公司績效考核方法

1、、績效治理概念第一條：概述人力考核工作緊緊圍繞公司企業(yè)文化的要求對公司所有人員的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、工作水平及綜合素質(zhì)進行考核和認定,主要分為普通員工考核與治理人員考核兩局部, 普通員工考核是針對不同 部門、不同崗位、不同專長得員工進行全方位、多層次的評選考核,重點評選先進和獎勵優(yōu)秀,強化 好的工作作風(fēng)和行為習(xí)慣,調(diào)發(fā)動工的工作熱情,開掘員工的潛能.治理人員考核是對主管含以 上治理人員的評估考核,是公司在個人自我評估的根底上,尤其直接經(jīng)理考核及上級領(lǐng)導(dǎo)確定考核級 別,針對不同的崗位分別采取相應(yīng)的舉措,培養(yǎng)優(yōu)秀,提升中間,淘汰末位.:目的與使用范圍人力考核工作的直接目的是真實反映員工的工作表現(xiàn)和

2、工作成績.落實公司的政策和各項治理制度,標準員工行為；根本目的是為公司業(yè)務(wù)開展發(fā)現(xiàn)、 選拔優(yōu)秀人才、刷選、淘汰不勝任者,實現(xiàn)“能 者上、庸者下的用人機制.最終的目的是將適宜的人員放在適宜的崗位上,將優(yōu)秀的人員推向更高 的崗位,為公司業(yè)務(wù)開展提供持久的人力資源支持和保證.官三條：評估考核指的是對所有普通員工和治理人員進行的系統(tǒng)考核,本考核是個人開展、崗位變換、薪資調(diào)整的重要依據(jù).指的是針對不同崗位的特點及不同時期的業(yè)務(wù)需要,在員工中開展的選拔考核.第四條：考核的種類根據(jù)員工考核工作的主要目的,可分為業(yè)績考核、綜合治理及綜合水平考核.1、業(yè)績考核就是在考核期內(nèi),對員工業(yè)績指標的完成情況進行考核.2

3、、水平考核是在提升員工時,根據(jù)過去的情況,按職務(wù)上下和級別所要求的職務(wù)知 識、方案力、判斷力、協(xié)調(diào)力、指導(dǎo)力、及本領(lǐng)等講行測評.3、綜合素質(zhì)考核是在作風(fēng)紀律、責(zé)任心、工作積極性、協(xié)作性及效勞態(tài)度上做出測 評.第五條：考核基準：祥見各公司考核方法第六條：考核者的基準對員工進行業(yè)績指標、綜合水平及素質(zhì)等考核,考核者應(yīng)把考核當作自己的重要責(zé)任第七條：考核者原那么為了使員工考核做到公正嚴格,考核者必須嚴守以下原那么：1、 在整個考核期內(nèi),必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確定的事實進行考核.2、不被個人情感左右,同時須排斥對上妥協(xié),對下強硬的傾向,按本公司規(guī)定進行考評第八條；考核者程序：祥見各公司及各

4、部門考核方案第九條：考核評估：晉升、加薪、免職、降薪及辭退方法祥見各公司考核方案、工程組考評方案案場房地產(chǎn)業(yè)是一種地域性和階段性很強的產(chǎn)業(yè).隨著開發(fā)地域的拓展,工程公司越來越多,勢必加 大公司的治理半徑,增加治理的難度,這就有可能造成邊際投資效益的下降,為了解決以上問題,公 司對下屬工程組的治理以目標治理為核心.包括工程考核與年度考核兩局部,以工程考核為主體,績 效的考核與獎勵以工程考核為準.年度考核只是對工程考核目標的分解,它以事先責(zé)成工程組經(jīng)理在 工資總額中扣存一定比例的年薪、然后由公司根據(jù)其年度目標完成情況決定是否返還和返還比例作為 獎懲的主要手段.一、工程經(jīng)營目標責(zé)任考核 在取得工程銷

5、售確定以后,以工程銷售進度與收益測算為根底,公司對工程銷售目標進行統(tǒng)一設(shè) 定.目標主要包括利潤目標和銷售進度兩局部.1、與利潤目標相關(guān)的指標包括：銷售總指標：萬元/年可關(guān)部門需提供銷售總指標及?月分解銷售指標 /月銷售進度表?本錢費用：人員工資、福利、辦公耗材、招待費、交通費等萬元/年,需要指出的是,不可預(yù)見費雖然在工程銷售時是必要的,但在進行工程銷售目標考核中不宜作為單獨的本錢科目相關(guān)部門需提供?費用分解明細表?利潤目標：包括完成凈利潤萬元/年.本錢利潤率相關(guān)部門需提供利潤目標及本錢利用率2、工程的考核在決算后進行,方法是：以凈利潤指標為核心,其數(shù)值不得低于工程考核書所列的目標,期間可能發(fā)生

6、影響工程銷售 目標完成結(jié)果的重大情況,因此,公司可根據(jù)實際情況對工程經(jīng)營目標做出調(diào)整.超出 凈利潤目標 的局部,公司給予工程組%比例作為獎金.為預(yù)防出現(xiàn)利潤與本錢不同步增長的情況,工程的凈利潤指標必須以工程考核書確定的 成本利潤率為參照,本錢利潤率每下降1%超出凈利潤局部的獎勵比例下調(diào) 1%在完成 凈利潤指標的前提下,如果工程組使費用實際發(fā)生額與考核指標及同類工程相比確有 明顯下降的,經(jīng)查證屬實,按減免或下降額的一定比例給予獎勵但為此所產(chǎn)生的招待公關(guān)等費用應(yīng) 計入本錢費用總額,列入當年的年度考核.二、年度經(jīng)營目標責(zé)任考核為建立科學(xué)的獎懲機制,強化鼓勵手段,考核結(jié)果與工程組的利益分配掛鉤.、公司

7、責(zé)成工程經(jīng)理將本年度工資總額中扣存30%,然后在年終時根據(jù)考核結(jié)果斷定是否返還年薪及其額度.年度經(jīng)營目標由經(jīng)濟指標和綜合治理指標兩局部組成,總分值100分.其中經(jīng)濟指標占70%,綜合治理指標占30%.兩者的考核均實行百分制,在對每項指標逐一考核評分,累計所得分數(shù)后乘以各自 權(quán)數(shù)即為該公司當年兩種指標考核的最終得分.年度銷售目標責(zé)任考核分兩期進行：中期預(yù)核：在 第三季度對指標完成情況進行中期審核；年度考核：次年1月對指標完成情況進行年度審核.獎懲以年度考核為準.年度考核完成后,由公司牽頭成立的目標責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)財務(wù)內(nèi)審制度負 責(zé)審核,并經(jīng)公司總經(jīng)理簽署審核報告后,核發(fā)被扣存年薪.1、經(jīng)濟

8、目標及考核年度經(jīng)濟目標主要包括銷售收入和治理費用指標.其中工資總額、招待費兩項彈性較大的科目單 獨列出.其他的工程開發(fā)本錢費用列入綜合治理目標作專項考核.考核分值的計算方法是：本錢費用總額和本錢費用率采取雙向限制、統(tǒng)配使用,可支配費用隨收入增減而增減.如：某年的治理費用指標245萬元引攵入指標6200萬元X100%f當年的本錢費用率3.95%,即每增加100元的 收入就能增加3.95元的費用.經(jīng)濟指標以 經(jīng)營收入為核心,本錢限制為調(diào)節(jié)因素為考核分值的原那么.經(jīng)營收入的考核方法為：以各項實際完成收入的數(shù)值除以各項核定指標再乘以各項收入占總收 入的權(quán)數(shù),得出此項收入的考核分值.經(jīng)營收入考核值為各項

9、收入的考核分值累加數(shù).設(shè)定： Ai為實 際收入；Bi為銷售指標數(shù),i為權(quán)數(shù),那么銷售收入分值為：E Ai/Bi x i x 100%計算出經(jīng)營收入的考核分后,以實際完成的銷售收入2 Ai為基數(shù)乘以核定的費用率,得出實際完成收入應(yīng)該限制的費用用 B表示,再將實際發(fā)生的費用用a表示除以實際完成收入應(yīng) 該限制的費用B,以100減去,即為本錢費用指標考核得分.設(shè)定： a為實際發(fā)生的費用,B為 實際完成收入應(yīng)該限制的費用,那么本錢費用指標考核得值為：100-a / B X100銷售指標的總分值為：2Ai/Bi XiXl00% 100-a / 0X100 X70%2、綜合治理目標及考核綜合治理目標考核為：

10、根據(jù)工程組的銷售及治理情況,按總分值100分設(shè)定各項治理工作的內(nèi)容、分值與考核方法,由公司會同相關(guān)職能部門根據(jù)對工程組的檢查記錄進行評分.其內(nèi)容主要有：工程組的工作進度：重要的進度目標,每項每遲延假設(shè)干大扣一定的分數(shù).廣告公司需提供考評內(nèi)容綜合治理：包括勞動人事制度執(zhí)行情況、員工培訓(xùn)、信息溝通、規(guī)劃設(shè)計和營銷方案等重大事 項的及時上報審批、合同治理、文件、檔案、保密等事項的治理等等.3、獎懲方法總分60分以下：做自動離職處理,原扣存年薪不予發(fā)還.70分以下：原扣存年薪不予發(fā)還.7090分：得分每增加1分,返還5%原扣存年薪90分以上：全額發(fā)還被扣存年薪并發(fā)放獎金,但獎金在年終時不發(fā)放,而是根據(jù)

11、工程經(jīng)營目標 責(zé)任考核書的規(guī)定,在工程決算后統(tǒng)一考核發(fā)放.4、工程經(jīng)理考評主體為：總經(jīng)理、工程總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理考評,考評方法按以上 規(guī)定執(zhí)行！5、工程組銷售人員考評由工程組經(jīng)理擬訂,公司裁決小組簽批確認.6、以上考核指標數(shù)據(jù)由公司裁決小組提供不包含銷售人員考核指標年終考評評分表工程經(jīng)理年度考評日期:姓名部門職務(wù)項目經(jīng)理指標說明本年經(jīng)濟指標完成情況方案任務(wù)實際完成總分值分值實際得分備注滿分70分銷售總額指標為萬元/年度萬元20毛利額指標為萬元/年度萬元10凈利潤指標萬元/年度萬元20本錢費用萬元/年度萬元10回款結(jié)算率 %10綜合 治理滿 分30分領(lǐng)導(dǎo)水平5組織水平5協(xié)調(diào)水平5創(chuàng)新

12、水平5工作責(zé)任5解決問題水平5小計100受處分扣分受獎勵加分最后得分考評人：總經(jīng)理綜合評價:年終考評評分表銷售員年度考評日期:姓名部門崗位指標說明才兩分分值實際得分備注本年經(jīng)濟指標完成情況總分值70分方案任務(wù)實際完成銷售總額指標為萬元/年度萬元70水平考評總分值30分工作效率5本錢意識5工作責(zé)任5團隊精神5工作態(tài)度5解決問題水平5小計100受處分扣分受獎勵加分最后得分考評人：工程組經(jīng)理綜合評價：、廣告公司員工考評方案績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量、社會效益、工作水平、 工作態(tài)度含品德等進行的一系列評價,并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱.其目的是 確

13、認員工的工作成就,改良員工的工作方式,以提升工作效率和經(jīng)營效益.廣告公司績效考評相對于其他公司來說,很難用量化的指標進行評定,主要是廣告公司的工作性 質(zhì)多為不可量化的治理性、創(chuàng)新性工作.如復(fù)雜的人際關(guān)系協(xié)調(diào),工程性工作的籌劃與治理,文字撰 寫及構(gòu)思、設(shè)計稿件的創(chuàng)意及新奇等.類似這種需要高強度腦力勞動的工作,往往是不易量化、不易 測評的.為調(diào)動全體員工的工作積極性,公司在和員工溝通的根底上對崗位及績效做如下調(diào)整.首先：1、采用全員競崗制：公司對所有崗位進行“招標,競崗人員根據(jù)崗位責(zé)任要求進行競崗,競崗后簽定崗位責(zé)任書及績效目標責(zé)任書.崗位考評方案如下： 為建立科學(xué)的獎懲機制,強化鼓勵手段,考核結(jié)

14、果與個人工作工程指標掛鉤.、公司責(zé)成崗位人員將本年度工資總額中扣存 30%,然后根據(jù)季度考核結(jié)果斷定是否返還被扣 的薪酬及其額度. 崗位考評標準：效勞工程的目標責(zé)任和綜合水平兩局部組成. 其中效勞工程的目標責(zé)任占70%,綜合水平指標占30%,兩者的考核實行百分制, 在對每項指標逐一考核評分,累計所得分數(shù)后乘以各自權(quán)數(shù)即為該該員工季度考評兩種指 標考核的最終得分. 目標責(zé)任考核分季度進行：在次季度 5日對上季度指標完成情況進行考評；獎 懲以季度考核為準.獎金根據(jù)季度考核指標完成情況進行核發(fā). 由公司牽頭成立的目標責(zé)任制裁決小組,小組根據(jù)財務(wù)內(nèi)審制度負責(zé)審核,并經(jīng) 公司總經(jīng)理簽署審核報告后,核發(fā)被

15、扣存薪酬. 季度獎懲方法：連續(xù)3個工作月A、平均分數(shù)60分以下：做自動離職處理,原扣存季度薪酬不予發(fā)還.B、70分以下：原扣存季度薪酬不予發(fā)還.G 7090分：得分每增加1分,返還5%原扣存季度薪酬.D、90分以上：全額發(fā)還被扣存季度薪酬并發(fā)放獎金,獎金額度為元/季. 年度獎懲方法：連續(xù)12個工作月A平均分數(shù)70分以下,扣發(fā)年底雙薪,崗位做相應(yīng)調(diào)整.日 70-90分：得分每增加1分,反還5%的雙薪獎金.G 90分以上：全額發(fā)還雙薪,并發(fā)放鼓勵金元.崗位考評責(zé)任指標由裁決小組進行擬定.指標考評標準如：設(shè)計師責(zé)任指標考評為每月最低設(shè)計稿數(shù)的件數(shù)及質(zhì)量,依次類推.祥見個崗位考評表 各崗位責(zé)任書及考核

16、指標祥見圖2、組合工程組：員工到達任崗資格后,根據(jù)公司提供的工程進行自由組合如：籌劃師、文案人員、設(shè)計師、客服人員等按水平、經(jīng)驗等暫時性組合成團隊小組.團隊小組考評方案：團隊小組經(jīng)過工程競標被裁決小組認可后,即對團隊小組進行獎勵,獎勵額度為 元.公司收回全部工程回款,即對團隊小組水平及職業(yè)操守方面由裁決小組按考評團隊小組的工程標書被客戶認可并簽定合同后, 進行獎勵,獎勵額度為元.團隊小組在合作中的團隊精神、 創(chuàng)意創(chuàng)新精神、 團隊的績效30%進行評估.團隊小組團隊合作精神等考評工程低于 25分,扣發(fā)團隊獎勵額度的20%;低于20分扣 發(fā)團隊獎勵額度的50%;低于10分的扣發(fā)團隊獎勵額度的80%,

17、 25分以上的按全額團隊獎勵 進行發(fā)放.團隊小組在競標中被公司裁決小組否認的,無獎勵團隊小組的競標書被裁決小組認可后,該團隊小組成員效勞客戶中如發(fā)生不利于公司經(jīng) 營,影響其公司信譽、經(jīng)濟時,扣發(fā)全部工程獎金,如需賠償公司損失,公司將根據(jù)具體情況 進行審定.團隊小組考評表祥見圖績效考核目的建立以工程競爭、目標治理法的績效考評機制, 充分調(diào)動全體員工的積極性的創(chuàng)造性,實現(xiàn)公司年度 總目標.績效考核階段月度考核季度考核口年中考核年終考核績效考核部門績效考核工程績效考核原那么公平、公正績效考核方法目標治理法考核組織負責(zé)人裁決小組、人力資源部考核項 目占比考核要項值+ 彳分注責(zé)任心10分1、是否善始、善

18、終的完成工程 競標提案2、是否按時、保質(zhì)、全面的完 成工作任務(wù).3、是否經(jīng)常、自覺的檢查團隊 小組分配的工作任務(wù),并找出可以提 高、改良團隊工作效率的途徑和方 法.4、對于發(fā)生的工作失誤,團隊 小組成員是否主動找出問題所在還 是向其他人推卸責(zé)任.0-10分積極性1、是否具有改良團隊小組工0作的方式方法、提升團隊小組的熱-1010分情.分2、是否團隊小組成員工作熱情局昂.3、是否團隊小組能為公司的開展提出見解和方法.協(xié)作性5分1、是否能從公司的全局出發(fā),把握 各職務(wù)間的關(guān)系,結(jié)合實際進行積極妥 善的合作.2、能否與上級領(lǐng)導(dǎo)改良工作環(huán)境, 創(chuàng)造利于協(xié)作的工作氣氛.3、能臺團隊內(nèi)各,作之怛能夠相互

19、協(xié)調(diào).0-5分效勞態(tài)度5分1、是否對客戶效勞工程做到最好.2、是否對客戶要求能夠到達善始善終.0-5分總分值30分裁決小組意見及建議：人力資源部意見及建議：3、競標工程：幾個團隊小組根據(jù)工程要求,以競標書的方式可以針對同一個工程競 標,競標的方案有公司裁決組進行選定.4、裁決小組成員：廣告公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理；職能： 對競崗人員資質(zhì)進行審批,確定崗位人選.對團隊小組的工程競標書進行刷選確定.對團隊小組工程的競標書有提出建議和修改的權(quán)利.制定崗位人員的績效考評指標、獎罰舉措.對各項業(yè)務(wù)的開展進行評定、監(jiān)督及治理.對考評結(jié)果進行評估.對團隊小組治理的其它事項等.5、業(yè)務(wù)模塊：公司全體員工可根據(jù)自身

20、及公司影響優(yōu)勢進行業(yè)務(wù)投標,業(yè)務(wù)的可執(zhí) 行性由裁決小組進行裁決是否可具有操作性.鼓勵舉措為：經(jīng)裁決小組確定認為此業(yè)務(wù)具有可操作性, 合作雙方簽定效勞合同后, 裁決小組根據(jù)合同總價款-本錢-工程費用后=利潤后進行核算,根據(jù)公司利潤的進行獎勵.獎勵在該業(yè)務(wù)全部合同款清算結(jié)束后進行發(fā)放.考前須知：雙方在完成合作后,合同的款項如不能及時收回,負責(zé)投標此項工程的 業(yè)務(wù)人員將協(xié)助此工程制作的客服人員進行催款工作,如此款項超出合同應(yīng)付款項的時間 30大,業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)獎金扣發(fā)30%, 60天無法收回合同款業(yè)務(wù)人員扣發(fā) 60%的獎勵,90 天后還是無法收回合同款,業(yè)務(wù)人員無任何獎勵.業(yè)務(wù)人員應(yīng)在投標業(yè)務(wù)時對合

21、作方進行 資歷審核,預(yù)防發(fā)生合同款無法收回.在90天合同款無法收回的情況下,業(yè)務(wù)人員需協(xié)助公司對合作方進行法律 程序操作.6、廣告公司工作模塊流程圖裁決組7、根據(jù)考評結(jié)果進行考評評估績效是對治理過程的一種限制,其核心的治理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效,并通過對結(jié)果的反應(yīng)、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升,進而改善企業(yè)治理水平和業(yè)績.同時, 考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬.考核評估為每月/季績效考評結(jié)束后,對其員工的各項考核模塊進行分析、反應(yīng). 考評結(jié)果由裁決小組進行評定、分析.人力資源部根據(jù)裁決小組提供的考評結(jié)果進行組織考評結(jié)果反應(yīng),反應(yīng)信息及時 上報裁決

22、小組.針對考評結(jié)果和反應(yīng)信息,裁決小組決定該考評人員的的晉升、獎懲、提薪、培 訓(xùn)及淘汰.8、以上考評方案的制定參與者為：裁決小組、人力資源部、員工代表9、 績效治理方案和考評方法經(jīng)參與者共同協(xié)商制定.10、 考評指標數(shù)據(jù)由裁決小組提供.相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供.如實際產(chǎn)生的財 務(wù)報表數(shù)據(jù)一、籌劃師考評表考核對象：籌劃師績效考核目 的建立以崗位競爭的績效考評機制,充分調(diào)動全體員工的 積極性的創(chuàng)造性,實現(xiàn)公司年度總目標.績效考核階 段月度考核季度考核年中考核口年終考核績效考核部 門績效考核項 目以籌劃工程業(yè)績指標及綜合水平等作為考評依據(jù)績效考核原 那么公平、公正績效考核方目標治理法法考核組織負裁決

23、小組、人力資源部責(zé)人考核工程考 核工程 占比考核要項值上 得分注項 目業(yè)績 指 標(70%)籌劃 工程數(shù)量 乃斯得工程籌劃低于件分0工程籌劃低于件0分kJ工程籌劃高于件0分7廣告籌劃運作流程的可操作性分4合水平(30%)廣告籌劃方案方案的符合性和執(zhí)行的有效性分4廣告內(nèi)容籌劃的符合性、創(chuàng)意性分4廣告籌劃問題處理的肩效性、及時性2分團隊合作精神：是否啟很好的團隊的合作精 神,能夠引導(dǎo)團隊完成整體目標4分是否啟較強的責(zé)任心,能自始至終堅持,主動完成 任務(wù)2分工作水平：是否啟較強的業(yè)務(wù)治理和綜合治理 水平4分工作效率：時間觀念是否很強,工作非常肩條 理,合理安排時間2分開展?jié)摿Γ耗芊裰鲃恿私夤鹃_展方

24、向,設(shè)定 個人目標,有目的的培養(yǎng)自己,能夠積極的參加公 司的各類培訓(xùn),有思識的尋求開展方向.4分合 計分裁決小組意見及建議：人力資源部意見及建議：二、廣告文案考評表考核對象：文案績效考核目的建立以崗位競爭的績效考評機制,充分調(diào)動全體員工的 積極性的創(chuàng)造性,實現(xiàn)公司年度總目標.績效考核階段月度考核季度考核口年中考核口年終考核績效考核部門績效考核工程以業(yè)績指標及綜合水平等作為考評依據(jù)績效考核原那么公平、公正績效考核方法目標治理法考核組織負責(zé) 人裁決小組、人力資源部考核工程考 核工程 占比考核要項值:得分備 注項 目業(yè)績 指 標 70%)稿件 撰寫數(shù)量 及質(zhì)量稿件撰寫低于件0分稿件撰寫低于件50分稿

25、件撰寫低于件60分稿件撰寫圖于件7o分綜 合水平 (30%)廣告文字內(nèi)容的符合性和創(chuàng)意性6分廣告文案撰寫的及時性6分廣告籌劃方案方案執(zhí)行的有效性6分廣告文案問題處理的有效性、及時性2分團隊合作精神：是否啟很好的團隊的合作 精神,能夠引導(dǎo)團隊完成整體目標4分是否啟較強的責(zé)任心,能自始至終堅持,主動 完成任務(wù)2分工作水平：是否啟較強的業(yè)務(wù)治理和綜合 治理水平4分工作效率：時間觀念是否很強,工作非常 有條理,合理安排時間2分開展?jié)摿Γ耗芊裰鲃恿私夤鹃_展方向, 設(shè)定個人目標,有目的的培養(yǎng)自己,能夠積極 的參加公司的各類培訓(xùn),有意識的尋求開展方 向.4分合 計分裁決小組意見及建議：人力資源部意見及建議

26、：三、廣告平面設(shè)計師考評表考核對象：平面設(shè)計師績效考核目 的建立以崗位競爭的績效考評機制,充分調(diào)動全體員工的 積極性的創(chuàng)造性,實現(xiàn)公司年度總目標.績效考核階 段月度考核季度考核口年中考核口年終考核績效考核部 門績效考核項 目以業(yè)績指標及綜合水平等作為考評依據(jù)績效考核原 那么公平、公正績效考核方目標治理法法考核組織負裁決小組、人力資源部責(zé)人考核工程考核 工程占比考核要項分 值得 分二注工程 業(yè)績指標 (70%)設(shè) 計稿件 數(shù)量及 質(zhì)量稿件低于件0分稿件低于件50分稿件低于件60分稿件高于件70分綜合 水平(30%)廣告平面設(shè)計方案方案執(zhí)行的有效性6分廣告平向設(shè)計的符合性和創(chuàng)意性6分廣告平向設(shè)計使

27、用后的社會效果和影響 力6分廣告平向設(shè)計相關(guān)資料治理的符合性和 使用的肩效性2分團隊合作精神：是否啟很好的團隊的合 作精神,能夠引導(dǎo)團隊完成整體目標4分是否啟較強的責(zé)任心,能自始至終堅持,主 動完成任務(wù)2分工作水平：是否啟較強的業(yè)務(wù)治理和綜 合治理水平4分工作效率：時間觀念是否很強,工作非 常有條理,合理安排時間2分開展?jié)摿Γ耗芊裰鲃恿私夤鹃_展方向, 設(shè)定個人目標,有目的的培養(yǎng)自己,能夠積 極的經(jīng)加公司的各類培訓(xùn),有思識的尋求發(fā) 展方向.4分合 計分裁決小組意見及建議：人力資源部意見及建議：四、廣告客戶專員考評表考核對象：客戶專員績效考核目 的建立以崗位競爭的績效考評機制,充分調(diào)動全體員工的

28、 積極性的創(chuàng)造性,實現(xiàn)公司年度總目標.績效考核階 段月度考核季度考核年中考核口年終考核績效考核部 門績效考核項 目以業(yè)績指標及綜合水平等作為考評依據(jù)績效考核原 那么公平、公正績效考核方 法目標治理法考核組織負 責(zé)人裁決小組、人力資源部考核工程考 核工程 占比考核要項值上 得分二注項 目業(yè)績 指 標(70%)效勞 數(shù)量及質(zhì) 量效勞工程低于 項20分效勞工程高于 項40分合同 回款率個人負責(zé)的所有工程回款情況(財務(wù)提供數(shù)字)20分綜 合水平 (20%)客戶治理細那么的適宜性和執(zhí)行的肩效性6分客戶訪問方案實施的有效性6分客戶關(guān)系維護的良好性6分客戶對效勞的滿意率2分團隊合作精神：是否啟很好的團隊的合作精 神,能夠引導(dǎo)團隊完成整體目標4分是否啟較強的責(zé)任心,能自始至終堅持,主動完 成任務(wù)2分工作水平：是否啟較強的業(yè)務(wù)治理和綜合管 理水平4分工作效率：時間觀念是否很強,工作非常肩 條理,合理安排時間2分開展?jié)摿Γ耗芊裰鲃恿私夤鹃_展方向,設(shè) 定個人目標,有目的的培養(yǎng)自己,能夠積極的參 加公司的各類培訓(xùn),有思識的尋求開展方向.4分合 計分裁決小組意見及建議