非人力資源領(lǐng)導(dǎo)的人力資源治理

1、非人力資源領(lǐng)導(dǎo)的人力資源治理課程背景:直線領(lǐng)導(dǎo)的核心職責(zé)之一確實(shí)是“帶隊(duì)伍”，“帶隊(duì)伍”就意味著直線領(lǐng)導(dǎo)才是本部門人力 資源第一負(fù)責(zé)人，要對(duì)所有部屬的績(jī)效和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，而許多直線領(lǐng)導(dǎo)在上任后并無(wú)從觀念.角 色認(rèn)知.技術(shù)上做好預(yù)備，致使問(wèn)題層出不窮。因此，直線領(lǐng)導(dǎo)要從選.育.用.留等各方 面系統(tǒng)地把握相關(guān)理念.知識(shí)和技術(shù)，提升“管人”的成熟度，打造出具有高績(jī)效和久遠(yuǎn)核 心競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。課程模型:田能勘與除版中的命色姿求號(hào)人二為什么更學(xué)習(xí).赤人JH尷5序的冷皿知澳區(qū)常習(xí)非人即份與 H R喇哪違的角色相精力也家8T茨失的關(guān)ItJft內(nèi)分析?？偽愀杉庸さ膶?duì)第四、留人一員工JS曲與保腑在逐峙中的用色期家：

2、人力分析與招討需索認(rèn)zEtsfinra中的角色要求非人力資源經(jīng)理的A力資源筐理靖效管理的一般郵立9WK目客依掣合理配人才的需期和方法=.用人口房工罐效全過(guò)程管理在人牙開發(fā)中的角色差求二.BA»一員工培訓(xùn)蜀牧醇50傳使甯訓(xùn)阿牝?yàn)榕e敵 在RR導(dǎo)的程序與搔巧 心智枝域的模式與授巧從18詞期8畀的黑課程對(duì)象：直線領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo).儲(chǔ)蓄領(lǐng)導(dǎo).部門主管）課程時(shí)刻：2天，6小時(shí)/天課程收益： 了解治理人員在"帶隊(duì)伍"中存在的誤區(qū)，自檢過(guò)往可能存在的問(wèn)題； 清楚描述直線治理人員在人力資源治理方面的職責(zé).角色要求； 能運(yùn)用人力需求分析.面試和人事決策.人員配置等技術(shù),提升選材效能；

3、清楚培訓(xùn)成效轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)，能運(yùn)用在職輔導(dǎo)和教練技術(shù)提升員工績(jī)效表現(xiàn)； 能從目標(biāo)設(shè)定.追蹤.考核.反饋等全進(jìn)程進(jìn)行治理，推動(dòng)績(jī)效治理落地； 能夠綜合運(yùn)用短中長(zhǎng)期鼓勵(lì)策略和方式激發(fā)員工士氣，提升員工績(jī)效表現(xiàn)； 清楚員工流失的緣故，能采取有效方法留住核心員工，幸免其離職造成損失。課程特色：1 .實(shí)操性：提煉以往大量對(duì)直線治理者訪談的案例2 .互動(dòng)性：通過(guò)案例分析.小組討論.實(shí)際演練提升學(xué)員參與度3 .啟發(fā)性：利用引導(dǎo)技術(shù)啟發(fā)學(xué)員深切試探和領(lǐng)會(huì)課程大綱導(dǎo)入：什么緣故要學(xué)習(xí)“非人”一、直線領(lǐng)導(dǎo)的典型認(rèn)知誤區(qū)案例研討：張領(lǐng)導(dǎo)在“帶隊(duì)伍”上的窘境與無(wú)奈1 .直線領(lǐng)導(dǎo)的角色認(rèn)知誤區(qū)2 .直線領(lǐng)導(dǎo)是人力資源第一

4、負(fù)責(zé)人二、學(xué)習(xí)“非人”的價(jià)值三、直線治理部門與人力資源部的職能分工界限討論：本企業(yè)的做法有何不同？四、直線領(lǐng)導(dǎo)在不同職能上的角色和能力要求1 .直線領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把握的“選育用留"能力測(cè)試:直線領(lǐng)導(dǎo)的角色認(rèn)知和能力自測(cè)第一講：選材篇一員工招聘與配置一、回憶：招聘中的直線領(lǐng)導(dǎo)角色與要求二、招聘前：人力分析與需求確認(rèn)2 .人力分析的目標(biāo)和方式3 .招聘需求確認(rèn)考慮的關(guān)鍵點(diǎn)三、招聘中：對(duì)專業(yè)和業(yè)紀(jì)的把關(guān)案例呈現(xiàn)：專業(yè)面試官和HR面試官到底誰(shuí)說(shuō)了算？1 .熟悉職位人材評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)練習(xí)：為典型職位成立人材評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)2 . 了解面試的七類問(wèn)題3 .運(yùn)用行為面試（STAR ）提問(wèn)和追問(wèn)技術(shù)互動(dòng)演練一：提問(wèn)練習(xí)

5、互動(dòng)演練二：追問(wèn)練習(xí)4 .如何判定被面試者的專業(yè)和業(yè)務(wù)能力？5 .如何判定被面試者的潛力？四、招聘后：做出錄用決定1 .如何評(píng)分能減少誤差2 .人事決策的最優(yōu)化和中意原那么五、合理配置人材的策略和方式1 .配置團(tuán)隊(duì)人材的要緊考慮因素2 .配置人材的三種策略第二講：育人篇一員工培訓(xùn)與教練一、回憶：直線領(lǐng)導(dǎo)在人材開發(fā)中的角色與要求二、如何使培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為績(jī)效1 .明白得培育的721法那么2 .抓源頭：培訓(xùn)需求的分析與確認(rèn)1）不同層次員工的需求與不同偏重點(diǎn)案例分析：這種情形下職位需要什么培訓(xùn)3 .抓落地：培訓(xùn)成效評(píng)估與培訓(xùn)后的行動(dòng)打算1）培訓(xùn)成效評(píng)估方式及如何提升成效2）三級(jí)評(píng)估的訓(xùn)后行動(dòng)打算及其落實(shí)現(xiàn)

6、場(chǎng)演練：如何輔導(dǎo)員工制定行動(dòng)打算三、在職輔導(dǎo)的程序與技術(shù)案例導(dǎo)入：麥當(dāng)勞的在職輔導(dǎo)1 .員工績(jī)效問(wèn)題分析模型：能力和意愿小測(cè)試：您對(duì)下級(jí)的輔導(dǎo)狀況如何？2 .高效進(jìn)行在職輔導(dǎo)的程序1）講給他聽2）做給他看3）讓他做給你看4）做得好夸獎(jiǎng)，做不行改善案例研討：這種情形如何輔導(dǎo)？四、心智教練的模式與技術(shù)1 .心智教練的基礎(chǔ)2 .心智教練的四部曲1）厘清目標(biāo)2）澄清現(xiàn)狀3）心態(tài)遷善4）行動(dòng)打算角色模擬練習(xí)一對(duì)問(wèn)題員工進(jìn)行教練五、從培訓(xùn)到培育的拓展1 .挑戰(zhàn)性任務(wù)的運(yùn)用及其注意點(diǎn)2 .行動(dòng)學(xué)習(xí)的運(yùn)用及其注意點(diǎn)3 .輪崗的運(yùn)用及其注意點(diǎn)4 .外派交流的運(yùn)用及其注意點(diǎn)5 .導(dǎo)師制的運(yùn)用及其注意點(diǎn)第三講：用人

7、篇一員工績(jī)效的全進(jìn)程治理 案例呈現(xiàn)：究竟是績(jī)效考核仍是績(jī)效治理？ 一、績(jī)效治理的角色要求1 .績(jī)效治理應(yīng)有的正確理念2 .績(jī)效治理的整體框架3 .對(duì)治理者的角色要求二、目標(biāo)治理體系的成立1 .如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)2 .如何對(duì)目標(biāo)進(jìn)行合理分解3 .如何形成可執(zhí)行的績(jī)效打算案例研討：如此制定績(jī)效打算可行否三、主管如何進(jìn)行績(jī)效跟蹤1 .追蹤的目的2 .追蹤的方式方式和注意點(diǎn)四、績(jī)效考核1 .績(jī)效考核的預(yù)備2 .績(jī)效考核中常見問(wèn)題及解決方法五、績(jī)效反饋1 .績(jī)效面談與輔導(dǎo)的操作手法 現(xiàn)場(chǎng)演練：績(jī)效面談與反饋第四講：留人篇一員工鼓勵(lì)與保留導(dǎo)入案例：關(guān)鍵員工鬧離職一、回憶直線領(lǐng)導(dǎo)在鼓勵(lì)和保留中的角色和要求二、薪酬鼓勵(lì)的策略與方式2 .鼓勵(lì)的三大理論與工作實(shí)踐3 .現(xiàn)實(shí)中薪酬管理與激勵(lì)考慮的幾個(gè)方面4 .如何實(shí)現(xiàn)薪酬的三維公平性5 .調(diào)薪要要緊的事項(xiàng)三、非薪酬鼓勵(lì)的策略與方式案例呈現(xiàn)：看看跨國(guó)公司是如何鼓勵(lì)員工的1 .非薪酬鼓勵(lì)的策略2 .非薪酬鼓勵(lì)的方式和注意點(diǎn)四、員工流失的關(guān)鍵緣故分折1 .組織層面的緣