某公司績效管理考核體系一書四表編制指南

1、1 xxx有限公司有限公司 “一書四表一書四表”編制指南編制指南 2月度目標、計劃和績效管理工具月度目標、計劃和績效管理工具-12/22/202131 1 u“部門月度目標、任務計劃建議書部門月度目標、任務計劃建議書”作用作用編制公司月度目標、計劃和績效管理表基本依據(jù)編制公司月度目標、計劃和績效管理表基本依據(jù)開展公司合理化建議活動的基本工具開展公司合理化建議活動的基本工具促進各部門領導系統(tǒng)思考、大局著眼的主要手段促進各部門領導系統(tǒng)思考、大局著眼的主要手段u“公司月度目標、計劃管理表公司月度目標、計劃管理表”作用作用 開展公司月度目標、計劃和績效管理的基本工具和依據(jù)開展公司月度目標、計劃和績效管

2、理的基本工具和依據(jù) 指導公司全月工作的綱領性文件指導公司全月工作的綱領性文件 各部門開展月度工作的基本依據(jù)和重點指南各部門開展月度工作的基本依據(jù)和重點指南 確保公司年度目標計劃和績效管理實現(xiàn)的主要手段確保公司年度目標計劃和績效管理實現(xiàn)的主要手段12/22/202141 u“部門月度目標、計劃和總結(jié)管理表部門月度目標、計劃和總結(jié)管理表”作用作用開展部門月度目標、計劃和績效管理的基本工具和依據(jù)開展部門月度目標、計劃和績效管理的基本工具和依據(jù)指導部門全月工作的綱領性文件指導部門全月工作的綱領性文件部門小組、員工開展月度工作的基本依據(jù)和重點指南部門小組、員工開展月度工作的基本依據(jù)和重點指南確保公司確保

3、公司/ /部門年度目標計劃和績效管理實現(xiàn)的主要手段部門年度目標計劃和績效管理實現(xiàn)的主要手段開展部門月度工作總結(jié)考評的基本工具和依據(jù)開展部門月度工作總結(jié)考評的基本工具和依據(jù)部門自我評價的工具；部門自我評價的工具；12/22/202151 u“部門業(yè)務考核月報部門業(yè)務考核月報”作用作用提供關鍵信息，作為公司領導決策和控制依據(jù)；提供關鍵信息，作為公司領導決策和控制依據(jù)；提供考核信息，作為各個部門行使考核權(quán)利的工具和依據(jù)提供考核信息，作為各個部門行使考核權(quán)利的工具和依據(jù)確定部門領導必須關注、控制、保證的重點；確定部門領導必須關注、控制、保證的重點；作為上下溝通的主要工具和依據(jù)。作為上下溝通的主要工具和

4、依據(jù)。u“部門部門/ /崗位月度績效考核量表崗位月度績效考核量表”作用作用 評價并考核當月部門評價并考核當月部門/崗位職責履行程度的工具和依據(jù)；崗位職責履行程度的工具和依據(jù)； 保證部門保證部門/崗位目標和績效管理。崗位目標和績效管理。 確定部門確定部門/崗位職責履行過程的關鍵績效指標和行為崗位職責履行過程的關鍵績效指標和行為12/22/20216 2 用表用表名稱名稱使用使用范圍范圍使用要求使用要求責任責任部門部門責任責任領導領導控制要點控制要點備注備注1月度月度主要主要任務任務建議建議書書公司公司級級每月每月28日日前提交人力前提交人力資源部資源部公司公司領導領導/公司公司職能職能部室部室部

5、室部室負責負責人人人力資源部負人力資源部負責分析采納并責分析采納并統(tǒng)計評價統(tǒng)計評價納入全納入全年部門年部門工作態(tài)工作態(tài)度、能度、能力、績力、績效評價效評價系統(tǒng)系統(tǒng)2公司公司月度月度目標、目標、計劃計劃管理管理表表公司公司級級每月每月1日前日前人力資源部人力資源部編制草案提編制草案提交總經(jīng)理月交總經(jīng)理月會討論決定，會討論決定，每月每月4日前日前分發(fā)各部門分發(fā)各部門人力人力資源資源部部總經(jīng)總經(jīng)理理通過總經(jīng)理月通過總經(jīng)理月度辦公例會討度辦公例會討論確定，總經(jīng)論確定，總經(jīng)理批準，形成理批準，形成正式文件分發(fā)正式文件分發(fā)并記錄并記錄作為公作為公司動態(tài)司動態(tài)績效管績效管理依據(jù)理依據(jù)和重點和重點12/22/

6、20217 2 用表用表名稱名稱使用使用范圍范圍使用要求使用要求責任責任部門部門責任責任領導領導控制要點控制要點備注備注3部門部門月度月度目標、目標、計劃計劃和總和總結(jié)管結(jié)管理表理表部門部門級級每月每月4日前日前編制計劃并編制計劃并舉行部門月舉行部門月度例會布置度例會布置任務，當月任務，當月底總結(jié)自評底總結(jié)自評后提交一份后提交一份人力資源部人力資源部備案備案公司公司職能職能部室部室部室部室負責負責人人通過部門經(jīng)理通過部門經(jīng)理月度辦公例會月度辦公例會討論確定，部討論確定，部門經(jīng)理批準，門經(jīng)理批準，形成部門正式形成部門正式文件分發(fā)并記文件分發(fā)并記錄錄作為公作為公司動態(tài)司動態(tài)績效管績效管理依據(jù)理依據(jù)

7、和重點和重點12/22/202182 用表用表名稱名稱使用使用范圍范圍使用要求使用要求責任責任部門部門責任責任領導領導控制要點控制要點備注備注4部門部門/崗位崗位月度月度績效績效考核考核量表量表部門部門級級每月每月1日前日前對照自評或?qū)φ兆栽u或他評，評價他評，評價結(jié)果填入業(yè)結(jié)果填入業(yè)務考核月報務考核月報和計劃和總和計劃和總結(jié)管理表結(jié)管理表公司公司職能職能部室部室部室部室負責負責人人人力資源部負人力資源部負責核實、溝通責核實、溝通并匯總，提交并匯總，提交總經(jīng)理月度辦總經(jīng)理月度辦公例會討論決公例會討論決定定作為公作為公司靜態(tài)司靜態(tài)績效管績效管理依據(jù)理依據(jù)和重點和重點5部門部門業(yè)務業(yè)務考核考核月報月

8、報部門部門級級每月每月1日前日前提交人力資提交人力資源部源部公司公司職能職能部室部室部室部室負責負責人人人力資源部負人力資源部負責核實、溝通責核實、溝通并匯總，提交并匯總，提交總經(jīng)理月度辦總經(jīng)理月度辦公例會公例會作為公作為公司績效司績效管理依管理依據(jù)和重據(jù)和重點點12/22/20219 3 3 公司月度目標和計劃管理表制訂公司月度目標和計劃管理表制訂公 司公 司 “ 年 度年 度目 標 、 計 劃目 標 、 計 劃和 績 效 管 理和 績 效 管 理表表”銷售預測銷售預測與計劃與計劃公司實際情公司實際情況及問題點況及問題點上月目標及主上月目標及主要任務完成情要任務完成情況況上級計 劃 指上級計

9、 劃 指令及要求令及要求每月每月28日前日前 提報提報“月度主要任務計劃月度主要任務計劃建議建議書書”各部門主管各部門主管每月底前每月底前每月每月1日前日前每月每月3日前日前每月每月5日前日前 編制公司編制公司“月度目標、計劃管理表月度目標、計劃管理表”草案草案 收集、核實公司各個部門績效考核數(shù)據(jù)和意見收集、核實公司各個部門績效考核數(shù)據(jù)和意見討論審定公司討論審定公司“月度目標、計劃管理表月度目標、計劃管理表” 下發(fā)公司下發(fā)公司“月度目標、計劃管理表月度目標、計劃管理表”和上月總結(jié)和上月總結(jié)人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部總經(jīng)理辦公月會總經(jīng)理辦公月會人力資源部人力資源部12/22/202

10、110 4 部門月度目標、計劃和總結(jié)管理表編制部 門部 門 “ 年 度年 度目 標 、 計 劃目 標 、 計 劃和 績 效 管 理和 績 效 管 理表表”公司公司“月度目標月度目標及主要任務管理及主要任務管理表表”本部門實際情況本部門實際情況及問題點及問題點上月目標主要任務上月目標主要任務完成情況和遺留問完成情況和遺留問題題每月每月5日前日前每月每月5日前日前每月每月6日前日前每月每月6日前日前每月每月10日前日前確定當月保證公司的展開目標確定當月保證公司的展開目標項目及措施項目及措施編制部門管理表當月目標、計劃部分，上月總編制部門管理表當月目標、計劃部分，上月總結(jié)部分結(jié)部分召開部門月度工作會

11、議下達并落實召開部門月度工作會議下達并落實提交部門上月月度、計劃和總結(jié)管理表提交部門上月月度、計劃和總結(jié)管理表抽查部門抽查部門“目標、計劃和總結(jié)管理表目標、計劃和總結(jié)管理表”制定情制定情況況部門主管部門主管部門主管部門主管部門主管部門主管部門主管部門主管人力資源部人力資源部12/22/202111對照檢查，填寫部門對照檢查，填寫部門“業(yè)務考核月報表業(yè)務考核月報表”部門主管部門主管每月每月1日前日前每月每月10日前日前當年當年7月月30前前每月每月12日前日前每月每月1日前日前每月每月2日前日前每月每月2日前日前每月每月3日前日前每月每月5日前日前向人力資源部報送部門向人力資源部報送部門“業(yè)務考

12、核月報表業(yè)務考核月報表”對各部門考評意見核實、匯總、溝通對各部門考評意見核實、匯總、溝通提出月度考評審核結(jié)果匯總表提出月度考評審核結(jié)果匯總表確定考核項目和標準，分管領導確認，總經(jīng)理批準確定考核項目和標準，分管領導確認，總經(jīng)理批準部門月度考評結(jié)果形成文件并向部門反饋部門月度考評結(jié)果形成文件并向部門反饋執(zhí)行考核決定，核定部門月度績效工資執(zhí)行考核決定，核定部門月度績效工資發(fā)放部門月度績效工資發(fā)放部門月度績效工資考評資料整理存檔備查考評資料整理存檔備查人力資源部人力資源部人力資源部人力資源部總經(jīng)理月會總經(jīng)理月會人力資源部人力資源部會計部會計部會計部會計部人力資源部人力資源部部門主管部門主管 5 5 公

13、司月度動靜態(tài)績效考評公司月度動靜態(tài)績效考評12七七 月度目標、計劃和績效管理工具月度目標、計劃和績效管理工具-131 月度目標、計劃月度目標、計劃和和績效管理績效管理表表編制編制 1.1 月度計劃管理“三要素”主要任務；問題點；主要保證措施。12/22/2021141.2 公司月度目標、計劃建議書編制要點公司月度目標、計劃建議書編制要點u“部門月度目標、任務計劃建議書部門月度目標、任務計劃建議書”作用作用編制公司月度目標、計劃和績效管理表基本依據(jù)編制公司月度目標、計劃和績效管理表基本依據(jù)開展公司合理化建議活動的基本工具開展公司合理化建議活動的基本工具促進各部門領導系統(tǒng)思考、大局著眼的主要手段促

14、進各部門領導系統(tǒng)思考、大局著眼的主要手段12/22/202115“主要任務主要任務”欄編制要點欄編制要點：l“主要任務主要任務”是指在本部門職責范圍內(nèi)但需跨部門是指在本部門職責范圍內(nèi)但需跨部門且需要其他部門支持、配合的當月公司級任務且需要其他部門支持、配合的當月公司級任務/活動活動l本部門內(nèi)部就能完成的重要任務不應列入。本部門內(nèi)部就能完成的重要任務不應列入。l主要任務描述應清晰、具體，可在當月對完成情況主要任務描述應清晰、具體，可在當月對完成情況進行測量評價。進行測量評價。一書一書12/22/202116“問題點問題點”欄編制要點欄編制要點l “問題點問題點”是指為完成公司級主要任務需公司領導

15、是指為完成公司級主要任務需公司領導關注并組織才能解決的主要問題。關注并組織才能解決的主要問題。l 部門內(nèi)部有能力解決的問題不應列入。部門內(nèi)部有能力解決的問題不應列入。l問題點描述必須具體，清晰，準確，可在當月采取問題點描述必須具體，清晰，準確，可在當月采取有效的解決措施有效的解決措施一書一書12/22/202117“主要措施主要措施”欄編制要點欄編制要點l“主要措施主要措施”是指為完成公司級主要任務，針對解是指為完成公司級主要任務，針對解決決“問題點問題點”要求，須公司采取并組織實施的跨部門要求，須公司采取并組織實施的跨部門的關鍵保證措施。的關鍵保證措施。l措施必須有很強的針對性，可操作性，有

16、效性，并措施必須有很強的針對性，可操作性，有效性，并可測量?？蓽y量。一書一書12/22/2021182 公司月度目標、計劃管理表編制要點公司月度目標、計劃管理表編制要點u“公司月度目標、計劃管理表公司月度目標、計劃管理表”作用作用 開展公司月度目標、計劃和績效管理的基本工具和依據(jù)開展公司月度目標、計劃和績效管理的基本工具和依據(jù) 指導公司全月工作的綱領性文件指導公司全月工作的綱領性文件 各部門開展月度工作的基本依據(jù)和重點指南各部門開展月度工作的基本依據(jù)和重點指南 確保公司年度目標計劃和績效管理實現(xiàn)的主要手段確保公司年度目標計劃和績效管理實現(xiàn)的主要手段12/22/2021192 公司“月度目標和計

17、劃管理表”編制要點和實例分析“問題點問題點”欄編制要點欄編制要點l“問題點問題點”指在完成公司當月目標和主要任指在完成公司當月目標和主要任務過程中存在的主要障礙，差距，困難；務過程中存在的主要障礙，差距，困難；l應為公司的主要問題，部門內(nèi)部問題不應列應為公司的主要問題，部門內(nèi)部問題不應列入；入； l問題點可針對某一任務或某幾項任務提出；問題點可針對某一任務或某幾項任務提出；l問題點描述必須具體，清晰，正確，是否解問題點描述必須具體，清晰，正確，是否解決可界定，評價。決可界定，評價。一表一表12/22/2021202 公司“月度目標和計劃管理表”編制要點和實例分析“主要保證措施主要保證措施”欄編

18、制要點欄編制要點l“主要保證措施主要保證措施”應根據(jù)公司當月目標、主應根據(jù)公司當月目標、主要任務、問題點提出；要任務、問題點提出；l措施必須有很強的針對性，可操作性，有效措施必須有很強的針對性，可操作性，有效性，實施程度可界定、測量；性，實施程度可界定、測量；l 公司級計劃部門內(nèi)部措施不應列入。公司級計劃部門內(nèi)部措施不應列入。一表一表12/22/2021213 部門月度目標、計劃和總結(jié)管理表編制要點部門月度目標、計劃和總結(jié)管理表編制要點u“部門月度目標、計劃和總結(jié)管理表部門月度目標、計劃和總結(jié)管理表”作用作用開展部門月度目標、計劃和績效管理的基本工具和依據(jù)開展部門月度目標、計劃和績效管理的基本

19、工具和依據(jù)指導部門全月工作的綱領性文件指導部門全月工作的綱領性文件部門小組、員工開展月度工作的基本依據(jù)和重點指南部門小組、員工開展月度工作的基本依據(jù)和重點指南確保公司確保公司/ /部門年度目標計劃和績效管理實現(xiàn)的主要手段部門年度目標計劃和績效管理實現(xiàn)的主要手段開展部門月度工作總結(jié)考評的基本工具和依據(jù)開展部門月度工作總結(jié)考評的基本工具和依據(jù)部門自我評價的工具；部門自我評價的工具；12/22/202122月度目標：月度目標：主要任務主要任務完成期限完成期限負責負責人人問題點問題點主要保證措主要保證措施施任務完成情況任務完成情況（含計劃外工作）（含計劃外工作）自自我我考考評評類別類別自評得分自評得分

20、 自評加扣分原因自評加扣分原因動態(tài)考評動態(tài)考評靜態(tài)考評靜態(tài)考評綜合意見綜合意見綜合得分：綜合得分： 年年 月度月度 部門目標、計劃和總結(jié)管理表部門目標、計劃和總結(jié)管理表兩表兩表“主要任務主要任務”欄編制要點欄編制要點l“主要任務主要任務”是指當月部門是指當月部門關鍵績效指標和經(jīng)營管理工作，關鍵績效指標和經(jīng)營管理工作，其中：關鍵績效指標另列附件；其中：關鍵績效指標另列附件；l 部門內(nèi)任務不應列入；部門內(nèi)任務不應列入；l主要任務描述應清晰，具體；主要任務描述應清晰，具體；l 可在當月對完成情況進行界可在當月對完成情況進行界定，評價。定，評價。納入部門級任務應符合下列特點：納入部門級任務應符合下列特

21、點：1 1、新的且不重復工作；、新的且不重復工作；2 2、需部門級推動且重要的工作；、需部門級推動且重要的工作；3 3、當月通過努力能夠完成的工作。、當月通過努力能夠完成的工作。12/22/202123月度目標：月度目標：主要任務主要任務完成期限完成期限負責負責人人問題點問題點主要保證措主要保證措施施任務完成情況任務完成情況（含計劃外工作）（含計劃外工作）自自我我考考評評類別類別自評得分自評得分 自評加扣分原因自評加扣分原因動態(tài)考評動態(tài)考評靜態(tài)考評靜態(tài)考評綜合意見綜合意見綜合得分：綜合得分： 年年 月度月度 部門目標、計劃和總結(jié)管理表部門目標、計劃和總結(jié)管理表兩表兩表“問題點問題點”欄編制要點

22、欄編制要點l“問題點問題點”指在完成部門當月目標和主要任指在完成部門當月目標和主要任務過程中存在的主要障礙，差距，困難；務過程中存在的主要障礙，差距，困難；l應為部門的主要問題，其它部門內(nèi)部問題不應為部門的主要問題，其它部門內(nèi)部問題不應列入；應列入； l問題點可針對某一任務或某幾項任務提出；問題點可針對某一任務或某幾項任務提出；l問題點描述必須具體，清晰，正確，是否解問題點描述必須具體，清晰，正確，是否解決可界定，評價。決可界定，評價。12/22/202124月度目標：月度目標：主要任務主要任務完成期限完成期限負責負責人人問題點問題點主要保證措主要保證措施施任務完成情況任務完成情況（含計劃外工

23、作）（含計劃外工作）自自我我考考評評類別類別自評得分自評得分 自評加扣分原因自評加扣分原因動態(tài)考評動態(tài)考評靜態(tài)考評靜態(tài)考評綜合意見綜合意見綜合得分：綜合得分： 年年 月度月度 部門目標、計劃和總結(jié)管理表部門目標、計劃和總結(jié)管理表兩表兩表“主要保證措施主要保證措施”欄編制要點欄編制要點l“主要保證措施主要保證措施”應根據(jù)部門當月目標、主應根據(jù)部門當月目標、主要任務、問題點提出；要任務、問題點提出；l措施必須有很強的針對性，可操作性，有效措施必須有很強的針對性，可操作性，有效性，實施程度可界定、測量；性，實施程度可界定、測量；l 其它部門內(nèi)部措施不應列入。其它部門內(nèi)部措施不應列入。12/22/20

24、2125u“部門部門/ /崗位月度績效考核量表崗位月度績效考核量表”作用作用評價并考核當月部門評價并考核當月部門/崗位職責履行程度的工具崗位職責履行程度的工具和依據(jù)；和依據(jù)；保證部門保證部門/崗位目標和績效管理。崗位目標和績效管理。確定部門確定部門/崗位職責履行過程的關鍵績效指標和崗位職責履行過程的關鍵績效指標和行為行為12/22/202126 年月度績效考核量表年月度績效考核量表 部門/崗位： 實施日期： 年 月 日 編號： 類別 維度 關鍵績效指標/活動 指標值 額定分 測評方法 計分準則 否決標準 備注 顧客 內(nèi) 部 顧 客投訴次數(shù) 0 10 各部門對人力資源部工作不滿意而投訴到公司領導

25、并由公司領導出面協(xié)調(diào)解決的次數(shù)。投訴包括書面和口頭兩種，以公司領導確認為準 一次投訴扣 310 分 執(zhí)行力 不符合項 0 10 見：月度目標任務績效管理辦法 8.5.2.4 一般不符合，每項扣 5 分 嚴重不符合，每項扣 10 分 輕微不符合，每項扣 2 分 通用 提升 合 理 化 建議 數(shù) 量 和改進成果 - - 經(jīng)績效管理委員會確認并采納的合理化建議數(shù)量和部門改進成果數(shù)量 提出一項加 510 分 勞 動 糾 紛事件 0 員工與企業(yè)發(fā)生勞動糾紛或爭議的次數(shù)，以訴諸公司領導、勞動主管部門、仲裁機構(gòu)、法院為準； 出現(xiàn)糾紛每次扣 5 分 糾紛處理不當，每次扣 10 分 發(fā)生嚴重糾紛，否決部門當月績

26、效總分 糾紛處理不當指糾紛未及時處理或糾紛升級 勞 動 合 同及 時 簽 訂率 100% 員工勞動合同簽訂的及時性，用超出標準時間規(guī)定的次數(shù)進行測量 延遲一次扣 3 分 員工管理 職 位 說 明書 及 時 更新率 100% 20 在職位發(fā)生變化后及時正確更新職位說明書的比率； 及時更新率=及時正確更新的職位說明書數(shù)量/ 需要更新的職位總數(shù) 降低一個百分點扣 1 分 1、職位變化是新設職位、職位合并、職位分拆、職位主要工作內(nèi)容調(diào)整等。 2、所更新的職位說明書應符合規(guī)定條件并在規(guī)定期限完成 分管 招聘錄用 招 聘 計 劃未 完 成 人數(shù) 100% 15 當月招聘計劃未完成的人員數(shù)量 計劃未完成，每

27、個人員扣 3分 “考核指標考核指標/活動活動”欄欄l“顧客顧客”維度是指在與內(nèi)、外部顧客交往中產(chǎn)生的關鍵日常指維度是指在與內(nèi)、外部顧客交往中產(chǎn)生的關鍵日常指標標/活動?；顒印 “執(zhí)行力執(zhí)行力”維度中不符合程度分為嚴重、一般、輕微和觀察項維度中不符合程度分為嚴重、一般、輕微和觀察項四級，各級標準詳見四級，各級標準詳見“月度目標、計劃和績效管理程序月度目標、計劃和績效管理程序”l “提升提升”維度中兩項指標：一是合理化建議，二是改進成果維度中兩項指標：一是合理化建議，二是改進成果l列為職責類維度中指標應符合下列條件：列為職責類維度中指標應符合下列條件： a)每月可能發(fā)生每月可能發(fā)生 b)履行職責

28、過程中的經(jīng)常性的關鍵績效指標和行為履行職責過程中的經(jīng)常性的關鍵績效指標和行為 c)可測量可測量 d)不適合納入不適合納入”月度目標、計劃和績效管理月度目標、計劃和績效管理“中的指標中的指標/活動活動三表三表12/22/202127“權(quán)重分權(quán)重分”欄欄l權(quán)重分是指該職責類指標在指標評價中的相對重要程度，權(quán)重分權(quán)重分是指該職責類指標在指標評價中的相對重要程度，權(quán)重分確定應體現(xiàn)、引導公司價值觀，有利于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略、建設企業(yè)文確定應體現(xiàn)、引導公司價值觀，有利于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略、建設企業(yè)文化，正確客觀體現(xiàn)該部門化，正確客觀體現(xiàn)該部門/崗位的日常工作重點崗位的日常工作重點l 權(quán)重分確定采用專家直觀確定法，即決

29、策者根據(jù)自己的經(jīng)驗和權(quán)重分確定采用專家直觀確定法，即決策者根據(jù)自己的經(jīng)驗和對各項評價指標重要程度的認識或引導意圖出發(fā)，對各類指標的權(quán)對各項評價指標重要程度的認識或引導意圖出發(fā)，對各類指標的權(quán)重進行分配，在協(xié)商溝通時，征求有關人員意見后修訂權(quán)重，各類重進行分配，在協(xié)商溝通時，征求有關人員意見后修訂權(quán)重，各類指標權(quán)重分之和為指標權(quán)重分之和為100分，不包括提升分。分，不包括提升分。三表三表12/22/202128 年月度績效考核量表年月度績效考核量表 部門/崗位： 實施日期： 年 月 日 編號： 類別 維度 關鍵績效指標/活動 指標值 額定分 測評方法 計分準則 否決標準 備注 顧客 內(nèi) 部 顧

30、客投訴次數(shù) 0 10 各部門對人力資源部工作不滿意而投訴到公司領導并由公司領導出面協(xié)調(diào)解決的次數(shù)。投訴包括書面和口頭兩種，以公司領導確認為準 一次投訴扣 310 分 執(zhí)行力 不符合項 0 10 見：月度目標任務績效管理辦法 8.5.2.4 一般不符合，每項扣 5 分 嚴重不符合，每項扣 10 分 輕微不符合，每項扣 2 分 通用 提升 合 理 化 建議 數(shù) 量 和改進成果 - - 經(jīng)績效管理委員會確認并采納的合理化建議數(shù)量和部門改進成果數(shù)量 提出一項加 510 分 勞 動 糾 紛事件 0 員工與企業(yè)發(fā)生勞動糾紛或爭議的次數(shù)，以訴諸公司領導、勞動主管部門、仲裁機構(gòu)、法院為準； 出現(xiàn)糾紛每次扣 5

31、 分 糾紛處理不當，每次扣 10 分 發(fā)生嚴重糾紛，否決部門當月績效總分 糾紛處理不當指糾紛未及時處理或糾紛升級 勞 動 合 同及 時 簽 訂率 100% 員工勞動合同簽訂的及時性，用超出標準時間規(guī)定的次數(shù)進行測量 延遲一次扣 3 分 員工管理 職 位 說 明書 及 時 更新率 100% 20 在職位發(fā)生變化后及時正確更新職位說明書的比率； 及時更新率=及時正確更新的職位說明書數(shù)量/ 需要更新的職位總數(shù) 降低一個百分點扣 1 分 1、職位變化是新設職位、職位合并、職位分拆、職位主要工作內(nèi)容調(diào)整等。 2、所更新的職位說明書應符合規(guī)定條件并在規(guī)定期限完成 分管 招聘錄用 招 聘 計 劃未 完 成

32、人數(shù) 100% 15 當月招聘計劃未完成的人員數(shù)量 計劃未完成，每個人員扣 3分 “測評方法測評方法”欄欄l每一指標應有明確的含義界定，不應有歧義。每一指標應有明確的含義界定，不應有歧義。l每一指標從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時間四個角度或從中選擇某個關每一指標從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時間四個角度或從中選擇某個關鍵角度進行測評。鍵角度進行測評。l測評方法應易于操作，測評成本可接受，可落實責任部門，通常測評方法應易于操作，測評成本可接受，可落實責任部門，通常測評方法用公式表示，當某些指標不能用公式表示時，應單獨列出，測評方法用公式表示，當某些指標不能用公式表示時，應單獨列出，逐項說明。逐項說明。三表三表12

33、/22/202129 年月度績效考核量表年月度績效考核量表 部門/崗位： 實施日期： 年 月 日 編號： 類別 維度 關鍵績效指標/活動 指標值 額定分 測評方法 計分準則 否決標準 備注 顧客 內(nèi) 部 顧 客投訴次數(shù) 0 10 各部門對人力資源部工作不滿意而投訴到公司領導并由公司領導出面協(xié)調(diào)解決的次數(shù)。投訴包括書面和口頭兩種，以公司領導確認為準 一次投訴扣 310 分 執(zhí)行力 不符合項 0 10 見：月度目標任務績效管理辦法 8.5.2.4 一般不符合，每項扣 5 分 嚴重不符合，每項扣 10 分 輕微不符合，每項扣 2 分 通用 提升 合 理 化 建議 數(shù) 量 和改進成果 - - 經(jīng)績效管

34、理委員會確認并采納的合理化建議數(shù)量和部門改進成果數(shù)量 提出一項加 510 分 勞 動 糾 紛事件 0 員工與企業(yè)發(fā)生勞動糾紛或爭議的次數(shù)，以訴諸公司領導、勞動主管部門、仲裁機構(gòu)、法院為準； 出現(xiàn)糾紛每次扣 5 分 糾紛處理不當，每次扣 10 分 發(fā)生嚴重糾紛，否決部門當月績效總分 糾紛處理不當指糾紛未及時處理或糾紛升級 勞 動 合 同及 時 簽 訂率 100% 員工勞動合同簽訂的及時性，用超出標準時間規(guī)定的次數(shù)進行測量 延遲一次扣 3 分 員工管理 職 位 說 明書 及 時 更新率 100% 20 在職位發(fā)生變化后及時正確更新職位說明書的比率； 及時更新率=及時正確更新的職位說明書數(shù)量/ 需要

35、更新的職位總數(shù) 降低一個百分點扣 1 分 1、職位變化是新設職位、職位合并、職位分拆、職位主要工作內(nèi)容調(diào)整等。 2、所更新的職位說明書應符合規(guī)定條件并在規(guī)定期限完成 分管 招聘錄用 招 聘 計 劃未 完 成 人數(shù) 100% 15 當月招聘計劃未完成的人員數(shù)量 計劃未完成，每個人員扣 3分 方法一：方法一：“計分準則計分準則”欄欄 根據(jù)每一職責類指標打分，下限分根據(jù)每一職責類指標打分，下限分=0分，上限分分，上限分=額定分額定分1.2。當月職責類每一指標發(fā)生時計分，沒有發(fā)生時，視同當月職責類每一指標發(fā)生時計分，沒有發(fā)生時，視同“符合符合”。 每一指標每一指標的加扣分應有明確的、合理的、可操作的界定和計分標準，低于指標值時的加扣分應有明確的、合理的、可操作的界定和計分標準，低于指標值時應設定若干檔扣分、高于指標值時應設定若干檔加分，指標值上下檔位設應設定若干檔扣分、高于指標值時應設定若干檔加分，指標值上下檔位設定通常為定通常為5檔，上下各檔，上下各2檔，指標值為低檔，每檔間隔范圍檔，指標值為低檔，每檔間隔范圍10%。高于低。高于低檔檔10%范圍不加不扣分，中檔和高檔之間加分系數(shù)為范圍不加不扣分，中檔和高檔之間加分系數(shù)為1.1,高檔以上加分高檔以上加分系數(shù)為系數(shù)為1.2;低于低檔低于低