置業(yè)公司績效管理辦法[精品]

1、奧克斯置業(yè)各公司績效管理制度1. 績效考核目的1.1倡導(dǎo)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，更全面地關(guān)注員工的綜合素質(zhì)。1.2作為績效改進的一種激勵措施，促進上下級的溝通。1.3作為個人績效回報（薪資、福利、晉升機會、培訓(xùn)等）的依據(jù)。2. 績效考核對象2.1寧波置業(yè)公司、南昌置業(yè)公司、天津盛慶公司、成都廣場公司員工。2.2試用期員工不參加考核。3. 績效考核內(nèi)容及周期員工績效考核項目：業(yè)績能力培訓(xùn)業(yè)績：以 KPI 為主要考核方式，從公司目標實行逐級向下分解。能力：根據(jù)崗位類別不同，以“述職”和“360 度”為考核方式，主要體現(xiàn)員工對本崗位的勝任能力。培訓(xùn)課時： 不同層級的員工有授課和學習的義務(wù)，既體現(xiàn)學習

2、型團隊的打造能力，又為人才梯隊的培養(yǎng)打基礎(chǔ)，詳見培訓(xùn)管理制度。附：考核權(quán)重表權(quán)重考核考核內(nèi)容總監(jiān)/經(jīng)考核考核實施組織對象總經(jīng)副總方式考核時間理經(jīng)理理及以下周期綜合管理類業(yè)績： KPI80 80 70%書面月度每月下旬各公司行政人事部或月度考核述職10 10 20%現(xiàn)場年度中層每年 7-8月置業(yè)行政人事部會議高層每年年底360 度評估10 10 10 書面半年度7-8 月/12-1月各公司行政人事部評議培訓(xùn)課時從績效考核分數(shù)中倒扣，最多 10分。詳見培訓(xùn)管理制度備注：綜合管理類無考核的 （即月度考核得分繼承部門第一負責人得分的），則述職 80，360 度評估 20 考核考核內(nèi)容權(quán)重考核考核考核時

3、間實施組織對象方式周期360 度評估100%書面半年度7-8 月/12-1 月各公司行政人事部其他評議員工培訓(xùn)課時倒扣詳見培訓(xùn)管理制度3.1業(yè)績考核： KPI 考核制訂KPI 考核對象：部門經(jīng)理及以上干部、關(guān)鍵科室科長及重要關(guān)鍵崗位員工序號被考核人組織者簽訂時間1各公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、成本、營銷、技術(shù)、行政人置業(yè)行政人事部財年第一個月完成事負責人2財務(wù)系統(tǒng)置業(yè)財務(wù)部財年第一個月完成3各公司其他崗位各公司行政人事部財年第一個月完成調(diào)整每半年修正一次，每年核定一次。計劃執(zhí)行過程或績效指導(dǎo)過程中，由于崗位職責發(fā)生變更、組織機構(gòu)的調(diào)整、市場外部環(huán)境的重大變化等情況，原制定的KPI 確實難以實現(xiàn)需要調(diào)

4、整的，經(jīng)直屬上司同意后報原核定部門審核，原審批人批準下發(fā)。反饋分析各公司行政人事部 每月 20 日前必須將本公司各系統(tǒng)KPI 或月度考核下發(fā)，對于 連續(xù)三個月平均分排 最后三位 的，必須組織述職分析，向各公司總經(jīng)理匯報，并發(fā)置業(yè)行政人事部備案。3.2能力考核： 360 度考核360 度評估：通過上級、下級、同級和客戶對員工進行多層次、多維度的評價，綜合不同評價者的意見，得出一個全面、公正的評價。3.2.2 評估維度說明上級：包含間接上級與直接上級， 人 ；下級：指直屬下級，不考慮人員職等級別，10 人；同級：指同部門或同職等級別的考核人員，2；客戶：指下一個工序、流程、提供服務(wù)的功能部門或關(guān)系

5、者，2 。各評估維度人員由各公司行政人事部根據(jù)業(yè)務(wù)需要選擇。3.2.3 評估維度權(quán)重表人員分類上級同級 /下級適用表格客戶總經(jīng)理100 /綜合管理類70%20%10%見績效管理制度附表普通員工80%20%/備注：無下級的，上級（80 ）平級 / 客戶（ 20 ）3.3能力評估：述職以置業(yè)各公司為平臺，將綜合管理類以崗位類別不同分為：成本系統(tǒng)/ 財務(wù)系統(tǒng) / 行政人事系統(tǒng) / 營銷系統(tǒng) / 工程技術(shù)系統(tǒng) / 前期系統(tǒng)等，同類別崗位同臺述職。以系統(tǒng)為單位按級別進行述職：一級：經(jīng)理助理級及以上（含代部門負責人職責的主管級）二級：一級以下具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T3.4 培訓(xùn)課時：詳見培訓(xùn)管理制度培訓(xùn)作為考核

6、倒扣分，限扣10 分，從考核得分中扣除。五職等及以上員工：總經(jīng)理本人培訓(xùn)完成情況5 分，授課 / 學時完成情況各占50 ；團隊完成情況 5 分。總經(jīng)理以下本人的授課/ 學時完成情況各占50 。其他員工：本人的授課 / 學時完成情況各占50 。計算周期：按季度計算。4 評估成績統(tǒng)計匯總4.1 績效分數(shù)： 三項考核內(nèi)容按權(quán)重計算出來的分數(shù)總和。半年度評估成績占評估總成績中40% ，年終評估成績占60% ；未參與半年度考核的，則年終評估成績占評估總成績100% ?？己耍嚎己酥芷跒槟甓鹊?，年底考核得分100 ?？己酥芷跒樵露?/ 季度的，平時考核平均值 40 ，年底考核得分 60 ；年底得分按指標性質(zhì)

7、進行累計或平均計算。度考核： 年中考核 40 ，年底考核 60 。述職：僅年中述職者 100 ；年底補述職者， 按兩次述職平均值，年底應(yīng)補述而不述者，整個述職成績按0 分計。培訓(xùn)：按培訓(xùn)管理制度進行倒扣分。4.2 所有人員名單分別以6 月 30 日和 12 月 31 日人員所在的部門職位為依據(jù)。4.3 如部門之間人員調(diào)動，調(diào)職時間已滿三個月者，則按調(diào)動后的部門分組排序進行考核；未滿三個月者，則由原部門和現(xiàn)部門直接、間接主管進行評估（取平均成績），并按調(diào)動后的部門分組排序。4.4 部門內(nèi)部人員調(diào)動按調(diào)任后崗位考核。4.5 凡離職員工，以離職日期為依據(jù)，在 6 月 30 日和 12 月 31 日前

8、離職，則不參與考核；之后離職者，則按參與考核計算。5. 績效考核結(jié)果分布5.1根據(jù)崗位相關(guān)性將考核對象進行分組，并將績效考核成績按等級排序。5.2考核對象分組： 各組按管理職能、崗位職能、崗位相關(guān)性進行劃分。三大崗位類別：綜合管理類/ 行政輔助類 / 工程技術(shù)類綜合管理類： 成本系統(tǒng) / 財務(wù)系統(tǒng) / 行政人事系統(tǒng) / 營銷系統(tǒng) / 工程技術(shù)系統(tǒng) / 前期系統(tǒng)行政輔助類： 財務(wù)系統(tǒng) / 行政人事系統(tǒng) / 營銷客服系統(tǒng) / 前期系統(tǒng)工程技術(shù)類： 工程技術(shù)系統(tǒng) / 成本系統(tǒng)5.3 考核結(jié)果分布考核排名： 考核結(jié)果分為“ 5 （杰出）、4 （優(yōu)秀）、 3（良好）、2（需改進）、1 （不合格）”五等。

9、考核排名按比例實行強制分布法，比例如下（四舍五入）：考核排名5- 杰出4- 優(yōu)秀3- 良好2- 需改進1- 不合格分布比例10%20%45%15%10%績效系數(shù)1.31.110.60項目強制分布說明綜合管理類置業(yè)各公司層面按系統(tǒng) / 職等分布年中考核其他類別部門員工5人，按部門強制分布，部門員工4人，公司層面按崗位類別分布綜合管理類置業(yè)各公司層面按系統(tǒng) / 職等分布年度考核其他類別部門員工5人，按部門強制分布，部門員工4人，公司層面按崗位類別分布5.4人員調(diào)動：部門調(diào)動人員，考核成績按調(diào)動時間分段計算，按最終調(diào)任部門分組排序。5.5團隊貢獻： 對于部門負責人KPI 或月度考核得分在本公司內(nèi)排名

10、，半年度內(nèi)三個月排名前兩名、年度內(nèi)累計排名前兩名的， “不合格”比例可適當調(diào)整，但不低于5%，詳見當年績效考核通知。6. 績效評估結(jié)果應(yīng)用6.1 作為員工調(diào)薪、晉升、年終獎金、相關(guān)福利享受的重要依據(jù)。6.2 績效排名為“杰出”者優(yōu)先推薦晉升； “優(yōu)秀”者為優(yōu)先培養(yǎng)對象。6.3 績效排名為 “需改進” 及“不合格” 者，年度內(nèi)不得晉升， 調(diào)薪規(guī)定見薪酬管理制度。6.4 績效排名為“不合格者” ，予以留崗考察3 個月、降職、降薪或調(diào)崗處理。7. 績效評估反饋7.1 績效評估面談：績效評估結(jié)果公布后，各級主管應(yīng)于績效成績公布之日起7 日內(nèi)將績效等級反饋給員工本人，并完成部分員工（原則上績效為“不合格”、“需改進”的員工必須進行績效面談）面談反饋工作?？冃嬲勚饕菍T工在績效周期內(nèi)績效目標、業(yè)績表現(xiàn)、能力優(yōu)勢、需要提升項以及未來的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等內(nèi)容進行正式的總結(jié)和溝通；績效面談需要記錄并保存，由行政人事部對面談記錄進行跟蹤。7.2 績效評估結(jié)果申訴程序員工如對績效評價結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取OA 請示報告或書面形式向人力資源部門申訴。申訴一般由人力資源部門負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，總經(jīng)