人力資源管理論模擬試卷三

1、文檔來源為:從網絡收集整理.word 版本可編輯.歡迎下載支持人力資源管理概論模擬試卷三一、名詞解釋（3X4=12分）1、人力資源管理2、人力資源規(guī)劃3、考績的信度4、招聘的效度 5. 工作分析 二、判斷題（2X10=20分）1、行為錨定評分法是職務評價的一種方法。2、人力資源質量對數量的替代性比人力資源數量對質量的替代性要強。3、可以認為HRPt HRM勺首項職能，而HRP勺基礎是工作分析。4、錄用比為錄用人數/ 應聘人數，因而該比值越小，則相對來說，反映錄用者的素質越高。5、工資結構線反映了工資各構成部分所占的比例。6、獎酬指獎金加工資。7、如果對設計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻按期歸

2、還的狀況，則說明考績的信度差。8、留任率高可減少招聘、甄選、培訓等費用，因而越高越好。9、直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當考績的實施者。10、當個人績效難界定，或間接貢獻大，或績效確需眾人協(xié)調配合時，可采用集體計獎制，并取人人相等來分配。三、簡答題（5X 4=20分）1、職務分析的主要內容是什么？2、績效的特征、影響因素各是什么？對考評者相應提出哪些要求？3試述員工招聘的一般程序4、人力資源規(guī)劃的程序？四、計算題（1X15=15分）某公司 5 年后人力資源預算總額是500萬元 /月， 目前每人的平均工資、平均獎金、平均福利分別為1 000元 /月、200元 /月、 720元

3、/月；另外每人的平均其他支出是80元 /月。公司計劃人力資源成本年均以5%增加。試預測該公司在5 年后的人力資源數量。五、案例分析（18+15 = 33分）1、為何不斷鬧事？某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術人員中掀起軒然大波，技術人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經過一段時間后，公司不得宣布調整對技術人員的津貼政策按助工、工程師和高級工程師三個檔次發(fā)放津貼。于是，公司的

4、津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。該公司的一線生產為連續(xù)性生產，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領導集中反映意見，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經過政府有關部門批準，決定在市內購買數千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。數千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得了高值商

5、品房。這時，一部分居住于市內的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。公司還會有麻煩。問題：（ 1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？（ 2）你認為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？（ 3）結合本案例，你認為薪酬系統(tǒng)至少應包括哪些部分？薪酬管理應堅持哪些原則？2、怎么辦？賽特購物中心B2 （該樓層主要經營家電、日用品等），過去考核員工是把他（她）的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據綜合考評的結果來發(fā)放獎金，這樣就可能出現銷

6、售業(yè)績單項突出，但最后綜合評價分卻不一定高，獎金不一定拿得多的現象，這種現象會嚴重影響員工的積極性。1998 年 9 月份起，中心推出了一套新的改革措施。具體地說，就是首先把總獎金的40%提出來，作為銷售獎金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿一檔；第二名拿二檔；最后一名，如果是有客觀原因（如生病、事假等）而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎金，如果沒有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎金，而是直落到底，拿收底獎金50 元。其次，再把總獎金的20%提出來，作為銷售服務獎，按服務態(tài)度分檔排序。再其次，是拿出總獎金的5%作為領班獎，獎勵領班這種臨時性的、不能進入業(yè)績考核的工作類別。剩下

7、的總獎金的35%才按過去的辦法即結合銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考評結果實施獎勵。不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個人的業(yè)績擺在明處。新措施實施后，確實極大地調動了員工銷售的積極性，在9 、 10 月份銷售額連續(xù)增長20% ；但同時也引出了負效應：一些員工爭搶銷售，在一定程度上影響了團結，如來了顧客，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了我的介紹他才買的；同時，有一些員工平時勞動態(tài)度好，只因為不善與顧客溝通而銷售業(yè)績不突出，從而被排在了末檔上，感到很委屈；再次，排在后面的員工覺得沒面子，心理壓力較大?？磥恚麓胧┮灿行聠栴}，那

8、么是廢除新做法呢？還是主動分析新措施負面效應的深層次原因，從而進一步找出解決的辦法呢？問題： 1. 你是怎樣評價這項績效考評改革措施的負面效應的？2.為了消除這些負面影響，你認為還有哪些工作需進一步落實？答： 1. 本例所描述的負面效應在一定程度上顯示了新措施已產生激勵作用，所以負面效應有一定的積極作用，關鍵是如何正確引導，使這種負面效應能充分轉化為正面的激勵作用；另外，任何一項改革都將對一部分人產生陣痛、產生更大的壓力，相反若一項改革對任何人都產生不了任何刺激，則這項改革是失敗的， 本例中新措施使即使勞動態(tài)度好但不善溝通者產生較大的心理壓力，從長遠來看，這倒是好事，因為人的可塑性很強，環(huán)境能

9、造就人，壓力能轉化為動力，當然轉化的關鍵是合理的引導和對這些員工作針對性的輔導和培訓?？傊?，新措施所帶來的負面效應是暫時的，只要組織和員工一道有耐心、一起努力， 同時組織向員工就新措施解釋，聽取員工的意見和吸納合理化建議，必要時作微調，不久的將來，這種負面效應將轉化為正面效應。2. 為消除這種暫時的負面效應，所需要進一步落實的工作主要有：一是向員工解釋新措施的目標和合理性；二是在適當時間和地點召集員工就新措施聽取員工們的意見和建議，并加以誠懇的考慮和吸納；三是引導員工開展集體創(chuàng)優(yōu)活動，使個人間的爭斗轉化為集體合作；四是采取有效措施如培訓和互助式等方式提高那些態(tài)度好但難出成效的員工，在不久的將來

10、能創(chuàng)造佳績。1、人力資源管理：指的是為實現組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之。2、人力資源規(guī)劃：人力資源計劃是為了實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質量和數量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面工作的預測和相關事宜。3、考績的信度：考績的信度就字面而言即指考績結果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時間段內重復考績的結果應相同），也即對同一個被考評者的考評結果應

11、不隨考評者、時間、方法的不同而不同。4、招聘的效度：招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應聘者真正測到的品質、特點與其想要測的品質、特點的符合程度。它主要由預測效度、內容效度、同測效度等指標來進行衡量。5. 是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。1 X 2,3,4,5 X 6 X 7 X 8 X 9 V 10 X三、簡答題1、職務分析的主要內容是什么？一般來說，職務分析包括兩方面內容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為職務描述，后者稱為任職說明。職務描

12、述具體說明了工作的物質特點和環(huán)境特點，主要解決工作內容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。工作描述雖無統(tǒng)一標準，但通常包括以下幾個方面：工作名稱、工作活動和工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境系、聘用條件、工作點內外的公益服務、文化設施、社會習俗等等。任職說明也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。通常包括以下幾方面：一般要求（包括年齡、性別、學歷、工作經驗）、生理要求（包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度）、心理要求（包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題

13、能力、創(chuàng)造性、數學計算能力、語言表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質興趣愛好、領導能力等）。2、績效的特征、影響因素各是什么？對考評者相應提出哪些要求？績效是員工在一定時間與條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果，因而它 （去掉）具有多因性、多維性與動態(tài)性的特點。其中， 多因性指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受技能（ S） 、激勵（M）、環(huán)境（E）、機會（O）等主客觀多種因素的影響，這一特征相應要求考評者應全面地進行績效考評；多維性指績效最終體現在多個維度或方面，如工人的績效體現在產量指標、質量指標、原材料消耗等方面，這一特征要求沿多個維度或方面去考評；動態(tài)性指員工的績

14、效會隨著時間的推移而變化，績效差的可能會改善成好的，好的可能退化成差的，這一特征相應要求考評者不可憑一時印象，以僵化的觀點看待被考評者的績效。上述特征中，績效的多因性說明了績效的影響因素有技能（S）、激勵（M、環(huán)境（E）、機會（O）。若用公式形象表達，則可表示為：P= （S、O E、M 其中P為績效即績效是技能、機會、環(huán)境和激勵的函數。技能指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個人智力、教育與培訓、經歷與天賦等個人特點，其中教育培訓不僅提高個人技能，還增強個人對實現目標的自信心，從而起到激勵作用；機會則具偶然性，但個人技能則會促進偶然性向必然性的轉變；環(huán)境指企業(yè)內部和外部的客觀條件，前者如勞動場

15、所、工作性質、企業(yè)組織結構、上下級間的關系，后者如社會政治、經濟狀況和市場競爭強度等；激勵指能調動員工工作積極性的有關方面，激勵本身與員工個人的需要結構、個性和價值觀等有關，其中需要結構影響最大，因而企業(yè)應調查不同員工或同一員工不同階段的需要結構，以便針對性地予以激發(fā)?？冃У亩嘁蛐砸罂荚u者全面地進行考評，績效的多維性要求考評者從績效的多個角度進行考評，而績效的動態(tài)性要求考評者用發(fā)展的、權變的眼光進行考評，只有這樣才能保證考績客觀準確、公正公平。3試述員工招聘的一般程序。員工招聘包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價招聘效益等活動環(huán)節(jié)。（ 1）制定招聘計劃根據

16、人力資源計劃來制定，具體內容包括：確定本次招聘目的、描述應聘職務和人員的標準和條件、明確招聘對象的來源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時間和新員工進入組織的時間、確定招聘經費預算等。（ 2）發(fā)布招聘信息是指利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵和吸引人員參加應聘。在發(fā)布招聘信息時主要應注意信息發(fā)布的范圍、信息發(fā)布的時間、招聘對象的層次。（ 3）應聘者提出申請應聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應聘申請。應聘申請常有兩種：一是通過信函向招聘單位提出申請，二是直接填寫招聘單位應聘申請表（網上填寫提交或到單位填寫提交）。應聘者應提供的資料包括：應聘申請表、個人簡

17、歷、各種學歷的證明包括獲得的獎勵、證明（復印件）、身份證（復印件）。（ 4）接待和甄別應聘人員（也叫員工選拔過程）其實質是在招聘中對職務申請人的選拔過程，具體又包括如下環(huán)節(jié)：審查申請表初篩與初篩者面談、 測驗第二次篩選選中者與主管經理或高級行政管理人員面談確定最后合格人選通知合格入選者作健康檢查。此階段一定要客觀與公正，盡量減少面談中各種主觀因素的干擾。（ 5）發(fā)出錄用通知書招聘單位與入選者正式簽訂勞動合同并向其發(fā)出上班試工通知的過程。通知中通常應寫明入選者開始上班的時間、地點與向誰報到。（ 6）對招聘活動的評估對本次招聘活動作總結和評價，并將有關資料整理歸檔。評價指標包括招聘成本核算和錄用人

18、員評估。當然以上僅是員工招聘的一般程序，組織宜根據自身實際情況對其中的某些環(huán)節(jié)進行簡化，以提高招聘效率和效果。4、人力資源規(guī)劃的程序？答：人力資源規(guī)劃制定的程序包括：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標，調查以收集制定人力資源規(guī)劃所需要的資料，制定規(guī)劃，實施、反饋與評估規(guī)劃。各步具體為：（ 1）確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標人力資源計劃最終目的是確保企業(yè)實現經營戰(zhàn)略，所以企業(yè)人力資源計劃只有建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標基礎之上才是有意義的、有價值的，也才能為企業(yè)實現發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人員及其技能的保障，也才能保證企業(yè)有效地實施發(fā)展戰(zhàn)略目標。2調查階段主要調查制定人力資源計劃所需要的信息資料，具體包括：影響企業(yè)外部人力資

19、源供需的各種因素；企業(yè)內部人力資源供需和利用情況。在本階段，可以充分運用人力資源數據庫來進行。3制定規(guī)劃階段包括制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務規(guī)劃和相應的人事政策。在制定各項具體業(yè)務計劃時要全面考慮，注意各項業(yè)務計劃間的相互關聯、相互依賴，而不能分割開來，搞單打一。4規(guī)劃的實施、評估與反饋指將人力資源總體規(guī)劃與各項業(yè)務計劃付諸實施，并根據實施結果進行人力資源規(guī)劃評估，并及時將評估結果反饋，以修正人力資源規(guī)劃。3文檔收集于互聯網，如有不妥請聯系刪除文檔來源為：從網絡收集整理.word版本可編輯.歡迎下載支持在整個過程中，需要注意以下幾點：一是人力資源規(guī)劃工作是個動態(tài)工作過程。由于組織內外諸多不確定因素的

20、存在，使組織戰(zhàn)略目標不斷 變化，因而以實現戰(zhàn)略目標為最終目的的人力資源規(guī)劃也要作相應調整，不斷修正。二是重視人力資源 規(guī)劃的評估，因為規(guī)劃成功與否來自對它的正確評估，否則則不可能知道規(guī)劃正確與否，不可能知道其 缺陷所在，也就不可能有效地指導組織的人力資源開發(fā)與管理。三是評估結果要及時反饋，以及時修正 規(guī)劃。四、計算題本題可直接運用人力資源成本分析預測法來解答。知相應公式為：m-WH 所以三年后公司需要的人力資源：500X10000NHR= =1953 (人)(1000-200+720-80) X ( 萬五、案例分析1、參考答案(1)本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項基本功能，集中折射出薪酬構成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現薪酬的激勵功能等問題。(2)數次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調查，不聽 取員工建議。(3)本案例體現了薪酬系統(tǒng)中至少應包括直接金錢部分和非直接金錢部分(福利，住房補貼僅是其中 的一種福利形式)。無論在分配薪酬構成的哪一部分時，都應堅持以下原則：補償原則。保障員工收入能足以補償勞動力再生產的費用。公平原則。考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任、外部競爭性、內部一致性等因素，使員工感受 到薪酬的橫向公