適應(yīng)性績效研究綜述

1、適應(yīng)性績效研究綜述摘要：適應(yīng)性績效的提出，標(biāo)志著績效理論的第二次飛躍。在當(dāng)今充滿動態(tài)性和不確 定性的企業(yè)組織中，適應(yīng)性績效的引入無疑會使企業(yè)的績效管理工作更加準(zhǔn)確和高效。本 文從適應(yīng)性績效的概念、適應(yīng)性績效與任務(wù)績效及周邊績效的關(guān)系、適應(yīng)性績效的維度以 及影響因素等方面進行了系統(tǒng)的梳理和整合，并指出了現(xiàn)有研究的不足和未來研究的展望。關(guān)鍵詞:適應(yīng)性績效 維度構(gòu)成影響因素1引言當(dāng)今世界，隨著經(jīng)濟全球化以及知識經(jīng)濟時代的到來，社會發(fā)展愈加迅速，新生事物 不斷涌現(xiàn)，社會中各組織之間的關(guān)系也變得更加復(fù)雜。同時，企業(yè)外部競爭也日趨白熱化, 變化和動態(tài)性成為現(xiàn)代組織的特征之一。這就導(dǎo)致了組織內(nèi)員工所要面臨的

2、工作情景也是 不斷變化，充滿挑戰(zhàn)的。在這種變化不定的環(huán)境中，員工對新環(huán)境、新對象的適應(yīng)能力就 會對他們各自的績效水平產(chǎn)生重大影響。但Borman等人的績效模型卻忽視了個體對新任 務(wù)和新要求的適應(yīng)情況描述，在這種情況下，Allworth和Hesketh (1997)首次提出應(yīng)該 在任務(wù)績效和周邊績效二因素績效模型的基礎(chǔ)上，增加員工應(yīng)對變化的適應(yīng)性績效 (Adaptive Performance)成分，旦適應(yīng)性績效”以任務(wù)和周邊績效沒有的方式，預(yù)測了 長期的組織效率”(Schmitt, Cortina, Ingerick, & Wiechmann, 2021)。適應(yīng)性績效的提 出以及后期的

3、研究都是對績效研究領(lǐng)域的一個新的開拓，它將彌補以往績效理論的不足， 同時也加深了我們對績效的理解。2適應(yīng)性績效概述2.1 適應(yīng)性績效的含義績效概念的發(fā)展經(jīng)歷了從結(jié)果觀到行為觀的轉(zhuǎn)變過程口，現(xiàn)代企業(yè)更加注重對員工 行為的考核。適應(yīng)性績效即是一種關(guān)注員工適應(yīng)性行為的考評維度。國外學(xué)者關(guān)于適應(yīng)性 績效內(nèi)涵的界定可以從個體、團隊和組織三個角度理解。Murphy認(rèn)為，適應(yīng)現(xiàn)象和適應(yīng)行 為在個體、團隊和組織中都有表現(xiàn)，因此適應(yīng)性績效的界定也應(yīng)該從個體、團隊和組織三 個層面展開。但是，現(xiàn)有對適應(yīng)性績效概念的研究，大多數(shù)是從個體和團隊角度進行的， 而且多集中在個體層面。從個體層面來看，一般認(rèn)為，適應(yīng)性績效主要

4、指員工表現(xiàn)出的應(yīng)對變化的行為 (Hesketh & Allworth, 1999),也即“個體改變他們的行為以符合工作要求的熟練度 (proficiency)”(Pulakos, Arad, Donovan, & Plamondon, 2000),是對廣泛的、類型各異任務(wù)的一種 適應(yīng)性行為(Campbell, McCloy, Oppier, & Sager, 1993)。London & Mone 認(rèn)為適應(yīng)性績 效是個體進行自我管理和學(xué)習(xí)新經(jīng)驗所產(chǎn)生的效能。Grasha認(rèn)為人們應(yīng)對各種挑戰(zhàn)的適應(yīng) 性行為反應(yīng)是一個連續(xù)統(tǒng)一體，從相對無效的不適應(yīng)反應(yīng)到適應(yīng)反應(yīng)再到高

5、度有效的勝任 反應(yīng)，這個過程需要經(jīng)歷三個階段，第一階段的適應(yīng)性相對較差，表現(xiàn)出更多的不適應(yīng)； 第二個階段能夠應(yīng)對一定的變化和挑戰(zhàn)：最后一個階段能夠完全適應(yīng)環(huán)境變化，并表現(xiàn)出 良好的績效，這也是較早關(guān)于適應(yīng)性績效的研究。學(xué)者Hesketh在其研究中這樣理解適應(yīng) 性績效:主要是人們在工作中表現(xiàn)出應(yīng)對變化的各種行為和反應(yīng)，當(dāng)工作需要的時候，個 體能夠根據(jù)變化的環(huán)境將所學(xué)的知識和技能從一種工作任務(wù)有效地遷移到另一種匚作任務(wù) 的能力。在Hesketh對工作績效的進一步研究中發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性的行為可分為三種類型，第 一種是主動性的適應(yīng)行為，主要指個體對環(huán)境的變化發(fā)起有積極影響的行動；第二種是反 應(yīng)性的適應(yīng)行為

6、，主要指個體改變自己以更好地適應(yīng)新環(huán)境的行動；第三種是容忍性的適 應(yīng)行為，主要指盡管環(huán)境正在改變，或者當(dāng)采取主動性行為和反應(yīng)性行為可能不合適時， 能夠持續(xù)起作用的行為。學(xué)者Allworth認(rèn)為，適應(yīng)性績效的含義應(yīng)該從兩個方面來闡述, 第一方面是認(rèn)知成分，主要是對知識、技能的掌握和運用，通過新知識的學(xué)習(xí)來預(yù)測和解 決有關(guān)變化的問題。第二方面是非認(rèn)知成分，主要是應(yīng)對變化的各種情緒和意愿，包括環(huán) 境變化帶來的自信心變動和情緒反應(yīng)。它們可能涉及角色靈活性(Murphy &Jackson, 1999; Griffin, Hesketh, & Parker, 2021)、積極有效的自我管理

7、和學(xué)習(xí)新經(jīng)驗 (London & Mone, 1999)、知識技能遷移能力(Hesketh & Allworth, 1999) « London 等人 認(rèn)為適應(yīng)性績效是一種效率，這種效率主要體現(xiàn)在對自己的管理以及學(xué)習(xí)新知識和新技能 過程中?？傊畯膫€體來看，適應(yīng)性績效主要指那些表現(xiàn)出應(yīng)對變化的行為以及當(dāng)工作需要 變化時把所學(xué)知識從一種工作任務(wù)向另一種工作任務(wù)遷移的能力。從團隊層面來看，適應(yīng)性績效主要是指通過團隊內(nèi)角色網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的改變而有效應(yīng)對非 預(yù)期變化的行為。由于環(huán)境的變化和競爭的加劇，組織對獨立性工作團隊的依賴性越來越 強(Ilgen & Pulaos, 19

8、99; Pulakos, Arad, Donovan, & Plamondon, 2000)。團隊從組建 到正式運作，團隊成員之間無形中會形成一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，每個成員在其中都扮演著特定的 角色，共同為團隊績效做出貢獻，團隊成員需要具備團隊角色結(jié)構(gòu)適應(yīng)性行為(LePine, 2021) (,當(dāng)外部環(huán)境和工作要求發(fā)生變化時，團隊必須能夠在短時間內(nèi)改變團 隊網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，通過團隊自身的變革滿足變化的工作要求和環(huán)境需要(Kozlowski, Gully, Nason, & Smith, 1999; Griffin, Hesketh, & Parker, 2021 )。因此, 團隊適應(yīng)

9、性績效本質(zhì)上即團隊通過單個或更多團隊成員使用其資源，功能性地改變當(dāng)前的 認(rèn)知或行為目標(biāo)導(dǎo)向行動或結(jié)構(gòu)，以滿足預(yù)期或非預(yù)期工作要求的行為(Burke, Stagl, Salas, Pierce, & Kendall, 2021)。綜合來看，適應(yīng)性績效即是一種在動態(tài)變化的環(huán)境中，組織內(nèi)各層面單元體(個體、 團隊和組織)有效應(yīng)對非預(yù)期工作要求與環(huán)境變化的各類行為。它具有動態(tài)發(fā)展性，包含 認(rèn)知與非認(rèn)知成分，是一個多水平、多層次的概念。而且，它使得個體和團隊持續(xù)高效運 作，使得組織保持長期競爭優(yōu)勢。2.2 適應(yīng)性績效與任務(wù)績效、周邊績效的關(guān)系Borman和Moowidlo提出的二因素模型是一種試

10、圖將績效分解成幾個方面并分析它們 相互關(guān)系的模型。它們將績效分為任務(wù)績效和周邊績效，通常也是傳統(tǒng)的績效評價體系建 立的依據(jù)。自從國外學(xué)者提出應(yīng)在任務(wù)績效和周邊績效的基礎(chǔ)上增加適應(yīng)性績效以后，一 些關(guān)于任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性機績效之間關(guān)系的研究紛紛展開。他們的研究結(jié)果大 致可以分為兩類：一種觀點認(rèn)為適應(yīng)性績效獨立于任務(wù)績效和周邊績效之外，能夠單獨解 釋員工的行為；另一種觀點認(rèn)為適應(yīng)性績效和任務(wù)績效及周邊績效具有很強的相關(guān)性。Allworth和Hesketh (1997)以大樣本的實證研究證實，適應(yīng)性績效是獨立于任務(wù) 績效和周邊績效的一個獨立績效成分。國內(nèi)一些學(xué)者也對任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性

11、績 效之間的關(guān)系進行了探索，他們都認(rèn)為適應(yīng)性績效是獨立于任務(wù)績效和周邊績效之外的。 學(xué)者馮明、紀(jì)曉麗、尹明鑫(2021)；李維、侯光明(2021)通過探索性因素分析和驗證 性因素分析，均得出了適應(yīng)性機績效獨立于任務(wù)績效和周邊績效的結(jié)論。而且，溫志毅 (2021)通過對某企業(yè)145名中層管理人員的探索性因素分析，以及對多個行業(yè)的327 名管理人員的驗證性因素分析研究后得出了工作績效的四因素模型，分別為任務(wù)績效、人 際績效、適應(yīng)性績效和努力績效四個成分。并且在四因素結(jié)構(gòu)模型中，任務(wù)績效號傳統(tǒng)任 務(wù)績效的界定一致；周邊績效被分解成了努力績效和人際績效兩個獨立的績效成分；適應(yīng) 性績效也被證實為工作績效

12、結(jié)構(gòu)中的一個獨立成分2。然而，另外一些學(xué)者卻得出了不同的觀點。學(xué)者Allworth和Hesketh在1999年的研 究中發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性績效與任務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)為0.7,與關(guān)聯(lián)績效的相關(guān)系數(shù)為0.8,具 有較高的相關(guān)性。我國學(xué)者馮明，申俊濤，李學(xué)民(2021)研究顯示，適應(yīng)性績效對任務(wù) 績效和周邊績效有促進作用，在一些維度上也有相關(guān)性。除了這些研究外，其他學(xué)者的一 些研究還發(fā)現(xiàn)適應(yīng)性績效對二者會產(chǎn)生積極的中介作用。從己有的研究我們無法準(zhǔn)確判斷適應(yīng)性績效和任務(wù)績效及周邊績效的關(guān)系到底是怎樣 的°從理論上分析，適應(yīng)性績效應(yīng)該是獨立于任務(wù)績效和周邊績效的。現(xiàn)有研究結(jié)果之所 以存在不一致，原因在

13、于適應(yīng)性績效與后兩者可能存在內(nèi)容上的重疊(Schmitt, Cortina, Ingerick, & Wiechmann, 2021, P. 8182) a 因為主成分分析的研究結(jié)果表明， 任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性績效的上級評估數(shù)據(jù)存在一個一般性因素(Allworth & Hesketh, 1999),且適應(yīng)性績效的大部分維度可以歸類為任務(wù)績效、公民績效或兩者共同 的組成部分，如：處理工作壓力被證明可歸屬到公民行為績效上，而不是適應(yīng)性績效 (Johnson, 2021)。3適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)模型及測量3.1適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)關(guān)于適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)的研究，國外的學(xué)者也進行了一些探索，其中

14、最具典型性的當(dāng)屬第3頁Pulaks等(2000)的研窕，他們在回顧前人研究的基礎(chǔ)上，通過對21種不同工作的 關(guān)鍵事件和與工作相關(guān)的適應(yīng)因素進行內(nèi)容分析后，提出了適應(yīng)性績效的八維度模型，分 別為：創(chuàng)造性問題解決；應(yīng)對不確定或不可預(yù)測的工作情境；學(xué)習(xí)新任務(wù)、技術(shù)和 流程；表現(xiàn)出人際關(guān)系適應(yīng)性；表現(xiàn)出文化適應(yīng)性；表現(xiàn)出生理導(dǎo)向的適應(yīng)性： 處理工作壓力；處理緊急情況或危機情境(Pulakos, Arad, Donovan, & Plamondon, 2000)。然而，之后一些學(xué)者以Pulakos的八維度模型為基礎(chǔ)進行研究時，卻只能得出其中的 1-5個維度。例如，Pulakos等(2002)對適

15、應(yīng)性績效的上級評價的研窕中只得到了一個 整體性因素： Griffin等(2021)的研究中，他們把適應(yīng)性行為分為三類，然后將 Pulakos的適應(yīng)性績效八維度模型中的七個維度(生理適應(yīng)性績效除外)分別對應(yīng)到三種 行為中，得到了三種行為組合：主動性(包含創(chuàng)新問題解決和處理危機狀況)、反應(yīng)性 (包含人際適應(yīng)性、工作文化適應(yīng)性和學(xué)習(xí)更新)以及容忍性(包含應(yīng)對壓力和應(yīng)對不確 定性)，以一個來白IT公司和一個大型的公共服務(wù)組織的員工為研究對象，經(jīng)過數(shù)據(jù)分 析研究表明，適應(yīng)性績效的上級評定只得到了主動性和反應(yīng)性兩個績效因子：國內(nèi)學(xué)者王 勝橋(2021)結(jié)合中國文化背景特點，編制28個項目的調(diào)查問卷探索在中

16、國文化背景下適 應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)維度，最后實證得出了五個維度，包括組織文化適應(yīng)性、問題解決創(chuàng)造性、 危機與壓力管理、不確定情景應(yīng)對以及溝通反饋與工作改進；王重鳴、陶祁(2021)在管理 培訓(xùn)背景下，編制了 45個測量項目，通過實證研究，得到了壓力和應(yīng)急處理、人際和文 化適應(yīng)、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新解決問題四個維度。同時，研究者還認(rèn)為原有的績效結(jié)構(gòu)更 注重于結(jié)果和任務(wù)完成量的考核，而適應(yīng)性績效更加關(guān)注于個體的能力，更關(guān)注內(nèi)部性。綜上所述，不同學(xué)者對適應(yīng)性績效維度的研究也不盡相同，其原因可能有以下幾點： 一，目前學(xué)者們對于適應(yīng)性績效的研究正處于探索階段，并沒有統(tǒng)一的理論可供參考、因 此導(dǎo)致了適應(yīng)性績效結(jié)

17、構(gòu)的多樣性：二，由于中外學(xué)者研究的社會背景以及行業(yè)性質(zhì)的差 異，如Pulakos等主要以美國的軍隊作為研究對象，而王勝橋以及陶祁、王重鳴等人是在 中國文化背景下進行研究，因此可能導(dǎo)致了不同的研究結(jié)果。3.2適應(yīng)性績效測量 3. 2.1測量方法對適應(yīng)性績效的測量，現(xiàn)有研究主要采用自評和他評兩種方法，采用白評法的研窕居 多。由于有學(xué)者認(rèn)為，績效的自我評價法比上級評價法的效度更低(引自Hoffman, Nathan, & Holden, 1991; Griffin, Neal & Parker, 2021),因為個體通常存在把自己的行為判 斷為比其他人的行為符合更高標(biāo)準(zhǔn)的偏見(引自H

18、arris & Schaubroeck, 1988, Griffin, Neal & Parker, 2021) 0這種偏見會增加變量間的相關(guān)，從而減弱構(gòu)念子維度間的差異 性(Griffin, Neal & Parker, 2021),降低測量工具的區(qū)別效度(discriminant validity),因此學(xué)者們建議在研究中使用他評法(主要是上級評定)。然而，從應(yīng)用績 效上級評價法的現(xiàn)有研究來看，上級對下屬的績效評價卻導(dǎo)致各績效子維度間的高度相關(guān), 使得人們對子維度間的區(qū)分效度產(chǎn)生懷疑，原因第4頁可能在于，在績效的上級評價中，上級傾向于對員工的績效做出整體性評價 (G

19、riffin, Neal & Parker, 2021),如在 Pulakos 等(2002)的研究中，管理者對下 屬適應(yīng)性績效的評價未得到預(yù)期的8維模型，而是得到了一個整體因素。這說明績效的 上級評價似乎也存在績效自我評價中的低區(qū)別效度的問題。因此，這兩種評價方法都存在低區(qū)別效度的問題。實際應(yīng)用過程中，在保證評價工具 具有良好信效度的前提下，需要對評價方法進行適當(dāng)?shù)目刂?。對于績效上級評價的整體性 傾向，控制方法之一即對評價者進行有關(guān)評價內(nèi)容、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)方面的培訓(xùn) (Griffin, Neal & Parker, 2021),并向評價者就有關(guān)研究目的、數(shù)據(jù)用途和保密性方 面的進行詳細(xì)而誠肯的解釋。而對于自評法中的自我稱許性偏見，可以采取增加稱許性量 表或結(jié)合使用他評法等措施(陶祁，王重鳴，2021)進行控制。通過適當(dāng)?shù)目刂?，最大?能地降低由于評價方法造成的測量誤差，以對績效的具體維度做出精確評價，如此才能對 諸如績效評價反饋和員工績效成長計劃制定之類的人力資源管理實踐有助益。3. 2.2測 量工具一方面，目前具備較好信效度且專用于測量適應(yīng)性績效的一般性評價工具不多，可能 最具有代表性的要屬Pulakos等人(2000)開發(fā)的工作適應(yīng)性調(diào)查表(Job Adaptability Inv