HR必看調(diào)崗糾紛九大常見問題匯總

1、HR必看：調(diào)崗糾紛九大常見問題 匯總調(diào)崗糾紛九大常見問題匯總勞動(dòng)合同履行的最佳狀態(tài)是“有效訂立，到期終止”，但由于 企業(yè)經(jīng)營管理的復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和員工個(gè)人情況變化 而產(chǎn)生變更往往在所難免，從現(xiàn)實(shí)情況看，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動(dòng)爭(zhēng) 議高發(fā)地帶，以下為調(diào)崗糾紛九大常見問題匯總，希望對(duì)大家有所 裨益。問題一：企業(yè)做由調(diào)崗決定，員工是否應(yīng)無條件服從？工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對(duì)的穩(wěn)定性和 可預(yù)見性，在勞動(dòng)合同締約當(dāng)初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容 等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動(dòng)合同簽訂以后，勞動(dòng) 者和用人單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān) 系”，這種管理

2、與被管理的關(guān)系也使勞動(dòng)者一方相對(duì)處于劣勢(shì)地位， 為了防止用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)法將單位變更合同的權(quán)利限 制在合理的范圍，對(duì)勞動(dòng)合同的變更提由了嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致， 可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這也意味著,在勞動(dòng)合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要 內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員 工有權(quán)拒絕。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？

3、艱據(jù)勞動(dòng)合同法第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合 法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞 動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義 務(wù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”， 應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方 均應(yīng)履行?？v然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗， 在操作崗位調(diào)整時(shí)，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前 的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定 為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。2、勞動(dòng)者被調(diào)崗后能勝任新

4、的工作，如果不具備適任能力， 用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動(dòng)者能適應(yīng)新的工作崗位。3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。問題三：員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)勞動(dòng)合同法第四 十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本 人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。但該單方調(diào)囪的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任 調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握：1 .用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗

5、位. 即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者 同工種崗位人員的工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說明書” 標(biāo)責(zé)任書”等文件予以佐證；2 .調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。問題UJ：員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工?由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)，所以往往 會(huì)受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強(qiáng)硬 的情況下.一些職工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上 班”,在這種情況下，企業(yè)可否以"曠工”之名對(duì)員工迸行紀(jì)律處 分或者以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同？先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提:

6、第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如 崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù).第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗 拒的因素影響，職工無法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行 請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。所以，對(duì)于員工不服從調(diào)崗.企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性 和合法性，同時(shí)不急于做出處分決定，在雙方處于爭(zhēng)議狀態(tài)（特別是 員工已申請(qǐng)仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會(huì)被認(rèn)定為無效。問題五：保密協(xié)議規(guī)定”涉秘人員合同終止/解除前公司有權(quán)調(diào) 崗”是否合法？根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以 在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘

7、密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密 事項(xiàng)。保密條款的內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇.如果合 同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動(dòng)合同前一段時(shí)間內(nèi)，公 司有權(quán)調(diào)整其崗位.這樣的約定對(duì)合同當(dāng)事人均有約束力.勞動(dòng)者一方必須履行，另根據(jù)勞勖部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知第二條規(guī) 定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘 密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng) 合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng) 合同中相關(guān)內(nèi)容。這也為合同約定保密調(diào)崗事項(xiàng)提供了法律依據(jù)。問題六：不勝任工作的調(diào)崗，可否同時(shí)調(diào)薪?企業(yè)調(diào)詢的目的之一就是合理的調(diào)整薪酬，否則對(duì)許多企業(yè)

8、而 言，調(diào)整崗位就失去了意義。對(duì)于勞動(dòng)者不勝任工作的情形，法律 規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時(shí)是否可 以調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬呢？從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容， 其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效？如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦？調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪 ？我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往 伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下 可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等等。員工因不勝任工作而被調(diào)整到 新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工

9、 同酬”的基本立法思想。但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫 用，企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：1、有明確的崗位職系和薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) ；若無制度規(guī)定和合同約 定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。2、與員工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。問題七：實(shí)行崗位聘任制的企業(yè)，調(diào)崗可否隨意進(jìn)行？崗聘分離原為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的崗位管理舉措，目的是通過競(jìng)聘 上崗的方式發(fā)揮員工積極性。通常在聘用合同中不明確規(guī)定崗位， 僅約定“以崗位聘任書”為準(zhǔn)。相比較在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定工作崗位的單位而言，實(shí)行崗聘 分離的企業(yè)將約定內(nèi)容轉(zhuǎn)化為規(guī)定內(nèi)容即把崗位的確認(rèn)權(quán)收歸企 業(yè)，這樣的做法并不違法，也當(dāng)屬于企業(yè)

10、自主管理權(quán)的范疇，員工 既認(rèn)可崗位通過聘任書確定，應(yīng)當(dāng)參照?qǐng)?zhí)行。然而，這是否意味著那些實(shí)行崗聘分離的企業(yè)，其單方調(diào)崗的行為就不受任何限制了呢 ？答案是否定的。企業(yè)實(shí)行崗聘分離當(dāng)以有明確的崗位競(jìng)聘、聘 任標(biāo)準(zhǔn)，待崗管理辦法為前提，若沒有這些鋪墊，僅僅單方發(fā)布聘 任書來隨意調(diào)整崗位，極有可能造成勞動(dòng)者一方利益的損失。在沒 有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)合同的 重要組成部分，非經(jīng)協(xié)商一致不得改換工作崗位。問題八：部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？勞動(dòng)合同法規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合 同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成 協(xié)議的，用人單位

11、提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外 支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。 依此規(guī)定，許多單位認(rèn)為, 部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè) 不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于 中華人民共和國勞動(dòng)法 若干條文的說明 的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或由現(xiàn)致使勞動(dòng)合 同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企 業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或 者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界 定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因 界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。問題九：再次錄用的員工，調(diào)崗后可否重新約定試用期？員工離職后重回原公司的情況并不少見，特別是在流動(dòng)率比較 高的餐飲服裝零售業(yè)等，對(duì)于同一員工第二次進(jìn)同一家企業(yè)，單位 在調(diào)整工作崗位后可否約定試用期呢 ？參考勞動(dòng)部關(guān)于 中華人民共和國勞動(dòng)法 若干條文的說明 的規(guī)定，“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或 工種的勞動(dòng)者。另根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的 通知的規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只 能試用一次。因此，根據(jù)原規(guī)定，員工