公共人力資源管理復(fù)習(xí)大綱

1、一、公共人力資源管理的迫切性一、公共人力資源管理的迫切性 公共領(lǐng)域引入工商業(yè)界管理技術(shù)，是形勢(shì)發(fā)展的必然結(jié)果，是服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代公共服務(wù)管理的客觀要求。公共部門(mén)人事管理上的滯后性與時(shí)代發(fā)展的步伐是不合拍的。無(wú)論從時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)上，還是從我國(guó)公共部門(mén)人事改革的趨向上看，都迫切需要變傳統(tǒng)的人事管理為公共人力資源管理。 1、公共人力資源管理是服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代公共服務(wù)管理的客觀要求； 首先，公共部門(mén)必須意識(shí)到人的重要性； 其次，公共部門(mén)必須注重人的潛能的開(kāi)發(fā)； 再次，公共部門(mén)必須改變傳統(tǒng)的管人的模式。 2、公共人力資源管理是我國(guó)公共部門(mén)人事制度改革的必然趨向 第一、公共部門(mén)在相對(duì)壟斷條件下經(jīng)營(yíng)的封閉性 第二，

2、公共部門(mén)管理體制的摸索性大，很多情況下我們還在補(bǔ)課。二、公共人力資源管理的內(nèi)涵二、公共人力資源管理的內(nèi)涵 公共人力資源管理是對(duì)工商界人力資源管理理念的借鑒性引入。從價(jià)值觀上看，兩者是共通的，都在于要提升人力資源在組織中的重要性，并積極推動(dòng)人力資源作用的發(fā)揮和潛能的開(kāi)發(fā)，使組織與個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙贏（win-win）。從二者所涉及的領(lǐng)域上看也是一致的，即建立和諧、協(xié)調(diào)的人際關(guān)系，進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，以及人與事的恰當(dāng)配合，使人盡其才，事行其人（包括人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、報(bào)酬、保持等）。但是在具體的運(yùn)用中，要根據(jù)一些特定理念，技術(shù)的可行性進(jìn)行適應(yīng)性的引入，并探求在公共領(lǐng)域中運(yùn)作時(shí)，一些技術(shù)調(diào)整的可能性與趨向

3、。公共人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別： 公共領(lǐng)域傳統(tǒng)人事管理的根基奠基于X理論基礎(chǔ)上，將人視為成本，它旨在通過(guò)對(duì)人的管理控制謀取組織的效率，并對(duì)人的經(jīng)濟(jì)、安全的需要做出應(yīng)對(duì)式的反應(yīng)，公共人力資源管理則強(qiáng)調(diào)人是公共部門(mén)的第一資源，力求使公共生產(chǎn)與服務(wù)的過(guò)程能為人的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件； 傳統(tǒng)人事管理遵循“進(jìn)、管、出”的模式化管理，是“管家式”的檔案、材料管理工作，而公共人力資源管理在處理這些問(wèn)題的同時(shí)，以人為本，注重人力資源的開(kāi)發(fā)與激勵(lì)； 傳統(tǒng)人事管理體制下，人事管理權(quán)限只歸于人事管理部門(mén)，而公共人力資源則要求各職能部門(mén)都要關(guān)注人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，人力資源管理責(zé)任是歸屬于組織中所有的管理者與管

4、理部門(mén)，單獨(dú)的人力資源管理部門(mén)將更多地為直線部門(mén)人力資源管理提供支持性的專(zhuān)業(yè)服務(wù)，協(xié)助直線經(jīng)理人員搞好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作。三、公共人力資源管理的時(shí)代立足點(diǎn)三、公共人力資源管理的時(shí)代立足點(diǎn) 1、積極的顧客服務(wù)導(dǎo)向： 2、競(jìng)爭(zhēng)成為時(shí)代的主流： 3、不斷的創(chuàng)新與變革。四、公共人力資源管理的原則四、公共人力資源管理的原則 1、人本原則 2、顧客滿意原則 3、靈活性原則 4、經(jīng)濟(jì)效益原則第一章 管理系統(tǒng)一、外部環(huán)境因素一、外部環(huán)境因素1、政治環(huán)境2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境3、文化環(huán)境二、內(nèi)部環(huán)境因素二、內(nèi)部環(huán)境因素 1、組織目標(biāo) 2、組織制度 3、組織文化 4、高層管理者的管理風(fēng)格 5、工作人員 6、分配制度

5、7、工會(huì)組織 8、非正式組織 9、組織內(nèi)部的其他部門(mén)三、公共人力資源管理的制度選擇和發(fā)三、公共人力資源管理的制度選擇和發(fā)展趨勢(shì)展趨勢(shì)1、公共人力資源管理的制度安排 政治任命制度 公務(wù)員制度 集體談判制度 弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)制度2、公共人力資源管理制度的發(fā)展趨勢(shì)、公共人力資源管理制度的發(fā)展趨勢(shì) 市場(chǎng)化 績(jī)效評(píng)估 能力主義 放松規(guī)制第二章 工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)一、工作系統(tǒng)的概念及類(lèi)型一、工作系統(tǒng)的概念及類(lèi)型 工作系統(tǒng)是一個(gè)組織中人與事相結(jié)合的基本單位，在這一系統(tǒng)內(nèi)，公共雇員利用投入的資金、技術(shù)、設(shè)備按照一定的工作規(guī)則和制度安排，生產(chǎn)出社會(huì)所需要的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。工作系統(tǒng)主要有兩種類(lèi)型： 傳統(tǒng)型工作系統(tǒng)（

6、以泰勒主義為核心）； 高度負(fù)責(zé)型工作系統(tǒng)（團(tuán)隊(duì)管理模式）。二、團(tuán)隊(duì)管理二、團(tuán)隊(duì)管理1、團(tuán)隊(duì)的概念 團(tuán)隊(duì)是積極合作，以完成相同目標(biāo)為目的的一群人，他們有充分的自主權(quán)，對(duì)日常工作自行做出決策和實(shí)行自我管理。團(tuán)隊(duì)具有以下特點(diǎn)： 團(tuán)隊(duì)具有一個(gè)各成員都認(rèn)同的目標(biāo)，以引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)采取集體行動(dòng)； 團(tuán)隊(duì)成員之間是合作的關(guān)系； 團(tuán)隊(duì)在公共組織中享有充分的自主權(quán)。2、團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型、團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型 生產(chǎn)/服務(wù)團(tuán)隊(duì)； 行動(dòng)/磋商團(tuán)隊(duì)； 計(jì)劃/發(fā)展團(tuán)隊(duì)； 建議/參與團(tuán)隊(duì)。第三章 工作分析與人力資源規(guī)劃一、工作分析一、工作分析1、工作分析的含義 工作分析又稱職務(wù)分析，是對(duì)公共部門(mén)中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任以及從事這一工作

7、的員工所應(yīng)具備的基本條件，包括知識(shí)、能力、態(tài)度以及健康狀況等進(jìn)行描述和研究的過(guò)程。簡(jiǎn)言之，工作分析就是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。2、工作分析的意義、工作分析的意義 為組織的人力資源決策提供了科學(xué)的依據(jù)； 是各種人力資源管理活動(dòng)的基石，各種人力資源計(jì)劃或方案都需要通過(guò)工作分析獲得某些類(lèi)型的信息； 通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性、工作環(huán)境、設(shè)備等因素的分析，使人盡其才； 工作分析能科學(xué)地評(píng)估員工的績(jī)效；能有效地激勵(lì)員工。二、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃二、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃1、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的含義 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是指公共部門(mén)在變化的環(huán)境中，根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略與近期目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法

8、和技術(shù)，對(duì)公共部門(mén)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)人力資源的供求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，并據(jù)此確定公共部門(mén)未來(lái)的人力資源需求結(jié)構(gòu)，從而使組織與雇員都能得到利益和持續(xù)發(fā)展的管理活動(dòng)。 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃包括以下含義： 首先，人力資源是可預(yù)測(cè)和可規(guī)劃的； 其次，人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程； 再次，人力資源規(guī)劃是社會(huì)性的； 第四，人力資源規(guī)劃要使公共部門(mén)和個(gè)體都得到長(zhǎng)期的利益。2、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn) 鮮明的政治性；適度的超前性； 影響因素的多樣性；多學(xué)科的綜合性。第四章 流動(dòng)管理一、流入管理一、流入管理 公共人力資源流入管理是指在人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為公共組織或空缺職位吸收新的合

9、格人才，以維護(hù)組織人員自然循環(huán)的需求，保證組織任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，它在整個(gè)公共人力資源的流動(dòng)管理中，處于關(guān)鍵的位置。1、公共人力資源流入的意義、公共人力資源流入的意義 人力資源的有效流入能為公共部門(mén)不斷充實(shí)新生的力量，給組織帶來(lái)活力和生機(jī)； 人力資源流入的質(zhì)量可以增加公共人力資源的穩(wěn)定性，降低人才的流失率； 人力資源的流入直接影響著人力資源管理的成本； 人力資源的有效流入是保證公共部門(mén)工作效率的需要； 公共人力資源流入也是展現(xiàn)政府形象，履行社會(huì)義務(wù)的重要途徑。2、公共人力資源流入的原則、公共人力資源流入的原則一律平等；公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)；因事?lián)袢耍挥萌怂L(zhǎng)。3、公共人力資源流入的發(fā)展趨勢(shì)、公共

10、人力資源流入的發(fā)展趨勢(shì) 公共人力資源流入向戰(zhàn)略化方向發(fā)展； 公共人力資源流入的范圍擴(kuò)大化； 公共人力資源流入走向制度化和科學(xué)化； 從事公共人力資源流入工作的人員更加專(zhuān)業(yè)化； 公共部門(mén)對(duì)流入對(duì)象的素質(zhì)要求也越來(lái)越高。二、公共人力資源內(nèi)部流動(dòng)管理二、公共人力資源內(nèi)部流動(dòng)管理1、公共人力資源內(nèi)部流動(dòng)的原則 合理有序原則； “人盡其才、才盡其用”原則； 協(xié)商一致原則； 照顧差異原則。2、公共人力資源內(nèi)部流動(dòng)的重要性、公共人力資源內(nèi)部流動(dòng)的重要性 有利于調(diào)動(dòng)公共人力資源的積極性，激發(fā)其工作熱情； 有利于更新公共人力資源隊(duì)伍，優(yōu)化人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)； 有利于拓寬公共人力資源視野，豐富其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)； 有利于避免部門(mén)

11、局限性，改善組織氣氛。三、流出管理三、流出管理1、影響公共人力資源流失的因素 競(jìng)爭(zhēng)性工資水平； 職位工作內(nèi)容； 公共部門(mén)的工作環(huán)境； 非工作因素。2、公共人力資源流失的控制、公共人力資源流失的控制 確立人本主義管理思想； 做好公共人力資源流入工作； 合理安排職位內(nèi)容；優(yōu)化公共部門(mén)工作環(huán)境；幫助公共人力資源設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展方向。第五章 培訓(xùn)與發(fā)展 公共部門(mén)所面臨的外界環(huán)境是不斷變換的，這就要求公共人力資源不斷提高對(duì)外界環(huán)境要求的反應(yīng)能力，以便能夠適應(yīng)外界環(huán)境的要求，而公共人力資源的所有可能獲得的提高最終都依賴于公共人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。一、人員培訓(xùn)一、人員培訓(xùn) 培訓(xùn)是一種有計(jì)劃的組織努力，它保證雇員

12、獲得與工作相關(guān)的知識(shí)與技能。培訓(xùn)項(xiàng)目可以集中在改善個(gè)人的自我意識(shí)，提高個(gè)人在一個(gè)或多個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力，或者增強(qiáng)個(gè)人做好本職工作的動(dòng)力上。1、公共人力資源培訓(xùn)的重要性、公共人力資源培訓(xùn)的重要性 科技革命、信息社會(huì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使公共部門(mén)人力資源面臨前所未有的挑戰(zhàn)； 日益嚴(yán)峻的社會(huì)問(wèn)題強(qiáng)化了公共管理者們接受培訓(xùn)的客觀需要； 行政改革與行政發(fā)展對(duì)公共部門(mén)人力資源的餓素質(zhì)提出了嚴(yán)格的要求； 從戰(zhàn)略高度看，國(guó)家已將公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)納入到整個(gè)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃之中。2、人員培訓(xùn)方法、人員培訓(xùn)方法 講座； 計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)； 案例分析和角色扮演； 在崗培訓(xùn)。二、管理發(fā)展二、管理發(fā)展

13、管理發(fā)展，是“通過(guò)增加知識(shí)、改變態(tài)度和提高技能改善現(xiàn)在或?qū)?lái)的管理績(jī)效的任何努力?！敝饕ㄟ^(guò)對(duì)管理者進(jìn)行開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)而達(dá)到管理績(jī)效的提高，因此，關(guān)系到組織的未來(lái)績(jī)效。管理發(fā)展成功的決定因素管理發(fā)展成功的決定因素領(lǐng)導(dǎo)者的充分而可見(jiàn)的參與；公共組織要保證管理發(fā)展的政策與使命表達(dá)明確，在組織內(nèi)部廣為傳播，并為公共人力資源充分理解； 管理發(fā)展的政策與戰(zhàn)略要與公共部門(mén)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、目標(biāo)和挑戰(zhàn)相聯(lián)系； 成功的管理發(fā)展程序包括三個(gè)主要的因素：一個(gè)年度連續(xù)性規(guī)劃程序；有計(jì)劃的在崗開(kāi)發(fā)任務(wù)安排；顧客導(dǎo)向的、內(nèi)部管理教育項(xiàng)目，輔以一定的高校教育項(xiàng)目； 管理發(fā)展應(yīng)該主要是直線管理者而不應(yīng)只是人力資源管理部門(mén)的職責(zé)。第六

14、章 績(jī)效評(píng)估一、績(jī)效評(píng)估的概念一、績(jī)效評(píng)估的概念 我們可以這樣來(lái)界定績(jī)效評(píng)估：從結(jié)果/產(chǎn)出和行為/過(guò)程角度評(píng)估和估價(jià)雇員個(gè)人工作績(jī)效的方法，是指部門(mén)主管以及相關(guān)的部門(mén)對(duì)組織內(nèi)員工的工作進(jìn)行的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。二、績(jī)效評(píng)估方法二、績(jī)效評(píng)估方法 圖表評(píng)分（圖解評(píng)分尺度）法； 書(shū)面報(bào)告法； 關(guān)鍵事件法； 多人比較法； 行為鎖定評(píng)分法； 目標(biāo)管理法； 自我評(píng)估法。三、公共人力資源績(jī)效評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì)三、公共人力資源績(jī)效評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì) 評(píng)估的角度將由對(duì)結(jié)果的相對(duì)單一關(guān)注向?qū)Y(jié)果與行為的并重發(fā)展； 著重發(fā)展績(jī)效評(píng)估中對(duì)行為進(jìn)行評(píng)估的方式； 績(jī)效評(píng)估的主題應(yīng)放在雇員發(fā)展上，不能單純?yōu)榱嗽u(píng)估而評(píng)估； 績(jī)效評(píng)估中的評(píng)估者

15、應(yīng)是多方的，特別要注意給雇員自己和顧客以參與評(píng)估的權(quán)利。第七章 報(bào)酬管理一、報(bào)酬的概念及作用一、報(bào)酬的概念及作用 報(bào)酬指是公共部門(mén)雇員因?qū)M織和社會(huì)提供勞動(dòng)或服務(wù)而得到的報(bào)償。廣義的報(bào)酬不僅包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如工資、薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼等形式，同時(shí)也包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬即從工作本身所得到的報(bào)酬。作用作用 保障功能； 激勵(lì)功能； 協(xié)調(diào)功能； 預(yù)防功能；報(bào)酬管理的原則報(bào)酬管理的原則 按勞分配原則； 平衡比較原則； 定期增薪原則； 物價(jià)補(bǔ)償原則； 合法合理原則； 民主協(xié)商原則。二、報(bào)酬管理的理論基礎(chǔ)二、報(bào)酬管理的理論基礎(chǔ) 馬斯洛的需求層次理論； 阿爾德弗的ERG理論； 赫茨伯格的雙因素理論； 公平理論；

16、 期望理論。第八章 參與管理與沖突管理 在人力資源管理諸多環(huán)節(jié)中，雇員關(guān)系（過(guò)去亦稱勞資關(guān)系）占有相當(dāng)重的分量。從人力資本理論的角度出發(fā)，處理好這一環(huán)節(jié)將極大地調(diào)動(dòng)雇員的積極性，促進(jìn)組織生產(chǎn)力的提高，避免組織沖突損耗以及提升組織績(jī)效。一、參與管理一、參與管理 雇員的參與水平無(wú)論是對(duì)公共部門(mén)還是對(duì)私立部門(mén)來(lái)說(shuō)，都有十分重大的影響和現(xiàn)實(shí)意義，它對(duì)于激勵(lì)雇員發(fā)揮主人翁作用、促進(jìn)民主決策和科學(xué)決策以及建立組織現(xiàn)代人力資源管理新機(jī)制等都有可取之處。1、參與管理的實(shí)施原因、參與管理的實(shí)施原因 滿足需要，激勵(lì)雇員； 擴(kuò)大民主，完善決策； 改進(jìn)工作，提高績(jī)效。2、參與管理的類(lèi)型和途徑、參與管理的類(lèi)型和途徑 雇

17、員參與可以分為協(xié)商性參與和代表性參與兩種。 參與管理具體實(shí)施的途徑： 建立良好的溝通機(jī)制； 通過(guò)授權(quán)進(jìn)行參與管理； 實(shí)施團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略； 塑造參與型的組織文化，激勵(lì)雇員參與管理； 由剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變。二、沖突管理二、沖突管理 在公共部門(mén)的內(nèi)部總存在著各式各樣的沖突，如雇員與雇員之間、上下級(jí)之間、部門(mén)與部門(mén)之間甚至雇員與部門(mén)之間都可能發(fā)生沖突，而沖突往往會(huì)影響雇員對(duì)組織的情緒和態(tài)度，進(jìn)而影響到公共部門(mén)的運(yùn)作效率。因此，如何正確對(duì)待與處理公共部門(mén)內(nèi)的沖突，就成為人力資源管理中的一個(gè)重要問(wèn)題。沖突的成因沖突的成因 人的個(gè)性； 對(duì)有限資源的爭(zhēng)奪； 價(jià)值觀的利益的沖突； 角色沖突； 追逐權(quán)力； 職責(zé)規(guī)定

18、不清； 組織出現(xiàn)變化； 組織風(fēng)氣不佳。第九章 公共人力資源與服務(wù)質(zhì)量管理 提高公共部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量是公共人力資源管理的一個(gè)重要?dú)w宿。服務(wù)質(zhì)量管理的研究就在于探求公共人力資源如何對(duì)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行管理，在提升服務(wù)質(zhì)量過(guò)程中公共人力資源發(fā)揮著怎樣的作用，以及通過(guò)什么途徑發(fā)揮這種作用。 一、服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)涵與衡量一、服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)涵與衡量 從本質(zhì)上說(shuō)，服務(wù)質(zhì)量不同于產(chǎn)品質(zhì)量，產(chǎn)品質(zhì)量可以由生產(chǎn)者控制并予以衡量，而服務(wù)質(zhì)量則與顧客感知緊密相聯(lián)，因此服務(wù)質(zhì)量體系的核心問(wèn)題就是“感知服務(wù)質(zhì)量”。 葛羅勞斯明確提出了這一概念并指出服務(wù)質(zhì)量是一個(gè)主觀范疇，它取決于顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期即預(yù)期質(zhì)量同其實(shí)際感知的服務(wù)水平即體

19、驗(yàn)質(zhì)量的對(duì)比。服務(wù)質(zhì)量的衡量服務(wù)質(zhì)量的衡量 規(guī)范化和技能化； 態(tài)度和行為； 可親近性和靈活性； 可靠性和忠誠(chéng)感； 自我彌補(bǔ)； 名譽(yù)和可信性。二、公共部門(mén)服務(wù)質(zhì)量研究的重要性二、公共部門(mén)服務(wù)質(zhì)量研究的重要性 公共服務(wù)是服務(wù)業(yè)的重要組成部分，承擔(dān)著重要的社會(huì)責(zé)任并直接影響政府的形象； 公共服務(wù)質(zhì)量低下，不能令公眾滿意； 公共部門(mén)在公共服務(wù)的提供過(guò)程中承受著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)； 對(duì)服務(wù)質(zhì)量的研究與改進(jìn)是開(kāi)發(fā)公共人力資源的重要途徑。三、公共部門(mén)服務(wù)質(zhì)量管理中公共人力資源的作用發(fā)揮三、公共部門(mén)服務(wù)質(zhì)量管理中公共人力資源的作用發(fā)揮的障礙的障礙 權(quán)力配置障礙； 道德、技能障礙； 激勵(lì)機(jī)制障礙； 信息傳遞障礙。適應(yīng)公共部門(mén)服務(wù)質(zhì)量管理的公共人力資源管理適應(yīng)公共部門(mén)服務(wù)質(zhì)量管理的公共人力資源管理 管理者進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)力下放； 對(duì)公共人力資源進(jìn)行培訓(xùn)； 設(shè)置顧客導(dǎo)向的服務(wù)激勵(lì)機(jī)制； 對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行扁平化設(shè)計(jì)。二、內(nèi)部環(huán)境因素二、內(nèi)部環(huán)境因素 1、組織目標(biāo) 2、組織制度 3、組織文化 4、高