20XX年XX公司薪酬管理辦法試行

1、2016年XX公司薪酬管理辦法（試行）4薪酬管理辦法（試行）第一章總則第一條為建立科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的 激勵作用，實現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶，不斷調(diào)動員工的工作積極 性；通過有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 吸引和保留公司發(fā)展所需要的人 才，促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展。第二條員工薪酬管理的原則（一）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則（二）對內(nèi)公平，對外有競爭力的原則（三）獎勤罰懶，注重激勵的原則（四）科學(xué)有效，持續(xù)改進(jìn)的原則（五）多勞多得，按勞分配的原則第三條本辦法適用于 xxxx 公司初期發(fā)展階段全體員工。第四條綜合管理中心為公司薪酬管理體系的管理部門，制定與修訂管理辦法，并提供相應(yīng)的工具，負(fù)責(zé)指導(dǎo)與監(jiān)控

2、公司各部 門和下屬機構(gòu)薪酬管理體系的正常運作， 對薪酬管理體系的員工 認(rèn)可度及有效性負(fù)責(zé)。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第五條薪酬組成和性質(zhì)（一）定義： 本管理辦法中薪酬構(gòu)成包括： 基本工資、 績效 工資、津貼補助、福利補貼、加班工資、提成獎金、工齡工資和 崗位工資。（二）管理職能人員工資中設(shè)立有管理工資，部分管理人員不享受月度提成獎金方案。（三）津貼補助為日常工作補貼， 超出部分將視工作性質(zhì)提 出申請，個人行為應(yīng)自行承擔(dān)費用。（四）福利工資為公司提供的福利，不作為現(xiàn)金發(fā)放。（五）公司加班工資分值班和加班部分，值班工資為周末值 班工資，加班工資為額外加班和法定假期加班。（六）公司提倡全員銷售體制， 提成獎金中

3、含有團(tuán)隊獎金和 個人獎金，時效上分為月度和年終獎金。（七）工齡工資是為獎勵公司的資深職員設(shè)立的獎金（八）崗位工資為晉升工資的一個組成部分。第六條基本原則（一）以級定薪：根據(jù)崗位價值確定底薪工資，注重內(nèi)部公 平性以及部門間的平衡，鼓勵部門協(xié)作。（二）以績定獎：績效工資、提成工資、季度考核和獎金， 回報優(yōu)秀業(yè)績。（三）分享成果：公司業(yè)績越好，員工分享越多。（四）設(shè)計基礎(chǔ)：按照人員與職位的分類，建立與雙職業(yè)發(fā) 展通道相匹配的薪資體系，鼓勵員工多方向發(fā)展。第七條薪酬結(jié)構(gòu)：（一）基本工資：1 1、設(shè)計原則：按照崗位價值與市場水平，職位與崗位系數(shù) 底薪標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)。2 2、員工基本工資調(diào)整：主要依據(jù)工資指導(dǎo)

4、線、物價水平導(dǎo) 向為原則參照市場水平進(jìn)行調(diào)整。（二）績效工資：1 1、帶寬標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)歷史延續(xù)性、行業(yè)外部競爭力、公司支付能力等因素制定相應(yīng)體系員工職級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2 2、 績效工資與季度考核業(yè)績完成情況及個人KPIKPI （根據(jù)崗 位職責(zé)及管理制度確定 KPIKPI 指標(biāo)）考評結(jié)果掛鉤核算。（三）提成工資根據(jù)相關(guān)人員的業(yè)績目標(biāo)核算，辦法另行制定。（四）福利補貼：1 1、工作期間公司安排中餐，費用均由公司補貼。2 2、通訊補貼：特指特定崗位人員的通訊費用3 3、工齡工資：連續(xù)工作年限*工齡補貼標(biāo)準(zhǔn)。工齡 1414 年 5858 年 912912 年標(biāo)準(zhǔn) 2020 元*工齡/ /年/月 5050 元

5、*工齡/ /年/月 9090 元*工齡/ /年/月4 4、專業(yè)技術(shù)補貼：從事財務(wù)類、專業(yè)維護(hù)類、設(shè)計類等專 業(yè)技術(shù)工種的補貼，根據(jù)從業(yè)者工作技能、 從業(yè)經(jīng)驗以及資質(zhì)而 定。（五）年終獎金根據(jù)公司目標(biāo)任務(wù)、業(yè)績完成情況結(jié)合公司發(fā)展，年底發(fā)放。 如該年度銷售任務(wù)目標(biāo)已完成， 且費用率達(dá)標(biāo)，公司董事長將結(jié) 臺團(tuán)隊業(yè)績，拿出年銷售業(yè)績的 0.5%2%0.5%2%作為年終獎勵。分配 方法為（參考值）：人員福利基金總經(jīng)理管理團(tuán)隊執(zhí)行團(tuán)隊分配比例10%10% 15%15%25%25% 50%50%第三章定薪管理第八條定薪管理（一）定薪包括新入職員工的首次定薪和崗位變動 （職位、職責(zé)、職級）員工的重新定薪。公

6、司定薪活動須在員工職級崗位 薪酬標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)。（二）新入職的員工首次定薪實行試用期工資。1 1、新入職的社會招聘員工，原則上先定薪后試用，可事前規(guī)定或約定試用期工資。2 2。員工因職位、職責(zé)或職級發(fā)生變動的，需按定薪規(guī)則重 新定薪。（三）為高薪引進(jìn)、與薪酬體系無法匹配的戰(zhàn)略人才資源開 辟工資特區(qū)，實行相對獨立薪酬政策。特聘人員實行年薪管理， 并簽定目標(biāo)薪酬確認(rèn)函。（四）簽訂以完成單項任務(wù)合同的員工，薪酬根據(jù)合同約定確定，員工職級崗位薪酬可不在標(biāo)準(zhǔn)范圍 內(nèi)。（五）所有定薪活動應(yīng)依據(jù)公司正常內(nèi)部審批流程執(zhí)行。第四章調(diào)薪管理第九條調(diào)薪管理（一）調(diào)薪特指非崗位變動原因的員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào) 整，包括基于

7、激勵功能的年度常規(guī)調(diào)薪和基于保障功能的薪酬普調(diào)。（二）年度調(diào)薪定于上年度績效考評結(jié)束后進(jìn)行，原則上一年一次。綜合管理中心結(jié)合公司各部門績效結(jié)果和公司薪酬預(yù)算 擬定年度調(diào)薪計劃，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。（三）對公司有實際貢獻(xiàn)者，由部門提出申請經(jīng)批準(zhǔn)可以調(diào) 薪。（四）員工試用期期滿，由本人進(jìn)行工作總結(jié)，由所在部門 考核鑒定、綜合管理中心簽署意見、經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理同意，方可轉(zhuǎn)正并執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資。第十條調(diào)薪規(guī)則（一）如員工薪酬已達(dá)到所在職級薪酬寬幅最高位，則薪酬不再上調(diào)，優(yōu)秀者且符合晉級資格的可申請職位晉級；（二）如員工薪酬已位于所在職級薪酬寬幅的最低位，則薪酬不再下調(diào)，不合格且繼續(xù)留用者可通過降級調(diào)

8、崗下調(diào)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（三）調(diào)薪幅度通?？刂圃谝欢ǚ秶鷥?nèi)，調(diào)薪主體需嚴(yán)格界定，主要面對績優(yōu)員工開展進(jìn)行。（四）調(diào)薪工作原則上每年四月考核并部分調(diào)整，有關(guān)鍵事件者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可以重新確定工資，可以越級調(diào)整。（五）員工符合以下情形之一，當(dāng)年度不予年度常規(guī)晉級調(diào) 薪：1 1、上年度績效考評良好及以下的、無特殊業(yè)績貢獻(xiàn)的。述 職、考核中未由總經(jīng)辦審議通過的；2 2、在本職位累計工作不滿 1212 個月的；3 3、距離最近一次定薪時間不滿 6 6 個月的；4 4、試用期內(nèi)或試用期滿轉(zhuǎn)正需首次定薪的；5 5、 符合公司規(guī)定的其它限制調(diào)薪條件的（如特聘人員）。（六）在職人員的晉級、降級薪資調(diào)整。1 1、員工職務(wù)、

9、職級晉升；員工職務(wù)、職級晉升原則不得越 級晉升，確需越級晉升的，由總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展需要確定。初、中職員工 1212 個月工作績效考核達(dá)標(biāo)率達(dá) 100%100%以上、優(yōu)秀率 在 50%50%以上的；初級主管及以上員工年度工作績效考核達(dá)標(biāo)率達(dá) 100%100%以上、優(yōu)秀率在 60%60%以 上的；做出重大貢獻(xiàn)，給公司帶來極大社會榮譽、發(fā)展機遇， 產(chǎn)生巨大經(jīng)濟效益的；總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展需要，直接任命晉 升的；等級 A A B B （達(dá)標(biāo)）C C D D E E結(jié)果優(yōu)秀良好合格基本合格不合格2 2、員工職務(wù)、職級降級；1年度工作績效達(dá)標(biāo)率不足60%60%的或者年度考核得分排名最末 3 3 位；無法勝

10、任本職工作經(jīng)多次教育無效者，必須予以降級使用的；遭到客戶投訴形成不良影響、態(tài)度惡劣的、違背公 司核心價值造成惡劣影響的；違反公司管理制度、因失職給公司造成重大損失的；違反公司規(guī)章制度給予紀(jì)律處分的；3 3、職務(wù)職級晉升、降級操作程序；綜合管理中心在規(guī)定時間內(nèi)， 依據(jù)各項考評制度協(xié)調(diào)各部 門主管提出職務(wù)、職級晉升或降級建議員工名單；2綜合管理中心每年 3 3 月份對符合條件的初、中職員工、初 級主管及以上員工每年度提交一次晉升、 降級建議員工名單，報 請公司總經(jīng)辦核定；3凡經(jīng)總經(jīng)辦核定的晉升、降級員工名單報總經(jīng)理批準(zhǔn)后由 綜合管理中心下發(fā)文件公布，每年 4 4 月份調(diào)整完畢；4 4、崗位調(diào)整后先套級，無法套級別則就高不就低。（七）薪酬調(diào)整方案由綜合管理中心擬定， 經(jīng)年度考核確認(rèn) 后報總經(jīng)理審批實施。調(diào)薪方案需考慮以下因素：公司經(jīng)營狀況、 公司團(tuán)隊整體運行狀態(tài)、同行薪酬行情和公司薪酬定位策略。第五