人力資源5項核心競爭力

1、人力資源部應該做什么，似乎人人都清楚，個個都明白。可是，深入企業(yè)一細查，卻發(fā)現(xiàn)問題并非如此簡 單。不知道人力資源部門應該做什么？具有哪些基本職能的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道 人力資源管理 六大模塊”，但互相之間如何銜接配合？如何管理？如何實施？卻并不是人人都清楚明白。 很多企業(yè)的人力資源管理是為做人力資源管理而做人力資源，流于形式，裝模作樣，還有許多企業(yè)的人力 資源管理工作全部外包，如 招聘新員工、培訓新老員工，績效 管理制度設計、發(fā)工資等等 那么還要人力 資源部門干什么？人力資源部門如果不具備以下五項核心力，真的，還是將部門撤掉好了。第一項：獲取力人力資源部門要能夠根據(jù)企業(yè)不同

2、階段的發(fā)展所需，做好企業(yè)組織架構設計、崗位工作分析，人力資源需求預測，有針對性提岀人力資源招聘、測評、面試、錄用方案和制度，幫助企業(yè)適時找到合適的 人才和新員工，以確保企業(yè)經(jīng)營之需。如果作為人力資源部經(jīng)常招不到人，招不到合適的人，新人來了又 走，走了又招，如走馬燈似的，那么人力資源部的工作是不稱職的，勞民傷財，浪費成本。第二項：整合力人力資源部門必須具有強大的整合能力。通過企業(yè)文化的宣傳，核心價值觀的貫徹，企業(yè) 管理制度的設計，人際的有效溝通，矛盾的協(xié)調化解，來使企業(yè)的高層、中層、基層形成合力，保持統(tǒng)一的理念、 統(tǒng)一的目標、統(tǒng)一的行為，形成團隊凝聚力和向心力。發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，提高企業(yè)核心競爭

3、力。如果人力資源部門欠缺整合力，則失去了一半的價值，在老板的眼里，將視HR為可有可無。第三項：穩(wěn)定力人力資源部的功能就是要通過設計合適的績效管理制度、薪酬福利制度和員工關系管理制度等有效實施，來保持員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力。并且要在工作中維護員工的權益，遵守國家勞動法 律法規(guī)，為員工營造安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以穩(wěn)定員工隊伍，增強員工的滿意度和使命感、自豪 感。因此，一個企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定，有百分之五十的原因，是人力資源部門不會設計實施有針對性的激 勵和管理制度，不會運用有效方法和技巧說服老板有效實施。第四項：評估力企業(yè)員工最怕的是公司不能夠給予恰如其分的評價。員工的人品、態(tài)度、能

4、力、勞動成果、工作績效都希望企業(yè)和領導能給予正確評價，所以在實施獎懲、任用晉升、管理決策時能做到正確有依據(jù)。因此，人力資源部門如果在員工評價方面不能有所作為，則人力資源部門的工作滿意度便大打折扣，也失去 了在員工心目中的公信力和形象。第五項：教導力人力資源部門是企業(yè)能力提升的發(fā)動機。通過設計良好的培訓制度，職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度，對人才提供可持續(xù)發(fā)展的能力培訓和職業(yè)發(fā)展路徑引導是人力資源部的重要責任。員工的職業(yè)發(fā)展、能力提 升、價值貢獻都來源于對員工有針對性的規(guī)劃、教導和培育。如果人力資源部門做不好員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，那么該部門真的是失去存在價值了。管”事要科學，理”人要藝術來源：互聯(lián)網(wǎng) 發(fā)

5、布時間：2011/8/4 10:44:21發(fā)布人：dlqc楊俊分享到：QQ空間新浪微博開心網(wǎng)人人網(wǎng)“企曲損盤手光盤飽園 放送中企業(yè)援盤手一一申國巖具實援的系鐮管理課直13這是在我的培訓課堂上常常岀現(xiàn)的情景：問：對于班組長來說，到底是要科學管理還是要藝術管理？班組長們七嘴八舌，無非是三個答案，一是要科學管理，二是要藝術管理，三是兩者都要。問：為什么？班組長們無語，有的默默低下頭，避開我的目光。問：到底什么是科學管理 ？什么是藝術 管理？班組長們更困惑了。是的，很多問題在我們身邊似乎都明白，如若深究，又好象都不明白了?？梢哉f，能夠解決上 述的第三個問題，第一、二個問題也就迎刃而解了。談到科學管理，

6、人們更多地是取泰勒的定義，他說：諸種要素不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經(jīng)驗的方法。協(xié)調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高 的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕?！边@個定義，無論怎么科學，也會讓班組長們望而生畏的。至于藝術管理更是丈二金剛，它會歧義至對文化藝術的管理，實際我們說的是管理的藝術性， 由此有人就給岀了這樣的定義，藝術管理是指管理活動中的一種高超的手段和方法，它是在長期的管理實 踐中總結岀來的，建立在一定的素養(yǎng)、才能、知識、經(jīng)驗基礎上的有創(chuàng)造性的管理技巧。如此中國式的解 讀要比泰勒的定義好多了， 但按此模式來說，科學管理又

7、是指管理活動中的一種什么手段和方法呢？比藝術管理高超還是低劣呢？它不是在長期的管理實踐中總結岀來的嗎？它是建立在什么基礎上的什么樣的管理技巧呢？這樣說解科學管理與藝術管理，不要說班組長，就是科班身份的中高層管理者也會云里霧里， 晴天雨天，莫衷一是，不知道到底是要科學管理還是要藝術管理。我曾聽到過一位 培訓名師的指點，真讓人豁然開朗，茅塞頓開。他用了電腦術語做比，他說： 科學管理是可復制的管理，藝術管理是不可復制的管理。在餐飲業(yè)，麥當勞和肯德基代表著一個難以企及的高度。一個是擁有3萬多家門店，世界第一的快餐巨頭，一個是擁有 1萬多家門店，全球第二、中國第一的餐飲帝國，它們?yōu)槭裁茨塬@得如此巨大的

8、成功呢？有人為此撰書立說，匯總出其中很多奧秘，實際上就是簡單一句話，它們是可復制的管理。而對于 中餐而言，真的很遺憾，據(jù)說在全球 600多種不同食物中，中餐排名世界第 8，然而它無法連鎖進入世界， 因為傳統(tǒng)模式下的中餐就是不可復制的 管理。有句行話叫 廚師一把鹽”，也就說不是所有人都能掌握住中 餐做法的，看菜譜上的 鹽少許”幾字，就知道這里的難度有多少了，少許不可量化，只憑不可復制的藝術 感覺了。在班組管理中如果我們象中餐一樣追求不可復制的管理，風險很大。不要說你沒有多高水平，就是水平很高，只要一次 鹽”放多了，你就別想繼續(xù)掌控 大勺”了。所以，在班組管理中我們要可復制的 管 理，讓員工感覺到公平正直。當然，在科學管理的基礎上，我們可以憑借著自身的修養(yǎng)和素質實施藝術管理。具體而言，如果說管理就是 管”事理”人，那么班組長就要科學 管”事