從經(jīng)濟(jì)角度談熵與耗散結(jié)構(gòu)理論的意義_第1頁
從經(jīng)濟(jì)角度談熵與耗散結(jié)構(gòu)理論的意義_第2頁
從經(jīng)濟(jì)角度談熵與耗散結(jié)構(gòu)理論的意義_第3頁
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文檔簡介

1、過南翻抵大唐管理學(xué)院課程名稱:組織行為學(xué)學(xué)生班級(jí):MBA 秋季班學(xué)生姓名:張愛芳學(xué)生學(xué)號(hào):學(xué)生成績:教師簽名:從經(jīng)濟(jì)角度談熵與耗散結(jié)構(gòu)理論的意義公司治理” (Corporate G over n ance) 是隨著股份 出現(xiàn),作為所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離而引發(fā)的代理問題的產(chǎn)物。 自出現(xiàn)后, 其治理模式及其治理結(jié)構(gòu)和治理機(jī)制總是在不斷地演變著 。每當(dāng)新的治理模式( 公司治理結(jié)構(gòu)或公司治理機(jī)制 )出現(xiàn)后,就會(huì)極大地促進(jìn)公司治理效率的提高。然而,隨著時(shí)間的推移,這些新的治理模式的治理效率卻會(huì)逐漸下降甚至失效, 表現(xiàn)出所謂的 “治理失靈” , 于是又引進(jìn)新的治理模式重新激發(fā)起公司治理的治理效率,就這樣“治理

2、A失靈 B 再治理 c ”不斷地演變著。這種演變有兩個(gè)突出的特點(diǎn) :一是不可逆性 ; 二是呈越來越復(fù)雜、 越來越規(guī)范有序的方向性。 公司治理為何會(huì)掉進(jìn)這樣一個(gè) “惡性循環(huán)” 的怪圈里呢 ? 這背后的深層動(dòng)因是什么呢 ? 本文欲借助熱力學(xué)中的熵、 耗散結(jié)構(gòu)理論來揭開這一謎底。 公司的內(nèi)部治理就是公司的出資者為保障投資收益, 就控制權(quán)如何在由出資者、 董事會(huì)和 高級(jí) 管理層組成的內(nèi)部結(jié)構(gòu) 之間的分配所達(dá)到的安排。 股東、董事、 管理層三者之間的相互關(guān)系構(gòu)成了公司內(nèi)部治理的基本內(nèi)容。它是一個(gè)相對(duì)封閉的系統(tǒng) ,是公司治理的核心。公司外部治理是屬于非正式的制度安排,是通過一系列市場機(jī)制作用達(dá)到對(duì)公司利益

3、相關(guān)者的利益協(xié)調(diào)。一、 治理熵:公司內(nèi)部治理的治理效率遞減之因人力資源管理是各生產(chǎn)力要素中最重要的一個(gè)。 事業(yè)單位的知識(shí)密集特征需要充足的人力資源作支撐。 只有不斷改進(jìn)事業(yè)單位的用人機(jī)制, 整合相關(guān)人力資源,實(shí)施“以人為本”的管理模式,才能保持勃勃生機(jī)與創(chuàng)新活力,為社會(huì)提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。要做好人力資源管理,首先要弄清人力資源管理各個(gè)職能之間的相互關(guān)系,找到一個(gè)激發(fā)點(diǎn),帶動(dòng)各個(gè)職能的推進(jìn),形成良性的管理循環(huán)??冃Ч芾砭褪沁@樣的一個(gè)激發(fā)點(diǎn),它來源于發(fā)展戰(zhàn)略,將發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解,落實(shí)到各個(gè)部門、各個(gè)崗位上,然后通過對(duì)各個(gè)崗位、各個(gè)部門的績效進(jìn)行管理,監(jiān)控記錄績效數(shù)據(jù)并對(duì)績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,找

4、出短板進(jìn)行改進(jìn)提升,促使單位戰(zhàn)略的達(dá)成??冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上, 通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。 績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì), 以達(dá)到改善單位績效的效果。 績效管理是通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程,實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改進(jìn),所采用的手段為PDCA1環(huán):圖:績效管理的 PDCAf環(huán)從績效目標(biāo)的制定到完成這個(gè)過程, 需要不斷發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。績效管 理的開展可以合理引導(dǎo)人力資源配置, 優(yōu)化事業(yè)單位組織內(nèi)部結(jié)構(gòu),明確工作職 責(zé),有效利用績效工資形成公平科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,通過個(gè)人的績

5、效目標(biāo)的完成實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,促進(jìn)和加快單位的發(fā)展??藙谛匏?Clausius , 1850)提出的熱力學(xué)第二定律說,一個(gè)封閉系統(tǒng)內(nèi)的 能量只能不可逆地沿著衰減這個(gè)方向轉(zhuǎn)化,即一個(gè)封閉系統(tǒng)內(nèi)的嫡一定要隨 時(shí)間增大;當(dāng)?shù)者_(dá)到極大值時(shí),系統(tǒng)則達(dá)到最無序的平衡態(tài)。也就是說,嫡增過 程二無序化過程。設(shè)si表示嫡函數(shù),借用嫡函數(shù)則熱力學(xué)第二定律可表示為: dSi(t) >00顯然IS (t)dt >0o故熱力學(xué)第二定律也稱嫡增定律。嫡增定律揭 示了一切真實(shí)系統(tǒng)內(nèi)都存在的最具本質(zhì)的有序向無序轉(zhuǎn)化的特征。因此,它被引入各個(gè)研究系統(tǒng),從系統(tǒng)論到進(jìn)化論,從自然科學(xué)到社會(huì)科學(xué), 進(jìn)而衍生出一

6、般系統(tǒng)的嫡增加原理或稱廣義嫡增加定律。該理論的核心就是不可逆性,這種不 可逆性,是指無論何種初始條件的系統(tǒng),都將順著嫡越來越大,狀態(tài)越來越混亂, 越來越無序的方向走向終極高嫡態(tài)。其根源在于系統(tǒng)內(nèi)部存在能差或系統(tǒng)內(nèi)要 素間的協(xié)調(diào)出現(xiàn)了問題。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中, 通常以嫡來度量無序度。如任佩瑞 等(200 1)提出“管理嫡”的概念來量度管理效率的遞減。同理,我們可以將嫡 及嫡增原理引入公司治理的研究中,提出治理嫡和治理嫡增定律。所謂治理嫡是 指公司內(nèi)部治理系統(tǒng)內(nèi)的無效能耗。所謂治理嫡增定律是指公司內(nèi)部治理這個(gè)存 在上下權(quán)力等級(jí)的相對(duì)封閉的系統(tǒng)內(nèi),無論何種治理模式,隨著時(shí)間的推移,它的治理嫡越來越大,

7、治理的效率不斷下降直至最后失效,也可以稱之為治理效 率遞減定律。這個(gè)定律之所以會(huì)存在,是因?yàn)殡S著時(shí)間的推移和環(huán)境的變化,內(nèi)部治理的許多制度、組織結(jié)構(gòu)、信息渠道、激勵(lì)機(jī)制、董事素質(zhì)等初始有效的治 理要素會(huì)變得不適應(yīng)環(huán)境、膨脹老化、發(fā)生扭曲、出現(xiàn)排斥和抵觸、惰性增加等, 從而使治理要素間運(yùn)作的摩擦系數(shù)增大,治理無效能耗增加,有效能量減少,治 理效率下降,治理機(jī)制反映遲鈍,監(jiān)控和制約管理層的能力變得嚴(yán)重不足,以 至出現(xiàn)“ 管理層控制” 、道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇加劇,最后導(dǎo)致治理失控。這一點(diǎn)可以從董事會(huì)這個(gè)治理機(jī)構(gòu)變遷上得到印證。 初始股東大會(huì)作為內(nèi)部治理的重要制度安排確曾真實(shí)可行, 但隨著公司的成長和規(guī)

8、模的擴(kuò)張,股東大會(huì)的權(quán)力不斷被削弱, 越來越變成紙上的東西, 許多公司的股東大會(huì)已經(jīng)淪落為貨真價(jià)實(shí)的橡皮圖章, 公司的控制權(quán)一般掌握在公司少數(shù)高級(jí)管理人員的手上。 為控制經(jīng)營者的權(quán)力, 在股東大會(huì)的基礎(chǔ)上又成立了董事會(huì), 企業(yè)的重大決策由董事會(huì)做出,權(quán)力由經(jīng)理層轉(zhuǎn)移到董事會(huì), 公司治理以董事會(huì)為核心。 這樣董事會(huì)就扮演著受托監(jiān)護(hù)人的角色, 就如同股東代表, 董事會(huì)的主要職責(zé)是利用它的誠信和能力去審視公司的戰(zhàn)略計(jì)劃和重大決策, 并且根據(jù)股東和社會(huì)利益去指導(dǎo)、 監(jiān)督和監(jiān)控公司的管理層,以高度的誠信、 勤勉和細(xì)心進(jìn)行工作, 并以公司的最佳利益為行動(dòng)指南,但這種治理模式仍然讓股東們失望。哈佛大學(xué)商學(xué)院

9、教授梅里斯邁 斯(M ylesL . Mace)指出:“不知何故,董事們忘記了一一如果他們曾經(jīng)知道一 他們身處董事會(huì)必須根據(jù)股東們的利益行動(dòng)。 ” 管理層借助對(duì)董事提名的影響和利用董事分屬不同利益集團(tuán)之間的矛盾以及其他收買董事的方式等, 依然逐漸取得了董事會(huì)上的絕對(duì)發(fā)言權(quán), 董事會(huì)便形同虛設(shè), 再次復(fù)蹈為橡皮圖章。 現(xiàn)在,董事會(huì)制度仍在演變也必然要演變以適應(yīng)公司治理的要求。 各國爭相引入獨(dú)立董事制就是這種變革的反映。進(jìn)一步引入治理熵函數(shù)ss ,則治理熵增定律可表達(dá)為:dSCS(t)>0 (1)由式(1)可推得如下結(jié)論:Is(t)dt 是時(shí)間t的增函數(shù)。再令Y;表示內(nèi)部治理效率,則與治理嫡

10、增定律對(duì)應(yīng)的治理效率遞增定律可表達(dá) 為:Yi: Ri eJ, (rI r2,A . ) (2) 式(2)中,Ri 是一個(gè)常系數(shù);f(r1 ,r2 , rn) 是關(guān)于制度、組織結(jié)構(gòu)、 ?和其他這些治理要素間相互作用的摩擦系數(shù) r 、 r2 、 ?rn 的無效能耗遞增函數(shù);而、 r 2 、 ? 又是關(guān)于時(shí)間 t 的遞增函數(shù),所以有f(r1 , r 2 ,八,r n)= f(t) 。進(jìn)一步可推得: I (r 2 , A , r )dt = I 廠(£ )dt = I s (£ )dt所以,治理效率遞減定律的熵函數(shù)表達(dá)式為 : ; Yi : R e 。 J ) (3) 則式 (3)

11、 的對(duì)應(yīng)圖形為圖 3。上述式 (1) 、式 (3) 是用不同的數(shù)學(xué)表達(dá)式描述了 同一過程 , 即治理熵增 過程 , 揭示 了 內(nèi)部治理 的制度 、 方 法等在執(zhí)行過程 中效率遞減 的趨 勢 , 從 而為我們找 到了公司治 理失靈 的根本 原 因 , 這 為 解決 治理失 靈問題提供 了一 種思 路 : 延緩 治理熵增加速度。二、事業(yè)單位績效管理存在的問題事業(yè)單位人力資源管理體系相對(duì)保守陳舊。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展, 績效改革逐漸在事業(yè)單位中推行開來。 這對(duì)于以往完全依賴財(cái)政的事業(yè)單位人力 資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。隨著事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn),績效管理更多的應(yīng)用在了事業(yè)單位的人 資管理上。

12、通過績效目標(biāo)的制定,工作績效評(píng)估,績效工資的發(fā)放等方法對(duì)員工 進(jìn)行管理,提高了事業(yè)單位的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾滿意度,另一方面, 也建立了科學(xué)規(guī)范的競爭機(jī)制,打破了以往吃大鍋飯的僵化管理。但是, 績效管 理在事業(yè)單位的人資管理中,仍存在很多問題。1、觀念陳舊,阻礙績效管理的開展。事業(yè)單位沒有組織人員認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)績效管理的意義,大部分事業(yè)單位人員并不理解什么是績效,認(rèn)為績效管理就是簡單的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,陳舊的觀念根深蒂固, 對(duì)新觀念存在抵觸情緒,不能積極的參與到績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。有的人認(rèn)為 自己是單位人,端的是鐵飯碗;有的職工認(rèn)為績效工資就是變相的發(fā)福利;有的認(rèn)為自己資格老就應(yīng)該多得些;還有

13、的職工擔(dān)心考核方案不合理,競爭不公平。 嚴(yán)重阻礙績效管理的開展。2、績效目標(biāo)制定簡單,缺少溝通??冃繕?biāo)的制定是績效管理的基礎(chǔ), 是對(duì)單位績效總目標(biāo)的分解,是對(duì)本職 工作的深入理解和精心計(jì)劃,也是績效評(píng)估的依據(jù)。事業(yè)單位績效目標(biāo)往往是上 級(jí)下達(dá),簡單的工作安排,沒有將目標(biāo)量化,細(xì)化,如要做什么,達(dá)到什么結(jié)果, 如何做等等。另一方面,目標(biāo)的制定缺少工作人員對(duì)工作情況的反饋, 往往目標(biāo) 簡單,難以達(dá)到績效管理的要求。3、績效監(jiān)督缺失,績效工資難見績效為了規(guī)范事業(yè)單位獎(jiǎng)金、津貼發(fā)放問題,國家對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行了一系列改革,按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定, 事業(yè)單位的工資收入由崗位工資、 薪級(jí)工資和績效工資三部

14、分構(gòu)成。 績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。 改革的關(guān)注點(diǎn)落在績效工資上,以前獎(jiǎng)金是人人平分, 干多干好都一樣, 現(xiàn)在績效工資的分配要以績效考評(píng)為依據(jù)進(jìn)行,多勞多得, 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣, 有利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性。但績效監(jiān)督并不是貫穿工作全程的??冃Э荚u(píng)往往只是走形式主義,只看結(jié)果不看過程,忽視了績效監(jiān)督。 雖然月月都有考核指標(biāo), 但是基本沒有不合格的,績效工資優(yōu)劣不分,難見績效。三、 績效管理是一個(gè)循環(huán)的過程,需要統(tǒng)籌全局。分析事業(yè)單位績效管理中的一些問題, 歸根結(jié)底是績效管理的整個(gè)過程沒有掌控好,績效管理是一個(gè)循環(huán)的過程,需要統(tǒng)籌全局。整個(gè)績效管理包括計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改進(jìn), 關(guān)鍵在

15、于每一項(xiàng)都需要目標(biāo)制定者和職工的溝通以及實(shí)施過程中的有效監(jiān)督。這是一個(gè)共同參與的過程,而非單一的完成結(jié)果。1 、績效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)現(xiàn)代績效管理理論認(rèn)為 , 績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng) , 由績效計(jì)劃、 績效實(shí)施與管理、 績效考核管理、 績效反饋四個(gè)部分組成 , 這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣 , 缺一不可。 而在實(shí)際工作中, 常常是有績效計(jì)劃和績效反饋卻沒有工作過程中的績效實(shí)施與管理和有效的績效考核。這樣一來, 績效管理就只有結(jié)果沒有過程。 考核結(jié)果就以工作計(jì)劃是否完成來作為唯一評(píng)定標(biāo)準(zhǔn), 往往結(jié)果只有單一的合格或者不合格。而工作完成的質(zhì)量優(yōu)劣,效率高低,方法是否合理等等都無從考察。2、績效目標(biāo)體系分解不

16、健全績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績效指標(biāo)的層層分解。 根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo) , 明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo), 在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上 , 環(huán)環(huán)相扣 , 層層落實(shí)。 這樣 , 只要所有職工的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了 , 部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn), 單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。 在實(shí)際操作過程中, 單位往往把職責(zé)和目標(biāo)分解到部門,而不是到每個(gè)職工身上。 對(duì)個(gè)人的工作職責(zé)和目標(biāo)分解不到位, 就容易造成工作上的重復(fù)交叉或職責(zé)疏漏, 并且將影響到工作效率的提高以及個(gè)人績效指標(biāo)的考評(píng)準(zhǔn)確性。3、指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡單量化不足績效管理指標(biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績效管理指標(biāo), 指標(biāo)的設(shè)計(jì)往往由部門根據(jù)單位的

17、相應(yīng)工作目標(biāo)進(jìn)行內(nèi)容拓展,按照一定的績效計(jì)劃確定職責(zé)。涉及的指標(biāo)過于簡單, 如, 時(shí)間控制和結(jié)果控制而沒有對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行具體的量化分析的指標(biāo)。因此, 容易造成按時(shí)完成或達(dá)到一定的結(jié)果就等于考核合格。 單一的考核指標(biāo), 不能得出有效的績效區(qū)分, 致使某些指標(biāo)失去了績效管理的意義。4、缺乏對(duì)績效管理必要的培訓(xùn)在工作實(shí)際中 , 對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)??冃Э荚u(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力 , 評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性, 進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性

18、。四、績效管理中出現(xiàn)問題的對(duì)策隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展, 績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對(duì)事業(yè)單位的特殊性, 主要可以采取以下措施完善績效管理體系 :1 、建立和完善績效管理體系深化對(duì)績效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí) , 通過績效計(jì)劃、 績效實(shí)施、 績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進(jìn)與績效結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié) , 把關(guān)鍵績效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位, 使部門及職工工作目標(biāo)與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來, 使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) , 從而保證績效考核管理的可行性、 科學(xué)性、 公正性 , 進(jìn)而有力地支撐績效管理活動(dòng)的成功開展,

19、 實(shí)現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。2、完善分配程序在本地區(qū)統(tǒng)一實(shí)施意見的指導(dǎo)下, 各單位要結(jié)合實(shí)際完善分配程序。 一是制定分配方案。 分配方案涉及到每位干部職工的切身利益, 必須廣泛征求工作人員意見,盡量做到公平合理。在制定方案時(shí),要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化,并經(jīng)過反復(fù)討論、修訂,確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出 “責(zé)、 權(quán)、 利” 相結(jié)合的原則, 制定完善的考核細(xì)則; 要層層簽訂責(zé)任書,將責(zé)任落實(shí)到人。此外, 方案的制定必須考慮退休人員的利益, 退休人員應(yīng)參照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二是嚴(yán)格考核。 方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核, 抓好責(zé)任追究, 公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲; 要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核; 要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等。要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性,方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。 另外, 還要做好工作人員的思想工作和解釋工作,從

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