人力資源管理師二級(jí)復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理師二級(jí)復(fù)習(xí)資料第一章：人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；2.根據(jù)所選擇的組織結(jié)構(gòu)模式，把企業(yè)劃分為不同、相對(duì)獨(dú)立的部門；3.為各個(gè)不阿米娜選擇合適的部門結(jié)構(gòu)；4.把各個(gè)部門組合起來形成特定的組織結(jié)構(gòu)；5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)一、 部門結(jié)構(gòu)模式的設(shè)計(jì)：1.以工作和任務(wù)為中心（直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)）；2.以成果為中心（事業(yè)部制、模擬分權(quán)制）；3.以關(guān)系為中心（跨國公司）？二、組織發(fā)展戰(zhàn)略包括：1.增大數(shù)量；2.擴(kuò)大地區(qū)；3.縱向整合；4.多種經(jīng)營？三、 組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1.組織診斷；2.實(shí)施變革；3.組織評(píng)價(jià)？

2、P11?四、反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料：1.工作崗位說明書；2.組織體系圖；3.管理業(yè)務(wù)流程圖？五、 組織結(jié)構(gòu)診斷的程序：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；2.組織結(jié)構(gòu)分析；3.組織決策分析；4.組織關(guān) 系分析？六、組織決策分析（縱向決策）要考慮的因素：1.決策影響的時(shí)間；2.決策對(duì)各職能的影響面；3.決策者所具備的才能；4.決策的性質(zhì)？七、組織關(guān)系分析包括：1.分析某個(gè)單位應(yīng)對(duì)哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系；2.要求被人給予何種配合和服務(wù)；3.它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？八、 企業(yè)組織變革的征兆：1.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)下滑；2.組織結(jié)構(gòu)本身病癥的暴露；3.員工士氣低落？九、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：1.改良式變革，如局部

3、改變某科室的職能、 新增一個(gè)職位等；2.爆破式變革，如企業(yè)合并、從職能制度構(gòu)變?yōu)槭聵I(yè)部制結(jié)構(gòu)；3.計(jì)劃式變革，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。？十、組織結(jié)構(gòu)變革的阻力表現(xiàn)：1.生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化；2.工作效率低下；3.要求調(diào)職和離職的人數(shù)增加；4.發(fā)生爭(zhēng)吵和敵對(duì)行為；5.提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由。？十一、保證變革順利進(jìn)行的措施：1.讓員工參加組織變革的調(diào)查；2.大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃；3.大膽啟用年富力強(qiáng)人才。？十二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)體現(xiàn)在：1.各部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突；2.存在過多委員會(huì)；3.高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者；4.組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的

4、機(jī)能。？十三、廣義人力資源規(guī)劃是泛指各類型人力資源規(guī)劃；狹義的是指企業(yè)人員規(guī)劃。？十四、狹義人力資源規(guī)劃包括：1.人員配備計(jì)劃；2.人員補(bǔ)充計(jì)劃；3.人員晉升計(jì)劃。？十五、廣義人力資源規(guī)劃：1.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；2.員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃；4.勞動(dòng)組織計(jì)劃；5.員工援助計(jì)劃；6.勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃。？十六、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（4+ 4）:外部環(huán)境-1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供 求關(guān)系）、2.人口環(huán)境、3.科技環(huán)境、4.文化法律。？?jī)?nèi)部環(huán)境企業(yè)行業(yè)特征、2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、3.企業(yè)文化、4.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)？十七、影響人力資源活動(dòng)的法律因素：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制

5、度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)、戶籍制度、住房制度、社保制度。？十八、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：1.確保人力資源需求 （核心問題）；2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)；3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)；4.保持適度流動(dòng)性。？十九、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制（注意兩兩關(guān)系）：1.人員配置計(jì)劃；2.人員需求計(jì)劃，必須參考人員配置計(jì)劃；3.人員供給計(jì)劃，是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃，包括人員招聘計(jì)劃、 人員晉升計(jì)劃、人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃；4.人員培訓(xùn)計(jì)劃，作為人員供給計(jì)劃的附屬計(jì)劃存在；5.人力資源費(fèi)用計(jì)劃；6.人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；7.對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策？?二十、人力資源供給預(yù)測(cè)定義：是指企業(yè)根據(jù)既

6、定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。？二十一、人力資源預(yù)測(cè)與人力規(guī)劃的關(guān)系：1.要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；2.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也要滿足個(gè)人的利益；3.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)；4.是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。？二十二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：1.總量預(yù)測(cè)；2.存量預(yù)測(cè)；3.增量預(yù)測(cè)；4.結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；5.特種人力資源預(yù)測(cè)。？二十三、人力資源預(yù)測(cè)的局限性：1.環(huán)境的不確定性；2.企業(yè)內(nèi)部的抵制；3.預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；4.知識(shí)水平的限制。？二十四、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素

7、（多選+簡(jiǎn)答）：1.顧客需求的變化；2.生產(chǎn)需求；3.勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；4.勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；5.追加培訓(xùn)的需求；6.每個(gè)工種員工的移動(dòng) 情況；7.曠工趨向；8.政府的方針政策的影響；9.工作小時(shí)的變化；10.退休年齡的變化；11.社會(huì)安全福利保障。？二十五、人力資源需求預(yù)測(cè)包括：1.現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)；2.未來人力資源需求預(yù)測(cè)；3.未來流失人力資源預(yù)測(cè)分析。？二十六、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法：1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法；2.描述法；3.德爾菲法？二十七、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法：1.轉(zhuǎn)換比率法（短期需求預(yù)測(cè)，假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率不變；2.人員比率法（假設(shè)過去的人員數(shù)量和配置完全合理）；3.趨勢(shì)外推法

8、；4.回歸分析法；5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型（SPSS SAS; 6.灰色預(yù)測(cè)模型法；7.生產(chǎn)模型法；8.馬爾可夫法；9.定員定額分析法（工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、 比例定員法）；10.計(jì)算機(jī)模擬法。？二十八、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮：1.內(nèi)部人員自然流失（傷殘、退休、死亡） ；2.內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)）；3.跳槽（辭職和解聘）。？二十九、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力的供給的因素：1.地域性因素；2.人口政策及人口現(xiàn)狀；3.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；4.社會(huì)就業(yè)意識(shí)；5.擇業(yè)心理偏好；6.戶籍制度？三十、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法：1.人力資源信息庫；2.管理人員接替模型；3.

9、馬爾可夫模型？三十一、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的解決辦法（可做案例分析）：1.把符合條件而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位；2.如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；3.制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃；4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；5.制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃；6.制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。？三十二、解決人力資源供大于求的措施：P70第二章：招聘與配置？ ？一、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：1.個(gè)體差異；2.工作差異（一個(gè)職位具有的決策權(quán)力和決策影響力不同）；3.人崗匹配（人適其事、事宜其人）？二、 人崗匹配包括：1.工作要求與人員素質(zhì)相匹配；2.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配

10、；3.員工 與員工；4.崗位與崗位？三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：1.選拔性測(cè)評(píng)；2.開發(fā)性測(cè)評(píng)；3.診斷性測(cè)評(píng)；4.考核性測(cè)評(píng)（鑒 定或者驗(yàn)證某種素質(zhì)）？四、員工組織測(cè)評(píng)的主要原則：1.客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合；2.定性（行為的性質(zhì)）與定量（行為的數(shù)量）結(jié)合；3.靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)結(jié)合；4.素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)合；5.分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)結(jié)合。?五、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：1.一次量化與二次量化；2.類別量化和模糊量化；3.順序量化、等距量化與比例量化；4.當(dāng)量量化（不同類別不同質(zhì)）？六、素質(zhì)測(cè)評(píng)表順體系的要素：表順、標(biāo)度、標(biāo)記P80?七、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：1.結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理

11、素質(zhì)）；2.行為環(huán)境要素；3.工作績(jī)效要素；？八、測(cè)評(píng)表順體系的縱向結(jié)構(gòu)：1.測(cè)評(píng)內(nèi)容；2.測(cè)評(píng)目標(biāo)；3.測(cè)評(píng)指標(biāo)？九、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：1.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 （飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)）；2.常模參照性指標(biāo)體 系（公務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn)）？十、品德測(cè)評(píng)法：1.FRC品德測(cè)評(píng)法；2.問卷法；3.投射技術(shù)？十一、能力測(cè)評(píng)包括：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力？十二、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（多選或簡(jiǎn)答） ：準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理、測(cè)評(píng)結(jié)果的分析。？ 準(zhǔn)備階段：收集必要資料。組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制訂？測(cè)評(píng)方案的制訂有四步 （多選或簡(jiǎn)答）：確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的；設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力

12、測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)、編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)、選擇合理測(cè)評(píng)方法（效度、公平程度、 實(shí)用性、成本）P88?實(shí)施階段：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境選擇、測(cè)評(píng)操作程序？測(cè)評(píng)指導(dǎo)語包括：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)目的、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填 表要求、舉例說明填寫要求、測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理、測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。？引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原 因：1.指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確；2.暈輪效應(yīng)；3.近因誤差；4.感情效應(yīng)；5.參評(píng)人員訓(xùn)練不足？十三、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的分析方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析？對(duì)比測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法？十四、面試的特點(diǎn)：1.

13、以談話和觀察為主要工具；2.是雙向溝通的過程；3.具有明確的目的性；4.按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行；5.面試考官和應(yīng)聘者地位不平等？十五、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括：知識(shí)和儀表、思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)、進(jìn)取精神？十六、面試的基本程序及每個(gè)程序的內(nèi)容：1.準(zhǔn)備；2.實(shí)施；3.總結(jié)；4.評(píng)價(jià)？準(zhǔn)備階段：1.制定面試指南（面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評(píng) 分辦法）；2.準(zhǔn)備面試問題；3.評(píng)估方式的確定4.培訓(xùn)面試考官？實(shí)施階段：1.關(guān)系建立階段；2.導(dǎo)入；3.核心階段；4.確認(rèn)階段；5.結(jié)束階段？總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果；2.面試結(jié)果的反饋；3.面試結(jié)果存檔

14、？十七、面試中常見問題：1.面試目的不明確；2.面試缺乏系統(tǒng)性；3.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；4.面 試問題設(shè)計(jì)不合理；5.面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）？十八、面試的實(shí)施技巧：1.充分準(zhǔn)備；2.多聽少說；3.靈活提問；4.善于提取要點(diǎn)；5.進(jìn)行 階段性總結(jié)；6.排除各種干擾；7.不要帶有個(gè)人偏見；8.傾聽時(shí)注意思考；9.注意肢體語言 溝通？十九、結(jié)構(gòu)化面試的類型：1.背景性問題；2.知識(shí)性問題；3.思維性問題；4.經(jīng)驗(yàn)性問題；5.行為性問題；6.情境性問題；7.壓力性問題？P113?二十、行為描述面試的實(shí)質(zhì)：1.用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為；2.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；3.探測(cè)行

15、為樣本？二一、 行為描述面試（STAR的要素：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果？二十二、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱；3.制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表；4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，5.結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；6.決策；?二十三、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型包括：1.組建測(cè)評(píng)小組；2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定人員組成測(cè)驗(yàn)樣本；3.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)素質(zhì)特征；4.綜合測(cè)評(píng)結(jié)果；5.把崗位選拔素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建模型。？二十四、群體決策法的具體步驟：1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，包括企業(yè)高管人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富員工；2.實(shí)

16、施招聘測(cè)試；3.做出聘用決策；P123?第三章？培訓(xùn)與開發(fā)？?一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性（可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性）、普遍性?二、 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1.培訓(xùn)的目的；2.培訓(xùn)的目標(biāo)；3.培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容；4.培訓(xùn)的 范圍；5.培訓(xùn)的規(guī)模；6.培訓(xùn)的時(shí)間；7.培訓(xùn)的地點(diǎn)；8.培訓(xùn)的費(fèi)用；9.培訓(xùn)的方法；10.培訓(xùn)的教師；11.計(jì)劃的實(shí)施？三、 教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：1.教學(xué)目標(biāo)；2.課程設(shè)置；3.教學(xué)形式；4.教學(xué)環(huán)節(jié)；5.教學(xué)時(shí)間安 排？四、 教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：1.適應(yīng)性；2.針對(duì)性；3.最優(yōu)化；3.創(chuàng)新性？五、 培訓(xùn)課程的要素：1.課程目標(biāo)；2.課程內(nèi)容；3.課程教材

17、；4.教學(xué)模式；5.教學(xué)策略；6.課程評(píng)價(jià)；7.教學(xué)組織；8.課程時(shí)間；9.課程空間；10培訓(xùn)教師；11.學(xué)員？六、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：1.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求；2.要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；3.要體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。？七、課程設(shè)計(jì)文件的格式：？1.封面？2.導(dǎo)言：項(xiàng)目名稱、項(xiàng)目范圍、項(xiàng)目組成部分、班級(jí)規(guī)模、課程時(shí)間長度、學(xué)員必備條件、學(xué)員、課件意圖、課程評(píng)估、？3.內(nèi)容大綱：教學(xué)資源、資料的結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)、 內(nèi)容、交付時(shí)間？4.開發(fā)要求？5.交付要求？6.產(chǎn)出要求？八、課程內(nèi)容選擇的基本要素：1.相關(guān)性；2.有效性；3.價(jià)值型？九、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：1.教材內(nèi)容

18、不能多而雜；2.凡是培訓(xùn)師講述的內(nèi)容教材不必重復(fù)；3.教材以提示重點(diǎn)。藥店、強(qiáng)化認(rèn)知為重要功能；4.課外閱讀與教材分開；5.簡(jiǎn)潔直觀、統(tǒng)一格式；6.制作時(shí)用教材制作清單進(jìn)行控制核對(duì)？十、培訓(xùn)中使用的印刷材料包括：1工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)驗(yàn)試卷？H一、聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)：P168?十二、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)：P168?十三、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段考慮的因素：1.課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法；2.學(xué)員的差異性；3.學(xué)員的興趣和動(dòng)力；4.評(píng)估培訓(xùn)手段的可行性？十四、管理人員的層次等級(jí)：高層管理人員重視培訓(xùn)理念技能；中層管理人員重視培訓(xùn)人文技能；基層管理人員重視培訓(xùn)專業(yè)技能。？十五

19、、不同層次管理人員所具備的能力組合：高層管理人員-洞察能力、決策能力；中層管理人員-領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、目標(biāo)設(shè)定能力、業(yè)績(jī)考核能力；基層管理人員-計(jì)劃能力？十六、管理技能開發(fā)的基本模式：1.在職開發(fā)；2.替補(bǔ)訓(xùn)練；3.短期學(xué)習(xí)；4.輪流任職；5.決策模擬；6.決策競(jìng)賽；7.角色扮演；8.敏感性訓(xùn)練；9.跨文化管理？十七、培訓(xùn)前評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評(píng)估、培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估、培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估？十八、培訓(xùn)中評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)。培訓(xùn)內(nèi)容檢測(cè)。培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估、培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測(cè)評(píng)估？十九、培訓(xùn)效果評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況

20、。培訓(xùn)效果效益、培訓(xùn)工作著的工作績(jī)效?二十、非正式評(píng)估和正式評(píng)估：1.非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是使得評(píng)估者在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺的在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來的緊張不安，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí) 性、客觀性和有效性。；方便易行，不需要耗費(fèi)海森茂額外時(shí)間和資源。；不會(huì)給受訓(xùn)者帶來太大壓力，能準(zhǔn)確真實(shí)的反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度和變化。2.正式評(píng)估具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。？二十一、建設(shè)性評(píng)估：是說培訓(xùn)過程中進(jìn)行的，是一種非正式的主觀評(píng)估，優(yōu)點(diǎn)是有助培訓(xùn) 對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)。？二十二、總結(jié)性評(píng)估：是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的，是正式和客觀的。？二十三、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系：？1.反映評(píng)估：受訓(xùn)者對(duì)

21、培訓(xùn)的滿意程度，在課程結(jié)束時(shí)進(jìn)行；？2.學(xué)習(xí)評(píng)估：對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容技巧概念的吸收掌握程度；方法有提問法、角色扮演、筆試法、 口試法、演講、模擬練習(xí)和演示、心得報(bào)告，評(píng)估單位是學(xué)員的直接主管上級(jí)。時(shí)間是在返 回崗位前。？3.行為評(píng)估： 受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度和行為方式的變化和改進(jìn)；？4.結(jié)果評(píng)估：受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或者技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)。？二十四、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法：1.認(rèn)知成果：通過筆試、工作抽樣、訪談；2.技能成果;3.情感成果；4.績(jī)效成果（包括由于員工流動(dòng)率下降導(dǎo)致的成本降低、顧客服務(wù)水平的改善）5.投資回報(bào)率？二十五、問卷調(diào)查法的步驟：主要用于培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地。培訓(xùn)教材、檢

22、查培訓(xùn)目標(biāo)和工作 任務(wù)的匹配度；評(píng)價(jià)學(xué)院在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況；了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法；了解 學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師所適用的教學(xué)方法的態(tài)度。？1.明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息？2.設(shè)計(jì)問卷：?jiǎn)柧淼捻樞?、問卷的表達(dá)方式、問卷的實(shí)際內(nèi)容、問卷的形式？3.測(cè)試問卷？4.正式展開調(diào)查？5.進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告？二十六、培訓(xùn)評(píng)估方法的種類：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、訪談法、觀察法、座談法、內(nèi)省法、筆試法。操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法、行為觀察法？二十七、撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟：？1.導(dǎo)言：1.說明評(píng)估實(shí)施的背景；2.介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)；3.說明次評(píng)估方案實(shí)施以前有否相關(guān)類似評(píng)估？2.簡(jiǎn)述評(píng)估實(shí)施過程？3.闡明評(píng)估

23、結(jié)果？4.解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見？5.附錄？6.報(bào)告提要？第四章、績(jī)效管理？一、 效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)？二、 合成考評(píng)法的特點(diǎn)：1.是對(duì)團(tuán)隊(duì)的考評(píng)；2.側(cè)重點(diǎn)有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)個(gè)人潛能的分析開發(fā)；3.表格便于填寫說明；4.采用極好、滿意和不滿意三個(gè)等級(jí)。？三、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法包括：結(jié)構(gòu)式敘述法、強(qiáng)迫選擇法？結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：短文法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法 ？綜合型績(jī)效考評(píng)法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心技術(shù)？四、 勞動(dòng)定額法的具體步驟：1.進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程

24、序等進(jìn)行全面調(diào)查分析；最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化、作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化、工作環(huán)境安全化、 人工操作規(guī)范化、人及配置合理化、生產(chǎn)效率化；2.在工作研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行時(shí)間研究。采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析等方法制定出工時(shí)定額或者產(chǎn)量定額；3.試行后正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額。？五、績(jī)效考評(píng)的（正確性、可靠性和有效性） 方法可能出現(xiàn)的偏誤：？1.分布誤差：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向？2.暈輪誤差：？3.個(gè)人偏見？4.優(yōu)先和近期效應(yīng)？5.自我中心效應(yīng)？6.后繼效應(yīng)？7.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。（客觀原因）？六、績(jī)效考評(píng)方法的各個(gè)特點(diǎn)：？1.經(jīng)濟(jì)性：耗費(fèi)的成本？2.可行性：是否容易貫徹實(shí)施？3.準(zhǔn)確性：誤差偏向的

25、程度？4.功能性：對(duì)一般性考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事決策方面的作用？5.開發(fā)性：對(duì)員工的職業(yè)技能開 發(fā)、行為激勵(lì)方面的作用？6.有效性：是否被大多數(shù)人認(rèn)可？七、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的分來：？1.不同對(duì)象范圍來分：組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系（生產(chǎn)性組織、技術(shù)性組織、管理性組織、服 務(wù)性組織） ；個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系？2.不同性質(zhì)指標(biāo)：1.品質(zhì)特征性；2.行為過程型；3.工作結(jié)果型？八、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：1.要素圖示法；2.問卷調(diào)查法；3.個(gè)案研究法；4.面談 法；5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；6.頭腦風(fēng)暴法？九、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡(jiǎn)潔扼要？十、考評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分方法：1.

26、單一要素法（自然數(shù)法、系數(shù)法）？2.多種要素綜合記分法：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法？十一、績(jī)效考評(píng)量表的類別：名稱量表、等級(jí)量表、等距量表、比率量表？十二、選擇KPI的原則：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性、？十三、提取KPI的方法和步驟：？方法：1.目標(biāo)分解法？2.關(guān)鍵分析法；3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法？步驟：1.利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；2.提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（SMART方法；3根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；4.審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；5.修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。？.十四、設(shè)定KPI指標(biāo)常見問題：1.工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多；2.績(jī)效指標(biāo)不夠全面；3.對(duì)績(jī)效指標(biāo) 的跟

27、蹤監(jiān)控耗時(shí)過多；4.績(jī)效標(biāo)注指南缺乏超越空間？十五、360度考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)：？?jī)?yōu)點(diǎn)：1.全方位、多角度考評(píng)；2.不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；3.有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀；4.采用匿名評(píng)價(jià)可消除考評(píng)者的顧慮；5.充分尊重組織成員的意見；6.加強(qiáng)管理者和員工的雙向交流；7.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。？缺點(diǎn)：1.側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大；2.從不同渠道得來的信息并非總一致；3.增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；4.若處理不當(dāng)會(huì)造成組織內(nèi)緊張氣氛。？十六、實(shí)施360考評(píng)注意的問題：1.確定并培訓(xùn)專門從事360考評(píng)的管理人員；2.要選擇好 時(shí)機(jī)；3.上級(jí)主管和每位考評(píng)者進(jìn)行溝通；4.使用客觀統(tǒng)計(jì)

28、程序；5.防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊現(xiàn)象；6.準(zhǔn)確預(yù)見偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響；7.對(duì)考評(píng)者個(gè)別意見實(shí)施保密。？第五章、薪酬管理？?一、 薪酬調(diào)查的種類：？從組織者來看：1.商業(yè)性調(diào)查；2.專業(yè)性調(diào)查；3.政府薪酬調(diào)查？從調(diào)查方式看：正式調(diào)查、 非正式調(diào)查？ 從具體內(nèi)容看：薪酬市場(chǎng)調(diào)查、企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。？二、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序： ？1.確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、崗位 薪酬水平的調(diào)整？2.確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、信息數(shù)據(jù)、時(shí)間段？3.選擇調(diào)查方式：企業(yè)間相互調(diào)查、委托中介調(diào)查、采集媒體信息、問卷調(diào)查？4.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：

29、數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析（簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）、離散分析（百分位法、四分位法）？三、 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的具體要求：1.明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容；2.確保問卷中每個(gè)問題都是必要的；3.請(qǐng)同時(shí)來填寫，傾聽反饋意見；4.語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡(jiǎn)單明確；5.把相關(guān)問題放在一起；6.盡量采用選擇判斷式提問；7.保證填寫空間足夠；8.使用簡(jiǎn)單打印樣式以易于閱讀；9.如有必要證明填表須知；10充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性；11.如多種場(chǎng)合需要該信息可考慮復(fù)寫紙；12.如果表格的數(shù)據(jù)使用OCR OM礎(chǔ)理，則要仔細(xì)設(shè)計(jì)表格？四：設(shè)計(jì)薪酬滿意度調(diào)查表 （方案設(shè)計(jì)題）：P291？個(gè)人基本信

30、息：所在部門、年齡、性別、本專業(yè)領(lǐng)域工作年限、企業(yè)工齡、職務(wù)、學(xué)歷、目 前年收入？五、 企業(yè)工資制度的分類：1.崗位工資制（崗位等級(jí)工資制、崗位薪點(diǎn)工資制；2.技能工資制；3.績(jī)效工資制（計(jì)件工資制、傭金制）；4.特殊群體工資（管理人員工資、經(jīng)營者年薪制）？六、傭金制的變量主要有：營銷人員的銷售量、提成比例（主要考慮銷售收入中包含的利潤、產(chǎn)品銷售的主要門路、企業(yè)產(chǎn)品和相關(guān)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度。？七、 工資水平的影響因素：？外部因素：市場(chǎng)因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域、政府法律法規(guī) ？?jī)?nèi)部因素： 企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資態(tài)度？八、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：公平性、激勵(lì)性。競(jìng)爭(zhēng)性。經(jīng)濟(jì)性

31、、合法性？九、設(shè)計(jì)工資制度的步驟：1.確定工資策略；2.進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)；3.進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查；4.確定工資水平；5.確定工資結(jié)構(gòu)；6.確定工資等級(jí)；7.工資制度的實(shí)施與修正？十、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：1.打破嚴(yán)格的登記制度，有利于企業(yè)保持自身結(jié)構(gòu)靈活性；2.引導(dǎo)員工自我提高；3.有利于崗位變動(dòng)；4.有利于管理人員既人力資源專業(yè)人員 的角色轉(zhuǎn)變。5.有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。？H一、工資調(diào)整類型：定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益型調(diào)整、 考核性調(diào)整第六章、勞動(dòng)關(guān)系管理？一、 勞務(wù)派遣的成因：降低勞動(dòng)管理成本；2.促進(jìn)就業(yè)；3.為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件；4.滿足外國駐華代表機(jī)構(gòu)等

32、需求。？二、工資集體協(xié)商的內(nèi)容：工資協(xié)議的期限、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和分配形式、職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工 資協(xié)議的程序、工資協(xié)議的終止條件、工資協(xié)議的違約責(zé)任、其他事項(xiàng)、？三、工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：？1.提出方事先向另一方提出書面協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間地點(diǎn)內(nèi)容，另一方接到協(xié)商意 向書后于20日內(nèi)書面答復(fù)。？2.在不違反有關(guān)法律法規(guī)的條件下，雙方按照對(duì)方的要求，在5天內(nèi)提供有關(guān)資料。？3.協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，提交職工代表大會(huì)貨職工大會(huì)？4.協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。？四、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定分為：信息采集、價(jià)位制定、公開發(fā)布三步。？五、 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)0位的制定原則：堅(jiān)持市場(chǎng)取向、堅(jiān)持實(shí)事求是？六