如何打造高效精英管理團隊

1、據說二戰(zhàn)時德國軍隊將人分成四類：聰明又懶惰的可做軍官， 聰明又勤快的可任參謀；愚蠢又懶惰的可當士兵，愚蠢又勤快的趕緊滾蛋。以上說法雖然有失偏頗但是也昭顯了一個高效 團隊的管理思路和用人原那么。而一個團隊中就恰恰可能存在以上四種人，由于團隊是由人組成的，故帶好一個團隊必須研究和解決的問題是：怎么把團隊中的每一個人的潛能激發(fā)和培養(yǎng)起來，從而把人變成對企業(yè)有價值的人才。筱治通鑒？作者北宋名臣司馬光 大匠無棄材、尺寸各有施 與清嘉靖名將玉春 用人所長，天下無不用之人； 用人所短，天下無可用 之人。遇春用聾子當侍衛(wèi)；用啞巴當情報員；用病子當炮兵有異曲同工之妙，它給我們的團隊用人提供了這樣一個思路：因材施

2、教、用人所長。所以管理者最重要的職責是培養(yǎng)團隊所需要人才，正像國學大師翟鴻粢所言：領導就是領袖和導師，領導者的價值在于把追隨者培養(yǎng)成領導者。那么怎樣培養(yǎng)人才，怎樣打造高效團隊？要帶好一個團隊離不開三個要素：一是制度：制度是團隊成員統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展；二是工作標準：工作標準既是業(yè)務開展的依據，也是工作的指導書，防止出現隨意和偏差；三是團隊的戰(zhàn)斗力：戰(zhàn)斗力可能是無形的，但又至關重要，它表達在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當等面。團隊具備戰(zhàn)斗力的前提 是群體動力得到了激發(fā)。缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度、向對，都未必能確保戰(zhàn) 斗的勝利。這種戰(zhàn)斗力

3、類似于云龍所倡導的亮劍 精神 縱觀任一支戰(zhàn)斗力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保存并傳承著一種精神傳統(tǒng)，這個傳統(tǒng)是一種性格，是氣質，有了這種傳統(tǒng)，就好比給軍隊注入了靈魂，不管歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就 有了劍鋒所指，所向披靡 下面從以下三個面做一闡述。目標一致也就是思想要統(tǒng)一。沒有目標的人，就是幫別人實現目標的人。不做準備的 人，就是準備失敗的人；不做方案的人，就是準備方案失敗的人。從20XX年山重建機和山推股份取得的業(yè)績上我領悟到思想統(tǒng)一不是套話、虛話，她是行動的向。思想意識決定的問題最難改變，越是看不到的東西越能夠表達出一個企業(yè)的層次，這就是企業(yè)文化。 只要當事者的思想

4、不統(tǒng)意識跟不上不主動、不想干、考核不到位。再好的措施也得不到好的執(zhí) 行。思想統(tǒng)一 不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障如打造高效團隊？、 如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌。 所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司組織目標嚴密結合起來并可行的落實到團隊每個成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產能力突破500支合格產品，全年產出 4.6個億這個中心目標來分解自己的工作并毫不疑 心的去執(zhí)行，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只 有這樣才能把大家的精力、 激情集中到一起共同前

5、進。 沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇， 沒有目標的管理就是 老和尚念經-得過且過！激發(fā)人的潛能。動力是指人的在潛能。這種潛能一旦調動出來，會表現為樂觀積極、 精力充分、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠動力的發(fā)揮到達優(yōu)秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業(yè)。 就團隊而言，群體動力的發(fā)揮能讓這個組織實現看似無 法企及的目標。要激發(fā)動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優(yōu)秀的人往往能夠戰(zhàn)勝自我，不受順境與逆境影響，在任環(huán)境中都能主動學習思考，沉著應對各種困難，不斷創(chuàng)造出輝煌的成績； 而客觀因素起到的那么是促進作用，一個人的潛力會受到外界環(huán)境、事件、群體或其他人

6、的影響而得以激發(fā)。客觀因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉型和進步都得益于客觀因素的促進?；诖斯芾碚咴谂囵B(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能時要做到：1、善于尊重，己所不欲、勿施于人如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品 牌文章如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌出自.gkstk.ZarticleZwk-69.html ,請保存此！。管理者要學會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻你的贊美，要主動關心下屬 的工作和生活，比方下屬過生日號召 形成制度化全體團隊人員每人主動送上祝?？ㄆ?其他禮物，讓團隊的每個人都能感受到歸屬和愛的存在2、善于傾聽，管理者要經常認真傾聽部下的意見、想法并善

7、于正面引導，要與下屬交 朋友，通過溝通了解下屬對將來個人開展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶， 做好一個被宣泄的對象，當下屬對工作和前途感到渺茫時主動進展撫慰和開導，幫助他消除顧慮和壓力；3、善于授權，管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權力去做事并對結果負 責，但授權要注意監(jiān)控，當下屬專業(yè)知識和業(yè)務能力缺乏時要言傳身教提升下屬的操作和管 理市場的能力4、善于鼓勵，鼓勵就是力量，鼓勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的鼓勵是改變心態(tài)。一個人不斷成長的關鍵是一一變態(tài)。經常調整自己的心態(tài)，改變自己消極負面的狀態(tài)。要以結果為導向，關注就是事實要善于引導下屬將思想、注意力集中于

8、光明前景結果。5、樹立標桿，一個團隊中成員素質、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業(yè)績 差的短板成員來提升整個團隊的業(yè)績，更要注重培養(yǎng)工作業(yè)績、學習意識等各項綜合表現突出的下屬把他們樹為標桿，在例會中介紹推廣他們的優(yōu)秀業(yè)績和成功經歷以帶動整個團隊 更好的士氣。6、創(chuàng)立學習的氣氛。學習最主要的是靜下心來去除急躁，一個人從來心都靜不下來，哪有智慧？人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。一個不愿意成長的領導是沒有未來的，那么偉大的人，在離開人世的最后24個小時還讓秘書讀書，最后的 24小時還在學習當中渡過，說過活到老，學到老，做到 茍日新、日日新、又日新 ，要做新民。總之管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下

9、屬的潛能與人對成功的涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的生存質量，昭示了人的境界，。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。那么，什么樣的人容易成功呢？也是受父親窮命，不怕死做 的思想影響，我認為在同等條件下，懂總結、能總結、會總結；懂創(chuàng)新、能創(chuàng)新、 會創(chuàng)新；懂拚搏、能拚搏、會拚搏的人容易成功。也就是能夠 會總結 敢翻花頭的 舍得拚 搏 總是為難自己 自己跟自己過不去 把不喜歡的事情當喜歡的事情做 的人。借用教育領域 流行的一句話來說明激發(fā)動力的表現：變 要我學 為我要學 的過程，就是激發(fā)動力的過程。激發(fā)團隊的潛能。團隊是由人組成的，激發(fā)團隊的動力首先要著眼

10、于團隊部的每個成 員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。1、管理者要具備熱情：要激發(fā)別人的熱情，本身就要有這份熱情如打造高效團隊？、 如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌心得體會。管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引向，用熱情感染團隊成員；管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志。2、管理者要點燃良知： 良知是真理，是人性。表現為平等和尊重， 表現為公平與公正， 表現為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確廣告3、管理者要敢于擔當：英雄往往是以集體的形式出現的，而非個體。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。 讓每個成員都能

11、放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。4、管理者要 因人而異：每個成員的性格不同，優(yōu)勢不同，能力不同，價值觀各異， 要做到觀念和思路的一致性，應該在理解、尊重的前提下因材施教，用不同的式法對待不 同的人，不能千篇一律。這很辛苦，但很有效。世界上最偉大的力量就是改變的力量。日本經營之神稻盛和夫接任日航董事長兼首席執(zhí)行官后，通過變革用半年時間實現日航扭虧為盈。他在央視的？對話?欄目中談到此事時說過，要讓日航成為員工心目中值得信任、靠得住的企業(yè)，從這句話中我體會到了一份溫馨和大氣，這也正是他一貫主的 敬天愛人 的表達，這種意識本身也是激發(fā)團隊動力的重要途 徑和法。愚笨的人就是出色

12、的學習了不需要學的東西，出色完成了根本不需要干的事兒；企業(yè) 最大的本錢是那些沒有訓練好的員工。共勉！如打造科學的培訓體系根據不同層級管理人員工作的側重點，以層級為單位，重新量身打造管理類培訓課程。亟待解決的問題管理人員是企業(yè)前進的掌舵人，而管理人員的能力那么是表達他們的價值的最直接式，也是企業(yè)進步的主要動力之一。但是，中國國的大多數企業(yè)對管理人員管理能力的定義模糊不清，不同層級管理人員應該具備的管理能力的重點也沒有明確的區(qū)分，為不同層級的管理人員量身打造相應的培訓課程體系更是無從談起。本次案例中所涉及的江南銀行，是一家全國性的股份制商業(yè)銀行，總資產規(guī)模和凈利潤都在同行業(yè)保持領先水平如打造高效團

13、隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌。面對日益劇烈的市場競爭，為促進員工的成長與開展，江南銀行早在十年前就成立了培訓學院，負責組織對全行員工的培訓，近幾年來，每 年在員工培訓上的投入都不低于2, 000萬元。培訓學院還將自己十年來在培訓過程中積累的講義、課程大綱、試題等資料進展了歸納匯總，形成了自己的知識庫、 試題庫和師資庫等。盡管江南銀行在員工培訓面投入了大量的人力和物力，也積累了豐富的培訓經歷，但其培訓體系仍然存在著一系列的缺乏，在對管理人員管理能力的培訓面尤為突出。具體表現在以下幾個面：1 .培訓課程設計的層次不清晰，授課對象不明確。目前管理能

14、力面的培訓課程并沒有考 慮到受訓者的職級，崗位級別相差較大的管理人員常常會混聽同一門課程，出現“高級管理人員吃不飽，中級管理人員吃不好， 基層管理人員吃不了的現象如打造高效團隊？、 如打 造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌文章如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌出自.gkstk./article/wk-69.html ,請保存此！。2 .課程的系統(tǒng)性差。目前的管理培訓課程具有臨時性的特點，大都因需、因人而定，缺 乏長期規(guī)劃、構造完整的培訓體系。3 不同課程在容上存在知識點的重復，造成了人員、時間、精力和本錢的巨大浪費。泛太平洋的解決案為了解決江南銀行在管理人員管理能力培訓面的問題，提升其長期競

15、爭力，促進可持 續(xù)開展，泛太平洋針對其管理人員管理能力培訓的現狀設計了一套行之有效、可以廣泛應用的培訓課程體系。該體系按照四個模塊來制定。1 .崗位梳理每個企業(yè)都可以根據管理人員所處的職級將其劃分為幾個層級，同一個層級中的管理 人員具有類似的管理職能如打造高效團隊？、 如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌心得體會。為了明確不同層級管理人員在管理能力上的不同側重，真正做到因需施教，泛太平洋將江南銀行所有管理崗位由高到低分為a、b、c、d四個層級，每個層級都包括數個崗位。例如，a級管理人員包括行長和 7位副行長，其中1位負責主持工作，其余分別負責審委員會、運營管理委員會、風險管理委 員會、資產負債管理委員

16、會和零售銀行管理委員會。2 .能力模型構建泛太平洋將江南銀行管理人員的通用管理能力概括為行業(yè)根底知識、工作管理能力、 團隊管理能力和個人管理能力四局部。同時，通過管理人員日常工作中的 6個關鍵活動方案、分工、控制、支撐、溝通和評估對各項能力進展驗證，構建了江南銀行通用管理能力 模型。在具體能力上，不同層級的管理人員有不同的能力要求。在通用管理能力模型的指導下，泛太平洋結合本身豐富的工程經歷和客戶的實際情況， 進一步為ad級管理人員分別進展了有針對性的能力模型構建。以a級管理人員為例，該級管理人員的通用管理能力模型共有20項能力，其中包括 8項行業(yè)根底知識、6項工作管理能力、3項團隊管理能力和

17、3項個人管理能力。在行業(yè)根底知識面，a級管理人員既要了解國行業(yè)情況，又需要關注國際行業(yè)開展情況；在工作管理面，側重全局管理能力，包括戰(zhàn)略管理能力、風險管理能力和人力資本管理能力 等。同時，a級管理人員在工作管理面還需要具備一些獨特的能力，包括上市公司價值管理 能力、高效的與董事會工作能力和政府與公共關系管理能力等。在團隊管理面，a級管理人員更強調領導藝術和下屬領導力開發(fā)的能力。在個人管理面，a級管理人員需要懂得國際商務禮儀，同時掌握安康和家庭管理能力。其能力模型如圖3所示。在完成構建每個層級的能力模型后，泛太平洋將各級管理人員在根底知識、工作管理能力、團隊管理能力、個人管理四個面共計40項能力

18、進展匯總，建立了江南銀行管理人員的能力庫。為了便對能力庫的管理， 防止能力的重復出現， 泛太平洋對能力庫中的各項能力 進展了編碼，以便對分解得到的知識點進展編碼并保持一致性如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌。編碼采取能力所屬維度的英文首字母與能力拼音首字母相結合的法，如果出現前兩個字母重復的情況，那么延伸至第二個字的拼音首字母，以便區(qū)分。例如，“行業(yè)根底知識整體編碼為“，其下的“產業(yè)構造和競爭格局編碼為 ic： "工作能力中的“財務管理能力編碼為 wcw： “工作能力中的“創(chuàng)新管理能力編碼為 wcx.3 .知識點分解基于能力庫

19、，？太平洋對 40項能力逐一進展了知識點分解，同時也對各項能力分解得 到的知識點進展了編碼。編碼法沿用能力編碼，并在之后加以數字區(qū)分。通過將知識點匯總 至知識庫，保證了知識點的唯一性。4 .培訓課程體系構建在通用管理培訓課程體系構建模塊中，泛太平洋主要對知識點進展了組合，并設計了 課程大綱如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌文章如打造高效團隊？、 如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌出自.gkstk./article/wk-69.html ,請保存此！。對知識點進展組合，形成課程。根據不同級別管理人員在管理能力面的不同側重，泛太平洋將已經得到的知識點進展 組合，形成為該級別管理人員量身打造的

20、課程。以風險管理能力為例：對于a級管理人員，主要側重于戰(zhàn)略層面的風險管理和國外風#from如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌來自學優(yōu)網.gkstk./ end#險管理的經歷、教訓與先進理念。因此，將知識點 wfx-1制定商業(yè)銀行風險管理戰(zhàn)略、 wfx-2建立風險管理長效機 制和w僅-3現代金融風險管理進展組合，形成“金融行業(yè)風險管理課程；對于b級管理人員，需要更深入、更詳細的了解各種商業(yè)風險的識別和管理。因此，將知識點wfx-4商業(yè)銀行風險的識別、 wfx-5商業(yè)銀行風險的度量、w僅-6商業(yè)銀行風險管理的決策與實施、wfx-7商業(yè)銀行風險的控制、 wfx-8商業(yè)銀行經常性業(yè)務的風險

21、控制、wfx-9商業(yè)銀行風險的預防策略、 wfx-10商業(yè)銀行風險的躲避策略、 wfx-11商業(yè)銀行風險的分散策略、 wfx-12商業(yè)銀行風險的轉嫁策略、 wfx-13商業(yè) 銀行風險的對沖策略、wfx-14商業(yè)銀行風險的補償策略和wfx-15風險管理與部控制進展組合，形成“商業(yè)銀行風險控制課程。設計課程大綱。實施結果根據泛太平洋的建議，江南銀行培訓學院重新梳理了管理類培訓課程的開發(fā)思路廣告WiseMedia如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌心得體會。根據不同層級管理人員工作的側重點，以層級為單位，重新量身打造了管理類培訓課程。同時，在泛太平洋的幫助下， 建立了科學、完整的培訓課程管

22、理體系，按時進展培訓體系的階段性規(guī)劃，進而消除重復、 臨時的培訓。在不到一年的時間里，江南銀行管理能力培訓體系受到了廣闊受訓學員的好評，學員 滿意率都在95%以上。同時，管理能力培訓的效果也迅速反映到了銀行的日常經營中。根據最近一個月江南銀行公布的經營數據，其利潤年同比增長率位居中國商業(yè)銀行的前三位。如打造企業(yè)培訓行業(yè)實戰(zhàn)品牌形式化的培訓就是泡沫最近，接連不斷的有公司打來向我咨詢有關課程培訓的事情，好似企業(yè)培訓又開場熱 了起來。相熟的幾位老總朋友也說，公司也經常收到一些培訓公司和宣傳品，但更多的是對通 過邀約，什么參加企業(yè)研討會、工商聯誼會啦等等，實質就是功利性很強的讓你破費。看看收到的這些各

23、種各樣的宣傳材料對講師的介紹都有點神乎其神了，要么全球頂尖，要么亞洲領先，最差的也是國一流，而且每個講師三十歲都很年輕，看他們的資歷和經歷并沒多深的造詣。其實，這樣的培訓我也見識過，這種看起來氣氛熱烈的授課，講課的場面時而吆喝， 時而狂喊，什么相互對視、彼此擁抱、齊聲高叫、拼命鼓勵、不斷加油倒搞得癡男信女傻乎 乎的瘋狂。可仔細想想就不難發(fā)現，這樣的培訓除了助長炒作、吹捧、忽悠等欺詐式的泡沫外， 已經沒有什么實質容了， 只是起了個娛樂群眾的效果，也可以讓你在短時間激情澎湃，對未來充滿信心，可未來的路到底該怎么走，問題到底該怎么解決，還是一樣沒頭緒、沒方法。顯然，這種娛樂式的培訓對企業(yè)是沒有絲毫作

24、用的，培訓是完全可以解決一些企業(yè)面 臨的問題的，而不僅僅只是把大家聚在一起聽一堂熱鬧非凡的娛樂盛宴。有道是，培訓，作為企業(yè)解決棘手問題，提高部門及員工素質的一個經常性手法，應 該是快速和有效的， 這不，過段時間我也要再次開場全國各地的培訓了，但是以往的培訓過程中，往往發(fā)現，在培訓這樣一個本應是各受益的事情上，卻還有多企業(yè)走了很多彎路如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌。眾所知，在當前社會上形式各樣、種類繁多的培訓中，普遍摻雜著一種不正常的流行 風和忽悠風，很多人是以專家的身份出現的，但他們的講義要么是以青年讀物作為根底的， 比方：讀者，戀

25、愛、婚姻、家庭等之類的青年讀物上有很多關于人生的小故事，小幽默、小 笑話、還有很多可以啟迪的案例作為整個講座說明的故事，要么就是死板板的書本知識，名人定律、名企經歷，當然，這些故事在講課當中全都變成了主講人的親身經歷，或者是親自 看到的容，讓聽課的學員感受到教師的豐富閱歷，同時也由冷漠變成欣賞，從而對學習的容越加的不在意，而會認為自己的閱歷太低， 影響了對事物的看法， 他們會從這些游戲當中尋 找教師要傳達的容， 這樣，不同的人對游戲的理解是不一樣的，也就是說每個人都會有不同的收獲。一場看似熱鬧的培訓卻在不知不覺中偏離了培訓的重點。我們很多人也已經經歷過這樣的培訓，還有很多人試圖在經歷這樣的培訓

26、，在這個市 場上什么樣的培訓可能都會存在著市場，這也是市場的需要，但是著名品牌營銷專家、藍哥智洋國際行銷參謀機構 ceo于斐先生提醒這些偽專家偽大師們，請不要再誤導企業(yè)的老板 了，真正能給企業(yè)帶去知識和力量的培訓師是親身經歷過營銷戰(zhàn)場的，有著豐富市場實戰(zhàn)經歷的，而不是看幾個故事分析幾個案例就有了營銷經歷的，市場的瞬息萬變是書本上永遠難以緊跟上的。培訓不能成為空談的代名詞為什么中國的培訓產業(yè)實戰(zhàn)性少得可憐呢？恐怕和行業(yè)的迅速開展以及一些不良風氣有關?，F今的市場，有不少培訓機構為了迅速賺，宣傳上大搞特搞，但實際上提出的都是缺乏競爭力的培訓產品，自身根本不具備較強的核心競爭力如打造高效團隊？、如打造

27、培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌文章如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌出自.gkstk./article/wk-69.html ,請保存此！。課程產品普遍缺乏原創(chuàng)性和研發(fā)能力，無法推出企業(yè)真正需要的、能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的培訓課程，各家培訓公司的培訓課程同質化現象非常重、課程容比較舊的現狀有增無減。面對日新月異的市場競爭， 培訓機構如果不與時俱進，改進自己的培訓式， 只是停留在忽悠、鼓吹的階段，那么必然要遭到淘汰，畢竟沒有實戰(zhàn)的培訓娛樂一次也可以蒙混過關，但終究逃脫不了被人唾棄的命運。要知道，現在的企業(yè)老板都在不斷的充實自己，他們經常到處聽課，培訓機構如果沒有真材實料，想要通過忽悠蒙混過關，

28、一次也可以，但第二次第三次呢？培訓機構如果不能 從企業(yè)的角度出發(fā)， 真正為企業(yè)考慮，急功近利的做法只能導致自己的慘敗，也讓企業(yè)越發(fā)的不相信這個行業(yè)。這幾年，我一直倡導實戰(zhàn)培訓，針對每個企業(yè)要求培訓效勞的立足點或者說需求點差異性，不強求培訓體系的死板、教條，而是通過不同的培訓對象設計不同的培訓容，應用較多的案例、頭腦風暴、討論等，多面對學員的主觀能動性進展調動，比方對基層營銷人員， 手把手教導開發(fā)市場的步驟、法與技巧，對營銷中高層，全面講解營銷戰(zhàn)略制定與組織設計我始終認為，企業(yè)不能隨隨便便的就找一個培訓機構進展培訓，即便是對鼓吹自己的 講師多有經歷，有多少個頭銜，也不能輕易相信，要看企業(yè)需要的是

29、什么樣的講師你是在營銷上有問題，還是在管理上有漏洞；你是在品牌塑造上有瓶頸，還是在樣板市場打造上有疑惑等等，每個不一樣的問題， 必然有適合的解決方法如打造高效團隊？、 如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌心得體會。如果是營銷上的問題，那你就應該找有實戰(zhàn)營銷經歷的講師，專門針對當前的市場問題能給出企業(yè)真正有效的建議，幫助企業(yè)解決問題。 那些紙上談兵的授課式， 似乎就不太受用了。 如果你管理上的問題， 那么就應該尋找在管理上有 建樹的專注研究管理的講師，似乎就更為妥當一些。總之，每種問題都有它不同的解決法， 不能看到頭銜一堆，就認為一定適合自己，盲目必然導致選擇錯誤。其次，即使你知道企業(yè)當前面對的問題，知

30、道應該找哪面的專業(yè)人士，也要看對是不 是真的在用心將培訓作為解決企業(yè)問題的重要手段，授課容是不是千篇一律，而不是針對企業(yè)個體。有的講師確實是經歷豐富， 但卻在每次培訓都講授一樣的東西，這樣恐怕就不行了，企業(yè)要的是能解決自己問題的培訓，別人的歷史，別人的輝煌聽了一堆也未必受用，這點尤為重要。換句話說，如將實戰(zhàn)融入到培訓當中是至關重要的。著名品牌營銷專家、藍哥智洋國際行銷參謀機構ceo于斐先生所接觸到的企業(yè)中，明顯都是帶著問題來，同樣也希望帶著法走，通過培訓實打實的得到解決法，需要的是專業(yè)上的實戰(zhàn)培訓，更多的是提出問題和講解問題，案例演示等穿插進展，面對不同的專業(yè)培訓都有不同的培訓式，我們不能一概

31、而論，但是，我們需要清醒的是， 一些進展個人成長培訓的教師，打著著名營銷專家或者管理專家的名義，還有些打著著名的培訓大師等名義，進展專業(yè)培訓，而這些培訓的容幾乎是和專業(yè)不相干的，雖然其中有些相關容， 但拼湊出來的東西當然會誤導企業(yè)和個人了，實效性更是談不上了。我認為，如將實戰(zhàn)的東西融入到企業(yè)的培訓中才是培訓的重中之重，我們在效勞客戶 過程中，都是先了解問題，共性、非共性的，再根據企業(yè)的具體特點提出解決之道。不管是 案例講解也好，還是結合企業(yè)實際提出的新法新構思，都必須是以實戰(zhàn)、實用、實效為根本 目的，強調低本錢實戰(zhàn)性，打破以往眾多培訓課程空洞說教，照本宣科之陋習。通過正反案例，生動剖析，全景展

32、示，讓企業(yè)通過培訓后所進展的每一步，都有法所依如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌。讓企業(yè)可以在今后的運營過程中遇到一樣的問題能迅速解決，遇到不同的問題能找到相應的解決方法，也就是把解決問題的本領真正的教給企業(yè)，而不是遇到這樣的問題可以解決，遇到別樣的問題還是束手無策。一個合格的培訓導師應該是一個具有豐富營銷實戰(zhàn)經歷的人，而不僅僅是一個出身學 府，而甚至一次市場沒有下過，連一根針都沒有親身賣過 就自稱自己是營銷大師的人，只有自身本來就具有豐富的營銷實戰(zhàn)經歷，才能使得自己的培訓引發(fā)大家的共鳴，須知所有參訓的學員都是市場實踐者，千萬不要將培訓

33、變成理論的表達以及技巧性游戲的天堂，脫離了實戰(zhàn)的培訓只能是空談，浪費彼此的時間而已。市場需要實戰(zhàn)性培訓既然娛樂式的培訓不行，那么就要轉戰(zhàn)到實戰(zhàn)式培訓了。說到實戰(zhàn)培訓，也不是說自己實戰(zhàn)講課的容就是實戰(zhàn)了，真正的實戰(zhàn)培訓，不僅需要 足夠的理論知識，更需要多年從事營銷工作的實踐經歷和成功的操盤案例，理論與實踐相結合才是真理。在企業(yè)經營過程中，無時無刻都會碰到各種各樣的問題，有的問題可以通過企業(yè)部研 究而自行解決，而有些問題那么企業(yè)靠自己部消化不了，于是，尋求外界的專家、 權威來幫助企業(yè)盡快解決問題是最有效也是最快速的方法了如打造高效團隊？、如打造培訓體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌文章如打造高效團隊？、如打造培訓

34、體系及行業(yè)實戰(zhàn)品牌出自.gkstk./article/wk-69.html ,請保存此！。但是如找到貨真價實能真正幫助到企業(yè)的專家呢？看看業(yè)界的口碑和專家自身的資 歷、經歷就知道了。為什么這么說呢？因為有不少企業(yè)初次接觸培訓這個行業(yè)，便看到一些自詡專家、大師的所謂的培訓師，其實只不過是年紀輕輕剛出社會不久的毛頭小子，讀過幾本書就說自己是大師，自己卻一天都沒有在市場上摸爬滾打過，又怎么會知道市場環(huán)境的瞬息萬變呢？他們的授課式不外乎兩 種，要么是照本宣科，聽得你昏昏欲睡；要么是激情吶喊，好不熱鬧，聽得你激情澎湃，完 畢后卻一無所獲，白白浪費時間。不少企業(yè)都有過這面的教訓，因為沒有找到真正能幫助到企業(yè)的培訓師，而不僅浪費了時間、金，還浪費了解決問題的大好時機。著名品牌營銷專家、藍哥智洋國際行銷參謀機構ceo于斐先生認為，真正的實戰(zhàn)培訓起碼應做到以下兩點：一面最大程度的躲避市場風險，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，準確定位、合理布局，以求得所選擇工程和產品最大的生存時機；另一面通過產品的精耕細作在某些局部區(qū)域