公司年培訓(xùn)計劃制定

1、企業(yè)年度培訓(xùn)計劃制定實務(wù) 前言 時值年底，很多企業(yè)開始規(guī)劃 20152015 年度的培訓(xùn)計劃，在年度培訓(xùn)計劃制定過程中， 很多企業(yè)培訓(xùn)管理者往往感覺無從下手， 有的就簡單編寫一張課程表交差，年度培訓(xùn)計 劃關(guān)系到來年培訓(xùn)工作的基調(diào)和主要內(nèi)容，起著推動員工和公司共同發(fā)展的作用，必須 要予以高度的重視。筆者結(jié)合自身制定年度培訓(xùn)計劃的切身經(jīng)歷，參考其他學(xué)者的觀點， 來談?wù)勚贫ㄆ髽I(yè)年度培訓(xùn)計劃的實務(wù)全過程。 為什么要制定年度培訓(xùn)計劃 從企業(yè)角度來看，企業(yè)培訓(xùn)資源總是有限的，需要系統(tǒng)的規(guī)劃和使用，從而產(chǎn)生最 大的效用，年度培訓(xùn)計劃就是規(guī)劃公司的年度培訓(xùn)資源和工作重點； 從人力資源部門角 度來看，年度培訓(xùn)計

2、劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分， 是年度培訓(xùn)工作如何開展的藍 圖和指引；從員工角度來看，可以使員工有意識的思考和提出自己的學(xué)習(xí)發(fā)展計劃與目 標，通過設(shè)定年度學(xué)習(xí)計劃與公司共同成長。 制定年度培訓(xùn)計劃應(yīng)注意的關(guān)鍵問題 第一掌握真實的需求并能活晰描述需求的來源 所有的培訓(xùn)工作一定是按需而動的，一方面對于企業(yè)來說，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的需求無所 不在，而培訓(xùn)資源總是有限的，不可能做到全員的無差別培訓(xùn)，這就決定了培訓(xùn)必須先 滿足最重要和最緊迫的需求；另一方面，不能為“培訓(xùn)”而培訓(xùn)，只有針對需求的培訓(xùn) 活動才有意義，才能達到既定的目標和效果。 第二對于年度培訓(xùn)工作的目標非常活晰 人力資源部門在規(guī)劃年度培訓(xùn)計劃時，

3、必須牢記培訓(xùn)工作的目標是什么，是為了解 決公司現(xiàn)在存在的問題，還是為了培養(yǎng)骨十員工和后備人才，是為了初步形成公司培訓(xùn) 與學(xué)習(xí)的余圍和系統(tǒng)，還是完善公司培訓(xùn)課程體系，為員工提供更系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃。 第三編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計劃書 所有的想法和結(jié)論最后都要形成書面的年度培訓(xùn)計劃報告, 整的年度培訓(xùn)計劃能體現(xiàn)你作為培訓(xùn)工作者的思路和構(gòu)架能力, 己的觀點，更容易得到領(lǐng)導(dǎo)的認同。 第四提出如何實施培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵點和管控措施 制定年度培訓(xùn)計劃并不只是大張旗鼓的開展了各種形式的培訓(xùn)需求調(diào)查后，然后進 行匯總分析得出年度培訓(xùn)課程表，作為規(guī)劃者，你必須要對如何實施這個計劃有全面的 考慮，為了實現(xiàn)這個計劃和目標

4、需要采取哪些措施， 有哪些需要注意的問題，以及如何 來解決這些問題。這就是年度培訓(xùn)計劃的實施與管控措施， 是作為年度培訓(xùn)計劃的一部 分，也是很多培訓(xùn)管理者在制定年度培訓(xùn)計劃時容易忽視的地方。 制定年度培訓(xùn)計劃的五個步驟 步驟一：找準需求 培訓(xùn)需求分析應(yīng)遵循組織為先、需求為本、高層為綱、多向溝通與重點原則等五個 原則，如下圖 1 1 所示： 一切經(jīng)營活動以組織呂標的實 現(xiàn)為出發(fā)點培訓(xùn)工作首先考 組色口為死虐的是組織的需求 多向溝通 需求為本 培訓(xùn)需求分析 的原則 高層為綱 （圖 1:1:培訓(xùn)需求分析的原則） 般而言，培訓(xùn)需求調(diào)查可以從以下三個方面的內(nèi)容進行分析: 、組織分析 一份邏輯活晰、結(jié)構(gòu)完

5、 能幫助你活楚的表達自 需求調(diào)查過程中要與被倜查者、 以及其上級、下屬等多方面進 行不同方式的溝通 培訓(xùn)按需而動，一類是解決現(xiàn) 有問題的挎訓(xùn)需求，一類是為 了未來發(fā)履的培訓(xùn)需求 重點原則 針對重點人群、重點設(shè)計 相應(yīng)的需求調(diào)查方法 高層代表了組織的，他們看得 更高更遠，他們對培訓(xùn)的意見 是我最專要重呵卻分析的 組織分析中主要要了解的包括公司的使命與宗旨、 公司發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品與服務(wù)定位、 公司經(jīng)營戰(zhàn)略與年度目標等內(nèi)容，可以采取分析公司資料、參加公司辦公會議、訪談高 層、參照行業(yè)標桿企業(yè)等方法進行調(diào)查。如蘇州某公司定位丁作為臺灣母公司的大陸生 產(chǎn)基地，其重點在丁能提供產(chǎn)能彈性、質(zhì)量穩(wěn)定的產(chǎn)品，所以

6、關(guān)鍵事項在丁生產(chǎn)運營與 制程（質(zhì)量）管理兩個方面，相應(yīng)的培訓(xùn)重點在丁兩類人員的培養(yǎng)，一類是生產(chǎn)車間基 層班組長，一類是技術(shù)部門與生產(chǎn)部門技術(shù)骨干與初級工程師的培養(yǎng)。 不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略模式對培訓(xùn)需求的影響可參考下表來理解: 戰(zhàn)略類型 運宮重點 關(guān)鍵事項 培訓(xùn)重點 專一化戰(zhàn)略 增強本領(lǐng)域優(yōu)勢，提 供滿足客戶的產(chǎn)品 與服務(wù) 技術(shù)、客戶服務(wù) 專業(yè)能力提升 岡位技能培訓(xùn) 人際溝通 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 市場開拓 新品開發(fā) 企業(yè)流程變革 合資 創(chuàng)造新的工作任務(wù) 革新 企業(yè)文化 問題分析與解決 創(chuàng)新思維 外部成長戰(zhàn)略 橫向聯(lián)合 縱向聯(lián)合 整合 富余人員 重組 團隊融合 外語技能 判斷員工的能力 合并公司的方法程

7、序 緊縮投資戰(zhàn)略 節(jié)約；轉(zhuǎn)產(chǎn)； 剝離；債務(wù)活算； 效率 壓力管理 尋找工作技能的培 訓(xùn) （表 1:1:不同組織戰(zhàn)略的培訓(xùn)重點） 注：表 1 1 資料來自丁北京白年基業(yè)管理顧問有限公司 、崗位分析 崗位分析主要運用丁對關(guān)鍵崗位的專業(yè)技能內(nèi)容的培訓(xùn)需求分析， 現(xiàn)在流行的勝任 素質(zhì)模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用也主要體現(xiàn)在對該崗位培訓(xùn)需求的確定上。 由丁勝任素質(zhì)模型 的建模、測評等過程非常系統(tǒng)和煩瑣，很多公司還無法做到借助勝任素質(zhì)模型來確定崗 位的培訓(xùn)需求，筆者在這里提到的崗位分析，也不涉及崗位勝任模型，主要指通過崗位 的任職要求和關(guān)鍵知識技能來分析培訓(xùn)需求，其前提是該崗位的任職要求和關(guān)鍵知識技 能是科學(xué)并通過

8、驗證的。 借助該崗位的任職要求和關(guān)鍵技能來分析培訓(xùn)需求主要有以下三個步驟：第一步、 參考該崗位職位說明書、任職要求、訪談崗位任職者和其上司等方式獲得崗位信息， 確 定本崗位的主要職能領(lǐng)域；第二步、根據(jù)崗位主要職能分解出具體的知識要素和技能要 素，并按 5 5分制對其重要性進行評分；第三步、匯總形成知識要素表和技能要素表， 并 形成針對性的課程設(shè)置目錄和重要性指數(shù)。表 2 2 以某公司車間班長崗位示例： 崗位名稱 車間班長 任職人 XXX 主要職能 知識要素 技能要素 課程設(shè)置目錄 重要性指數(shù) 生產(chǎn)現(xiàn)場 管理 生產(chǎn)作業(yè)指導(dǎo)書和現(xiàn) 場紀律 設(shè)備維護與異常處理 物料流轉(zhuǎn)、儲存與使用 流程和標準 現(xiàn)場

9、作業(yè)方法管理 5S5S 與目視管理 下達指令的技 巧 人際溝通技巧 解決問題的技 巧 統(tǒng)計與分析技 能 現(xiàn)場管理實務(wù) 5S5S 管理 問題分析與解決 5 5 4 4 4 4 產(chǎn)品質(zhì)量 管理 產(chǎn)品生產(chǎn)工藝與崗位 作業(yè)指導(dǎo)書 物料檢驗標準 產(chǎn)品檢驗標準 車間消防安全知識 人際溝通技巧 早會推行技巧 繪制品質(zhì)曲線 的技巧 品管七大手法 統(tǒng)計制程官制 早會與晚會 4 4 2 2 3 3 下屆培育 車間現(xiàn)場管理規(guī)范 產(chǎn)品生產(chǎn)工藝 崗位 SOPSOP 其他車間情況 溝通技巧 OJTOJT 教導(dǎo)技巧 班組長角色認知 如何教導(dǎo)部屆 溝通與協(xié)調(diào) 3 3 4 4 5 5 （表 2:2:崗位分析得出培訓(xùn)需求） 另外

10、，現(xiàn)在很多外部培訓(xùn)機構(gòu)都開始有意識的針對專業(yè)職能領(lǐng)域開設(shè)系統(tǒng)課程， 如 銷售類、財務(wù)類、領(lǐng)導(dǎo)力類等，其公開的宣傳資料有一些明確了這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力模 型，根據(jù)能力模型設(shè)置不同級別的課程內(nèi)容，可以作為我們設(shè)置崗位課程的參考。 三、人員分析 人員分析主要包括人員績效分析和人員發(fā)展分析兩個方面。 績效分析就是根據(jù)員工工作績效表現(xiàn)， 根據(jù)績效標準定義其績效問題，并分析出主 要原因，確定通過培訓(xùn)可以改善的能力和行為， 并確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置。 績 效分析的關(guān)鍵點在丁績效的標準必須活晰， 且對績效現(xiàn)狀的評估是真實有效的。 在評估 績效現(xiàn)狀的時候，注意區(qū)分管理問題與培訓(xùn)問題，培訓(xùn)不是萬能的，有些不是

11、培訓(xùn)能解 決的問題就不能用培訓(xùn)來解決。如員工經(jīng)常遲到，工作中有不滿情緒，對工作厭煩并不 斷出現(xiàn)失誤，這就很可能是管理問題，并不是通過勞動紀律培訓(xùn)就可以解決的。 人員發(fā)展分析是根據(jù)員工發(fā)展模式制定階梯式的系統(tǒng)課程，從低到高逐級進行針對性的 培訓(xùn)，經(jīng)過低一級課程培訓(xùn)合格后才有資格進入上一級課程的學(xué)習(xí)， 圖 2 2 為某公司針對 性的人員發(fā)展課程設(shè)置。這類培訓(xùn)更多的通用性的管理培訓(xùn)課程，比如西門子管理學(xué)院 的 S S 系列培訓(xùn)課程、用友四級領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系等，都屆丁人員發(fā)展類課程。 哇方 W 戰(zhàn)略苣理 翩西場 ,商就齦導(dǎo)四角色 漫革甘理 T 潮蓉罐瑤期琴知識戰(zhàn)略或茹與密制 經(jīng)宮看效展 ，非人力靂穗螳理

12、的人力策泌修理 IS09000 IS014QD1 管理看觸法律素弄 地噴意詛 后效能人士的1個習(xí)憎 蛭理次+攻管理技1的1揀 眠業(yè)豎理人常范的】”樨誤 有效冉通 社交禮噬講技能 劇U禪設(shè) 曜培育 嘻浪管哩 ，新任主冒管理牲能 ，員工眠業(yè)生涯規(guī)劃 現(xiàn)代眠業(yè)人士必名技能詡蚱 如何成為一電合格白領(lǐng) - -基業(yè)幕舌 +從憂秀名厚愁 枷M南管理慢袒 i十切性輪崗訓(xùn)，員工濯既之皋與技巧 ，業(yè)塊看株及而讀博巧 工誕弁與墨化春理 用尸簡直 在職給里 在丈躍中學(xué)習(xí) -幕統(tǒng)性哩詭對旗學(xué) 新上任堂爵里 -新疑理成長培訓(xùn) 員工 棱心宵妙課程 （圖 2:2:人員發(fā)展針對性的課程設(shè)置） 步驟二：遴選需求 在完成培訓(xùn)需求調(diào)

13、查后，我們需要將培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)和資料進行匯總，這時我們會發(fā) 現(xiàn)培訓(xùn)需求總是很多，有組織需求和個人需求，長期需求和短期需求，通用需求和個別 需求，那么，怎樣從這些錯綜復(fù)雜的需求信息遴選出最有價值的培訓(xùn)需求呢？ 首先，我們來了解一下一般企業(yè)培訓(xùn)課程體系的構(gòu)成，圖 3 3 所示的“漢堡”課程體 系是比較具有代表性的課程體系構(gòu)架模式。 高層經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力課程 中層經(jīng)理管理提升課程 基層經(jīng)理管理開發(fā)課程 新員工入職培訓(xùn) （圖 3:3:漢堡課程體系） 為了便丁培訓(xùn)課程的實施，年度培訓(xùn)課程計劃一般分為兩個部分執(zhí)行， 一類是公司 級的年度培訓(xùn)課程計劃，由人力資源部負責管控和實施，主要包括基礎(chǔ)技能、管理才能 和其他

14、專項培訓(xùn)課程等內(nèi)容；另一類是部門級的年度培訓(xùn)課程計劃，主要是專業(yè)技能的 培訓(xùn)，由各部門主導(dǎo)達成，人力資源部協(xié)助部門按計劃實施各項內(nèi)外部培訓(xùn)課程。這樣 將不同類別的課程分解到相應(yīng)的負責單位，有利丁培訓(xùn)課程計劃的達成率和培訓(xùn)效果。 但是，年度培訓(xùn)課程計劃并不是要絕對覆蓋公司培訓(xùn)課程體系每一模塊的內(nèi)容， 而 是要根據(jù)需求來確定重點，如某企業(yè)明年度的主要目標是降低成本，提高凈資產(chǎn)收益率，管理才能 法律法規(guī)類 采購物流類 行政管理類 運營管理類 財務(wù)審計類 人力資源類 技術(shù)研發(fā)類 市場營銷美 崗位技能 一般員工基彳 &管理課程 基礎(chǔ)技能 那么生產(chǎn)運作類和財務(wù)審計類的培訓(xùn)內(nèi)容就成為重點課程， 需要

15、納入公司級培訓(xùn)課程計 劃，而不僅只由生產(chǎn)部和財務(wù)部自行組織學(xué)習(xí)。 接下來我們來談?wù)勅绾五噙x培訓(xùn)需求的問題。遴選培訓(xùn)需求主要分為匯總培訓(xùn)需 求、課程需求評估、編寫課程表等三個步驟，如下圖 4 4 所示。 -高層意見 -評估指標重要性 分析論證 和緊迫性 -選取比例高京f囑擎 _ 雙修課、進修&果、透 -出現(xiàn)頻率務(wù) 修課 . 形成九宮將割每 一項課程均處在對成 的方格中，首先保證 must和期ou Id的課程 于年度培訓(xùn)計劃研 討會上研討 （圖 4:4:如何遴選培訓(xùn)需求） 1 1、 匯總培訓(xùn)需求 根據(jù)訪談高層和中層得到的信息、分析公司年度經(jīng)營目標等得出的培訓(xùn)需求結(jié)論, 結(jié)合培訓(xùn)需求問卷中選

16、取比例高、出現(xiàn)頻率多的課程，匯總形成初步的課程表。 2 2、 課程需求評估 課程需求評估可以與調(diào)查問卷同步操作， 只須在調(diào)查問卷課程選項列表后來加上評 分欄即可，另外，也可在全部需求調(diào)研完成匯總為初步課程表后進行評估。 課程需求評 估主要是指把課程表的內(nèi)容逐項從重要性和緊迫性兩個緯度按照 1 1- -1010 分進行評估。重 要性是指本課程對丁公司職能發(fā)展和公司目標實現(xiàn)具有重大的價值， 緊迫性是指本課程 現(xiàn)階段對丁公司來說比較重要，起著解決現(xiàn)有問題的作用。評估表可參考下例： 評估項目 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 重耍性 匯總培訓(xùn)需求 課程需

17、求評估 編寫正式的課程云 根據(jù)評估的結(jié)果編 制正式的課程表 以同樣的方式確定 各部門課程表 緊迫性 （表 3:3:課程需求評估表） 注：評分標準為 1 1 3 3 分為低，4 4- -7 7 分為中等，8 81010 為高 根據(jù)課程重要性和緊迫性的高、中、低三個不同層級的區(qū)分，我們將課程分為四個 級別：必修課、雙修課、進修課和選修課，最終形成課程優(yōu)先級別九宮格圖，如圖 4 4 所示： 緊迫性 雙修課 進修課 選修課 低 （圖 5:5:課程優(yōu)先級別九宮格） 所有的培訓(xùn)需求課程經(jīng)過評估之后，都可以根據(jù)分值歸入上述九宮格圖中的某一模 塊中，培訓(xùn)計劃首先應(yīng)納入必修課和雙修課的課程。另外，為了避免員工在

18、評估時總按 高標準打分，可規(guī)定每類課程評估高分的課程數(shù)量不得超過 3 3 個。 3 3、編寫課程表 根據(jù)課程需求評估的結(jié)果，按照課程優(yōu)先級別九宮圖首先考慮將必修課和雙修課歸 入課程表，并丁年度培訓(xùn)計劃研討會上進行研討，結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算情況予以調(diào)整。 步驟三：落實課程 課程內(nèi)容確定后，我們必須逐步明確課程的其他內(nèi)容，為課程的實現(xiàn)做好準備工作。 課程的落實一般有以下幾個問題需要明確： 進修課 雙修課 中 高 重要性 1 1、培訓(xùn)主題與大綱：培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果五花八門，往往是同樣的培訓(xùn)內(nèi)容卻有 很多種表達方式，這時需要我們整理出具體的培訓(xùn)主題和大綱， 明確此項培訓(xùn)課程的主 要內(nèi)容； 2 2、 受訓(xùn)對象：

19、這個課程需要哪些人員來參加？總共有多少人參加？是強制要求參 加，還是可自愿報名？是否可以對所有員工公開報名？ 3 3、 培訓(xùn)原因和目的：為什么要開設(shè)這個課程？期望通過實施這個課程達到什么目 的？學(xué)員們參加后會得到哪些收獲？ 4 4、 培訓(xùn)時數(shù)：本課程培訓(xùn)時數(shù)為幾學(xué)時？ 5 5、 預(yù)計開課時間：本課程預(yù)計在哪個月份實施？全年開幾次課？ 6 6、 講師或負責部門：講師姓名，是內(nèi)部講師還是外部講師？如果是外部講師，需 要明確培訓(xùn)機構(gòu)名稱和聯(lián)系方式。建議在日常工作中注意積累外部培訓(xùn)供應(yīng)商資料， 建 立供應(yīng)商資料庫，獲取其年度培訓(xùn)課程計劃，甚至可以考慮與其他公司進行聯(lián)合采購課 程。 7 7、 培訓(xùn)場地如

20、何安排？是否需要租用外部培訓(xùn)場地？ 8 8、 哪些課程是需要自行開發(fā)的？是否有初步的課程開發(fā)計劃？ 通過明確以上信息，將課程內(nèi)容各項要素具體化，形成年度培訓(xùn)課程計劃表（如下 表），使培訓(xùn)課程在列入年度計劃時就具有可操作性和現(xiàn)實性。 n - B 原目的P HiaJ 費所 項目管理 頃目迪大 知識體系m 總麒管以 上（含）人昴 30 14。 根據(jù)總部的i言理模式和功靛的葛部工 作將越來越多的采取項目工作小組的形 式J這對總部人員的項目管理京嗦提出了 新的要求， 4用 張加 （上海某 培訓(xùn)顧問 咨司 XXX 員工職業(yè)化整體 解決族 （職業(yè)化意R H 備禮做、管理溝 畫工作計賄時 間管職團提 設(shè)、敲i

21、會議等& 總部所有人 50*1 狎 從培訓(xùn)需求調(diào)查齡果看，總部員工也普 遍意識到態(tài)度層面和基本職業(yè)技能的需 求出實蹄總恥作為集醐略高 度的定位來并懿頂號業(yè)業(yè)務(wù)活珈妙 具備高度的職業(yè)化水平才能高教率地發(fā) 舞這些職嬴體現(xiàn)集團性公司總部的整體 素質(zhì).妃 4-11 管理學(xué)院 XXX* . .V ID +-1 . F （表4:年度培訓(xùn)課程計劃表） 步驟四：制定預(yù)算 培訓(xùn)預(yù)算一般包括講帥費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水點心費、餐費 等類目，某些公司也將培訓(xùn)人員和參訓(xùn)人員薪資等納入培訓(xùn)費用范圍， 但此種方法不易 測算，一般我們所指的培訓(xùn)費用指前面的一般性支出費用。 培訓(xùn)預(yù)算的編制主要有三種

22、方法： 1 1、 傳統(tǒng)預(yù)算法 具體做法是根據(jù)上年度的培訓(xùn)費用，加上一定比例的變動。如這種方法簡單，核算 成本低，但是此種預(yù)算方法的邏輯假設(shè)是上年度的所有培訓(xùn)支出均是必要的， 而且在下 一年度都有延續(xù)的必要，再加上其他少量培訓(xùn)項目，從而構(gòu)成本年度培訓(xùn)預(yù)算。這種預(yù) 算方法的缺點在丁不是真正的以培訓(xùn)需求為出發(fā)點來思考培訓(xùn)投入， 由丁難以拿出充分 的理由和依據(jù)來說明費用的必要性，所以很容易被審批者砍掉費用。 2 2、 比例提取法 很多地方對國有企業(yè)職工教育經(jīng)費有硬性的規(guī)定，如不得少丁營業(yè)額的 0.5%0.5%。很 多公司也參考這種做法，按照一定基數(shù)直接提取一定比例的經(jīng)費作為培訓(xùn)費用額度， 常 見的方法

23、有：按公司年營業(yè)額的 0.5 0.5 - -3%3%提取，按公司年人事費用總額的 3 3- -8%8%提取, 按公司年利潤的 5 5- -10%10%提取，也有公司按員工人均培訓(xùn)費用計提培訓(xùn)費用。 此種方法 嚴格意義上不能作為年度培訓(xùn)費用預(yù)算，更多的是作為企業(yè)培訓(xùn)費用的底線或上限規(guī) 定。 3 3、零基預(yù)算法 零基預(yù)算法是指在每個預(yù)算年度開始時， 將所有的管理活動都看作重新開始， 即以 零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標和需求分析，重新評估每項培訓(xùn)活動對實現(xiàn)組織目標的意義和 效果，根據(jù)評估結(jié)果排定優(yōu)先次序，資金等資源以此次序為基礎(chǔ)來配置。 零基預(yù)算的優(yōu) 勢在于管理層可以整個培訓(xùn)活動進行全面審核，保證培訓(xùn)費用

24、都是按需支出，避免隨意 性培訓(xùn)費用的產(chǎn)生。 具體編制來說，就是根據(jù)年度培訓(xùn)課程計劃表（表 4 4）的課程，逐項預(yù)算單項課程 的費用，匯總得出課程費用預(yù)算，另外可在匯總數(shù)基礎(chǔ)上增加 1010 20%20%作為培訓(xùn)備用 金，以應(yīng)對臨時專項課程費用支出。單項課程費用的預(yù)算可以參考本地區(qū)外部培訓(xùn)機構(gòu) 市場報價、以往公司培訓(xùn)費用記錄、與同行 HRHR 交流得到的報價信息等，日常工作注意 對這些信息的收集和整理。 步驟五：編寫計劃 年度培訓(xùn)計劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓(xùn)管理者的工作思路， 以及呈現(xiàn)了制定年度培訓(xùn) 計劃的全過程，一份高質(zhì)量的書面的年度培訓(xùn)計劃有利于領(lǐng)導(dǎo)更直觀的了解培訓(xùn)的需 求、目標和具體實施內(nèi)容，

25、增加方案的說服力。一份成功的年度培訓(xùn)計劃都具有簡潔、 結(jié)構(gòu)化、邏輯活晰等特點，而且，避免刻板的文字描述，增加圖表等表現(xiàn)方式，可使計 劃更加生動。 許多管理者都有一個誤區(qū)，認為年度培訓(xùn)計劃就是一張年度培訓(xùn)課程計劃表， 其實, 課程表只是年度培訓(xùn)計劃的一個組成部分，一般而言，年度培訓(xùn)計劃包括以下幾個部分： 1 1、封面與目錄 如其他正式的書面報告與方案一樣， 有必要制作封面和目錄，顯示對此項工作的重 2 2、 重點摘要 列出年度培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵詞，并對關(guān)鍵詞進行簡單的論述以加深高層對計劃的第一 印象，篇幅不要超過一頁。 3 3、 培訓(xùn)工作重點與目標 闡述明年度培訓(xùn)工作的重點和主要目標。如某公司年度培

26、訓(xùn)工作重點與目標： 培訓(xùn)工作重點：1 1、體系建設(shè)方面，重點在于對課程的效果評估與轉(zhuǎn)化，建立完善 的培訓(xùn)效果評估機制，做到第三級評估，即通過評估確認員工在培訓(xùn)前后行為上的變化。 2 2、課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績評估與績效考核體系等三 門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓(xùn)課程 2 2- -3 3 門，保持更新。3 3、年度計劃實施：根據(jù) 年度培訓(xùn)課程計劃實施各項課程，保證培訓(xùn)目標的實現(xiàn)。 培訓(xùn)工作目標：1 1、在崗員工年度平均培訓(xùn)時數(shù)達到 3636 學(xué)時以上；2 2、至少開發(fā)出 針對中層管理人員的特定培訓(xùn)課程 3 3 門；3 3、推進年度培訓(xùn)計劃的實施，通用性課程完 成率在

27、 90%90%以上，部門專業(yè)培訓(xùn)課程完成率在 80%80%以上；4 4、年度培訓(xùn)平均滿意度在 8 0%8 0%以上；5 5、不斷完善培訓(xùn)組織體系和運營體系，保證培訓(xùn)工作高效率的正常運轉(zhuǎn)。 4 4、 需求調(diào)查與結(jié)果分析 闡述培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容、采用的具體方法和工具介紹、培訓(xùn)需求調(diào)查推進情況和 培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)論。此部分為重點內(nèi)容，各項數(shù)據(jù)和資料均可在本部分提及，其他以 附件形式供領(lǐng)導(dǎo)查閱。 5 5、 培訓(xùn)課程安排 根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果編制的年度培訓(xùn)課程計劃表， 包括公司級年度培訓(xùn)課程表 與各部門年度培訓(xùn)課程表。 6 6、 費用預(yù)算 培訓(xùn)費用具體包括哪些費用，總培訓(xùn)費用為多少？其中，公司級培訓(xùn)費

28、用和各部門 培訓(xùn)費用預(yù)算是多少？ 7 7、行動計劃與管控措施 此部分需要說明年度培訓(xùn)計劃具體實施的要點和管控措施，須得到的資源支持等。 如某公司在年度培訓(xùn)計劃里提到的行動計劃和管控措施如下： 月度培訓(xùn)計劃與預(yù)算：培訓(xùn)主管每月末提交次月培訓(xùn)計劃和相應(yīng)預(yù)算交人力資源部 經(jīng)理，經(jīng)審批后報總裁簽核； 月度培訓(xùn)工作總結(jié)：每月月初對上月培訓(xùn)工作進行總結(jié)，提交月度培訓(xùn)工作總結(jié)報 告； 日常培訓(xùn)工作與各部門經(jīng)理保持溝通，協(xié)助部門培訓(xùn)計劃的順利實施； 培訓(xùn)與員工的績效掛鉤，以幫助實現(xiàn)員工完成年度最低 3636 學(xué)時的培訓(xùn)目標； 完善培訓(xùn)硬件條件，購買錄像機一臺、錄音筆一支、教學(xué)光盤若十。 8 8、 潛在問題分析

29、 闡述年度培訓(xùn)計劃實施過程中可能會遇到的問題與阻力，并分析這些問題的原因， 思考相應(yīng)的對策，簡要給出建議和解決方案。一般潛在的問題可能會包括：部門級培訓(xùn) 計劃的執(zhí)行問題、通用性課程開發(fā)問題、外部培訓(xùn)課程甄別問題、內(nèi)訓(xùn)課程外聘講師評 估問題、培訓(xùn)效果的評估問題、計劃外課程的申請與實施問題等。 9 9、 結(jié)論與建議 此部分在于總結(jié)培訓(xùn)需求的來源，再次強調(diào)年度培訓(xùn)計劃制定的具體依據(jù)和理由， 說明落實年度培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵點和需要提供的支持。 1010、 附件 列出附件名稱目錄，將年度培訓(xùn)計劃相關(guān)資料作為附件供領(lǐng)導(dǎo)參閱，包括培訓(xùn)需求 統(tǒng)計、匯總報告、年度培訓(xùn)課程計劃表、其他說明性資料等。 年度培訓(xùn)計劃的審批與管理 年度培訓(xùn)計劃書完成之后提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核，可按照公司各自的文件審批程序送交 管理團隊傳閱會簽，最后由總經(jīng)理核準。批準后的年度培訓(xùn)課程表可