分解薪酬制定義

1、人力資源管理自考名詞解釋1資源：是指某種可被以利用，提供資助或滿足需要的東西。2、 人力資源：是指一定圍的人所具備的勞動(dòng)能力總和，也稱“人類資源或“勞動(dòng)力資源、“勞動(dòng)資源。3、人力資源運(yùn)動(dòng)：是指人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。4、人力資源數(shù)量定義：指的是構(gòu)成勞動(dòng)力人口的那局部人口的數(shù)量，其單位是“個(gè)或“人。5、勞動(dòng)力人口定義：即具有勞動(dòng)能力的人口。6、人力資源數(shù)量定義：即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的圍，勞動(dòng)適齡人口總量減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上勞動(dòng)適齡 人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。7、影響人力資源數(shù)量的因素：人口總量與再生產(chǎn)狀況；人口的年齡構(gòu)成；人口遷移8、人口遷移定義：即人口的地區(qū)間流動(dòng)。9、 人力資源總量定

2、義：是數(shù)量與質(zhì)量的乘積，即人力資源總量=勞動(dòng)人口數(shù)量X質(zhì)量，出于計(jì)量的需要，可采用以下公式：人力資源總量 =求和符號(hào)：某等級(jí)勞動(dòng)人口數(shù)量X某等級(jí)勞動(dòng)人口質(zhì)量，或者：人力資源總量=勞動(dòng)人口數(shù)量X勞動(dòng)人口平均質(zhì)量。10、人力投資收益定義：是通過(guò)對(duì)人力資源的投資，使之形成或者強(qiáng)化勞動(dòng)能力而取得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。11、人力資源供應(yīng)定義：是指就經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)而言，已經(jīng)開(kāi)發(fā)的、馬上可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人力資源，是一個(gè)國(guó)家或 地區(qū)社會(huì)勞動(dòng)者與正在謀職者所具備的勞動(dòng)能力的總和。12、人力資源需求定義：即一定圍的用人主體對(duì)于人力資源所指出的需求。從理論上講，人力資源需一種派生需 求，也稱為“引致需求，它是由人的消費(fèi)所引起的、

3、所派生出來(lái)的。13、勞動(dòng)者權(quán)益定義：即勞工權(quán)利或勞動(dòng)者權(quán)利，簡(jiǎn)稱“勞權(quán)"，它是勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)義務(wù)的同時(shí)所享有的與 勞動(dòng)有關(guān)的社會(huì)權(quán)利的總稱。14、勞動(dòng)立法的定義：是立法機(jī)關(guān)制定、修改或廢止有關(guān)建立、變更、終止勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)活動(dòng)的總稱。15、人力資源關(guān)系定義，是居于一定組織之中的員工，與組織與管理人員之間的各種工作關(guān)系。這一關(guān)系也成為 勞動(dòng)關(guān)系、人事關(guān)系、勞資關(guān)系、員工關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動(dòng)管理關(guān)系等。16、人口定義：指的是在一定時(shí)期、特定區(qū)域中具有一定數(shù)量和質(zhì)量的人的總體17、人口的數(shù)量定義：是指以個(gè)體形式存在的人的數(shù)目18、人口的質(zhì)量定義：包括人們的安康水平和文化水平，它們一般可

4、以通過(guò)人力體質(zhì)水平、患病率、死亡率、平均壽命和平均教育程度等表現(xiàn)出來(lái)，它無(wú)疑對(duì)人的經(jīng)濟(jì)效能發(fā)揮具有決定性的作用。19. 人口與人力資源的關(guān)系：人口與人力資源有著極為密切的在聯(lián)系。總的來(lái)說(shuō)，人口是人力資源的根底和前提， 人力資源是人口的核心和關(guān)鍵。我們知道，人力資源是表達(dá)在人的自然生命機(jī)體上的經(jīng)濟(jì)資源，它是以人口為存在的 自然根底的。人口具有推動(dòng)生產(chǎn)資料、從事社會(huì)勞動(dòng)的能力，因而能夠成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的資源。但是，構(gòu)成人力資源的 人口不是所有的人口，而只是其中的一局部，這局部人口即勞動(dòng)年齡人口。要得到人力資源，必須以一定的勞動(dòng)年齡 人口為前提；要有勞動(dòng)年齡人口，那么必須要以總體人口的存在為前提。因此，

5、人口成為一個(gè)社會(huì)人力資源的根底和 前提。就一般情況而言，一定的人口總體決定了即時(shí)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，該人口總體的再生產(chǎn)狀況決定了 人力資源未來(lái)的根本格局。人口的遷移流動(dòng)那么對(duì)改變一定地域的人力資源結(jié)構(gòu)布局產(chǎn)生一定的作用。從人口角度看人力資源，涉與的問(wèn)題有以下三個(gè)方面：第一，通過(guò)對(duì)近期人口再生產(chǎn)的調(diào)節(jié)，調(diào)控遠(yuǎn)期的人力資 源生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量。第二，根據(jù)近期和遠(yuǎn)期的經(jīng)濟(jì)開(kāi)展?fàn)顩r與其對(duì)人力資源的需求，對(duì)未來(lái)人口數(shù)量與合理結(jié)構(gòu)做出 科學(xué)預(yù)測(cè)，作為人口數(shù)量與質(zhì)量再生產(chǎn)以與教育事業(yè)開(kāi)展的調(diào)控依據(jù)。第三，對(duì)目前和近期的存量人力資源進(jìn)展開(kāi)發(fā)， 合理擴(kuò)大就業(yè)人口比重，擴(kuò)大其經(jīng)濟(jì)性、增加其生產(chǎn)能力。20. 人

6、口的再生產(chǎn)定義：是指人口在運(yùn)動(dòng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)更替，維持自身。21. KPI含義：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的 監(jiān)測(cè)指針。通常情況下，用來(lái)反映策略執(zhí)行的效果。人力資源：是在一定區(qū)域圍，可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能、心力等人力因素的總 和與其形成根底，包括：知識(shí)、技能、能力、品性素質(zhì)等。22. 戰(zhàn)略人力資源管理定義： 確保實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)展的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。四個(gè)含義:人力資源的重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、目標(biāo)性。23. 動(dòng)力:所有引起、推動(dòng)和鼓勵(lì)人們向著既定目標(biāo)行動(dòng)的因素，包括：心理學(xué)中的動(dòng)機(jī)與欲

7、望。24. 自我申報(bào)：?jiǎn)T工對(duì)自己的工作容、工作適應(yīng)性進(jìn)展分析和自我評(píng)價(jià)，同時(shí)提出輪崗與能力開(kāi)發(fā)愿望與計(jì)劃的過(guò) 程。25. 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)：通過(guò)一定的項(xiàng)目與任務(wù)把具有不同人力資源特點(diǎn)的人員組合在一起進(jìn)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一種管理形 式，叫項(xiàng)目管理。26. 彈性福利：由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。既有效控制了企業(yè)福利本錢，又照顧到了對(duì)員工對(duì)福利 項(xiàng)目的個(gè)性化需求，是一個(gè)雙贏的管理模式。27. 企業(yè)年金，原稱：補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，我國(guó)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)定位為繳費(fèi)確定性模式。采用個(gè)人賬戶方式管理，投資風(fēng)險(xiǎn)由職工個(gè)人承當(dāng)。明確了企業(yè)繳費(fèi)在工資總額的4河的局部可以從本錢中列支，并確立了基金實(shí)行市場(chǎng)化管理和運(yùn)行的原那么。

8、28. EET:對(duì)繳費(fèi)、投資收益實(shí)行免稅，對(duì)領(lǐng)取年金課稅。ETT :對(duì)繳費(fèi)免稅，對(duì)投資收益、領(lǐng)取年金課稅。TEE :對(duì)繳費(fèi)課稅，對(duì)投資收益、領(lǐng)取年金免稅。TTE :對(duì)繳費(fèi)、投資收益實(shí)行課稅，對(duì)領(lǐng)取年金免稅。29. 虛擬培訓(xùn)：利用網(wǎng)絡(luò)的普與，注重現(xiàn)代化、個(gè)性化的培訓(xùn)30. 績(jī)效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的 履行程序，以確定其工作成績(jī)的一種管理方法。31. 公共部門：是指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共效勞，以謀求公共利益和普 遍福祉的一套組織體。32. 公共部門人力資源管理：就是公共部門中的各類公共組織依據(jù)

9、人力資源開(kāi)發(fā)和管理的目標(biāo)，對(duì)其所屬的人力資 源開(kāi)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)開(kāi)展、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過(guò) 程的總和。33. 國(guó)家公務(wù)員制度：是指一國(guó)公共組織依靠立法和規(guī)章制度的手段，以功績(jī)制為中心原那么，以官員穩(wěn)定性，連 續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過(guò)專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對(duì)規(guī)定圍的公務(wù)員的獲得，任用，晉升，工作福利，考核鼓勵(lì)，紀(jì) 律懲戒等進(jìn)展管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。34. 政治中立：是指在政府中工作的業(yè)務(wù)類公務(wù)員，在執(zhí)行公務(wù)的過(guò)程中應(yīng)超然于政黨政治和個(gè)人政治理念或價(jià)值 觀；不以擁有的行政權(quán)力偏袒某一政黨、政治團(tuán)體或利益集團(tuán)，應(yīng)以客觀、公正

10、、公平的態(tài)度和中立的能力盡忠職守， 推動(dòng)政府的各項(xiàng)政策，為公民效勞；不受利益團(tuán)體的影響，更不能圖謀某個(gè)集團(tuán)的利益，而應(yīng)采取統(tǒng)一、一致的標(biāo)準(zhǔn)， 執(zhí)行法律；不介入派系或政治紛爭(zhēng)，專心執(zhí)行本職工作。35. 公共部門人力資源管理的法律體系，從廣義上講，是指有關(guān)公共部門人力資源管理事務(wù)的，由法律制度，法律 原那么，法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。從狹義上講，可以視為由國(guó)家和政府組織制定，公布并執(zhí)行的，有關(guān) 公共部門公職人員管理制度和規(guī)那么的一系列法律，法規(guī)，規(guī)章等法律文件和規(guī)的總和。36. 公職人員法律關(guān)系的主體，又是法律關(guān)系的當(dāng)事人，是指承當(dāng)一定法定權(quán)利，義務(wù)的雙方或兩個(gè)以上的主體37. 公職人員法

11、律關(guān)系的客體，是指在公職人員法律關(guān)系的主體中，法律關(guān)系參加者的權(quán)利，義務(wù)所指的對(duì)象，包 括公職人員享有的消費(fèi)性生活資料，人身，行為38. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是組織根據(jù)開(kāi)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)在未來(lái)變化中人力資源共享的供應(yīng)和需求狀況進(jìn)展預(yù)測(cè)， 對(duì)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)展分析和規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù) 量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)管理活動(dòng)。39. 前饋控制是指在人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的準(zhǔn)備階段就加以控制，以保證將來(lái)戰(zhàn)略實(shí)際結(jié)果能到達(dá)預(yù)期目標(biāo)，盡量減 少偏差40. 同期同時(shí)控制是指在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，組織直接對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行進(jìn)展觀察，檢查并糾正偏差41

12、. 反應(yīng)控制也稱結(jié)果控制，事后控制或者后期控制，是在行為完成之后進(jìn)展的控制，針對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施結(jié)果進(jìn)展分析 思考，盡力去檢查事情是否按照預(yù)期的方式發(fā)生，衡量最終結(jié)果是否有偏差，找出促成和阻礙戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的各種因 素，從而為未來(lái)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施提供經(jīng)歷42. 工作日志法，是在規(guī)定時(shí)限，任職者實(shí)地，實(shí)時(shí)地準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與工作任務(wù)的一種信息收集方法。43. 排序法又稱排列法，是由職位評(píng)價(jià)人員按照自己的判斷，將組織所有職位按責(zé)任輕重，復(fù)雜程度等相對(duì)價(jià)值， 由高到低排列出來(lái)進(jìn)展評(píng)價(jià)的方法。44. 分等法又稱分類法，是將工作職位分為假設(shè)干等級(jí)，然后在每一等級(jí)選出一至兩個(gè)關(guān)鍵崗位，并附上工作說(shuō)明 和工作規(guī)

13、，再對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)評(píng)價(jià)，并逐一與各級(jí)的關(guān)鍵崗位比擬，相似的編為同一等級(jí)最后排列出各等級(jí)上下的方 法。45. 評(píng)分法又稱因素計(jì)點(diǎn)法，指根據(jù)職位通用的工作特征來(lái)確定所有職位共同的評(píng)價(jià)因素，然后度量出每項(xiàng)因素對(duì) 于被評(píng)價(jià)職位的重要程度和價(jià)值，并以分?jǐn)?shù)的形式記錄下來(lái)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)職位總分值的方法。46. 因素比擬法，是在改進(jìn)排序法的根底上形成的一種定量的職位評(píng)價(jià)法，是以多個(gè)因素為根底來(lái)進(jìn)屢次比擬，形 成職位評(píng)價(jià)結(jié)果。47. 職位說(shuō)明書(shū)是組織工作分析的直接結(jié)果，它以書(shū)面形式描寫(xiě)，確定了某一職位的工作涵，工作特征和對(duì)任職 者的要求，是組織進(jìn)展人力資源管理的正式文件。48. 職位，是指某個(gè)公職

14、人員擔(dān)任的職務(wù)與其責(zé)任集合。49. 職位概念群，組織分配給某一個(gè)公職人員的職務(wù)和責(zé)任，表現(xiàn)為一系列工作任務(wù)的集合；職組，工作性質(zhì) 相近的假設(shè)干職系集合而成為職組；職級(jí)，在工作性質(zhì)一樣的根底上，也就是在同一職系中按照工作責(zé)任大小，業(yè)務(wù) 的繁簡(jiǎn)難易程度和所需資格條件等，把職位劃分為不同的職級(jí)。50. 職位歸極就是指依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，按照一定程序，將分類的各職位，根據(jù)職系說(shuō)明書(shū)決定職位所屬職系，再根據(jù) 職級(jí)規(guī)決定職位所屬職級(jí)、職等的過(guò)程。職位歸極是職位分類的最后一個(gè)程序51. 廣告招募，通過(guò)播送、電視、互聯(lián)網(wǎng)等媒體廣告形式向社會(huì)公開(kāi)招募人才的方式。52. 獵頭公司，專門為組織尋找一些符合某一職位要求的，

15、具有豐富經(jīng)歷的高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員。53. 職業(yè)開(kāi)展又可稱為“員工職業(yè)生涯或“職業(yè)生涯計(jì)劃，由美國(guó)人事管理專家施恩教授在20世紀(jì)60年代首先提出54. 職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，包括其職位變遷、職務(wù)變化以與個(gè)人通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望 的開(kāi)展歷程，反映著個(gè)人在人生不同階段的行為取向、態(tài)度和價(jià)值觀。55. 職業(yè)開(kāi)展管理是指一個(gè)組織根據(jù)自身的開(kāi)展目標(biāo)和開(kāi)展要求，通過(guò)咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人能 力、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)其對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人開(kāi)展之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的 同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)。56. 工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是指為了提高員工的生產(chǎn)力水平，而對(duì)組織一系列工作職位上的工作容、工作職責(zé)、工作關(guān) 系等進(jìn)展變革和設(shè)計(jì)。57. 薪酬的構(gòu)成是指組成薪酬的各種成分與其在薪酬量中的比重58. 職務(wù)薪酬制是以職務(wù)為中心要素來(lái)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度，即根據(jù)職務(wù)工作的工作特點(diǎn)與工作價(jià)值來(lái)決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)薪酬制的根底是職位評(píng)價(jià)59. 結(jié)構(gòu)薪酬制也稱分解薪酬制、組合薪酬制或多元化薪酬制，是按薪酬的各種職能將其分為相應(yīng)的幾個(gè)組成局部, 分別確定薪酬額的一種薪酬制度，一般由根底薪酬、職務(wù)工資、工齡津獎(jiǎng)勵(lì)工資四局部組成60. 失業(yè)保險(xiǎn)制度是公共部門依據(jù)國(guó)家法規(guī)，通過(guò)國(guó)家、用人單位和個(gè)人等渠道籌資建立失業(yè)保險(xiǎn)基金，在勞動(dòng)者失業(yè)時(shí)給予失業(yè)