚，怠忽職守”，管理人員如何應(yīng)對？，管理人員如何應(yīng)對？員工人數(shù)不斷增加，工作效率卻無法提升，是何緣故？員工人數(shù)不斷增加，工作效率卻無法提升，是何緣故？為什麼員工總是感不滿意，對企業(yè)忠誠度低？為什麼員工總是感不滿意，對企業(yè)忠誠度低？問題是：問題是：為什麼他們會是這樣的不同？為什麼他們會是這樣的不同？是什麼原因造成的？是什麼原因造成的？怎樣解決？怎樣解決？薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會引言引言

4、二二00四年，艾德管理咨詢有限公司的顧問師們在廣東數(shù)家大型企業(yè)就四年，艾德管理咨詢有限公司的顧問師們在廣東數(shù)家大型企業(yè)就薪酬績效體系進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng)。調(diào)研采取現(xiàn)場診斷、訪談、資料研究等形薪酬績效體系進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng)。調(diào)研采取現(xiàn)場診斷、訪談、資料研究等形式。通過調(diào)研，顧問師們掌握了此數(shù)家企業(yè)員工薪酬績效體系的現(xiàn)狀，根式。通過調(diào)研，顧問師們掌握了此數(shù)家企業(yè)員工薪酬績效體系的現(xiàn)狀，根據(jù)其企業(yè)發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適合可持續(xù)發(fā)展的薪酬績效體系。據(jù)其企業(yè)發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適合可持續(xù)發(fā)展的薪酬績效體系?，F(xiàn)就其中一家企業(yè)（以下簡稱現(xiàn)就其中一家企業(yè)（以下簡稱ABC集團(tuán)）的薪酬績效體系的成功輔導(dǎo)集團(tuán)）的

5、薪酬績效體系的成功輔導(dǎo)舉例加以說明。舉例加以說明。薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會課程大綱課程大綱一一.ABC公司現(xiàn)行薪酬績效體系的分析：公司現(xiàn)行薪酬績效體系的分析：（一）顧問師對現(xiàn)行薪酬績效體系的診斷（一）顧問師對現(xiàn)行薪酬績效體系的診斷（二）調(diào)查中員工的看法（二）調(diào)查中員工的看法（三）現(xiàn)行薪酬績效體系重建的必要性（三）現(xiàn)行薪酬績效體系重建的必要性二二.ABC公司薪酬績效體系的整體思路公司薪酬績效體系的整體思路（一）因應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策（一）因應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策（二）一般的薪酬績效制度設(shè)計(jì)流程（二）一般的薪酬績效制度設(shè)計(jì)流程（三）（三）ABC公司選擇的薪酬績效體

6、系公司選擇的薪酬績效體系（四）薪酬績效體系的內(nèi)容（四）薪酬績效體系的內(nèi)容（五）薪酬結(jié)構(gòu)績效制度設(shè)計(jì)中遇到的問題點(diǎn)（五）薪酬結(jié)構(gòu)績效制度設(shè)計(jì)中遇到的問題點(diǎn)三三.流程優(yōu)化、流程再造與薪酬績效制度有機(jī)結(jié)合提升企業(yè)效益流程優(yōu)化、流程再造與薪酬績效制度有機(jī)結(jié)合提升企業(yè)效益成功解決方案成功解決方案薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會課程大綱課程大綱（一）顧問師對現(xiàn)行薪酬績效體系的診斷（一）顧問師對現(xiàn)行薪酬績效體系的診斷（二）調(diào)查中員工的看法（二）調(diào)查中員工的看法（三）現(xiàn)行薪酬績效體系重建的必要性（三）現(xiàn)行薪酬績效體系重建的必要性一一.ABC公司現(xiàn)行薪酬績效體系的分析：公司現(xiàn)行薪

7、酬績效體系的分析：薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會顧問師對現(xiàn)行薪酬績效體系的分析顧問師對現(xiàn)行薪酬績效體系的分析很滿意比較滿意不滿意很不滿意員工對薪酬內(nèi)外部公平滿意度不高員工對薪酬內(nèi)外部公平滿意度不高有一半以上的員工認(rèn)為自己的薪酬水平?jīng)]有達(dá)到內(nèi)部公平，與公司其它人有一半以上的員工認(rèn)為自己的薪酬水平?jīng)]有達(dá)到內(nèi)部公平，與公司其它人相對比，對目前的收入水平不滿意。相對比，對目前的收入水平不滿意。44%8%3%45%薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會顧問師對現(xiàn)行薪酬績效體系的分析顧問師對現(xiàn)行薪酬績效體系的分析工資偏低、而且與崗位、業(yè)績相關(guān)性小

8、，難以產(chǎn)生激勵(lì)效果工資偏低、而且與崗位、業(yè)績相關(guān)性小，難以產(chǎn)生激勵(lì)效果工資水平與外部、內(nèi)部工資水平與外部、內(nèi)部和自我相比不夠公平和自我相比不夠公平?jīng)]有直到什麼激勵(lì)作用，生沒有直到什麼激勵(lì)作用，生活需要而已。保密工資倒讓活需要而已。保密工資倒讓大家感覺有點(diǎn)不夠光明正大大家感覺有點(diǎn)不夠光明正大工資水平工資水平工資作用工資作用工資結(jié)構(gòu)單一，崗位工工資結(jié)構(gòu)單一，崗位工資差別不合理資差別不合理工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)工資與業(yè)績聯(lián)系不足，工資與業(yè)績聯(lián)系不足，干多干少區(qū)別不大干多干少區(qū)別不大工資與業(yè)績工資與業(yè)績工資分檔次，但不知工資分檔次，但不知道自己在哪個(gè)檔次道自己在哪個(gè)檔次崗位工資不合理，比如司機(jī)、崗位工資不合

9、理，比如司機(jī)、保安工資比我們拿得多，我保安工資比我們拿得多，我們的學(xué)歷比他高們的學(xué)歷比他高比工人還要低，比同比工人還要低，比同學(xué)也低、收入不滿意學(xué)也低、收入不滿意干好與干不干好與干不好差不多好差不多薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會顧問師對現(xiàn)行薪酬績效體系的分析顧問師對現(xiàn)行薪酬績效體系的分析公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價(jià)，而且薪酬較為混亂公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價(jià)，而且薪酬較為混亂缺乏基礎(chǔ)崗位分析缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價(jià)與評價(jià)現(xiàn)場崗位工資現(xiàn)場崗位工資“齊頭式齊頭式“級別工資的級別工資的構(gòu)成不合理構(gòu)成不合理同時(shí)存在級別同時(shí)存在級別工資三條線工資三條線職稱混亂，職稱混亂，無

10、職系劃分無職系劃分員工不明白工資多員工不明白工資多少有什麼依據(jù)少有什麼依據(jù)效益工資發(fā)放無效益工資發(fā)放無固定明確的標(biāo)準(zhǔn)固定明確的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資時(shí)員工不明白發(fā)放工資時(shí)員工不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分工資構(gòu)成包括哪幾部分行政職務(wù)行政職務(wù)技術(shù)職稱技術(shù)職稱管理職稱管理職稱薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會顧問師對現(xiàn)行薪酬績效體系的分析顧問師對現(xiàn)行薪酬績效體系的分析公司薪酬由於沒有科學(xué)的考核為基礎(chǔ)，效果並不理想公司薪酬由於沒有科學(xué)的考核為基礎(chǔ)，效果並不理想與考核結(jié)果不掛鉤與考核結(jié)果不掛鉤與考核結(jié)果不掛鉤與考核結(jié)果不掛鉤與考核結(jié)果不掛鉤與考核結(jié)果不掛鉤與考核結(jié)果不掛鉤與考核結(jié)果不掛

11、鉤與考核結(jié)果不掛鉤與考核結(jié)果不掛鉤薪酬薪酬體系體系不可不可能起能起到激到激勵(lì)的勵(lì)的效果效果薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會調(diào)查中員工的看法調(diào)查中員工的看法員工認(rèn)為工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)把崗位環(huán)境和強(qiáng)度、崗位價(jià)值大小放在首位員工認(rèn)為工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)把崗位環(huán)境和強(qiáng)度、崗位價(jià)值大小放在首位23%22%15%13%12%10%5%崗位工作環(huán)境和強(qiáng)度崗位價(jià)值大小學(xué)歷高低職稱高低勞動(dòng)力市場價(jià)格工齡長短崗齡長短在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，員工期望的因素在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，員工期望的因素目前工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素為：職務(wù)大小、目前工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素為：職務(wù)大小、學(xué)歷高低、職稱高低、崗位的重要性。學(xué)歷高低

12、、職稱高低、崗位的重要性。員工期望的考慮因素為：崗位環(huán)境和強(qiáng)度員工期望的考慮因素為：崗位環(huán)境和強(qiáng)度崗位價(jià)值大小、學(xué)歷高低、職稱高低。崗位價(jià)值大小、學(xué)歷高低、職稱高低。薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會現(xiàn)行薪酬績效體系重建的必要性現(xiàn)行薪酬績效體系重建的必要性由於現(xiàn)行薪資體系缺陷與不足，對由於現(xiàn)行薪資體系缺陷與不足，對ABC集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影響，集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影響，其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 不利於公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體，使公司真不利於公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體，使公司真 正依靠公正合

13、理的價(jià)值評價(jià)體系和薪酬體系，給每個(gè)員工以合理回報(bào)。正依靠公正合理的價(jià)值評價(jià)體系和薪酬體系，給每個(gè)員工以合理回報(bào)。 不利於公司提倡能力至上和團(tuán)隊(duì)精神，並從根本上擯棄價(jià)值分配中的短不利於公司提倡能力至上和團(tuán)隊(duì)精神，並從根本上擯棄價(jià)值分配中的短 視攀比、年資本位、平均主義。視攀比、年資本位、平均主義。 不利於公司鼓勵(lì)員工不斷地進(jìn)行自我開發(fā)與自我提高，在公平的機(jī)會與不利於公司鼓勵(lì)員工不斷地進(jìn)行自我開發(fā)與自我提高，在公平的機(jī)會與 條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發(fā)展作貢獻(xiàn)，並享受條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發(fā)展作貢獻(xiàn)，並享受 人事待遇的好處，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌。人事待遇的

14、好處，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌。 不利公司新的人事考核評價(jià)制度的推行，妨礙新的考核評價(jià)、晉升與自不利公司新的人事考核評價(jià)制度的推行，妨礙新的考核評價(jià)、晉升與自 我開發(fā)的制度性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我開發(fā)的制度性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會課程大綱課程大綱（一）（一） 適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策（二）（二） 一般的薪酬績效制度設(shè)計(jì)流程一般的薪酬績效制度設(shè)計(jì)流程（三）（三） ABC公司選擇的薪酬績效體系公司選擇的薪酬績效體系（四）（四） 薪酬績效體系的內(nèi)容薪酬績效體系的內(nèi)容（五）（五） 薪酬結(jié)構(gòu)績效制度設(shè)計(jì)中遇到的問題點(diǎn)薪酬結(jié)構(gòu)績效制度設(shè)計(jì)中遇到的

15、問題點(diǎn)二二.ABC公司薪酬績效體系的整體思路公司薪酬績效體系的整體思路薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策ABC集團(tuán)總經(jīng)理在導(dǎo)入薪資績效管理體系前，十分明確地向企管顧問提出了集團(tuán)總經(jīng)理在導(dǎo)入薪資績效管理體系前，十分明確地向企管顧問提出了以下問題，並且希望能有所改善：以下問題，並且希望能有所改善： 薪酬須符合法律法規(guī)的要求，但設(shè)計(jì)新的薪酬體系時(shí)盡量控制人力成本上升。薪酬須符合法律法規(guī)的要求，但設(shè)計(jì)新的薪酬體系時(shí)盡量控制人力成本上升。 按勞動(dòng)法要求支付員工加班費(fèi)，造成人工成本大幅度上升，員工是否在正常按勞動(dòng)法要求支付員工加班費(fèi)，造

16、成人工成本大幅度上升，員工是否在正常 上班時(shí)偷懶摸魚，利用加班加點(diǎn)時(shí)間做事，從而提升個(gè)人薪資。上班時(shí)偷懶摸魚，利用加班加點(diǎn)時(shí)間做事，從而提升個(gè)人薪資。 員工基礎(chǔ)薪資按勞動(dòng)法支付，全集團(tuán)薪資總額上升幅度已不小，若在設(shè)計(jì)薪員工基礎(chǔ)薪資按勞動(dòng)法支付，全集團(tuán)薪資總額上升幅度已不小，若在設(shè)計(jì)薪 資結(jié)構(gòu)時(shí)再分等分級，豈是企業(yè)承受得了的？但不分等分級，薪資怎具有激資結(jié)構(gòu)時(shí)再分等分級，豈是企業(yè)承受得了的？但不分等分級，薪資怎具有激 勵(lì)效果？勵(lì)效果？薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策若生產(chǎn)線普通作業(yè)員統(tǒng)一按東莞市最低保障工資若生產(chǎn)線普通作業(yè)員

17、統(tǒng)一按東莞市最低保障工資574元元/月支付員工基本工資，月支付員工基本工資， 如何體現(xiàn)崗位差異性？如何體現(xiàn)崗位差異性？生產(chǎn)線經(jīng)常趕貨，公司原來員工每月僅休息一天，每月加班超過生產(chǎn)線經(jīng)常趕貨，公司原來員工每月僅休息一天，每月加班超過100個(gè)小時(shí)，個(gè)小時(shí)， 現(xiàn)在員工如不加班則無法準(zhǔn)時(shí)向客戶交貨，若加班加點(diǎn)，但勞動(dòng)法要求每月現(xiàn)在員工如不加班則無法準(zhǔn)時(shí)向客戶交貨，若加班加點(diǎn)，但勞動(dòng)法要求每月 加班時(shí)間不超過加班時(shí)間不超過36小時(shí)，更何況周六、周日加班費(fèi)按小時(shí)，更何況周六、周日加班費(fèi)按200%計(jì)算。計(jì)算。自從自從2003年非典以後，一直到現(xiàn)今集團(tuán)招人面臨困難，而員工流失率居高不年非典以後，一直到現(xiàn)今集團(tuán)

18、招人面臨困難，而員工流失率居高不 下，全集團(tuán)年資半年以下員工占下，全集團(tuán)年資半年以下員工占35%，嚴(yán)重影響生產(chǎn)效率。，嚴(yán)重影響生產(chǎn)效率。公司間直接員工比例失調(diào)，間接人力占公司間直接員工比例失調(diào)，間接人力占20%以上，對於傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的以上，對於傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的ABC集團(tuán)，集團(tuán)， 實(shí)在是一個(gè)不小的負(fù)擔(dān)。實(shí)在是一個(gè)不小的負(fù)擔(dān)。薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策為有效提升生產(chǎn)效率，集團(tuán)原計(jì)劃采用計(jì)件工資制，但相關(guān)配套制度無法完為有效提升生產(chǎn)效率，集團(tuán)原計(jì)劃采用計(jì)件工資制，但相關(guān)配套制度無法完 善而擱淺。善而擱淺。近來國際性客戶及當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門

19、驗(yàn)廠，均要求集團(tuán)對薪資工時(shí)制度提出整改近來國際性客戶及當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門驗(yàn)廠，均要求集團(tuán)對薪資工時(shí)制度提出整改 集團(tuán)內(nèi)也偶發(fā)勞資糾紛案件，影響員工情緒，但集團(tuán)考慮到公司利潤率，一集團(tuán)內(nèi)也偶發(fā)勞資糾紛案件，影響員工情緒，但集團(tuán)考慮到公司利潤率，一 直未下決心，也未找到合適的方法進(jìn)行改革。直未下決心，也未找到合適的方法進(jìn)行改革。 ABC集團(tuán)總經(jīng)理為了順應(yīng)快速變化的勞工狀況，現(xiàn)決心進(jìn)行薪集團(tuán)總經(jīng)理為了順應(yīng)快速變化的勞工狀況，現(xiàn)決心進(jìn)行薪酬再造，但上述困擾集團(tuán)發(fā)展的問題一並要在薪酬改造過程中及實(shí)酬再造，但上述困擾集團(tuán)發(fā)展的問題一並要在薪酬改造過程中及實(shí)施後有所改善。施後有所改善。薪酬再造與績效考核成功案例研

20、討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策適應(yīng)勞動(dòng)法的薪酬政策面對面對ABC集團(tuán)的問題點(diǎn)，企管顧問師意識到絕無集團(tuán)的問題點(diǎn)，企管顧問師意識到絕無“特效藥特效藥”，只能采用，只能采用“中醫(yī)中醫(yī)療療”，方可標(biāo)本兼治。，方可標(biāo)本兼治。建立全面系統(tǒng)的人力資源管理體系，絕非僅建立人力資源管理體系的某一個(gè)建立全面系統(tǒng)的人力資源管理體系，絕非僅建立人力資源管理體系的某一個(gè) 點(diǎn)，注意管理制度的點(diǎn)，注意管理制度的“連鎖反應(yīng)連鎖反應(yīng)”。薪資績效制度與現(xiàn)場管理、管理流程優(yōu)化制度雙軌運(yùn)行，方可達(dá)到薪資績效制度與現(xiàn)場管理、管理流程優(yōu)化制度雙軌運(yùn)行，方可達(dá)到“增效節(jié)增效節(jié) 支支”的目的。的目的。 用法：後續(xù)

21、說明用法：後續(xù)說明。薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會一般的薪資體系建立流程一般的薪資體系建立流程企業(yè)中企業(yè)中長期發(fā)長期發(fā)展計(jì)劃展計(jì)劃開始開始通過定制調(diào)查獲通過定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)資料得相關(guān)行業(yè)資料熟悉公司目前熟悉公司目前的人力資本情況的人力資本情況建立市場各分位建立市場各分位元下薪資資料庫元下薪資資料庫獲得現(xiàn)有在職崗獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬資料情況位薪酬資料情況建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位元下的薪資曲線定分位元下的薪資曲線建立調(diào)整後可實(shí)建立調(diào)整後可實(shí)際操作的薪資曲線際操作的薪資曲線明確企業(yè)人力明確企業(yè)人力資本發(fā)展戰(zhàn)略資本發(fā)展戰(zhàn)略明確企業(yè)薪明確企業(yè)薪

22、資市場定位資市場定位明確企業(yè)薪資明確企業(yè)薪資關(guān)系及范圍關(guān)系及范圍明確企業(yè)的可明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)承愛能力調(diào)節(jié)承愛能力審核通過審核通過審核通過審核通過是否達(dá)成一致是否達(dá)成一致熟悉公司的遠(yuǎn)景熟悉公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)建立市場分位建立市場分位元下薪資曲線元下薪資曲線建立市場分位建立市場分位元下薪資曲線元下薪資曲線操作層操作層指導(dǎo)層指導(dǎo)層審核層審核層人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理顧問師顧問師薪酬管理委員會薪酬管理委員會總經(jīng)理總經(jīng)理薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會1、工作分析與崗位設(shè)計(jì)、工作分析與崗位設(shè)計(jì)6、薪酬系統(tǒng)的實(shí)施、薪酬系統(tǒng)的實(shí)施4、薪酬調(diào)查與定位、薪酬

23、調(diào)查與定位3、員工能力評估與定位、員工能力評估與定位2、崗位價(jià)值評估、崗位價(jià)值評估 5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系六個(gè)核心步驟六個(gè)核心步驟一般的薪資體系建立流程一般的薪資體系建立流程薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會一般的績效體系建立流程一般的績效體系建立流程組織願(yuàn)景組織願(yuàn)景核心價(jià)值觀核心價(jià)值觀經(jīng)營策略經(jīng)營策略年度經(jīng)營目標(biāo)年度經(jīng)營目標(biāo)主要績效指標(biāo)主要績效指標(biāo)組織發(fā)展組織發(fā)展組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)職位說明書職位說明書職級系統(tǒng)職級系統(tǒng)薪資架構(gòu)薪資架構(gòu)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃不定期績效考核不定期績效考核或定期考核或定期考核績效提升績效提升發(fā)展計(jì)

24、劃發(fā)展計(jì)劃績效追蹤績效追蹤指導(dǎo)反饋指導(dǎo)反饋生涯發(fā)展生涯發(fā)展升遷輪調(diào)升遷輪調(diào)任務(wù)指派任務(wù)指派咨詢輔導(dǎo)咨詢輔導(dǎo)薪資福利薪資福利薪資調(diào)整薪資調(diào)整訓(xùn)練計(jì)劃訓(xùn)練計(jì)劃知識知識技能技能態(tài)度態(tài)度持續(xù)評估持續(xù)評估薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會擬定公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)擬定公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)擬訂適應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組織架構(gòu)擬訂適應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組織架構(gòu)擬訂年度經(jīng)營目標(biāo)與各部門擬訂年度經(jīng)營目標(biāo)與各部門KPI工作分解與工作分析工作分解與工作分析擬訂各崗位職責(zé)說明書擬訂各崗位職責(zé)說明書績效面談績效面談編訂各崗位編訂各崗位KPI、CPI確認(rèn)績效考核工具確認(rèn)績效考核工具一般的績效體系建立流程一般

25、的績效體系建立流程薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會擬訂各崗位績效考核評量表擬訂各崗位績效考核評量表績效考核績效考核績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)考核成績審查與核準(zhǔn)考核成績審查與核準(zhǔn)績效資獎(jiǎng)金配置績效資獎(jiǎng)金配置員工晉升、調(diào)遣員工晉升、調(diào)遣定期評審與檢討改進(jìn)定期評審與檢討改進(jìn)擬訂績效改進(jìn)計(jì)劃擬訂績效改進(jìn)計(jì)劃員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)與發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃一般的績效體系建立流程一般的績效體系建立流程薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會考核的循環(huán)流程：考核的循環(huán)流程：一般的績效體系建立流程一般的績效體系建立流程1、準(zhǔn)備階段：、準(zhǔn)備階段：

26、1）設(shè)計(jì)項(xiàng)目）設(shè)計(jì)項(xiàng)目2）制定標(biāo)準(zhǔn)）制定標(biāo)準(zhǔn)2、實(shí)施階段：、實(shí)施階段：1）績效考核）績效考核2）反饋面談）反饋面談3、輔導(dǎo)階段：、輔導(dǎo)階段：1）改善項(xiàng)目）改善項(xiàng)目2）改善方法）改善方法4、改善階段：、改善階段：1）實(shí)施改善）實(shí)施改善2）檢查反饋）檢查反饋薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會ABC公司選擇的薪酬績效體系公司選擇的薪酬績效體系我們主要以我們主要以“經(jīng)濟(jì)報(bào)酬經(jīng)濟(jì)報(bào)酬”中的中的“直接報(bào)酬直接報(bào)酬”作為薪酬體系的設(shè)計(jì)主體，即通用的作為薪酬體系的設(shè)計(jì)主體，即通用的“職能工資制職能工資制”。根據(jù)集團(tuán)的生產(chǎn)特性，不適合實(shí)施計(jì)件工資，但采用公司級。根據(jù)集團(tuán)的生產(chǎn)特性，

27、不適合實(shí)施計(jì)件工資，但采用公司級KPI與部門級與部門級KPI相融合的浮動(dòng)（績效）工資制與職能工資制相結(jié)合的薪資績效制度。相融合的浮動(dòng)（績效）工資制與職能工資制相結(jié)合的薪資績效制度。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)職能工資職能工資津貼津貼績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會ABC公司薪酬績效體系的內(nèi)容公司薪酬績效體系的內(nèi)容工作分析工作分析/組織組織編制與現(xiàn)員表編制與現(xiàn)員表形成以績效為導(dǎo)形成以績效為導(dǎo)向的職責(zé)說明書向的職責(zé)說明書采用因素計(jì)點(diǎn)評價(jià)法采用因素計(jì)點(diǎn)評價(jià)法劃分出各職位職等級劃分出各職位職等級職位族劃分職位族劃分及職等級套入及職等級套入職能等級薪資

28、結(jié)構(gòu)擬定職能等級薪資結(jié)構(gòu)擬定員工能力評價(jià)模型擬定員工能力評價(jià)模型擬定職能等級標(biāo)準(zhǔn)擬定職能等級標(biāo)準(zhǔn)擬定公司級公司級KPI與部門級與部門級KPI為為導(dǎo)向的績效獎(jiǎng)金制度擬定導(dǎo)向的績效獎(jiǎng)金制度擬定職等晉升、級等調(diào)薪職等晉升、級等調(diào)薪測評及考核標(biāo)準(zhǔn)擬定測評及考核標(biāo)準(zhǔn)擬定試用期轉(zhuǎn)正、年度調(diào)薪試用期轉(zhuǎn)正、年度調(diào)薪與年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)制度擬定與年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)制度擬定技術(shù)測評標(biāo)準(zhǔn)擬定技術(shù)測評標(biāo)準(zhǔn)擬定加班工時(shí)核定及控制規(guī)定加班工時(shí)核定及控制規(guī)定績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)規(guī)定績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)規(guī)定績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)計(jì)劃薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會NO程序文件程序文件內(nèi)容要項(xiàng)內(nèi)容要項(xiàng)相應(yīng)相應(yīng)SOP相應(yīng)表單相

29、應(yīng)表單1員工薪資管理程序員工薪資管理程序計(jì)薪方式、崗位工資與層級關(guān)系圖、基本工計(jì)薪方式、崗位工資與層級關(guān)系圖、基本工資之調(diào)整與核定、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、崗資之調(diào)整與核定、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、崗位職別津貼、應(yīng)增款、應(yīng)扣款位職別津貼、應(yīng)增款、應(yīng)扣款2職能等級評定暨核薪管理辦法職能等級評定暨核薪管理辦法管理類薪資結(jié)構(gòu)、技術(shù)類薪資結(jié)構(gòu)、事務(wù)類管理類薪資結(jié)構(gòu)、技術(shù)類薪資結(jié)構(gòu)、事務(wù)類薪資結(jié)構(gòu)、操作類薪資結(jié)構(gòu)、職能等級的評薪資結(jié)構(gòu)、操作類薪資結(jié)構(gòu)、職能等級的評定定職務(wù)說明書職務(wù)說明書職能等級評定標(biāo)準(zhǔn)職能等級評定標(biāo)準(zhǔn)3員工績效獎(jiǎng)金管理辦法員工績效獎(jiǎng)金管理辦法績效獎(jiǎng)金構(gòu)成、績效工資計(jì)算辦法、目標(biāo)與績效獎(jiǎng)金構(gòu)成、

30、績效工資計(jì)算辦法、目標(biāo)與指標(biāo)管制表、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)管制表、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)成率與獎(jiǎng)金率對照標(biāo)準(zhǔn)表、獎(jiǎng)金的提拔與運(yùn)用、率與獎(jiǎng)金率對照標(biāo)準(zhǔn)表、獎(jiǎng)金的提拔與運(yùn)用、績效獎(jiǎng)金扣減績效獎(jiǎng)金扣減工時(shí)定額及工時(shí)定額及工時(shí)管理辦法工時(shí)管理辦法4員工調(diào)薪管理辦法員工調(diào)薪管理辦法試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪、職務(wù)調(diào)任之調(diào)薪、年度試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪、職務(wù)調(diào)任之調(diào)薪、年度調(diào)薪、職等晉升調(diào)薪、級等調(diào)薪、調(diào)薪權(quán)限調(diào)薪、職等晉升調(diào)薪、級等調(diào)薪、調(diào)薪權(quán)限ABC集團(tuán)薪資績效體系文件架構(gòu)表集團(tuán)薪資績效體系文件架構(gòu)表薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會ABC集團(tuán)薪資績效體系文件架構(gòu)表集團(tuán)薪資績效

31、體系文件架構(gòu)表NO程序文件程序文件內(nèi)容要項(xiàng)內(nèi)容要項(xiàng)相應(yīng)相應(yīng)SOP相應(yīng)表單相應(yīng)表單5員工晉升管理辦法員工晉升管理辦法晉升基本順序、定期和不定期晉升、資格衡晉升基本順序、定期和不定期晉升、資格衡量要求、晉升人員的基本條件、職等晉升、量要求、晉升人員的基本條件、職等晉升、級等晉升、甄試與測評流程、試用期考察方級等晉升、甄試與測評流程、試用期考察方式、職位代理與兼任、職等晉升之省籍控制式、職位代理與兼任、職等晉升之省籍控制6員工技術(shù)測評管理辦法員工技術(shù)測評管理辦法管理類薪資結(jié)構(gòu)、技術(shù)類薪資結(jié)構(gòu)、事務(wù)類管理類薪資結(jié)構(gòu)、技術(shù)類薪資結(jié)構(gòu)、事務(wù)類薪資結(jié)構(gòu)、操作類薪資結(jié)構(gòu)、職能等級的評薪資結(jié)構(gòu)、操作類薪資結(jié)構(gòu)、

32、職能等級的評定定技術(shù)測評標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)測評標(biāo)準(zhǔn)7員工績效考核管理程序員工績效考核管理程序績效獎(jiǎng)金構(gòu)成、績效工資計(jì)算辦法、目標(biāo)與績效獎(jiǎng)金構(gòu)成、績效工資計(jì)算辦法、目標(biāo)與指標(biāo)管制表、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)管制表、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定、目標(biāo)達(dá)成率與獎(jiǎng)金率對照標(biāo)準(zhǔn)表、獎(jiǎng)金的提拔與運(yùn)用、率與獎(jiǎng)金率對照標(biāo)準(zhǔn)表、獎(jiǎng)金的提拔與運(yùn)用、績效獎(jiǎng)金扣減績效獎(jiǎng)金扣減8員工年終獎(jiǎng)金管理辦法員工年終獎(jiǎng)金管理辦法試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪、職務(wù)調(diào)任之調(diào)薪、年度試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪、職務(wù)調(diào)任之調(diào)薪、年度調(diào)薪、職等晉升調(diào)薪、級等調(diào)薪、調(diào)薪權(quán)限調(diào)薪、職等晉升調(diào)薪、級等調(diào)薪、調(diào)薪權(quán)限甄試問題匯總、員工甄試問題匯總、員工晉升測評項(xiàng)目與分?jǐn)?shù)晉升測評項(xiàng)目與

33、分?jǐn)?shù)換算標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價(jià)換算標(biāo)準(zhǔn)、崗位評價(jià)體系、能力評價(jià)體系體系、能力評價(jià)體系1至至10級晉升測評標(biāo)級晉升測評標(biāo)準(zhǔn)、考試題庫準(zhǔn)、考試題庫績效考核表績效考核表人資考核測評人資考核測評評定薪級匯總表評定薪級匯總表年度工作表現(xiàn)考年度工作表現(xiàn)考核表核表/員工年終員工年終獎(jiǎng)評估匯總表獎(jiǎng)評估匯總表薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會ABC集團(tuán)薪資再造流程集團(tuán)薪資再造流程薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)課程薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)課程掌握公司政策掌握公司政策清目前的作業(yè)模式清目前的作業(yè)模式搜集政府或相關(guān)搜集政府或相關(guān)團(tuán)體法令法規(guī)要求團(tuán)體法令法規(guī)要求薪資比較與分析調(diào)查薪資比較與分析調(diào)查說明：公司榦部參與本課程，了解

34、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及概念，說明：公司榦部參與本課程，了解薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及概念，並進(jìn)行工作規(guī)劃。並進(jìn)行工作規(guī)劃。說明：顧問師與高層充分協(xié)商掌握公司政策，作為薪資結(jié)構(gòu)說明：顧問師與高層充分協(xié)商掌握公司政策，作為薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主軸方向。設(shè)計(jì)的主軸方向。說明：顧問師深入了解目前現(xiàn)況。說明：顧問師深入了解目前現(xiàn)況。說明：貴公司派員協(xié)助顧問師充分掌握政府或相關(guān)團(tuán)體法令說明：貴公司派員協(xié)助顧問師充分掌握政府或相關(guān)團(tuán)體法令法規(guī)要求（含客戶驗(yàn)廠標(biāo)準(zhǔn)）。法規(guī)要求（含客戶驗(yàn)廠標(biāo)準(zhǔn)）。說明：貴公司派員依顧問師要求調(diào)查同產(chǎn)業(yè)、同機(jī)能職位等說明：貴公司派員依顧問師要求調(diào)查同產(chǎn)業(yè)、同機(jī)能職位等薪資水平，並加以分析。薪資水平

35、，並加以分析。薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會ABC集團(tuán)薪資再造流程集團(tuán)薪資再造流程結(jié)構(gòu)要項(xiàng)表結(jié)構(gòu)要項(xiàng)表列、比例調(diào)整列、比例調(diào)整經(jīng)營績效分析經(jīng)營績效分析提升生產(chǎn)力方案提升生產(chǎn)力方案福利政策福利政策劃分級別劃分級別級別檢定制作標(biāo)準(zhǔn)級別檢定制作標(biāo)準(zhǔn)能力等級鑒定系統(tǒng)完成能力等級鑒定系統(tǒng)完成試算試算薪薪資資制制度度規(guī)規(guī)劃劃人員績效考核結(jié)果人員績效考核結(jié)果考勤制度考勤制度說明：顧問師與公司專員研擬並列出說明：顧問師與公司專員研擬並列出結(jié)構(gòu)要項(xiàng)，結(jié)構(gòu)要項(xiàng)中應(yīng)考量結(jié)構(gòu)要項(xiàng)，結(jié)構(gòu)要項(xiàng)中應(yīng)考量經(jīng)營績效分析，提升生產(chǎn)力方經(jīng)營績效分析，提升生產(chǎn)力方案，福利政策，人員績效評估案，福利政

36、策，人員績效評估結(jié)果、考勤制度等結(jié)果、考勤制度等說明：獎(jiǎng)金制度、各流程中的工作及職等合括到的技術(shù)說明：獎(jiǎng)金制度、各流程中的工作及職等合括到的技術(shù)或能力作為等級的劃分或能力作為等級的劃分說明：將劃分的等級作一衡量鑒定的標(biāo)準(zhǔn)說明：將劃分的等級作一衡量鑒定的標(biāo)準(zhǔn)說明：訂定檢定的時(shí)機(jī)及檢定的客觀團(tuán)體及作業(yè)流程說明：訂定檢定的時(shí)機(jī)及檢定的客觀團(tuán)體及作業(yè)流程說明：選取代表性層級的人員進(jìn)行新結(jié)構(gòu)計(jì)算說明：選取代表性層級的人員進(jìn)行新結(jié)構(gòu)計(jì)算薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會ABC集團(tuán)薪資再造流程集團(tuán)薪資再造流程劃分級別劃分級別級別檢定制作標(biāo)準(zhǔn)級別檢定制作標(biāo)準(zhǔn)能力等級鑒定系統(tǒng)完成能

37、力等級鑒定系統(tǒng)完成試算試算說明：對比過往的歷史薪資，尤其關(guān)注成本核算說明：對比過往的歷史薪資，尤其關(guān)注成本核算說明：修正新結(jié)構(gòu)之比例及級別配比，以符合現(xiàn)況及未來說明：修正新結(jié)構(gòu)之比例及級別配比，以符合現(xiàn)況及未來說明：宣導(dǎo)新設(shè)定之薪資結(jié)構(gòu)，使人員了解自身薪資的組成說明：宣導(dǎo)新設(shè)定之薪資結(jié)構(gòu)，使人員了解自身薪資的組成要項(xiàng)的透明、公平與合理性要項(xiàng)的透明、公平與合理性說明：新結(jié)構(gòu)試行說明：新結(jié)構(gòu)試行薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪資績效體再造中遇到的問題點(diǎn)薪資績效體再造中遇到的問題點(diǎn)ABC集團(tuán)在建立薪資績效體系時(shí)，曾遇到以下問題點(diǎn)，這些問題點(diǎn)，具有一集團(tuán)在建立薪資績效

38、體系時(shí)，曾遇到以下問題點(diǎn)，這些問題點(diǎn)，具有一定的典型性，對你具有相對的借鑒意義定的典型性，對你具有相對的借鑒意義 如何提升員工對薪資的滿意度？如何提升員工對薪資的滿意度？ 本公司是否可以實(shí)施計(jì)件工資？本公司是否可以實(shí)施計(jì)件工資？ 集團(tuán)公司東莞廠普通員工占集團(tuán)公司東莞廠普通員工占80%以上，按勞動(dòng)法支付薪資，普通員工薪資上升幅度最大，以上，按勞動(dòng)法支付薪資，普通員工薪資上升幅度最大， 如何設(shè)計(jì)普通員工薪資結(jié)構(gòu)？如何設(shè)計(jì)普通員工薪資結(jié)構(gòu)？ 勞動(dòng)法中有否界定什麼是基礎(chǔ)薪資，加班費(fèi)如何按基礎(chǔ)工資的勞動(dòng)法中有否界定什麼是基礎(chǔ)薪資，加班費(fèi)如何按基礎(chǔ)工資的150%、200%計(jì)算，薪資計(jì)算，薪資 成本大幅度上

39、升，如何調(diào)控？成本大幅度上升，如何調(diào)控？ 如何設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級？如何設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級？ 如何設(shè)計(jì)薪資的薪點(diǎn)流？如何設(shè)計(jì)薪資的薪點(diǎn)流？ 薪資等級可否重疊？薪資等級可否重疊？薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪資績效體再造中遇到的問題點(diǎn)薪資績效體再造中遇到的問題點(diǎn)崗位評價(jià)是否按生產(chǎn)、技術(shù)、管理職位族分別評價(jià)？崗位評價(jià)是否按生產(chǎn)、技術(shù)、管理職位族分別評價(jià)？崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)如何轉(zhuǎn)化為薪資等級？崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)如何轉(zhuǎn)化為薪資等級？如何根據(jù)員工能力評價(jià)分?jǐn)?shù)對員工進(jìn)行薪資定位？如何根據(jù)員工能力評價(jià)分?jǐn)?shù)對員工進(jìn)行薪資定位？舊薪資制度員工每月按舊薪資制度員工每月按30天計(jì)酬，新

40、薪資制度如直接導(dǎo)入天計(jì)酬，新薪資制度如直接導(dǎo)入21.75天換算，成本如何控制？天換算，成本如何控制？如何明確各職位族晉升通路，怎樣限制某一職位的最高晉升等級？如何明確各職位族晉升通路，怎樣限制某一職位的最高晉升等級？集團(tuán)原技術(shù)類職位員工不願(yuàn)調(diào)任管理類職位，可否將管理津貼與技術(shù)津貼差距拉大？集團(tuán)原技術(shù)類職位員工不願(yuàn)調(diào)任管理類職位，可否將管理津貼與技術(shù)津貼差距拉大？薪資結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)目構(gòu)成比例怎樣界定？薪資結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)目構(gòu)成比例怎樣界定？招聘難度最大，流失率最高的職位如何界定薪資等級？招聘難度最大，流失率最高的職位如何界定薪資等級？建立績效獎(jiǎng)金制度，如何設(shè)定公司級建立績效獎(jiǎng)金制度，如何設(shè)定公司級KPI與部門級與部門級KPI？薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造