某公司績效管理制度范本

1、騰訊公司績效管理制度小組名單:李偉超徐永鑫趙桂亮 劉房東宋雪婷齊桓淄 樊宇飛屈家恒騰訊公司績效管理制度第一章 總 則1.1 目的和原則1.1.1 績效管理是以戰(zhàn)略為導向，以經(jīng)營目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績指標（KPI）為核心，通過持續(xù)改進，不斷提升組織強調(diào)績效的管理過程。1.1.2 績效管理過程是不斷循環(huán)的過程，包括四個環(huán)節(jié)： 依據(jù)企業(yè)目標和計劃以及上一考核期的經(jīng)驗檢討，確定績效指標和標準； 依據(jù)對 KPI 的不斷統(tǒng)計進行績效監(jiān)控； 依據(jù)考核期初確定的績效指標的達成狀況實施績效考評，在肯定成績的同時進行經(jīng) 營檢討，分析考核期內(nèi)存在的問題，從自身去尋找問題根源，確定改進方向，并將 改進任務納入到下

2、一期的目標和計劃之中；將考評結果與回報（獎懲）掛鉤。1.1.3 績效管理包括組織績效管理和員工績效管理，二者之間相互影響相互促進。1.2 績效管理體制1.1.1 管理組織與職責 執(zhí)行委員會負責制定騰訊績效管理政策，審定績效管理制度和方案，并統(tǒng)一領導貫 徹實施。經(jīng)營管理中心牽頭擬定或修訂騰訊績效管理制度、方案，并組織實施。經(jīng) 營管理中心會同財金中心負責建立與維護績效監(jiān)控體系，并分析、報告與反饋績效 監(jiān)控的結果。專業(yè)騰訊經(jīng)營管理委員會負責在政策及制度基礎上組織制定、審定本專業(yè)集團績效 管理實施辦法和實施細則并領導實施。經(jīng)營管理部門負責擬定本專業(yè)集團績效管理 實施辦法和實施細則，并開展績效管理的事務

3、性工作。各專業(yè)騰訊的績效管理實施辦法和實施細則須上報集團管理中心，經(jīng)領導批準后實 施。各成員企業(yè)可根據(jù)公司政策及制度以及公司的績效管理實施辦法和細則制訂內(nèi)部實 施方案，經(jīng)總經(jīng)理審定后實施。公司策委會負責公司及各專業(yè)戰(zhàn)略目標、成功關鍵因素（CSF及年度經(jīng)營方針、經(jīng)營策略及經(jīng)營計劃審定。督委會參與績效監(jiān)控的各項活動，對績效管理過程中出現(xiàn)的重大問題獨立提出意見 和建議。各級管理者都是各自職責范圍內(nèi)績效管理的責任人。1.3 適用范圍 本制度適用于騰訊公司各級組織和所有員工?？冃Ч芾憝h(huán)境2.1 戰(zhàn)略規(guī)劃與 CSF2.1.1 戰(zhàn)略規(guī)劃是績效管理的基點和根本依據(jù)。通過戰(zhàn)略規(guī)劃，確定集團總體、專 業(yè)集團和成員

4、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功關鍵因素 （指最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的 關鍵驅(qū)動因素，簡寫為CSF）,形成三個層次的CSF體系并明確策略重點。2.2 經(jīng)營目標與計劃經(jīng)營目標與計劃是實施績效管理的基礎和直接依據(jù) 。經(jīng)營目標與計劃的準確性直接 影響績效標準的先進可行性和績效考評的客觀公平性?？冃е笜说拇_定3.1 績效指標定義3.1.1 績效指標是績效目標的載體，是績效監(jiān)控、績效考評、經(jīng)營檢討、績效改進 的主要內(nèi)容。3.1.2騰訊各級公司和部門的績效指標包括關鍵績效指標（以下簡稱 KPI）和管理 要項；員工的績效指標包括關鍵績效指標和行為指標。 KPI 又分為常規(guī) KPI 和改進 KPI。3.1.3 關鍵績

5、效指標（ KPI） 關鍵績效指標是反映成功關鍵因素或策略重點的狀態(tài)或達成結果的指標。常規(guī)KPI來自于對XX總體戰(zhàn)略目標的分解，是反映達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的策略重點的 階段性關鍵業(yè)績指標。改進 KPI 是針對改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重點或關鍵點而確定的指標，是考核周期內(nèi)必 須改進的，是對常規(guī) KPI 指標的補充。3.1.4 管理要項管理要項是針對目前無法用KPI指標表示或者相對比較綜合很難用單一的 KPI指標 表示但又必須完成的關鍵管理職能和活動設置的指標，是對關鍵績效指標的補充。3.1.5 行為指標行為指標由與員工的 KPI 密切相關的一組或若干組行為要項及工作標準組成。3.2 績效指標確定原則3.2.

6、1 確定目標責任書時，不得出現(xiàn)重復列項。在同一級組織中，同類指標之間存 在直接因果關系時，只取上一層的指標。3.2.4 績效指標的內(nèi)容、衡量方法和評價方法必須客觀明確。3.3 績效指標確定的一般程序3.3.1 企業(yè)常規(guī) KPI 的確定 綜合考慮公司總體戰(zhàn)略目標，通過經(jīng)營分析，自上而下，逐層分解，各成員企業(yè)的 策略重點并選取相應的常規(guī) KPI。企業(yè)的常規(guī) KPI 指標由上一級績效管理部門提出，經(jīng)雙方溝通確定。企業(yè)常規(guī) KPI 指標為 37 個。3.3.2 企業(yè)改進 KPI 的確定 企業(yè)經(jīng)營班子在上級績效管理部門的指導下進行經(jīng)營檢討，找出自身經(jīng)營管理中的 主要問題和“短板”，提出對應的改進措施。上

7、級績效管理部門在經(jīng)驗檢討的基礎上，與企業(yè)確定下一考核期的改進計劃，并提出相對應的KPI作為改進KPI，經(jīng)雙方溝通之后確定。改進 KPI 指標一般不超過 5 個。3.3.3 部門 KPI 的確定部門的KPI指標由企業(yè)經(jīng)營班子根據(jù)企業(yè)目標和計劃，結合部門職責和部門經(jīng)營檢 討結果，經(jīng)雙方溝通之后確定。部門主管在企業(yè)經(jīng)營班子的指導下進行經(jīng)營檢討，找出自身經(jīng)營管理中的主要問題 和“短板”，提出對應的改進措施。企業(yè)經(jīng)營班子在部門經(jīng)營檢討的基礎上，與部 門確定下一考核期的改進計劃，并提出相對應的KPI作為改進KPI，經(jīng)雙方溝通之后確定。部門 KPI 指標一般不超過 5 個。3.3.4 KPI 指標值設置 關

8、鍵績效指標設目標值和挑戰(zhàn)值。目標值是在現(xiàn)有的環(huán)境條件下，企業(yè)和部門依據(jù) 戰(zhàn)略目標分解確定的績效目標；而挑戰(zhàn)值是指通過捕捉新的市場機會、充分挖掘內(nèi) 部潛力和經(jīng)營創(chuàng)新，力爭達到的績效結果或表現(xiàn)。常規(guī) KPI 的目標值經(jīng)雙方充分溝通確定后，由上一級績效管理部門直接下達，常規(guī) KPI 中收入和利潤的挑戰(zhàn)值由各級企業(yè)和部門自行確定，上一級績效管理部門追加 的指標值也作為挑戰(zhàn)值。挑戰(zhàn)值的有效截止期為第二季度末。3.3.4 管理要項的確定 企業(yè)的管理要項確定方法同企業(yè) KPI 的確定。 部門的管理要項確定方法同部門 KPI 的確定。 管理要項應該具體描述達成的時間、狀況并且制定詳細的評分項目和標準。 企業(yè)管

9、理要項一般不要超過 5個，部門管理要項一般不要超過 7 個。3.3.5 員工績效指標的確定 企業(yè)一把手及部門一把手的績效指標與其負責的企業(yè)或部門的績效指標一致。 實際承擔企業(yè)或部門經(jīng)營管理職責的非一把手任職者，其績效指標與所負責的企業(yè) 或部門的績效指標一致。企業(yè)經(jīng)營班子其它人員，由企業(yè)一把手根據(jù)其重點分管工作和職權，從企業(yè)的 KPI 和管理要項中分解出相關指標，與其充分溝通后確定。非管理類員工的 KPI 依據(jù)部門承擔的 KPI 及員工所任職崗位的職責，由直接主管與 其充分溝通后確定。員工的行為指標由直接主管與其溝通后確定。確定方法參見騰訊公司KPI 指標與行為標準對應表。行為指標應該具體描述達

10、成的時間、狀況或者制定詳細的評分項目和標準。 行為指標一般不超過 6 個。3.4 指標權重設置3.4.1 確定權重的依據(jù)和原則 一般而言，常規(guī) KPI 指標權重大于改進 KPI 指標、管理要項。 與企業(yè)最終經(jīng)營成果關系越密切，指標權重越高。 反映企業(yè)經(jīng)營管理總體部署的指標權重較高。反映公司戰(zhàn)略性的 KPI 指標、管理要項和行為指標權重高。 被考評者可控程度大的指標權重高。綜合性強的指標權重高。 一般每一項指標的權重不小于 5%。3.4.2 騰訊公司和成員企業(yè) KPI 指標的權重為 7080%，管理要項的權重為 2030%。3.4.3 各級職能部門 KPI 和管理要項的權重由各企業(yè)根據(jù)部門特點自

11、行確定。3.4.4 非管理類員工 KPI 指標和行為指標的權重由其直接主管依據(jù)下屬階段性工作 特點、工作難點及普遍存在的問題加以確定。3.5 績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式3.5.1 組織績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式為目標責任書和績效考核表。3.5.2 員工績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式為管理者述職表和員工績效考評表。 績效監(jiān)控與反饋4.1 績效監(jiān)控的目的4.1.1 績效監(jiān)控是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，以騰訊公司的統(tǒng)計系統(tǒng)有基礎，通過績效 監(jiān)控可定期了解組織運營狀態(tài)與員工工作狀況，及時發(fā)現(xiàn)運營中的問題和偏差，并 采取適當?shù)膶Σ吲c措施，使組織和個人的績效不斷改進?？冃Э荚u5.1 組織的績效考評5.1.1 考評分

12、類 組織的經(jīng)營績效考評分為企業(yè)考評和部門考評兩類。5.1.2 考評組織 集團公司總裁領導集團的組織考評工作。經(jīng)營管理中心是騰訊組織考評的歸口管理 部門，負責四大中心、專業(yè)騰訊的考評實施和考評結果的匯總、應用。 總經(jīng)理領導本公司組織考評工作。經(jīng)營管理部是專業(yè)集團組織考評的歸口管理部 門，負責組織實施對各部門、各成員企業(yè)的考評和考評結果的匯總、應用。 各成員企業(yè)總經(jīng)理領導本企業(yè)的內(nèi)部考評工作，由行政辦公部門或者計劃統(tǒng)計部門 中的一個部門負責企業(yè)部門考評的實施和考評結果的匯總。5.1.3 考評內(nèi)容、標準及考評依據(jù) 各級企業(yè)和部門考評的內(nèi)容以年初簽訂的目標責任書為準。 績效監(jiān)控體系定期生成的數(shù)據(jù)和監(jiān)控

13、結果報告是考評的依據(jù)。 管理要項以上級績效管理部門或者直接主管制定的評價標準為考評依據(jù)。5.1.4 考評周期和考評方式 各級企業(yè)和部門均進行年度綜合述職考評。 實行季度自我考評，公司主管部門對其進行季度考評監(jiān)控。 成員企業(yè)實行月度自我考評，主管部門對其進行月度考評監(jiān)控、季度考評。 公司和成員企業(yè)內(nèi)各部門實行月度考評。月度考評采取自評和兩級主管評價結合的 方式。月度、季度考評在每月度 / 季度財務、統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報后的一周內(nèi)完成，年度考評在年 度財務、統(tǒng)計數(shù)據(jù)形成后的二周內(nèi)完成。5.1.5 述職評價小組 公司總部和各部門成立述職評價小組 述職評價小組的成員分為正式成員和列席人員，正式成員有評價打分權

14、，列席人員 只有評議質(zhì)詢權。若小組成員是被考評單位的成員時，應回避。5.1.6 述職考評程序 每年年末，被考評單位需在經(jīng)營分析和經(jīng)營檢討的基礎上，提出下一年度本企業(yè)、 本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、 KPI 指標（關鍵業(yè)績指標） 、管理要項 指標、指標值（或指標達成狀況描述）和指標權重。被考評單位同上級績效管理部門溝通，就以上內(nèi)容進行討論、評議和審定。達成共 識后，由被考評單位將確認的內(nèi)容分別填入XXXX目標責任書和對應的管理者 述職考評表中?？荚u期末，被考評單位將績效目標完成情況記入目標責任書和相應的管理者 述職考評表中。考評期末，考評者（述職評價小組或成員企業(yè)總經(jīng)理）聽取被考評單

15、位及個人的述 職，并根據(jù)目標達成情況和述職評議情況對被考評單位做出評價、確定等級。考評期內(nèi)，因發(fā)生不可抗力致使計劃難以完成時，可以申請對原訂的績效目標進行 階段性調(diào)整。5.1.8 考評得分和等級確定 各級組織的考評得分是目標責任書各項指標考核評分的加權之和。指標項目的評分依據(jù)目標責任書中制定的具體評分細則及相關制度規(guī)定進行。 組織排序。同一級公司按照綜合得分在所在的得分區(qū)間確定等級，等級確定方法, 如下表所示：等級ABCD分數(shù)區(qū)間110分以上95110809580分以下同一級部門根據(jù)其綜合得分在同一級組中進行排序，并按照強制比例劃分考評等級 上級組織考評結果對下級組織的影響。專業(yè)集團的考評等級

16、決定專業(yè)集團下屬部門 的考評等級比例分布；成員企業(yè)的考評等級決定成員企業(yè)下屬部門的考評等級比例 分布。強制比例關系每年由集團經(jīng)營管理中心提出方案，報集團執(zhí)委會審議決定。 部門績效考評結果與部門員工的考評等級試行掛鉤關系如下：部門考評結果公司考評結果ABCDA25%30%30%15%B、20%25%35%20%C15%20%40%25%D10%15%40%35%5.2員工績效考評521員工分類依據(jù)考評特征的不同，把公司員工劃分為管理類、專業(yè)技術類（業(yè)務類）、操作類三 大類，分別采取不同的考評方式：類型適用范圍考評方式考評責任者考評周期管理類公司和部門任職者KPI、管理要項、行為 能力改進與工作創(chuàng)

17、新。 述職評價和兩級考評上級述職評價小組 成員企業(yè)總經(jīng)理（成員企業(yè)部門）年度（企業(yè)領導） 季度/年度（部門負責人）專業(yè)技術類專業(yè)類、技術 類、營銷類職位 任職者KPI和行為指標考評， 兩級考評直接主管月度作業(yè)類技工、操作工（包括班組長、生 產(chǎn)技工、操作 工、輔助工）工作任務完成和行為 指標考評， 兩級考評直接主管月度5.2.2管理人員的考評一把手績效關聯(lián)制。各級企業(yè)總經(jīng)理和部門負責人（包括實際承擔企業(yè)或部門經(jīng)營 管理職責的非一把手任職者）承擔所負責企業(yè)或部門的績效責任；其所負責企業(yè)或 部門的績效考評結果，占其個人考評結果的80%個人的創(chuàng)新和行為改進占其考評結果的20%企業(yè)一把手每年中期述職著重

18、考察企業(yè)一把手的個人能力、素質(zhì)，年終考評分值由 該企業(yè)1月至11月的績效完成情況進行評價，季度考評成績僅作參考。部門一把手 的年終述職占60%勺權重，月度或季度考評占40%勺權重。企業(yè)或部門中若存在非一 把手的管理者，他們亦向相應級別述職小組進行述職，年終考評與日?？荚u的權重 確定參照與其職位相近的一把手。各種兼職管理人員的績效考評得分，由其所兼任的單位對其進行的考評結果加權匯 總得出。如是一把手則由其負責的各單位考評分加權匯總得出。管理類員工考評周期與其所負責的組織考評周期相同。523非管理類員工的考評方式和考評責任者非管理類員工原則上實行兩級考評。員工的直接主管為一級考評者，對考評結果的公

19、正、客觀性負責；直接主管的上一 級主管為二級考評者，對考評結果負有監(jiān)督、指導責任，保證一級考評者之間考評 結果的一致性。二級考評者對考評結果有異議，可責成一次考評者重新考評，或者進行修改；若修 改，應向一級考評者反饋。非管理類員工進行月度考評，考評時間為下月第一天。年終考評得分為月度考核成 績的均值。5.2.4考評過程和溝通1. 員工每月月底必須回顧與總結本月工作計劃完成情況，認真填寫員工月記表，上交直接主管。2. 一次考評者根據(jù)被考評者績效指標的完成情況，對被考評者績效結果進行衡量與 評價，在員工績效考評表中填寫評語與建議，并對員工的績效打分。4. 雙方經(jīng)充分溝通達成對考評成績、問題與改進方

20、法等的共識。在此基礎上，確認 下期績效目標。5. 最后，由被考評者和考評者共同確認考評結果。被考評者如對考評結果有異議、 經(jīng)溝通未取得共識時，可按本制度規(guī)定提出考評申訴。5.2.5考評得分與考評等級評定無論年度或月度考核，一級考核者只評分但先不評級，考評等級待排序后按強制比 例要求確定。員工的月度考評得分是其各項指標得分的加權之和。3. 考評等級比例的控制：員工的月度考評遵循下列比例強制分布：員工考評結果 部門考評結果、ABCDEA25%30%30%15%-B20%25%35%15%5%C15%20%40%r 20%5%D10%15%40%25%10%備注：原則上比例分布的控制以“部門”為單位

21、；“部門”內(nèi)起評人數(shù)為10人，若低于10人，參加“部門”上一級單位的比例分布，掛鉤方式由上一級單位的直接主 管確定。4. 考評等級確定。員工的月度考評首先將所屬人員考評得分按從高到低的順序排 列，然后依據(jù)上述規(guī)定的員工等級分配比例劃分，確定每個人的考評等級。5.2.6年度考評部門績效考評結果與部門員工的考評等級比例掛鉤，具體掛鉤關系由集團執(zhí)委會每年根據(jù)各專業(yè)集團的不同情況設定。公司經(jīng)營管理中心會同人力資本中心在年度述職評價結束后2個工作日內(nèi)，匯總統(tǒng)計考評結果并提交集團執(zhí)行委員會，執(zhí)行委員會召開會議確定各企業(yè)業(yè)績與總部各 部門業(yè)績的掛鉤比例。部門績效考評結果與部門員工的考評等級試行掛鉤關系如下：

22、員工考評結果 部門考評結果、ABCDEA25%30%30%15%-B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%備注：原則上比例分布的控制以“部門”為單位；“部門”內(nèi)起評人數(shù)為10人，若低于10人，參加“部門”上一級單位的比例分布，掛鉤方式由上一級單位的直接主 管確定。4員工年度考評等級評定依據(jù)部門的年度業(yè)績考評結果確定該部門所屬員工的等級分配比例。先將部門人員年度得分按從高到低的順序排列，再按等級比例分割， 確定每個人的考評等級。5各系統(tǒng)、各部門在每年1月25日前完成上一年度內(nèi)部員工的年度考評等級計算 評定工作，并于25日前匯總上報集團人力資本中

23、心。5.3考評結果的應用5.3.1企業(yè)的經(jīng)營結果與薪酬總額掛鉤，具體辦法由薪酬的相關制度規(guī)定。5.3.2員工當期考評結果直接與員工個人當期的浮動工資掛鉤。年終考評結果將影 響員工的年終獎及下年度的薪酬水平，具體辦法由薪酬的相關制度規(guī)定。5.3.3年終考評結果也是被考評者職務晉升、培訓和調(diào)配的依據(jù)之一。5.3.4連續(xù)兩年的績效考評積分應用于任職資格調(diào)整，具體辦法由任職資格制度規(guī)定?？冃Э荚u結果存檔與申訴6. 1考評結果存檔6.1.1企業(yè)經(jīng)營領導層和中心負責人的述職考評結果和相關材料于每年1月25日前由公司人力資本中心匯總建檔，永久保存。6.1.2公司和成員企業(yè)各部門主任的月度考評結果，于考評下一

24、月 10日前由其人力 資源部門匯總至考評者的直接上級處審核后存檔；年度述職考評結果于下一年的1月25日前由公司人力資源部匯總建檔；保存期兩年。6.1.3 一般員工的考評結果由所屬企業(yè)人力資源部門匯總保存，保存期限為一年。6.1.4存檔期屆滿時，由各保存單位負責銷毀。6.1.5如需查閱其他部門人員的考評檔案，須向主管檔案的人力資源部門提出書面 申請，同意后方能查閱。6.2考評申訴6.2.1考評單位向被考評單位反饋考評結果。如果被考評單位不同意考評結果，應 先行溝通，也可按本制度中有關規(guī)定逐級申述。6.2.2被考評者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時， 有權向二次考評者申述；

25、如果被考評者對二次考評者的考評結果仍有異議，可以向 人力資源部門提出申訴。6.2.3 人力資源部門接到被考評者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴 者答復處理結果。6.2.4 員工如對處理結果仍不滿意，可按集團投訴管理制度的有關規(guī)定，向集團督 察機構進行投訴。督察機構應及時進行調(diào)查，并按投訴管理制度有關規(guī)定處理。附則7.1 解釋權 本制度的解釋說明權屬騰訊公司經(jīng)營管理中心和人力資本中心。7.2 實施細則 公司可在不違背本制度的前提下制定相關實施細則，報集團經(jīng)營管理中心和人本中 心備案。7.3 修改、廢除權 本制度的最終決定、修改和廢除權屬騰訊公司執(zhí)行委員會。7.4 實施時間 本制度的實施

26、時間為 年 月 日。附件：（以下表格均為電子版）附件 1騰訊公司企業(yè)目標責任書附件 2騰訊公司部門目標責任書附件 3企業(yè)目標責任書調(diào)整表附件 4企業(yè)目標責任考核表附件 5騰訊公司企業(yè)季度考評表附件 6騰訊公司部門月度考評表附件 72003 年度騰訊公司財務部門月度考核表附件 8騰訊公司管理者述職表附件 9騰訊公司普通管理者月度績效考評表附件 10騰訊公司非管理類員工月度績效考評表單位第一責任人員營班子成貝考評期年度KPI指標（）序號常規(guī)KPI指標（%指標類別指標說明目標值挑戰(zhàn)值權重序號改進KPI指標（%指標類別指標說明目標值挑戰(zhàn)值權重管理要項（% ）序號管理要項衡量方法衡量標準權重有 關 說

27、明上級企業(yè)負責人：時間：被考核企業(yè)負責人：時間：附件2部門目標責任書單位部門部門責任人考評期年度KPI指標（）序號常規(guī)KPI指標（%指標類別指標說明目標值挑戰(zhàn)值權重序號改進KPI指標（%指標類別指標說明目標值挑戰(zhàn)值權重管理要項（% ）序號管理要項衡量方法衡量標準權重有關說明企業(yè)總經(jīng)理：時間：部門負責人：時間：附件3企業(yè)目標責任書調(diào)整表申請變更單 位第一負責人申請變更時 間申請變更內(nèi) 容變更理由上級企業(yè)意上級企業(yè)總經(jīng)理：時間：見申請企業(yè)總經(jīng)理：時間：附件4企業(yè)年度考核表單位第一責任人經(jīng)營班子成 員考評期年度KPI指標（）目標值達成情況達成情況評價序號常規(guī)KPI指標（% ）目標值挑戰(zhàn)值權重實際完成

28、 值實際完成比 率（%自評得分述職評 價小組 意見得分序號改進KPI指標（% ）目標值挑戰(zhàn)值權重目標值達成情況達成情況評價實際完成 值實際完成比 率（%自評得分述職評 價小組 意見得分管理要項（% ）序號管理要項衡量標準權重自評得分述職評價小組意見得分考評得分合計等級述職評價負責人：被考評企業(yè)負責人：KPI完成：分管理要項：分加減分項：分A:優(yōu)秀B :良好C、合格D:需要改進E、不合格附件5企業(yè)季度考核表單位第一責任人考評期r第季度KPI指標（）序號常規(guī)KPI指標（% ）指標類別指標說明本季 度目 標值累計目 標達成 比率權重本季達成情況達成情況評價實際 完成 值實際完 成比率（%自評 得分經(jīng)

29、營管 理部門 意見得分序號改進KPI指標（% ）指標類別指標說明本季累計目權重達成情況達成情況評價度目 標值標達成比率實際 完成 值實際完 成比率（%自評 得分經(jīng)營管 理部門 意見得分管理要項（% ）序號管理要項衡量方法衡量標準權重自評得分經(jīng)營管理 部門意見得分考評得分合計等級考評負責人：被考評企業(yè)負責人：KPI完成：分管理改進：分加減分項：分A:優(yōu)秀B :良好C、合格D:需要改進E、不合格附件6部門月度考核表單位部門部門責任人考評期第月份KPI指標()序號常規(guī)KPI指標(%)指標類別指標說明本月 目標 值累計目 標達成 比率權重本月達成情況達成情況評價實際 完成 值實際完 成比率(%自評 得

30、分所屬企業(yè) 總經(jīng)理意 見得分序號改進KPI指標(%)指標類別指標說明本月 目標 值累計目 標達成 比率權重本月達成情況達成情況評價實際 完成 值實際完 成比率(%自評 得分所屬企業(yè) 總經(jīng)理意 見得分管理要項（% ）序號管理要項衡量方法衡量標準權重自評得分所屬企業(yè) 總經(jīng)理意 見得分考評得分合計等級企業(yè)總經(jīng)理：部門負責人：KPI完成：分管理改進：分加減分項：分A:優(yōu)秀B :良好C、合格D:需要改進E、不合格附件7財務部門月度考核表單位部門部門責任人考評期月份序號常規(guī)KPI指標（%）指標類別指標說明累計 目標 達成 比率本月 目標 值權重本月達成情況達成情況評價實際 完成 值實際完 成比率（%自評

31、得分所屬企業(yè) 總經(jīng)理意 見上級財務 主管意見得分序號改進KPI指標指標類別指標說明累計 目標 達成 比率本季 度目 標值權重達成情況達成情況評價實際 完成 值實際完 成比率（%自評 得分所屬企業(yè) 總經(jīng)理意 見上級財務 主管意見得分%)KPI指標（管理要項（% ）序號 管理要項衡量方法衡量標準所屬企業(yè) 權重自評得分 總經(jīng)理意見上級財務主管意見得分考評得分合計等級企業(yè)總經(jīng)理：上級財務主管：部門負責人：KPI完成：分管理改進：分加減分項：分A:優(yōu)秀B :良好C、合 格D:需要改進E、不合格附件8管理者述職表（績效部分）姓名單位職務考評層 次考評期 年度KPI指標（）序號常規(guī)KPI指標（% ）指標類別

32、指標說明目標值挑戰(zhàn)值權重達成情況自評達成情況評價被考 評者 自述得分述職評價 小組評價得分序號改進KPI指標（% ）指標類別指標說明目標值挑戰(zhàn)值權重達成情況自評達成情況評價被考 評者 自述得分被考評者自述得分管理要項（% ）序號管理要項衡量方法衡量標準權重述職評價小組評價得分管理者述職表（個人潛能、素質(zhì)和能力改進部分）表三姓名部門職務考評層次考評期 年度能力改進與工作創(chuàng)新（20%）項目權重自我總結考評者評語及下期工作期望得分行為能力 改進10%評語：期望：工作創(chuàng)新10%評語：期望：考評得分合計等級考核者簽名被考核者簽名KPI完成：分管理要項：分加減分項：分折算分數(shù)（按 80%計）A:優(yōu)秀B :

33、良好C、合格D:需要改進E、不合格改進創(chuàng)新：分述職報告填寫要點1、KPI完成情況（表1）報告考評期內(nèi)KPI完成情況，并與同期水平相比明確工作的進步情況，審視全年目標、指明目標的達成程度，說明差距和原因。 計劃調(diào)整，需將相應的經(jīng)營重點和 KPI指標進行調(diào)整，調(diào)整內(nèi)容在調(diào)整欄中體現(xiàn)。2、管理要項情況（表1）管理要項情況是對KPI完成的支持，可以作為KPI考評的有效補充。3、例外加減分（表1）非職務因素的重要貢獻或損害、損失。4、有關說明（表1）承擔不同職責的部門根據(jù)自己部門的情況，可以對以下內(nèi)容進行說明，可以作為KPI考評的有效補充。A）工作成績總結一年的業(yè)務與管理工作，針對 KPI目標和影響KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項不足和最主要的三項成績, 并扼要地指出原因。B）市場數(shù)據(jù)及竟爭對手比較/業(yè)務環(huán)境及最佳基準比較通過準確扼要的數(shù)據(jù)和指標，說明客戶、竟爭對手和自身的地位、策略、差異和潛力，特別關注變化、動向、機會和風險，關注影響 公司和部門 KPI 實現(xiàn)的市場因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準 .C）核心竟爭力提升的策略與措施核心竟爭力提升的策略與措施是指那些完成 K