人力資源管理體系構(gòu)建之崗位分析

1、企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建體系構(gòu)建32009年年10月月118二、找對(duì)人從工作分析開始二、找對(duì)人從工作分析開始崗位分析與崗位評(píng)價(jià)崗位分析與崗位評(píng)價(jià)找對(duì)人人與所做的事匹配，人與崗位要求匹配，人與組織匹配崗位分析的概念崗位分析的概念崗位分析概述 崗位崗位崗位分析崗位分析 達(dá)到一個(gè)員工滿負(fù)荷工作量的若干項(xiàng)工作任務(wù)的集合。 崗位分析又稱職務(wù)分析（ ），是界定各項(xiàng)工作的職責(zé)、權(quán)限、內(nèi)外關(guān)聯(lián)，確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程。是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)，是所有人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析的作用崗位分析的作用 人員任用的基礎(chǔ) 員工培訓(xùn)的依據(jù) 工作評(píng)價(jià)的依據(jù) 員工考核的

2、依據(jù) 工作合理化的依據(jù)崗位分析概述 崗位分析的內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容 崗位分析概述 一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來承擔(dān)。 崗位分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過對(duì)工作內(nèi)容與工作責(zé)任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。 崗位分析的過程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍，并著眼于工作本身的特點(diǎn)，而不是工作者的狀況。主要分析： 工作人員做何事（） 如何做（） 崗位分析的內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容u 對(duì)組織中全部工作進(jìn)行有效的分解u 促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化u 確定各

3、職位的工作職責(zé)、權(quán)限以及組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)u 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容u 確定員工錄用與上崗的最低條件u 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)u 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派u崗位分析的直接結(jié)果是崗位說明書。崗位分析概述 崗位分析流程崗位分析流程崗位信息搜集崗位信息搜集崗位說明書撰寫崗位說明書撰寫崗位分析崗位分析收集有關(guān)崗位內(nèi)容和崗位之間關(guān)系的信息收集有關(guān)崗位內(nèi)容和崗位之間關(guān)系的信息資料研讀法資料研讀法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法訪談法訪談法觀察法觀察法工作日記法工作日記法技術(shù)測定法技術(shù)測定法對(duì)崗位信息進(jìn)行分析整理，分解為幾個(gè)關(guān)鍵部分對(duì)崗位信息進(jìn)行分析

4、整理，分解為幾個(gè)關(guān)鍵部分以簡潔的方式固化崗位分析結(jié)果，以簡潔的方式固化崗位分析結(jié)果，通常為崗位說明書通常為崗位說明書崗位分析崗位分析6要素要素崗位說明書模版崗位說明書模版崗位分析方法崗位分析方法崗位分析概述 崗位調(diào)查方法崗位調(diào)查方法 問卷法 訪談法 觀察法 工作日記法 技術(shù)測定法崗位調(diào)查方法 （一）問卷法（一）問卷法1、類型 開放式問卷：問卷中的問題由填寫人自己回答，不設(shè)答案。封閉式問卷：對(duì)問題規(guī)定答案，供填寫人選擇。綜合問卷：問卷中既有開放式題目又有封閉式題目。2、格式一般分為：基本情況、調(diào)查內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定。崗位調(diào)查方法 問卷法問卷法 (續(xù)續(xù))3、優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查范圍廣、信息量大。缺點(diǎn)：依賴

5、填表人的分析能力、文字表達(dá)能力和責(zé)任心。4、問卷設(shè)計(jì)步驟根據(jù)調(diào)查目的設(shè)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)問卷草案問卷的試填與意見反饋問卷定稿崗位調(diào)查方法 （二）訪談法（二）訪談法 通過與被調(diào)查者談話取得資料的方法。優(yōu)點(diǎn)是取得的信息質(zhì)量較高，缺點(diǎn)是工作量大，花費(fèi)時(shí)間較多。崗位調(diào)查方法 其它方法其它方法 （三）觀察法 通過現(xiàn)場觀察取得資料的方法，使用于內(nèi)容重復(fù)性較高的工作。 （四）工作日記法 由員工自己以日記的形式記錄每天的活動(dòng)，可以了解員工的工作負(fù)荷和崗位職責(zé)等。 （五）技術(shù)測定法 通過儀器測量取得資料的方法。崗位調(diào)查方法 崗位分析方法的對(duì)比崗位分析方法的對(duì)比優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)訪訪談?wù)劮ǚê唵窝杆龠m用

6、于各種工作分析能夠了解工作細(xì)節(jié)有利于溝通信息可能不真實(shí)訪談人員需經(jīng)過訓(xùn)練與主管密切合作盡快與被訪建立融洽關(guān)系事前準(zhǔn)備好問卷或提綱注意非重復(fù)性工作認(rèn)真核對(duì)檢查資料問問卷卷法法快速高效設(shè)計(jì)問卷難度較大。 是否采用問卷法取決于問卷法的潛在使用成本與使用問卷法所節(jié)約時(shí)間、費(fèi)用的比值。觀觀察察法法能夠直觀地了解員工工作內(nèi)容。需花費(fèi)較多時(shí)間和精力，成本較高。 一般與訪談法結(jié)合使用?，F(xiàn)現(xiàn)場場日日記記法法能夠得到非常完整的工作圖景。分析周期長，程序復(fù)雜 要求員工每天記現(xiàn)場工作日記，記下他們一天中進(jìn)行的所有活動(dòng)。然后根據(jù)工作日記分析處理，得到工作分析所需要的信息。崗位調(diào)查方法 （一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作

7、程序（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序崗位分析的操作程序1、設(shè)計(jì)崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版；2、對(duì)各崗位的直接上級(jí)進(jìn)行填寫崗位分析問卷、編寫崗位說明書的培訓(xùn)；3、崗位任職人員填寫崗位分析問卷并交其直接上級(jí)；4、各崗位的直接上級(jí)編寫其下級(jí)崗位的崗位說明書；5、項(xiàng)目組審核崗位說明書初稿并對(duì)編寫者進(jìn)行訪談；6、項(xiàng)目組對(duì)崗位說明書進(jìn)行修改；7、將修改的崗位說明書提交單位領(lǐng)導(dǎo)審閱、討論，進(jìn)行再次修改。（二（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序1、設(shè)計(jì)崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版；2、對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行填寫崗位分析問卷的培訓(xùn)；3、崗位任職人

8、員將填寫好的崗位分析問卷交項(xiàng)目組；4、項(xiàng)目組審閱崗位分析問卷并對(duì)崗位任職人員訪談；5、項(xiàng)目組編寫崗位說明書初稿；6、將崗位說明書初稿提交單位領(lǐng)導(dǎo)審閱、討論，進(jìn)行修改。崗位分析的操作程序崗位說明書概念崗位說明書概念關(guān)于工作的責(zé)任、任職條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等的文字說明。崗位說明書崗位說明書內(nèi)容崗位說明書內(nèi)容崗位基本信息 包括崗位名稱、直接上級(jí)、崗位編碼、崗位等級(jí)、崗位序列等。工作概述 用簡練的語言描述崗位的職責(zé)。職責(zé) 按重要程逐條描述。任職資格 包括學(xué)歷、專業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)、能力要求、技能要求、資格證書等。工作權(quán)限 說明履行崗位職責(zé)所必須的權(quán)力范圍。協(xié)作關(guān)系 包括內(nèi)部協(xié)作關(guān)系和外部協(xié)作關(guān)系。晉升通

9、道 描述本崗位的可轉(zhuǎn)換崗位、下層崗位上層崗位。 工作條件與工作環(huán)境 包括工作危險(xiǎn)性、不良因素、辦公設(shè)備等。 崗位說明書崗位分析六要素崗位分析六要素崗位分析崗位分析6要素要素崗位目的崗位目的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任主要應(yīng)負(fù)責(zé)任崗位工作權(quán)限崗位工作權(quán)限最低任職資格最低任職資格工作關(guān)系工作關(guān)系崗位名稱、所在部門、層級(jí)等該崗位存在的主要目的和價(jià)值崗位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果，最多不超過10項(xiàng)根據(jù)崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，賦予該崗位相應(yīng)的權(quán)利通常指擔(dān)任該崗位需要的最低資格和基本素質(zhì)要求該崗位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)基本信息基本信息崗位說明書編寫崗位說明書可以問的問題編寫崗位說明書可以問的問題你可以問以下問題：你可以問

10、以下問題： 請(qǐng)描述您的一個(gè)典型的工作日。請(qǐng)描述您的一個(gè)典型的工作日。 您管理哪些人？您管理哪些人？ 您歸誰管？您歸誰管？ 您的主要責(zé)任是什么？您的主要責(zé)任是什么？ 您在每周中都有哪些活動(dòng)？您在每周中都有哪些活動(dòng)？ 您在每項(xiàng)活動(dòng)中都投入多少比例的時(shí)間？您在每項(xiàng)活動(dòng)中都投入多少比例的時(shí)間？ 您的工作對(duì)腦力和體力都有哪些要求？您的工作對(duì)腦力和體力都有哪些要求？ 勝任您的工作需要些什么知識(shí)、技能、經(jīng)歷？勝任您的工作需要些什么知識(shí)、技能、經(jīng)歷？ 您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？ 您的工作做到怎樣就可以說做得不錯(cuò)了？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯(cuò)了？利用采

11、訪得到的信息，可以寫出該崗位工作描述、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。利用采訪得到的信息，可以寫出該崗位工作描述、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。崗位說明書崗位說明書模板崗位說明書模板基本信息（與崗位相關(guān)的信息）崗位名稱直接上級(jí)職位任 職 者直接上級(jí)姓名所在部門所在類工作地點(diǎn)所在層級(jí)崗位目的（該崗位存在的主要目的和價(jià)值）主要應(yīng)負(fù)責(zé)任（崗位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果 ，最多不超過10項(xiàng)） 序號(hào)主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)12崗位工作權(quán)限（根據(jù)該崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限）最低任職資格（通常指擔(dān)任該崗位所需的最低任職資格和基本素質(zhì)要求）工作關(guān)系（該崗位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)）任職者： 日期：直接上級(jí)：日期：批準(zhǔn)人：

12、 日期：崗位說明書崗位說明書模板崗位說明書模板崗位名稱：工程管理部副經(jīng)理（現(xiàn)場） 所屬部門：工程管理部直接上級(jí)：工程管理部經(jīng)理 直接下級(jí)：無崗位使命與目的：崗位使命與目的：土木工程相關(guān)專業(yè)；大學(xué)本科及以上具備良好的項(xiàng)目管理等知識(shí)具有良好的領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷與決策能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力、組織協(xié)調(diào)能力崗位主要職責(zé)：崗位主要職責(zé)：教育背景：工作經(jīng)驗(yàn)： 素質(zhì)技能： 職 稱： 崗位任職資格：崗位任職資格：5年以上房地產(chǎn)或建筑企業(yè)工程項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)中級(jí)以上 通過協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行工程現(xiàn)場管理，保障工程質(zhì)量、進(jìn)度、成本與安全達(dá)到公司預(yù)期要求。1、參加施工圖審查；2、參加施工招標(biāo)工作；3、協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行工程施工總體計(jì)劃與進(jìn)度

13、管理；4、負(fù)責(zé)工程質(zhì)量監(jiān)控；5、負(fù)責(zé)監(jiān)控工程安全與文明施工管理；6、施工現(xiàn)場簽證審核；7、負(fù)責(zé)施工合作單位的協(xié)調(diào)與管理；8、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。XX建設(shè)發(fā)展集團(tuán)有限公司 崗位說明書 （部分）崗位說明書崗位分析的前提、目標(biāo)和結(jié)果崗位分析的前提、目標(biāo)和結(jié)果 崗位分析的前提：崗位分析的前提：崗位分析的基本前提是全面了解所分析組織的工作狀態(tài)和職崗位分析的基本前提是全面了解所分析組織的工作狀態(tài)和職位的工作內(nèi)容位的工作內(nèi)容 崗位分析的目標(biāo)：崗位分析的目標(biāo)：從宏觀和微觀的角度對(duì)組織狀況進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的澄清或設(shè)從宏觀和微觀的角度對(duì)組織狀況進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的澄清或設(shè)計(jì)計(jì) 崗位分析的結(jié)果（基本）崗位分析的結(jié)

14、果（基本）各部門職位結(jié)構(gòu)圖各部門職位結(jié)構(gòu)圖形成企業(yè)內(nèi)部各部門的部門職能說明書形成企業(yè)內(nèi)部各部門的部門職能說明書形成企業(yè)內(nèi)部各職位的職位說明書形成企業(yè)內(nèi)部各職位的職位說明書崗位分析補(bǔ)充說明進(jìn)行崗位分析適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行崗位分析適宜的時(shí)機(jī) 缺乏工作分析基礎(chǔ)缺乏工作分析基礎(chǔ) 新的組織建立時(shí)，分解、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容新的組織建立時(shí)，分解、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容 組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容 制度發(fā)生重要變革或由于新技術(shù)、新方法、新制度發(fā)生重要變革或由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出現(xiàn)使工作性質(zhì)發(fā)生變化工藝的出現(xiàn)使工作性質(zhì)發(fā)生變化崗位分析補(bǔ)充說明崗位分析的工作內(nèi)容崗位分析的工作內(nèi)容工作設(shè)

15、計(jì)工作設(shè)計(jì)工作描述工作描述以職位體系優(yōu)化為目以職位體系優(yōu)化為目標(biāo)，標(biāo)，通過業(yè)務(wù)流程分析、通過業(yè)務(wù)流程分析、梳理和優(yōu)化，梳理和優(yōu)化，進(jìn)行職位簡化、取消、進(jìn)行職位簡化、取消、合并、調(diào)整合并、調(diào)整 (ECRS) (ECRS) 等等工作，工作，以重新優(yōu)化或設(shè)計(jì)職以重新優(yōu)化或設(shè)計(jì)職位。位。以職位體系標(biāo)準(zhǔn)化為以職位體系標(biāo)準(zhǔn)化為目標(biāo)，目標(biāo)，基于業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀和基于業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀和工作設(shè)計(jì)的成果工作設(shè)計(jì)的成果 優(yōu)化后的職位體系，優(yōu)化后的職位體系，系統(tǒng)、清晰描述職位系統(tǒng)、清晰描述職位要素，要素，以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化職以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化職位，位，并為績效管理、任職并為績效管理、任職資格管理等奠定基礎(chǔ)。資格管理等奠定基礎(chǔ)。u

16、描述式工作分析描述式工作分析（工作描述）：（工作描述）：u 側(cè)重對(duì)組織結(jié)構(gòu)側(cè)重對(duì)組織結(jié)構(gòu)狀況和微觀職位狀狀況和微觀職位狀態(tài)的澄清態(tài)的澄清u 目前比較通行和目前比較通行和實(shí)用實(shí)用u設(shè)計(jì)式工作分析設(shè)計(jì)式工作分析（工作設(shè)計(jì)）：（工作設(shè)計(jì)）：u 著眼于對(duì)組織結(jié)著眼于對(duì)組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)和部門、構(gòu)的再設(shè)計(jì)和部門、職位的更新職位的更新u 組織結(jié)構(gòu)更加合組織結(jié)構(gòu)更加合理，流程進(jìn)一步優(yōu)理，流程進(jìn)一步優(yōu)化化崗位分析補(bǔ)充說明崗位分析是人力資源工作的基礎(chǔ)崗位分析是人力資源工作的基礎(chǔ)任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范崗位說明崗位分析能力知識(shí)人力資源規(guī)劃招 聘甄 選 與 晉 升人力資源開發(fā)績 效 評(píng) 估報(bào) 酬 和 福 利安 全 與

17、 健 康勞 動(dòng) 關(guān) 系組織發(fā)展研究勝 任 力 評(píng) 估崗位分析的應(yīng)用滲透于人力資源工作的各個(gè)方面人員任用的基礎(chǔ) 工作評(píng)價(jià)的依據(jù) 員工培訓(xùn)的依據(jù) 員工考核的依據(jù) 工作合理化的依據(jù)崗位分析補(bǔ)充說明崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)的概念 崗位評(píng)價(jià)是確定不同崗位勞動(dòng)的相對(duì)價(jià)值,崗位評(píng)價(jià)關(guān)心的是崗位分級(jí),而不去注意誰做這項(xiàng)工作。 崗位評(píng)價(jià)的核心是劃分崗位等級(jí),其目標(biāo)是按照內(nèi)部一致性的原則,建立合理的工資等級(jí)結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià) 排列法 分類法 因素比較法 計(jì)點(diǎn)法排列法排列法 排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位工作的重要性做

18、出判斷，并根據(jù)崗位工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值順序排列；來確定崗位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。崗位評(píng)價(jià) 分類法分類法 分類法，也稱分級(jí)法或等級(jí)描述法，是事先建立一連串的勞動(dòng)等級(jí)，給出等級(jí)定義；然后，根據(jù)勞動(dòng)等級(jí)類別比較工作類別，把工作確定到各等級(jí)中去，直到安排在最后等級(jí)之處。 分類法不同于排列法，勞動(dòng)等級(jí)是預(yù)先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對(duì)其分級(jí)。崗位評(píng)價(jià)因素比較法因素比較法 在因素比較法中，最重要的是先決定工作評(píng)價(jià)的因素和關(guān)鍵工作，再用評(píng)價(jià)因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級(jí)表；其余工作以此表為尺度決定其地位。崗位評(píng)價(jià)計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)法 計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)體系，我國也有稱之為計(jì)分法的。 計(jì)點(diǎn)法

19、是當(dāng)今工業(yè)中最廣泛使用的工作評(píng)價(jià)方法。崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的步驟（計(jì)點(diǎn)法）崗位評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的步驟（計(jì)點(diǎn)法） （一）明確薪酬政策 崗位評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)要在薪酬政策的指導(dǎo)下進(jìn)行，如“向關(guān)鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險(xiǎn)的一線傾斜”。 （二）確定崗位評(píng)價(jià)要素、因素及其重要程度 將各類崗位對(duì)職工的要求和影響綜合歸納為勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四項(xiàng)（一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)），在此基礎(chǔ)上分別確定評(píng)價(jià)因素（二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)）。 勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任可以視為主要指標(biāo)，勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境可以視為輔助指標(biāo)；二級(jí)指標(biāo)按重要程度劃分為三類。崗位評(píng)價(jià)勞動(dòng)復(fù)雜程度勞動(dòng)復(fù)雜程度 學(xué)歷：順利履行工作職責(zé)所要求的最低文

20、化水平. 經(jīng)驗(yàn):崗位任職人員達(dá)到崗位任職要求并勝任本崗位工作所需的工作實(shí)踐時(shí)間。崗位空缺替代難度:崗位出現(xiàn)人員空缺以后，在所內(nèi)部或所外部尋找合適人員填補(bǔ)崗位空缺的難易程度。綜合能力：順利履行工作職責(zé)所要求的綜合能力水平。技能：順利履行工作職責(zé)所要求的專業(yè)技能水平。崗位評(píng)價(jià)勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)責(zé)任 工作結(jié)果責(zé)任：崗位任職人員的工作結(jié)果，對(duì)本單位政治、經(jīng)濟(jì)、安全、質(zhì)量、技術(shù)、保密、精神文明等方面的影響程度。 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任：在正常權(quán)限范圍內(nèi)，對(duì)他人進(jìn)行幫助或指導(dǎo)的工作量。其責(zé)任的大小，根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。 協(xié)調(diào)溝通責(zé)任：崗位任職人員在賦予的權(quán)限范圍內(nèi)，需要對(duì)所內(nèi)外協(xié)調(diào)溝通的范圍、難度和頻

21、度。 “勞動(dòng)責(zé)任”的三個(gè)指標(biāo)，“工作結(jié)果責(zé)任”屬于綜合結(jié)果指標(biāo)，其他兩個(gè)屬于過程指標(biāo)。 對(duì)于結(jié)果指標(biāo)，另一個(gè)方法是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化。崗位評(píng)價(jià)勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)強(qiáng)度 腦力強(qiáng)度：工作中所需要的腦力強(qiáng)度，即在進(jìn)行本崗位工作時(shí)所需要的思想集中程度。 心理壓力：在完成本崗位所承擔(dān)的任務(wù)時(shí)，由于工作范圍、工作節(jié)奏、責(zé)任大小、時(shí)間要求等方面的綜合因素對(duì)崗位任職人員所造成的心理緊張程度。 純勞動(dòng)時(shí)間：完成本崗位工作的日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動(dòng)時(shí)間占制度工作時(shí)間的比率。 體力強(qiáng)度：工作中所需要的體力強(qiáng)度，強(qiáng)度大小的衡量，以坐姿或站立時(shí)間的比率，體力搬運(yùn)物件的重量、工作用力、負(fù)重的重量和頻率等因素

22、綜合確定。崗位評(píng)價(jià)勞動(dòng)環(huán)境勞動(dòng)環(huán)境 工作場所固定性：衡量崗位任職人員的工作場所是否固定，固定程度及外出工作時(shí)間占整個(gè)制度工作時(shí)間的比率衡量。 工作危險(xiǎn)性：衡量從事本崗位工作中可能出現(xiàn)的工傷事故及其輕重程度。崗位評(píng)價(jià)確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 一般采用等級(jí)評(píng)價(jià)量表，針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)因素分為若干個(gè)等級(jí)，相應(yīng)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 例：“指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：分級(jí)分級(jí) 分分 級(jí)級(jí) 定定 義義 一級(jí)一級(jí) 能獨(dú)立工作，只對(duì)本人工作負(fù)責(zé)。能獨(dú)立工作，只對(duì)本人工作負(fù)責(zé)。 二級(jí)二級(jí) 對(duì)本班組或課題組的工作負(fù)指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任。對(duì)本班組或課題組的工作負(fù)指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任。 三級(jí)三級(jí)擔(dān)任部門副職。擔(dān)任部門副職。 四級(jí)四級(jí) 擔(dān)任部門正

23、職。擔(dān)任部門正職。 五級(jí)五級(jí) 擔(dān)任所級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)。擔(dān)任所級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)。 崗位評(píng)價(jià)對(duì)各要素、因素、等級(jí)配點(diǎn)對(duì)各要素、因素、等級(jí)配點(diǎn) 1、對(duì)各要素、因素配點(diǎn) 總點(diǎn)數(shù)可采用500分、600分、1000分。 從現(xiàn)在的實(shí)踐看，“勞動(dòng)復(fù)雜程度”和“勞動(dòng)責(zé)任”的點(diǎn)數(shù)約占總點(diǎn)數(shù)的70左右，其中“勞動(dòng)復(fù)雜程度”的點(diǎn)數(shù)多于“勞動(dòng)責(zé)任”；“勞動(dòng)強(qiáng)度”和“勞動(dòng)環(huán)境”的點(diǎn)數(shù)約占總點(diǎn)數(shù)的30左右. 2、對(duì)等級(jí)配點(diǎn) 將每個(gè)因素的點(diǎn)數(shù)作為最高評(píng)價(jià)等級(jí)的點(diǎn)數(shù)，先用最高點(diǎn)數(shù)除以因素的級(jí)數(shù)，即得最低點(diǎn)數(shù)。最低點(diǎn)數(shù)也是一級(jí)點(diǎn)數(shù)，同時(shí)也是各級(jí)間的點(diǎn)數(shù)差。然后，用級(jí)數(shù)乘以點(diǎn)數(shù)差即得各級(jí)點(diǎn)數(shù)。崗位評(píng)價(jià)要素要素配點(diǎn)配點(diǎn) 權(quán)重權(quán)重% %重要重要程

24、度程度因因 素素一級(jí)一級(jí)二級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)四級(jí)四級(jí)五級(jí)五級(jí)六級(jí)六級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜勞動(dòng)復(fù)雜程度程度45045045%45%重要重要1 1、學(xué)歷、學(xué)歷20204040606080801001002 2、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)驗(yàn)161632324848646480801001003 3、崗位空缺替代難度、崗位空缺替代難度2020404060608080100100較重要較重要4-14-1專業(yè)技術(shù)水平專業(yè)技術(shù)水平1212242436364848606075754-24-2技能水平技能水平121224243636484860605 5、創(chuàng)造性、創(chuàng)造性15153030454560607575勞勞 動(dòng)動(dòng)責(zé)責(zé) 任任30030030

25、%30%重要重要6 6、工作結(jié)果責(zé)任、工作結(jié)果責(zé)任252550507575100100125125150150較重要較重要 7 7、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任2020404060608080100100一般一般8 8、協(xié)調(diào)溝通責(zé)任、協(xié)調(diào)溝通責(zé)任8 816162424323240405050勞勞 動(dòng)動(dòng)強(qiáng)強(qiáng) 度度20020020%20%重要重要9 9、腦力強(qiáng)度、腦力強(qiáng)度131326263939525265651010、心理壓力、心理壓力13132626393952526565較重要較重要1111、純勞動(dòng)時(shí)間、純勞動(dòng)時(shí)間9 91818272736364545一般一般1212、體力強(qiáng)度、體力強(qiáng)度8 8

26、16162525工工 作作環(huán)環(huán) 境境50505%5%較重要較重要1313、工作場所、工作場所5 510101515202025251414、工作危險(xiǎn)性、工作危險(xiǎn)性5 51010151520202525合合 計(jì)計(jì)10001000100%100% - - - - - - - - -配點(diǎn)表配點(diǎn)表崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的步驟崗位評(píng)價(jià)的步驟（一）建立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)（二）制定、討論、通過崗位評(píng)價(jià)體系（三）制定崗位評(píng)價(jià)表，評(píng)價(jià)委員人手一份（四）評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息（五）集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)（要求每個(gè)要素討論一輪）（六）代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息（七

27、）評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)（八）制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各個(gè)評(píng)價(jià)委員評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)（九）根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列（十）根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表（十一）根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表（十二）將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)（十三）將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束（十四）將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級(jí)序

28、列表崗位評(píng)價(jià)崗位等級(jí)表的制定崗位等級(jí)表的制定 有兩種形式：第一種是縱向劃分為若干等級(jí)，橫向劃分為若干崗位序列；第二種是縱向劃分為若干等級(jí)，橫向按部門分類。具體步驟： 1、確定所有崗位點(diǎn)數(shù)中最高點(diǎn)數(shù)與最低點(diǎn)數(shù)之差 例如，最高920分，最低210分（滿分1000分）。 2、確定崗級(jí)數(shù)目 例如，劃分20個(gè)崗級(jí)。 3、確定每一個(gè)崗級(jí)的級(jí)差 例如，（920-210）2035 4、確定每個(gè)崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)范圍 第1崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)范圍是210-245，第2崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)范圍是246-281，依此類推。 5、崗位歸級(jí)，就是根據(jù)崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)范圍把所有崗位歸入崗位等級(jí)表。崗位評(píng)價(jià)崗位歸級(jí)表崗位歸級(jí)表崗級(jí)崗級(jí)點(diǎn)數(shù)范圍點(diǎn)數(shù)范圍所屬部

29、門所屬部門崗位名稱崗位名稱崗位編號(hào)崗位編號(hào) 平均分平均分崗位評(píng)價(jià)三、找對(duì)人三、找對(duì)人建立高效的招聘和選拔體系建立高效的招聘和選拔體系三、找對(duì)人三、找對(duì)人建立高效的招聘和選拔體系建立高效的招聘和選拔體系找對(duì)人比培訓(xùn)人更重要江山易改本性難移人是“不可”培訓(xùn)的成本（時(shí)間金錢)找錯(cuò)人的成本更大 把好招聘和選拔關(guān)招聘和選拔招聘和選拔招聘和選拔為什么南轅北轍為什么南轅北轍走眼原因一應(yīng)聘者大多挺會(huì)包裝，而且他們一般只讓你看背面，不給你看真面目！走眼原因二一般篩選和面試只能對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)和技能進(jìn)行判斷，而無法察覺個(gè)性品質(zhì)專項(xiàng)能力和需求動(dòng)機(jī)等深層的因素招聘和選拔 美國著名學(xué)府普林斯頓大學(xué)對(duì)一萬份人事檔案進(jìn)行分析

30、，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：“智慧”、“專業(yè)人才的適崗性分析技術(shù)”和“經(jīng)驗(yàn)”只占人才適崗因素的25，其余75決定于良好的人際溝通和其他專項(xiàng)能力和品質(zhì)。 哈佛大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)小組2006年調(diào)查結(jié)果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通和其他專項(xiàng)能力品質(zhì)不良而導(dǎo)致工作不稱職者占82。人才的適崗性人才的適崗性招聘和選拔影響能力獲得的因素影響能力獲得的因素信仰和價(jià)值觀工作技能工作經(jīng)驗(yàn)工作積極性個(gè)性特征情感因素智力因素招聘和選拔容易得到提高的能力容易得到提高的能力培養(yǎng)下屬的能力生產(chǎn)效率團(tuán)隊(duì)精神專業(yè)知識(shí)和技術(shù)以服務(wù)為導(dǎo)向績效管理招聘和選拔較難提高的能力、素質(zhì)較難提高的能力、素質(zhì)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向決策素質(zhì)影響力解決沖突的能力戰(zhàn)略

31、思維能力分析問題能力對(duì)組織的認(rèn)識(shí)招聘和選拔很難提高的能力、素質(zhì)很難提高的能力、素質(zhì)主動(dòng)性創(chuàng)新能力正直誠信應(yīng)對(duì)壓力靈活性思維能力招聘和選拔基于素質(zhì)能力模型的招聘基于素質(zhì)能力模型的招聘定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實(shí)現(xiàn)“人事組織”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)?；趧偃文芰Φ恼衅刚衅赋晒Φ年P(guān)鍵招聘成功的關(guān)鍵招聘什么招聘什么樣的人樣的人招不招招不招招多少招多少如何吸引如何吸引應(yīng)聘

32、者應(yīng)聘者怎么選擇怎么選擇合格的人合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；基于勝任能力的招聘關(guān)鍵勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任職資格任職資格的最低必要的任職資格任職資格的最低要求。要求。理想的任職資格與工作類型的特理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知力，力有認(rèn)知力， 工作風(fēng)格，人際交工作風(fēng)格，人際交往能力往能力 基于勝任能力的招聘核心能力核心能力以客為尊精誠協(xié)作求真務(wù)實(shí)學(xué)習(xí)思進(jìn)誠信自律強(qiáng)弱兼?zhèn)渚C合管理

33、能力與支持管理能力的經(jīng)理人具備較強(qiáng)后臺(tái)支持管理能力,較弱綜合管理能力的專業(yè)人員兼?zhèn)鋵I(yè)技術(shù)能力及綜合管理能力的經(jīng)理人具備較強(qiáng)專業(yè)技術(shù)能力,較弱綜合管理能力的技術(shù)人員弱支持管理崗位支持管理崗位支持崗位支持崗位業(yè)務(wù)崗位業(yè)務(wù)崗位業(yè)務(wù)管理崗位業(yè)務(wù)管理崗位弱后臺(tái)支持管理能力后臺(tái)支持管理能力前臺(tái)專業(yè)技術(shù)能力前臺(tái)專業(yè)技術(shù)能力市市場場營營銷銷策策劃劃直直接接營營銷銷能能力力產(chǎn)產(chǎn)品品設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)及及流流程程優(yōu)優(yōu)化化風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)管管控控能能力力財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)分分析析能能力力財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)處處理理能能力力人人力力資資源源管管理理能能力力行行政政事事務(wù)務(wù)處處理理能能力力業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)產(chǎn)產(chǎn)品品成成本本收收益益分分析析國國際際結(jié)結(jié)算算能能力力結(jié)結(jié)算算處處理理能能力力現(xiàn)現(xiàn)金金業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)處處理理能能力力綜合管理能力綜合管理能力項(xiàng)目/任務(wù)管理能力組織協(xié)調(diào)能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)能力能力素質(zhì)模型對(duì)不同崗位區(qū)別不同的素質(zhì)要求（例）能力素質(zhì)模型對(duì)不同崗位區(qū)別不同的素質(zhì)要求（例）基于勝任能力的招聘人力資源人力資源部部崗位名稱崗位名稱人事人事管理管理崗崗歸列職系歸列職系專業(yè)崗專業(yè)崗工作級(jí)別工作級(jí)別直屬主管直屬主管人事勞資人事勞資項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理1 12 23 3部門名稱部門名稱工作類別工作類別職責(zé)概述職責(zé)概述具體負(fù)責(zé)公司人事、勞資工作具體負(fù)責(zé)公司人事、勞資工作工作內(nèi)容工作內(nèi)容具體承辦公司人力資源管理制度的編制，公司具體承辦公司人力