某公司人力資源管理工作可行性分析報告

1、某公司人力資源管理工作可行性分析報告目前公司存在的主要問題及原因為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，通過在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的 85。對公司管理層的調(diào)查主要以對人力資源工作現(xiàn)

2、狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。一、人力資源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。2、培訓(xùn)方面：通過調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的說罵，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職

3、能工作。3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴(yán)重點是在浪費公司的資源。二、車間一線員工思想動態(tài)方面：1、車間管理方法：主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教

4、育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，如果以罰代管，如像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等都是很愿意接受，

5、 現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為怕被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后會對其錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象，而這種以罰代管的管理模式職能治標(biāo)而不能治本，要找出問題的根源，從源頭入手相應(yīng)解決才能達(dá)到管理目的。3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見， 他們有的甚至這么講：“干活的是我們， 掙錢的是他們 ”“掙錢的不干活，干活的不掙錢 ”等等，總之是意見很大，加上去年

6、今年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境，勞動強(qiáng)度拿到的工資跟其他的同行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺差距拉得太大了首先會有怨言，續(xù)而就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老員工也說出同樣的話，其中有1 個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確收入差距太大的話，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情（這是我們動力設(shè)備部電工維修班的老員工，在公司4 年多了，他甚至拍著胸脯說這幾年在設(shè)備維修上為公司節(jié)約的錢是多少，他來辦辭職手續(xù)也想離開公司，最終我以真誠開

7、導(dǎo)勸其留下為公司下一步的改革和發(fā)展做出成績）。4、工作時間方面：現(xiàn)在實行車間二班倒，員工工作時間達(dá) 12 小時，又加上機(jī)器檢修，很多機(jī)械是連軸轉(zhuǎn)，計件或記時工資分劃不明確，導(dǎo)致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調(diào)查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問責(zé)的是關(guān)于公司的職能部門，如生產(chǎn)部、財務(wù)部，財務(wù)部門是核算成本費的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒有一套切實可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺， （企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價值的產(chǎn)品就等

8、于在浪費公司的資源） ，這些問題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說出了自己的心聲， “我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標(biāo)，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù)，沒有目標(biāo)，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。小件鉆孔車間主要員工是屬于

9、身殘而志不殘的操作工， 這類員工本來應(yīng)該享受政府部門的福利， 然后他們卻用自己的行動證明了他們存在的價值，也能用自己的智慧和汗水為企業(yè)為社會創(chuàng)造價值， 在我看來公司里有許多正常人都不如他們。所以他們是公司發(fā)展中不可多得的人才和生援力量， 為了公司的長遠(yuǎn)利益我認(rèn)為要給于殘疾員工無微不至的關(guān)懷和照顧（我會不定期定時多給他們溝通，提升他們的自尊、價值和主觀能動性，從而爭強(qiáng)在企業(yè)發(fā)展的信心和決心） 。5、信息溝通方面：作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息， 員工反映的事情也沒有結(jié)果， 很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關(guān)人員反映問題，但結(jié)果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒

10、有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定， 有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合， 也沒有很好的溝通反映機(jī)會，比較壓抑！6、一個企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里20%的員工實現(xiàn)的，同樣一個企業(yè)80%的業(yè)績是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動的。 所以作為企業(yè)來說只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工，讓他們來帶動 80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。 （作為公司要有切實可行的用才制度和留才政策， 只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望

11、，從而堅定信心與公司一起發(fā)展。 ）三、解決的措施及建議：(一) 人力資源管理方面：1、招聘方面：為了實現(xiàn)公司 3 年計劃的目標(biāo)達(dá)成， 對新員工的招聘， 特別是一線新員工的錄入， 一定要做到三點： A、生源要準(zhǔn)； B、雙向合適； C、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，公司可以與技校和學(xué)員達(dá)成共識，采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費形式，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定， 因為學(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識，并學(xué)校能有能力為

12、企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具人員需求申請表，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立員工管理雙向考核制 新員工入廠跟蹤評估表 ，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，

13、對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。 2、培訓(xùn)方面：對公司培訓(xùn)的實施， 作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向， 從而能夠根據(jù)員工的動態(tài)和工作中存在問題點及時提出培訓(xùn)的課題，形成臨時培訓(xùn)需求計劃 ，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)各層次員工的管理能力；人力資源通過人員的員工入廠跟蹤評估表深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)問題題后，及時立項，組織培訓(xùn)臨時培訓(xùn)需求計劃實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交臨時培訓(xùn)需求計劃，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力

14、的統(tǒng)一性和先進(jìn)性， 更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。3、入職管理方面：對一線員工和新進(jìn)公司的管理者， 在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照規(guī)定，定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個疏導(dǎo)口， 有人力資源的第二方人力布控點， 不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度， 能夠根據(jù)情況和信息及時反應(yīng)、及時對應(yīng)、 靈活對待、 把問題降到最低，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況 ;給予員工一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃， 否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的

15、基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機(jī)會和平臺。（二）一線員工方面：1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管 ”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠(yuǎn)的發(fā)展利益， 當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者時，就不能能保證這個工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)， 能安心的干好自己的工作？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，就是失去了

16、產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，就是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2 的比例，即3 成骨干工人， 3 成熟練工人， 2 成一般工人， 2 成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工， 對企業(yè)是非常重要的， 所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素， 通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重， 今年行政部將加大管理層的培訓(xùn)力度，通過真正提升管理層的管理方法和方式， 做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工， 為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和

17、完美的管理團(tuán)隊。2、公司的罰款制度方面；作為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理， 是管理無能和管理不向細(xì)節(jié)化發(fā)展的標(biāo)志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業(yè)：如日韓企業(yè)，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現(xiàn)在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細(xì)節(jié)化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現(xiàn)在批評教育為主，罰款為副，從一個側(cè)面上反映了國家體制的一種導(dǎo)向，罰款管理模式對應(yīng)的對象應(yīng)該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應(yīng)的得到了提升，而管理的方式卻一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉(zhuǎn)嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風(fēng)氣和

18、企業(yè)文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導(dǎo)只有累積，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴(yán)重（從目前公司處境來看就是這個現(xiàn)象， 1 月 8 日至 10 日先后有 3 名一線骨干員工到行政部辦理辭職手續(xù)，最終我以肺腑之言讓他們打消了離開公司的決心， 這些現(xiàn)象讓我感覺公司目前已面臨著嚴(yán)重的人力危機(jī)，而作為公司的副總在這樣的危機(jī)面前每天在做些什么呢，千篇一律過于形式，不能有針對性的開展一些切而可行的辦法來解決當(dāng)前企業(yè)所面臨的危機(jī)就是在犯罪， 就是在損害公司的利益）。國家正在建設(shè)和諧社會，保護(hù)性、扶持性政策在向基層勞動者轉(zhuǎn)移，作為企業(yè)我想我們更應(yīng)該調(diào)整政策， 保持生產(chǎn)性企業(yè)穩(wěn)定很重要的因素正是來自于一線員工的

19、穩(wěn)定程度。在管理中，不是不罰，是應(yīng)該以獎為主以罰為副，多罰管理者少罰作業(yè)者，出現(xiàn)問題后，管理的責(zé)任不能轉(zhuǎn)嫁，做為管理者不去管細(xì)節(jié)，不去做員工的思想工作，不去想辦法杜絕員工少犯錯和不犯錯，不去管理細(xì)節(jié)，這個管理者必然會被公司和時代所拋棄！管理就是管細(xì)節(jié)，管理就是搞服務(wù)，做好管理就是做好對各部門、各車間、各環(huán)節(jié)的控制、做好各流程正確實施與有效監(jiān)督，這不是口號而是勢在必行，沒有服務(wù)型的管理，只靠在辦公室里紙上談兵或不切實際的罰款制度管理，其管理必然導(dǎo)致失敗，損失的是企業(yè)。 3、一線員工工資方面；8 年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工， 如果讓他單純的從理解

20、企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革：A、首先應(yīng)該對現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，加大工資制度對一線員工方面的偏移，特別是在以往的工資組成結(jié)構(gòu)作調(diào)整，對工資結(jié)構(gòu)中的工齡補(bǔ)貼、工種補(bǔ)貼、職務(wù)補(bǔ)貼、滿勤率補(bǔ)貼等進(jìn)行修訂，形成新的工資調(diào)整方案 ，偏重于留住熟練工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并讓工資能在這些方面有所突出體現(xiàn)，鼓勵員工提合理化建議，獎勵工序、工藝創(chuàng)新人員，這樣形成一個積極向上，勇于創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，讓員工發(fā)展成為有價值、有奉獻(xiàn)、熟練而能奉獻(xiàn)的人。B、對工資進(jìn)行詳細(xì)的分層管理，3：3： 2： 2（即 3 成骨干工人， 3 成

21、熟練工人， 2成一般工人， 2 成新工人）實際上就是6：4 比例，能在 6 的基礎(chǔ)上達(dá)到工資的穩(wěn)定，滿足了骨干和成熟工人工資的基本要求，對后 4 成，大多是一般工人和新工人，可以通過持續(xù)的激勵機(jī)制來逐步實行其工資的晉升，再通過工作時間的改善、管理人員方式方法的提升，軟硬工資同時提升，解決這個問題，并能夠在晉升中，通過獎勵制度的考評運作，留優(yōu)除劣，運用由新工人向企業(yè)成熟工人、向企業(yè)骨干工人、向企業(yè)管理人員上升的晉級制度， 通過晉級實現(xiàn)了個人工資的遞增，同時保持企業(yè)活力和留下適合企業(yè)發(fā)展的人才。4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本， 在人力資源管理中要利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來

22、吸引員工，比如新廠建好后可采用三班轉(zhuǎn)，首先空出必要的時間，能夠有時間去培訓(xùn)、去學(xué)習(xí)、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結(jié)合，在一定程度可以通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升管理方法和提升企業(yè)文化來共同達(dá)成這一目的，這樣才能在現(xiàn)行的市場競爭中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。5、員工入職管理方面：根據(jù)各管理者自身肩負(fù)的職責(zé)不同， 在公司的培訓(xùn)管理制度 中制定出各管理者與基層接觸的時間， 并對人力資源調(diào)查制度做明確的界定， 明確規(guī)定通過座談， 問卷調(diào)查、一線走訪等方式定期的了解收集相關(guān)管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入， 又有人力資源的協(xié)調(diào)匯總跟蹤調(diào)查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動態(tài)， 能夠及時根據(jù)情況對應(yīng)進(jìn)行變更，解決管理與基層上下不通和管理與現(xiàn)實嚴(yán)重脫軌的現(xiàn)象， 重塑管理者的良好形象，這無疑也是企業(yè)績效中軟激勵和職工在職管理的重要措施和手段四、企業(yè)用人理念；建立和完善企業(yè)的業(yè)績考核制度。 可貴之處在于它對員工在德、才、績、效等方面的總體評價上，更主要的是，它是激勵和考驗員工的一種有效手