人力資源二級第二章招聘與配置案例分析題及答案

1、謝謝你的觀賞人力資源二級第二章 招聘與配置案例分析題及答案1第二章招聘與配置案例分析題及答案一、PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產品代理銷售的IT 高新企業(yè)。最近， PS 公司準備采用面試方法對應聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR 招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約1015 分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職的應答表現，對其相

2、關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1 所示。 （ 07.5）表 1溝通能力指標說明（ 1）在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？答： 充分準備靈活提問多聽少說善于提取要點進行階段性總結排除各種干擾不要帶有個人偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言信息創(chuàng)造和諧的面試氣氛（ 2）根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。提出的問題是行為性的問題。所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數量不少于3 個。各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。每個評分等級要有相應的分值。有回答問題的

3、時間限定。二、某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質學生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 面試 2 部分進行，筆試，分專業(yè)技術 英語 道德三部分進行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經過培訓對應聘人員進行面試，第 2 次面試在總部，面試地點放在總部附近的4 星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在50 多分鐘。 在第二論復試中考官提出了若干問題例如、請問你在那些單位實習過？、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?、 如果

4、你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做？、 請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃 成功起到了重要作用。問題： （ 07.11）（1 ）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點？答：、選拔過程完整、測試內容全面、面試考官經過了培訓、面試環(huán)境安排合理、面試過程設計科學、面試題目靈活多樣（2 ） 該公司采取的是什么復試方法？復試中提出的4 個問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點？答：采取了結構化面試的方法、請問你在那些單位實習過？屬于背景性問題、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？屬于思維性問題、 如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會

5、怎么做？屬于情境性問題、 請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。屬于行為行問題三、 YJ 集團是一家以房地產為主產業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經營的產業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993 年 5 月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現有資產50 億元，員工2 萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8 個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人團的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上

6、就有 40 多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40 名應聘者中選項出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。（ 08.5）請根據本案例，回答以下問題：（ 1）企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么？（ 2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？（ 3）如何采用無領導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？1）企業(yè)選配培訓師的基本標準答： 具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識；對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；具有培訓授課經驗和技巧；能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；

7、具有良好的交流與溝通能力；具有引導學員自我學習的能力； 善于在課堂上發(fā)現問題并解決問題；積累與培訓內容相關的案例與資料；掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；擁有培訓熱情和教學愿望。（2） 面試中應該注意避免的常見問題：答：面試目的不明確；面試標準不具體；面試缺乏系 統(tǒng)性；面試問題設計不合理；面試考官的偏見。（ 3）無領導小組討論的優(yōu)勢：答： 應用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質；能觀察到被試之間的相互影響；能依據被試的行為特性來對其進行更加全面、合理、 客觀的評價；能依據被試的多種能力要素和個性特質；能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預測團隊的行為

8、時，具有很高的效率；能使被試有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現出個體上的差異；能節(jié)省時間，測評的效率很高；能對競爭同一崗位的被試的表現進行同時比較(橫向比 較) 。四、 某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘 20 名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說： “這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧 ! ”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦

9、信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。( 08.11)請根據本案例，回答以下問題：(1)您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作 ?(2)對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?（ 1）為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：收集必要的相關資料和數據。組織強有力的測評小組。制定測評方案。A 確定被測評對象范圍和測評目的；B.設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準；C.編制或修訂員工素質能力測評的參照標準；D 選擇合理的測評方法。（ 2）對“團隊管理

10、能力”進行測評時，需要把握的測評要素：溝通協(xié)作；組織能力；監(jiān)控；培養(yǎng)與指導他人；團隊精神；激勵下屬；績效導向。五、某大型汽車銷售公司計劃2009 年年底前在全國增設10個營銷分部，擬從現有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20 名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。請您為領導技能指標設計一份含A、 B、 C、 D 四個等級的評分標準表。（ 09.5）六、 某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的 MBA 畢業(yè)

11、生中選拔一批后備的管理人才，經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定的比例進行人員篩選，然后采用無領導小組的方式，進行第三輪的人員精選， 以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導責成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。（ 10.11）請結合本案例回答以下問題：（ 1 ）在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作？（ 2）在對編制討論題目和設計評分表時應注意哪些問題？（ 1 ）在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作？答：一、編制討論題目二、設計評分表三、編制計時表四、對考官的培訓五、選定場地六、確定討論小組（ 2）在對編制討論題目和設計評分表時應注意哪些問題？答：一、 （ 1）要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能， 根據這些特點和技能收集和編制有關試題。（ 2）討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，并且題目的內容不會誘發(fā)被測評者的防御心理。（ 3）對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最