稅務系統(tǒng)中高層人員年度培訓計劃書

1、稅務系統(tǒng)中高層人員年度培訓計劃設計 基于勝任力模型的思考孟昭君國家稅務總局黨校摘要：本文結合稅務系統(tǒng)的實際情況，從稅務系統(tǒng)中高層人員培訓現(xiàn)狀淺析入手，介紹了勝任力和勝任力模型的含義，分析了傳統(tǒng)培訓體系與基于勝任力模型的培訓體系的不同，提出了基于勝任力模型的稅務系統(tǒng)中高層培訓計劃的設計思路，推薦了國（境）內(nèi)外幾種成熟的培訓模式，對稅務系統(tǒng)中高層培訓計劃的設計具有一定的借鑒意義。關鍵詞稅務系統(tǒng)；勝任力模型；培訓計劃；特色項目。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者羅伯特.M.索洛認為21世紀是人力資本的世紀，競爭的關鍵因素在于教育、技術和知識。不斷變化的環(huán)境和飛速發(fā)展的經(jīng)濟不能長久地保留人力資本，這樣的資本如若不接

2、受培養(yǎng)、教育、培訓、提高，就會成為一個組織的負擔。國以才興，政以才治，企業(yè)依托人才而發(fā)展。終生學習，持續(xù)培訓，早已成為企事業(yè)單位各階層的共識。年末歲尾降至，很多企業(yè)、公司、培訓中心都已經(jīng)開始探索籌謀：下一年度的培訓計劃何處去？如何使新的年度培訓計劃出現(xiàn)亮點？如何使培訓效果得以全面提升？本人結合多年的稅務系統(tǒng)干部培訓工作經(jīng)驗，在系統(tǒng)學習企業(yè)人力資源管理理論的基礎上，擬從關鍵勝任能力即勝任力模型方面對稅務系統(tǒng)中高層人員的年度培訓計劃設計展開思考，請專家批評指導。一、稅務系統(tǒng)培訓現(xiàn)狀分析我國的稅務官員承擔著聚才為國、執(zhí)法為民的重要使命，是國家發(fā)展建設的重要人才資源。近幾年來，在國家稅務總局的直接領導

3、下，在以國家稅務總局揚州稅務進修學院、湖南稅務培訓中心、大連稅務培訓中心等為首的培訓機構的具體實施下，我國百萬稅務大軍的職業(yè)培訓教育開展得轟轟烈烈，尤其是近五、六年來，中共國家稅務總局黨校在揚州稅務進修學院掛牌成立以來，我國的中高層稅務干部培訓也取得了長足的進步，為培養(yǎng)造就一支政治素質(zhì)高、業(yè)務技能強、具有國際競爭力的專業(yè)化稅務干部隊伍提供了重要保障。為了在組織上下形成終生學習、銳意進取的文化氛圍，國家稅務局做出了“不培訓不上崗”、“缺什么補什么”的培訓口號，并且制定和出臺了一系列保障、支持和推動稅務人員培訓順利實施的政策。1.量化學時。根據(jù)國家稅務總局的規(guī)定，稅務人員包括中高層人員每年都必須接

4、受100小時以上的培訓教育，如果按每天培訓小時計算，共計12.5天。從培訓內(nèi)容上來看，主要是指稅收業(yè)務類培訓和思想政策類培訓。 2.經(jīng)費支持。國家稅務局以及各級稅務機關十分注重在稅務官員的培訓上投入資本，粗略統(tǒng)計，每年每人用于培訓的經(jīng)費不少于其薪酬支出總額的3-5%。 3.保證出勤率。為確保培訓效果，保證出勤率，國家稅務總局規(guī)定，稅務人員參加培訓，必須做好 “三個轉變”，培訓期間認認真真做學生，無論公事、私事不得擅自請假，如必須請假，一天之內(nèi)，培訓中心要會同省局教育處協(xié)商是否準假；如兩天以上，須由培訓中心、省局教育處報國家稅務總局教育中心決定。 4.建立國家稅務總局黨校 2005年3月，國家稅

5、務總局在揚州稅務進修學院的基礎上創(chuàng)建了中共國家稅務總局黨校，這一舉措為進一步提高國家稅務人員尤其是中高層人員的培訓水平邁出了關鍵性的一步。自稅務黨校成立以來，每年舉辦稅務系統(tǒng)司局級領導干部培訓班，處級領導干部進修班，包括任職培訓、更新知識培訓、業(yè)務培訓、涉外培訓等30多期，3000人次左右。中高層稅務人員，薈萃在稅務黨校，收獲知識，提高水平，分享經(jīng)驗，為提升稅務系統(tǒng)中高層人員的執(zhí)政水平和業(yè)務能力做出了巨大貢獻。二、稅務系統(tǒng)中高層人員培訓存在的問題雖然稅務培訓事業(yè)開展得如火如荼，為稅務人才培養(yǎng)和祖國的稅收事業(yè)提供了可圈可點的智力支持和人才保證，但仍存在以下不盡如人意的地方。1.年度培訓計劃有效完

6、成比率不高稅務系統(tǒng)中高層人員尤其是中層人員的年度培訓計劃的實施無法得到有效地落實和跟蹤，主要表現(xiàn)在更新知識培訓、業(yè)務培訓和涉外培訓等項目上。如圖1所示。圖12. 中高層人員對培訓內(nèi)容的滿意度不高跟蹤近幾年的培訓評估效果，員工對培訓內(nèi)容的滿意度雖然有逐年上升的趨勢，但總體來看，滿意度仍不是很高。如圖2所示。圖3. 培訓形式有效使用率不高根據(jù)成人培訓特點，國家稅務總局黨校暨揚州稅務進修學院開發(fā)使用了許多饒有成果的培訓方法，如傳統(tǒng)講授式、研討式、案例式、無領導小組討論式、多媒體教學、實訓教學、實踐學習等，隨著培訓機構硬件條件的配置完善，多媒體、案例式、無領導小組討論式等形式已在培訓教學中廣泛應用，并

7、深受稅務干部喜愛，從培訓效果評估來看，絕大多數(shù)學員非常滿意，但是在實訓教學、學習實踐等方式上學員滿意度比較低。如圖3所示。圖3三、稅務系統(tǒng)中高層人員年度培訓計劃設計雖然“不培訓不上崗”，“缺什么補什么”的思想已經(jīng)成為深入稅務干部內(nèi)心深處的一種理念，但是在理念和現(xiàn)實內(nèi)驅(qū)力之間還存在一段距離，稅務人員技能的提高、政策執(zhí)行力的提升究竟有多少來自培訓？他們是否真的知道自己缺少什么？即便知道了自己“缺少什么”的人員是否能夠參加到培訓？ 這是我們在制定下一年度培訓計劃時必須認真思索的問題。為了真正實現(xiàn)培訓與需求的合理對接，提高培訓的科學性、針對性、實效性，筆者建議在實施培訓需求分析時，以勝任力模型為工具展

8、開。（一）基于勝任力模型的培訓需求分析近年來，隨著勝任力模型在稅務系統(tǒng)內(nèi)的逐漸建立，中高層人員的職位界定越來越清晰，為基于勝任力模型的培訓需求調(diào)研和培訓計劃設計奠定了基礎。1.勝任力概念及勝任力模型1973年David C.Moclleand正式提出勝任力概念。應用最為廣泛的定義是由Spencer(1993)所提出：“勝任力是將某一項工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層特征，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。勝任力識別的主要方法是構建相應的勝任力模型（Competence model），勝任力模型簡單來說就是一個特定的職位角色所應具備的勝任力特征要

9、素總合，“是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的，包含多種勝任力的結構，它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的技能、知識和特征的獨特組合”。構建一個有效的勝任力模型通常需要符合以下3條標準：（1）確認哪些勝任力能帶來優(yōu)秀績效；（2）以幫助實現(xiàn)組織戰(zhàn)略為中心；（3）滿足組織未來的發(fā)展需要。2.稅務系統(tǒng)中高層人員的勝任力模型構建勝任力模型提出并應用以后，稅務系統(tǒng)日益重視并致力于建立以勝任力模型為主導的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。稅務系統(tǒng)中高層人員作為是“聚財為國、執(zhí)法為民”國家財稅事業(yè)的領跑者。稅務系統(tǒng)司局級領導干部是省、自治區(qū)、直轄市稅務局最高層級的稅務干部，他們應該具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當今

10、全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察系統(tǒng)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對行業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。處級領導干部是指稅務系統(tǒng)各級職能部門的管理人員、縣市局長等，他們承擔著系統(tǒng)內(nèi)日常稅務征收、稅務管理、稅務稽查等經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是稅務系統(tǒng)的中堅力量。哈佛商學院的Katg教授研究的各級管理人員能力的最優(yōu)組合模型，如表1所示，對稅務系統(tǒng)中高層人員素質(zhì)模型的建立同樣適用并具有現(xiàn)實指導意義。不同的是，對稅務人員來說，專業(yè)技能是指對稅收的征收、管理、稽查能力或為納稅人提供服務的特定知識、程序和執(zhí)法工具的理解和掌握。表1 中

11、高層管理人員在能力上的側重要求員工層次專業(yè)技能人文技能理念技能高層管理人員17.939.442.7中層管理人員22.842.434.8基層管理人員50.337.712.03.基于勝任力模型的培訓需求分析基于勝任力模型的培訓與傳統(tǒng)培訓的不同。通過對比基于勝任力模型的培訓與傳統(tǒng)培訓體系（見圖、圖），可以發(fā)現(xiàn)兩者之間的區(qū)別和聯(lián)系。圖 傳統(tǒng)培訓體系培訓效果評估培訓設計與實施 需求分析 現(xiàn)有水平 工作分析 崗位要求 圖 基于勝任力模型的培訓體系 培訓效果評估培訓設計與實施需求分析 一般業(yè)績者勝任力模型優(yōu)秀業(yè)績者傳統(tǒng)的培訓是以工作分析和崗位分析為基礎，分析得出的范圍比較狹窄，局限在知識、技能等表象的內(nèi)容上

12、。而勝任力理論的出現(xiàn)，則從分析一般績效者與優(yōu)秀績效者的特征出發(fā)，涵蓋的內(nèi)容比較寬闊，尤其包括了以工作分析為基礎的需求評價方法所不能發(fā)現(xiàn)的一些潛在需求內(nèi)容。培訓需求內(nèi)容用公式表示就是：優(yōu)秀勝任力模型現(xiàn)實勝任力表現(xiàn)=培訓需求基于勝任力模型的需求分析，關鍵是應采取各種方法和技術，對中高層人員的目標、認知和情感能力、人文和理念能力以及專業(yè)技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，引導中高層人員將自身的實際狀態(tài)與勝任力模型所定義的素質(zhì)要求進行認真比對，提出培訓需求。培訓需求調(diào)查可采用的方法很多，包括觀察法，調(diào)查問卷法，面談法，專家訪問法等等?；趧偃瘟δＰ偷男枨笳{(diào)查，要求培訓主管部門或施教機構在進行培訓需求調(diào)查時

13、，參與的人員除了擬培訓人員本人外，還要對其上級、下級等各層級人員進行調(diào)研，采用自上而下、自下而上、自我考量等多角度、全方位的方式確定培訓需求，這種方法不僅保證培訓需求的針對性，保證了組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)，同時也能有效地促進個人發(fā)展與組織目標的協(xié)調(diào)一致。（二）稅務系統(tǒng)中高層人員年度培訓計劃設計1.培訓內(nèi)容的選擇通過勝任力模型確定培訓內(nèi)容的思路是：根據(jù)中高層人員特定職位需要的素質(zhì)，找出他們中比較共同的素質(zhì)，然后進行歸類，通過分析培訓對象本身所具備勝任力模型所要求素質(zhì)之間的差距，確定重點需要進行培訓的內(nèi)容。根據(jù)哈佛商學院的Katg教授的研究成果，企業(yè)中高層人員的模型中理念素質(zhì)和人文素質(zhì)所占比例較高，因此稅

14、務系統(tǒng)在制定年度培訓計劃是應該注意依據(jù)該模型設計培訓內(nèi)容。另外從稅務系統(tǒng)中高層人員（注釋1）培訓現(xiàn)狀分析中，我們也可以看到，業(yè)務類、知識類培訓，稅務干部參與率比較低，根據(jù)中高層稅務干部培訓模型，業(yè)務類培訓對中高層人員來說針對性的確不強，因此我們在下一年度的培訓內(nèi)容設計中，應該包含一定比例的人文技能和理念技能。那么業(yè)務和人文所占比率究竟多少為合適呢？我們可以借鑒一下來自臺灣同胞臺灣地區(qū)財稅人員訓練所針對當?shù)刂懈邔佣悇展芾砣藛T勝任力模型而制定的培訓內(nèi)容（詳見表格2）。 表格2 財稅人員業(yè)務培訓計劃課程名稱比例財稅管理和財務監(jiān)督56%稅務政策法規(guī)20%卓越服務8%溝通技術和人際管理6%信息技術2%外

15、語能力7%娛樂和休息1%臺灣地區(qū)財稅人員訓練所教學布局以財稅管理和法律法規(guī)為主,兩者占培訓課程的76%,其他課程如管理服務、計算機、外語、娛樂類課程占24%。除了由于臺灣地域特點他們更加注重外語內(nèi)容以外，筆者認為，該項目的培訓內(nèi)容設計比例值得借鑒。2.培訓方法的選擇稅務系統(tǒng)培訓機構的硬件條件和教師水平為實施各種培訓方法創(chuàng)造良好的實施平臺。結合上述培訓存在的問題分析，我們發(fā)現(xiàn)，中高層稅務人員對研討方法的使用方面不甚滿意。經(jīng)過訪談調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，學員不滿意這兩種方法，不是因為教師引導不到位，也不是該方法不合適，主要原因有兩點。一是因為稅務人員來自全國各地，各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，稅基不同，研討話題不

16、容易產(chǎn)生對接；另一個原因是研討時獲得的靈感在實踐中難以推行。針對第一個問題，我們在設計培訓方法時，注意培訓對象的分類和話題的選擇；針對第二個問題，最好的辦法是安排中高層人員在同一個課堂聽同一個專家的講課，決策者與執(zhí)行者即刻溝通，分享靈感，嘗試實踐。3.培訓效果全程評估培訓評估是保證培訓計劃有效實施的重要步驟。培訓評估不僅僅指培訓結果的評估，而是指培訓過程的全過程評估。培訓全程評估可以分為三個階段，即培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估。經(jīng)過全過程的三個階段的評估，培訓主管部門國家稅務總局或各省市培訓主管部門和培訓施教機構，會做出對這個項目的改進意見，或者取消該項目、不再派員參加該項目等。目

17、前比較流行的評估方式是柯式(柯克帕特里克Kirkpatrick)評估模型，該模型根據(jù)下面4個層次的內(nèi)容評估培訓效果（見表3）：表3 柯式評估模型評估層次評估內(nèi)容評估方法第1層對培訓項目的反應:是否對培訓課程感興趣,對培訓實施手段、教師有何評價或建議課程評價表，座談，走訪。第2層所學知識：培訓前后知識結構與管理技能提高程度的比較。課程評價表，考試分數(shù)，工作模擬。第3層行為改變：培訓結束后的工作效率與工作態(tài)度有無變化。學習日志, 學習協(xié)議，走訪上級及同事，自我評價。第4層培訓效果或者投資收益：工作態(tài)度或工作技能的改變是否影響到組織的行政績效。宏觀指標，對硬數(shù)據(jù)、軟數(shù)據(jù)做前后比較分析。稅務系統(tǒng)一直以

18、來非常重視培訓評估，近幾年來，尤其加強了對培訓中的評估，例如國家稅務總局領導全程跟班協(xié)調(diào)監(jiān)督，培訓機構實施項目負責人制度等，為培訓項目的有效實施起到了保駕護航的作用。通過科學及時的評估，不僅保證了中高層培訓計劃制定和實施的有效性，充分、合理地利用了培訓資源時間和金錢，也確保了中高層培訓的良性循環(huán)培訓質(zhì)量和培訓效益。4. 稅務系統(tǒng)中高層人員2011年度培訓計劃根據(jù)上述分析，制定稅務系統(tǒng)中高層人員2011年度培訓計劃如下表。(詳見表4)表4 稅務系統(tǒng)中高層人員2011年度培訓計劃序號培訓名稱培訓內(nèi)容培訓對象培訓規(guī)模培訓地點培訓時間1“加快經(jīng)濟發(fā)展”專題研討班加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉變；加快推進經(jīng)濟結構調(diào)

19、整的稅收對策；加快發(fā)展社會事業(yè)和改善民生的稅收對策；后國際金融危機時期的國際經(jīng)濟環(huán)境；各省、自治區(qū)、直轄市和計劃單列市、副省級城市國家稅務局的主要負責人。 計劃人數(shù)55人。國家稅務總局黨校10天：4月7日-162副司局級領導干部進修班“三個帶來”的交流；馬克思恩格斯的經(jīng)濟學思想；毛澤東思想的科學體系和歷史地位；對新時期財稅發(fā)展的幾點看法（與司局級一把手班合）；執(zhí)政黨建設規(guī)律和提高執(zhí)政能力建設問題研究；加快推進以改善民生為重點的社會建設（與處級任職班合）國家稅務局系統(tǒng)未參加過黨校輪訓的司局級黨員領導干部計劃人數(shù)34人。國家稅務總局黨校3個月。4月1日至6月30日4月1日3第一期處級任職培訓班領導

20、素質(zhì)測評；執(zhí)政黨建設的戰(zhàn)略選擇；學習型組織的建設；認識和把握領導規(guī)律；領導者能力訓練：表達的藝術；提升領導干部的創(chuàng)新思維能力省局機關新任正處級領導干部和地市局長。 計劃人數(shù)57人。國家稅務總局黨校30天：3月15至4月15日。4處級職務人員人事管理培訓班干部人事制度改革與發(fā)展；領導干部的成長規(guī)律；領導干部用人藝術；政府部門人力資源管理理論與實踐；加快經(jīng)濟發(fā)展方式的轉變；講黨性、重品行、作表率；稅務部門績效管理案例分析；研討。國家稅務局系統(tǒng)地（市）局分管人事工作的副局長。培訓人數(shù)為48人。國家稅務總局黨校15天6月15至30日5稅務局長進修班“三個帶來”的交流；摸底測試試卷講評；“形勢與任務”報

21、告；馬克思恩格斯的社會主義思想；毛澤東思想的科學體系和歷史地位；關于高舉中國特色社會主義偉大旗幟問題；科學發(fā)展觀研究；西方經(jīng)濟學理論。未參加過黨校輪訓的地、市稅務局長。計劃人數(shù)50人。國家稅務總局黨校3個月。9月1-11月28日6處級干部現(xiàn)代金融與經(jīng)濟專題研討班拓展訓練-化"危"為"機"、挑戰(zhàn)極；現(xiàn)代金融學的基本理論與發(fā)展動態(tài)；金融創(chuàng)新工具及其中國進程；金融危機新趨勢及其應對策略；中國應對金融危機的財稅政策；金融保險企業(yè)稅收制度的國際比較與借鑒；研討：國際金融危機的成因及啟示？中國如何加強金融風險的防范？稅務系統(tǒng)處級領導干部。 本期計劃人數(shù)70人。國家稅務總局黨校15天9月6-20日。7省級稽查局長專門業(yè)務培訓