個(gè)體心理與行為分析概論

1、第四章 管理心理與組織行為第一節(jié) 個(gè)體心理與行為的分析 第二節(jié) 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù)第一節(jié) 個(gè)體心理與行為的分析一、個(gè)體差異（一）員工的能力與人格1、能力差異2、人格差異3、大五人格特質(zhì)與工作績效（二）員工的態(tài)度1、態(tài)度的分析2、工作滿意度 （1）工作滿意度的定義 （2）影響工作滿意度的因素 （3）工作滿意度與績效和行為的關(guān)系3、組織承諾 （1）組織承諾的定義 （2）組織承諾的結(jié)果1）富有挑戰(zhàn)性的工作。2）公平的報(bào)酬。3）支持性的工作環(huán)境。4）融洽的人際關(guān)系。5）個(gè)人特征與工作的匹配。（三）員工的知覺和歸因1、知覺及其意義2、社會(huì)知覺

2、3、歸因（1）首因效應(yīng)（2）光環(huán)效應(yīng)（3）投射效應(yīng)（4）對(duì)比效應(yīng)（5）刻板印象二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式（二）組織公正與報(bào)酬分配1、分配公平2、程序公平3、互動(dòng)公平（三）期望理論與績效薪資研究表明，有效的績效薪資計(jì)劃應(yīng)具備以下特點(diǎn)：（1）確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系；（2）薪酬本身的價(jià)值受到員工的重視；（3）有規(guī)范的、科學(xué)發(fā)放方法及程序；（4）確立可接受的、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)；（5）員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施有信心；（6）整個(gè)計(jì)劃易于理解和計(jì)算；（7）有基本的最低工資；（8）提供及時(shí)的、明確的績效反饋；（9）讓員工參與計(jì)劃的制訂和實(shí)施。三、員工的學(xué)習(xí)和行

3、為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正第二節(jié) 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力（一）工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論1、什么是工作團(tuán)隊(duì)2、團(tuán)隊(duì)的有效性模型（1）績效（2）成員滿意度（3）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（4）外人的滿意度（二）團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析1、溝通2、影響3、任務(wù)和維護(hù)的職能4、決策5、沖突6、氛圍二、群體決策與人際溝通（一）群體決策（一）群體決策1、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)（1）能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息；（2）能提供比個(gè)體更多的不 的決策方案；（3）能增加決策的可接受性；（4）能增加決策求過程的民主性。（1）要比個(gè)體決策需

4、要更多的時(shí)間，甚至?xí)щy以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間；（2）由于從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá)；（3）如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向；（4）對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清。2、影響群體決策的群體因素（1）群體多樣性（群體異質(zhì)性）（2）群體熟悉度（3）群體的認(rèn)知能力（4）群體成員的決策能力（5）參與決策的平等性（6）群體規(guī)模（7）群體決策規(guī)則（二）人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段第一階段，選擇或定向階段第二階段，試驗(yàn)和探索階段第三階段，加強(qiáng)階段第四階段，融合階段第五階段，盟約階段2、溝通的風(fēng)格模式第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色（一）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者（二）經(jīng)理角色分析二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、

5、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）誰成為領(lǐng)導(dǎo)人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)關(guān)鍵特征：關(guān)鍵特征：1、自信：對(duì)自己判斷和能力的充分信心。2、遠(yuǎn)見：有整理目標(biāo)，并認(rèn)定未來一定比現(xiàn)在更美好。當(dāng)有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的理想目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)差距較大時(shí)，下屬就有可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見卓識(shí)。3、有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力：他們能明確地陳述目標(biāo)，讓其他人都能明白。這種清晰的表達(dá)表明了其對(duì)下 屬需要的了解，然后它便成為一種激勵(lì)的力量。4、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念：他們被認(rèn)為具有強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)精神，愿意從事高冒險(xiǎn)性的工作，承受高代價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，能夠自我犧牲。5、行為不循規(guī)蹈矩：行為是新穎的，反規(guī)范和反傳統(tǒng)的。當(dāng)獲得成功時(shí)，這些行為會(huì)令下屬驚詫和崇敬。6、是變革的代言人

6、：他們被認(rèn)為是激進(jìn)的變革者，而不是現(xiàn)狀的維護(hù)者。7、對(duì)環(huán)境敏感：他們有迅速的反應(yīng)力，能夠?qū)π枰兏锏沫h(huán)境、g約束和資源進(jìn)行切實(shí)可行的評(píng)估。（二）如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定2、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論（1）費(fèi)德勒的權(quán)變模型（2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論（3）路徑一目標(biāo)理論（4）參與模型三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃1、加速站2、輔導(dǎo)3、按需培訓(xùn)4、確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量的原理（一）心理測量和心理測驗(yàn)（二）心理測驗(yàn)的類型1、按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗(yàn)，另一類是人格測驗(yàn)。2、按測驗(yàn)方

7、式可分為紙筆測驗(yàn)、操作測驗(yàn)、口頭測驗(yàn)和情境測驗(yàn)。3、按同時(shí)施測人數(shù)多少可分為個(gè)別測驗(yàn)和團(tuán)體測驗(yàn)。4、按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y驗(yàn)、診斷性測驗(yàn)和預(yù)測性測驗(yàn)。5、按測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)和臨床測驗(yàn)。（三）心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)1、信度（reliability）。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。2、效度（validity）?？尚诺臏y驗(yàn)不一定是有效的測驗(yàn)。3、難度（difficulty）。好的測驗(yàn)在編制時(shí)還對(duì)測驗(yàn)的各個(gè)題目進(jìn)行難度和區(qū)分的分析，從而評(píng)價(jià)題目好壞和進(jìn)行篩選，因?yàn)轭}目過難或過易都失去了區(qū)別被試水平和特征的意義。4、標(biāo)準(zhǔn)化（standardiztion）和常模（norm）。一個(gè)好的測驗(yàn)在編制和使用時(shí)必須經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化的過程.二、心理測量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選的心理測量1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略3、輪廓匹配策略（二）晉升中的測評(píng)