薪酬管理習題-(選擇)

1、請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師1薪酬管理 - 練習題第一章1.薪酬能夠引導員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展， 體 現(xiàn)的是薪酬（C ）功能。P7A、 增值功能B、 控制企業(yè)成本C、 改善經(jīng)營業(yè)績D 、支持企業(yè)變革2.對年輕人來說，將資助 MBA 教育培訓作為個人發(fā)展計劃，既有吸引力又富有彈性；而 對年齡較長的員工來說，使之爭取得到俱樂部特殊會員資格，可能更有激勵效果。為此， 一些企業(yè)開發(fā)出社會性獎勵、學習與發(fā)展、實物獎勵、旅行獎勵、象征性獎勵、休假時間、 彈性工作制等項目，滿足員工社交、榮譽、發(fā)展、生活便利等方面的需要。說明薪酬應具有（ C ）功能 。 P9A、

2、 經(jīng)濟保障功能B 、 安全保障功能C、心理激勵功能D 、 自我實現(xiàn)功能3.薪酬 分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪 酬。保健性薪酬達不到員工期望， 會 使員工缺乏安全感，激勵性薪酬到不到，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（ A ） P9A、基本工資B 、物質(zhì)獎金C、股權(quán)激勵D 、企業(yè)培訓4.薪酬受社會勞動生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會勞動生產(chǎn)率下列說法正確的 是（ A ） P13A、社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就高B 、社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就低C、 社會勞動生產(chǎn)率降低，工資增長的速度隨之提高請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師2D、 社會勞動生產(chǎn)率增長

3、，工資增長的速度隨之降低5.企業(yè)薪酬體系設置可以促使員工個人行為與組織行為的有效融合，也可以通過薪酬結(jié)構(gòu)的變動，調(diào)節(jié)各生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)節(jié)的人力資源流動。體現(xiàn)的是薪酬的（D ）功能 。 P8A、導向的功能B 、心理激勵功能C、 增值功能D、 合理配置的功能6.通常，在市場經(jīng)濟中，如果企業(yè)成長較快且經(jīng)營管理狀況良好，那么它的勞動生產(chǎn)率自 然 較高，經(jīng)濟效益也會令人滿意。為了保持企業(yè)競爭力和激勵員工。此時企業(yè)應當支付并有 能力支付較高的薪酬。反之，如果企業(yè)經(jīng)營管理紊亂，經(jīng)營業(yè)績下降，自然經(jīng)濟效益也 不 會好，那么企業(yè)為了降低運行成本，走出經(jīng)營困境，通常會降低現(xiàn)有薪酬水平。 從這則材料中，我們可以得出影響

4、薪酬高低的一個很重要的因素與 （ C ）有關(guān) 。 P15A、 民俗文化和風俗習慣B、 企業(yè)所處的行業(yè)有關(guān)C 、企業(yè)經(jīng)濟效益D、企業(yè)的性質(zhì)7.商場如戰(zhàn)場， 企業(yè)之爭便是人才之爭， 誰擁有優(yōu)秀的人才誰就能在商場上自由馳騁， 因此掌握關(guān)鍵人才成為企業(yè)競爭的利器。也是企業(yè)競相爭奪的對象。所以，企業(yè) 在 設計薪酬中 除了考慮企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素外，還必須考慮個人因素，在這則材料中，我們可以 看出，影響薪酬的員工個人因素與（ C ）P17A、員工的崗位、職務差異B 、員工工作經(jīng)驗差異C、員工工作技能差異D 、員工教育程度差異8.傳統(tǒng) 單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、

5、 多 層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。例如，營銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較 強，臨時工身份特殊，在設計這些人員的薪酬時不應該采取和其他部門人員相同的薪酬體 系 ，這體現(xiàn)出薪酬體系設計時新的發(fā)展趨勢（ A ）A、薪酬設計差異化B 、薪酬設計專業(yè)化 請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師3C、薪酬設計等級化D 、薪酬設計寬帶化9.假如你是人力資源部經(jīng)理， 與傳統(tǒng)薪酬管理相比， 現(xiàn)代薪酬管理應該對薪酬有新的理解， 這個“新”字主要體現(xiàn)在（ A ） P31A、滿足員工精神或心理上的需求B 、滿足員工安全需求C 、滿足基本物質(zhì)需求功能D 、滿足風險預期經(jīng)濟保障功能10. 在國內(nèi)某航空公司，在國際

6、航線值機柜臺辦理登機服務的值機員需要操作公司所代理的 國外航空公司的電腦訂座系統(tǒng)， 但是不同國家的航空公司所使用的訂座系統(tǒng)并不同。在這 種情況下，有些優(yōu)秀的值機員可能會操作三四家航空公司的訂座系統(tǒng)，而另外一些值機員卻只會操作一家航空公司的訂座系統(tǒng)， 但是兩類人的薪酬水平幾乎是一樣的。如果你是該 公司的人力資源經(jīng)理，你將從哪方面去改進這種情況（ D ）P24A、 薪酬管理與職位分析的角度去考慮解決這個問題B、 薪酬管理與績效管理的角度去考慮解決這個問題C、薪酬管理與員工的招募和甄選的角度去考慮解決這個問題D、薪酬管理與員工技能匹配的角度去考慮解決這個問題11. 薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都

7、是一個比較棘手的問題，這主要是因為企業(yè)的 薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。你作為一個人力資源經(jīng)理 以下哪些方面不是你考慮的（ B ）P28A、 薪酬的外部公平性或者外部競爭性B、 薪酬評定的公平性C、 薪酬管理過程的公平性D 、薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性12. 企業(yè)內(nèi)部，人力資源部人員往往要根據(jù)員工崗位的不同，知識能力的不同，來劃分薪 酬等級，這體現(xiàn)的原則是（ B ）P28A、認可員工的貢獻 B、內(nèi)部一致性C、薪酬成本的有效性 D、薪酬系統(tǒng)的管理13. 當前我們國家由于受過去計劃經(jīng)濟思維慣性的影響很深，大多數(shù)企業(yè)特別是國有企業(yè) 還 存在比價嚴重的問題，如平均主義和

8、“大鍋飯”的問題，現(xiàn)在公司要對此問題進行處理， 請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師4如果你是一名人力資源經(jīng)理，你會從哪方面做出決策（ B ） P30A、薪酬體系決策 B、薪酬結(jié)構(gòu)決策C、薪酬水平?jīng)Q策 D、薪酬管理政策決策14. 你作為一名人力資源經(jīng)理，應該了解現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢以下哪些不符合上述的 趨勢（ A ）P31A、薪酬戰(zhàn)略的多元化 B、薪酬制度的透明化C、福利方式的彈性化 D、薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化15. 作為一名合格的人力資源經(jīng)理，你應該對薪酬管理的歷史有一定的了解，對于早期的 工資理論中的一個基本觀點： 工資取決于三個要素 工人人數(shù)、 雇傭工人的資本、本與其它成本之間的比例， 即工

9、資是資本的函數(shù)：W=F （C） ，工資成B ）請問這是誰的理論（ P35A、配第、魁奈最低工資理論 B、穆勒工資基金理論C、威廉斯最先提出工資權(quán)益理論 D、斯密工資差別理論16. 企業(yè)的經(jīng)營目標包括客戶服務水平，產(chǎn)品或服務質(zhì)量、團隊建設以及組織和員工的創(chuàng) 新 和學能力等。薪酬管理系統(tǒng)能夠在多大程度上幫助組織實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標，體現(xiàn)了企業(yè) 薪酬管理系統(tǒng)的（ C ）目標。 P27A、競爭性 B、公平性 C、有效性 D、合法性第二章1.下列對戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯誤的一項是（ D ）P50A、戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。B 、戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，系統(tǒng)設計薪酬體系。C、戰(zhàn)略性薪酬是實

10、施動態(tài)性管理過程。D、戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。2.許多企業(yè)在 薪酬方面花費了大量人力、 財力， 但對企業(yè)的經(jīng)營目標的實現(xiàn)卻并沒有太大 幫助，究其根本原因是（ D ） P51A、企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏B 、企業(yè)沒有設計出公平、合理的薪酬管理制度C、企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性和科學性D 、企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師53.在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動、服務與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三 者之間所花費的時間比重大約是（ C ）P55A、70% 、 20% 、10%B、60% 、 20% 、20%C、20%

11、 、 50% 、30%D、30% 、 20% 、50%4.在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中， 人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生 相應的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（ B ）P54A、實施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系。B、戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務性活動在薪酬管理中的比重C、戰(zhàn)略性薪酬要求實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化D 、戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔新的人力資源管理角色5.對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，所采取的薪酬戰(zhàn)略往往是（ A ）P59A、企業(yè)與員工共擔風險，同時與員工分享成功收益。B、企業(yè)與員工不強調(diào)風險分擔，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C、企業(yè)一般追求高于市場的薪酬水平。D、企業(yè)一

12、般采用提高穩(wěn)定薪酬在整個薪酬中的比例。6.對于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，一般所采取的薪酬戰(zhàn)略是（ B ）P59A、企業(yè)強調(diào)與員工共擔風險，同時與員工分享成功收益。B、企業(yè)與員工不強調(diào)風險分擔，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C、企業(yè)一般追求低于市場的薪酬水平。D、企業(yè)注重實行獎金或股票期權(quán)的長期激勵措施。7.對于成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所采取的薪酬戰(zhàn)略描述錯誤的一項是（C ）P60A、薪酬水平既不高于競爭對手也不低于競爭對手。B、提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重C、加大固定薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重D 、激勵員工降低成本，提高生產(chǎn)率8.企業(yè)的發(fā)展階段不同，經(jīng)營戰(zhàn)略不同，因此薪酬戰(zhàn)略也會不同，薪酬戰(zhàn)略應與企業(yè)戰(zhàn)略 相

13、適應，下列關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段不相符的一項是（C ）P60A、在企業(yè)初創(chuàng)階段，適合采用低于市場水平的基本工資。 請務必堅持到底薪酬管理習題 崔老師6B、 在企業(yè)增長階段，適合采用等于市場水平的基本工資。C、 在企業(yè)成熟階段，適合采用低于或等于市場水平的基本工資D、 在企業(yè)衰退階段，適合采用低于或等于市場水平的基本工資。9.在管理過程中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)一直非常重視企業(yè)內(nèi)部收入分配制度，并經(jīng)常針 對 薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等方面進行改革和重新設計，但改革成效一直不佳，員工 總體滿意度低， 企業(yè)總體績效從未根本上得到改革， 究其一個很重要的原因是 （ B ） ） P52A、企業(yè)薪酬

14、戰(zhàn)略不適應企業(yè)扁平化組織結(jié)構(gòu)B 、企業(yè)在薪酬管理改善過程中，就薪論薪，未予企業(yè)總體戰(zhàn)略相聯(lián)系C、企業(yè)薪酬激勵缺乏彈性和靈活性D 、企業(yè)系統(tǒng)過于單一10. 企業(yè)中的人力資源管理者不能迅速地感知組織環(huán)境的變化，不了解企業(yè)的任務流程， 因而提不出推動性的意義，最終只是從本職工作出發(fā)來做人力資源管理，從這方面來看，人 力管理者應該如何改進（C ） P55A、減少事務性活動的比重B 、與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系C、調(diào)整擔任新的人力資源管理角色D 、實現(xiàn)日?；顒幼詣踊?1. 通常情況下，在短期內(nèi)提供水平相對較低的固定薪酬，但是同時實行獎金或股票選舉 權(quán)等計劃，使員工能夠在長期得到比較高的回報，一般與企業(yè)（A

15、）相適應。 P59A、成長階段 B、穩(wěn)定階段C、成熟階段 D、衰退階段12. 一企業(yè)為留住工作能力強，對企業(yè)有潛在大貢獻的員工，實行了連續(xù)性加薪措施，最 終導致企業(yè)負擔過重，面臨薪酬結(jié)構(gòu)崩潰的局面。該企業(yè)進了薪酬管理的哪個誤區(qū)（A ）P58A、高薪就是高激勵 B、盲目開展培訓C、加班加點不加錢 D、沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)13. 企業(yè)往往會給高職位的管理層員工以優(yōu)越的待遇，包括：提供寬敞的住房、專車接送，享受全家度假等，給員工帶來了心理上的自豪感與滿足感。這屬于（ A ）P65A. 特殊性福利 B 、可變薪酬C. 菜單式福利 D 、項目獎金 請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師714. 利潤分享、現(xiàn)金

16、獎勵是屬于公司哪個階段的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略（C ）A、增長階段個人激勵 B、成熟階段獎勵成本控制C、成熟階段個人一集體激勵D、增長階段獎勵成本控制15. 假如一個公司在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員 工所從事的工作本身。同時，在薪酬構(gòu)成上，企業(yè)不采取較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度，此時公司做出的是什么企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 （ A ） P59A、穩(wěn)定戰(zhàn)略 B、成長戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略或者精簡戰(zhàn)略 D、創(chuàng)新戰(zhàn)略16.那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿 意度， 為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司 文化，

17、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意 的薪酬的是（ B ） P61A、外在薪酬B 、內(nèi)在薪酬C、物質(zhì)薪酬D 、間接薪酬第三章1.作為人力資源總監(jiān)負責 領(lǐng)導和管理人力資源部門；負責人力資源規(guī)劃、招聘、培訓 和發(fā) 展、薪酬、員工福利、機構(gòu)建設、績效管理、企業(yè)文化、管理者發(fā)展等戰(zhàn)略和政策的制定 和實施； ； 及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題； 協(xié)助總經(jīng)理做好跨部門協(xié) 調(diào)工作。強調(diào)企業(yè)與員工之間的風險分擔，主要這是“工作”概念中的哪一類（ D ） P73A、要素B 、任務C、職責D 、職位2.工作分析指對某項工作的諸多特性及有關(guān)事項進行分析， 并需要收集兩方面的信息， 其 中除了收集

18、工作內(nèi)容外，實質(zhì)上還有（ C ） P74A、工作性質(zhì)請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師8B 、 企業(yè)經(jīng)營目標、組織結(jié)構(gòu)圖等C 、任職者有關(guān)的信息D 、 企業(yè)外部行業(yè)發(fā)展和競爭情況3.薪酬管理過程中，通過對員工工作崗位進行分析主要是為了解決（B ） P73A、員工分工明確B 、薪酬內(nèi)部公平性C、解決薪酬外部競爭性D 、明確員工職責4. 人力資源部人員收集了相關(guān)行業(yè)的發(fā)展情況， 競爭情況， 供應商、 客戶、 政府機構(gòu)、 社區(qū)、行業(yè)中其他企業(yè)的信息，這些屬于哪一類信息（ A ） P81A、外部環(huán)境信息 B、與任職者有關(guān)的信息C、與工作有關(guān)的信息 D、內(nèi)部環(huán)境信息5. 在整個現(xiàn)代人力資源管理過程中，

19、即選人、育人、留人、用人，其中處于基礎和前提地 位的是（ B ） P75A、人力資源規(guī)劃B、工作分析C、招聘錄用D 、薪酬管理6.通過對工作內(nèi)容輕重、工作責任大小、工作繁簡程度、工作環(huán)境好壞、工作危險性及工作所需資格條件進行分析和判斷職務價值的過程，稱之為（ B ） P76A、工作分析B 、工作評價C 、職務分析D 、職務評價7.將每類職位分為若干等級，等級的數(shù)量取決于各種因素，但具體的等級數(shù)也沒有統(tǒng)一的 標準。這是屬于哪一類分析方法（ C ）P91A、排序法 B、定量分析法C、分類法 D、評分法8.下列選項中既能夠作為薪酬設計的基礎，又能夠提供績效考評標準，還能為員工晉升或 職業(yè)發(fā)展提供參照

20、的是（ B ） P85請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師9A. 崗位評價B 、崗位分析C 、職務分析D 、職務評價9.某公司 的銷售人員銷售業(yè)績十分出色， 該公司通過 研究 明確了 究竟是什么使那些 銷售人員如此出色 ，并 把這些要素歸 支付工資的基礎，該公為了解決次問題， 我們可司薪酬支付體系屬于（ C ） ）以實行（ B ） P78A、工資與職務掛鉤B 、工資與技能掛鉤C、工資與資歷掛鉤D 、工資與專業(yè)掛鉤11. 工作分析的整個過程中都要遵循的四個原則，其中以下哪一選項體現(xiàn)了工作分析中的 權(quán)變性原則（ B ） P80A、 對員工進行問卷調(diào)查，了解其對工作性質(zhì)的認知B、 公司因整體規(guī)模擴大

21、，應員工要求。重組相關(guān)部門，擴招人員C、 人力資源部制定工作分析預案D、 工作分析時以科學的態(tài)度選擇和使用科學的工作分析方法12. 你是一個公司剛應聘的人力資源經(jīng)理，你進入公司后發(fā)現(xiàn)該公司職務內(nèi)容明確、規(guī)范、 標準， 組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定， 外部環(huán)境變動不大， 職務的安排主要是按照員工掌握的技能或能 力，且公司中存在較多的職級以有足夠的空間拉開不同職務之間的差距的企業(yè)，P78A、職位工資體系B、技能工資體系C、 能力工資體系D、 績效工資體系10.某單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標準 （新一標準）起點為800止倍數(shù)為貢獻為 2.8 倍， 崗位級別較多，但大 、技崗別之間的差距小，只有元，止點為 2240 元，起

22、125 元，使得在責任大、術(shù)復雜性高 的關(guān)鍵崗位不能多得， 不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，你認為公司是 實現(xiàn)什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)（ B ）P78A、技能薪酬結(jié)構(gòu) B、職務薪酬結(jié)構(gòu)C、能力薪酬結(jié)構(gòu) D、福利薪酬結(jié)構(gòu)請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師1013. 以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點的是（ C ）P78A、促使員工注重能力的提升B 、幫組企業(yè)留住專業(yè)人才C、 實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬D、 使企業(yè)適應多變的環(huán)境14. 人力資源部門主管為了獲得工廠底層技工 （負責維修工廠生產(chǎn)的機器設備） 的工作 信息，應該采用哪種方法進行信息的收集（B ）P83A、問卷調(diào)查法 B、觀察法C、訪談法 D、工作參與法1

23、5 以下屬于以職位為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點的是 （ D ）P78A、設計和管理復雜 B、同工不同酬C、員工提高技能和能力的動力不足D、不利于企業(yè)適應多變的外部經(jīng)營環(huán)境第四章1.在我國國有企業(yè) 中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水 平非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因為（B ）P108A、薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性B 、薪酬水平缺乏外部競爭性C、薪酬未能與個人能力相結(jié)合D 、薪酬未能與職位相結(jié)合2.某公司根據(jù)內(nèi)部職位評價， 發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長的重要性相當，但是，由于研發(fā) 部經(jīng)理人員短缺， 在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部

24、部長薪酬水平， 此做法這說明了（ B ）P118A、 該公司背離了薪酬內(nèi)部一致性原則B、 企業(yè)薪酬水平受外部勞動力市場供給因素影響C、 薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響D、薪酬水平受個人因素影響3.在國外，惠普、摩托羅拉、 IBM 等公司一直采用競爭性比較強的高薪策略，包括中國 的請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師11華為公司也在開始朝著這個方向發(fā)展， 這樣做的優(yōu)勢除了為企業(yè)吸引、 激勵、留住了大量 優(yōu)秀員工外，不包括（ A ）P110A、有效減少了薪酬支付成本B 、有利于提高公司的形象和知名度C、有利于增強企業(yè)競爭實力D 、有利于減低核心員工離職率4.在選擇薪酬調(diào)查對象時，應盡可能爭取調(diào)查對象的企業(yè)

25、合作。這就要求我們必須遵循一定的合作原則，下列哪一項在爭取合作時不需要遵循（ A ） P127A、選擇恰當時機 B、分享調(diào)查結(jié)果C、資料嚴格保密 D、高層局部接洽5. T 公司處理海外業(yè)務， 需要向美國和阿富汗的分公司調(diào)派經(jīng)理。 假設兩位經(jīng)理的工作 能力、工作內(nèi)容、工作強度都相同，而在阿富汗的經(jīng)理的薪酬比在美國的經(jīng)理薪酬要高、這一薪 資的差異應該屬于（ B ） P116A、效率工資 B、補償性工資C、保留工資 D、一般性工資6.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（ D ）P110A、生機械加工業(yè)B 、紡織服裝業(yè)C 、玩具、皮革業(yè)D 、 IT 、證券業(yè)7.某公司采取的薪酬策略是 力

26、圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組 織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力 ， 此薪酬策略屬于 （ B ） P111A、薪酬領(lǐng)先策略B 、市場跟隨策略C、拖后策略D 、混合薪酬策略8.在信息以及其他一些高科技企業(yè)中， 一些企業(yè)支付給員工的 基本薪酬可能會低于市場 水平，但是員工卻可以獲得企業(yè)的股票或者是 工作、理想的工作地點、良好的同事關(guān)系等A、薪酬領(lǐng)先策略請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師12B 、市場跟隨策略C、拖后策略D、混合薪酬策略9. 在企業(yè)確定薪酬水平策略時， 根據(jù)職位的類型或者員工 的類型來分別制定不同的薪酬 水平?jīng)Q策，此種混合政策最大的優(yōu)點是什么（ A ）

27、 P113A、靈活性和針對性 B、靈活性和開發(fā)性C、開放性和針對性 D、選擇性和針對性10 、下列針對勞動力市場的特殊性描述錯誤的一項是（ D ） P114A、勞動力無法積累、儲存B 、勞動力會隨著勞動者的能力發(fā)生變動C、勞動者可以有意控制勞動力的質(zhì)量和數(shù)量D 、勞動力市場上買賣雙方可以達成完善的一致協(xié)議11.薪酬的外部競爭性在實質(zhì)上是指企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生股票期權(quán) ， 或者是為員工提供 富有挑戰(zhàn)性的作為 彌補 ，此類薪酬策略屬于（ C ） P112的企業(yè)在勞動力 市場上所形成的競爭能力的大小。以下哪項不屬于薪酬水平及其外部競爭性的影響作用 （C ）P109A、控制勞動力成本 B、

28、吸引、激勵和留住員工C、培養(yǎng)良好的企業(yè)文化 D、塑造企業(yè)形象12.對于那些投資回報率較高、 薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占比重低的企業(yè)常常使用 哪種薪酬政策（ C ） P110A、拖后政策 B、混合政策C、薪酬領(lǐng)袖政策 D、市場追隨政策13.對于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工非常不利，而且在實施這種政策的企業(yè)中，員工的流失率往 往也比較高的薪酬水平?jīng)Q策策略是 （ C ）P112A、市場追隨政策 B、薪酬領(lǐng)袖政策C、拖后政策 D、混合政策14.企業(yè)在確定薪酬水平時會受諸多因素影響， 下列哪項不屬于薪酬水平?jīng)Q策的主要影響 因素（ B ）P114A、勞動力市場 B、政府的稅收政策C、企業(yè)所處的行業(yè) D、企業(yè)自身

29、特征15.在勞動力市場理論中，認為如果一個在勞動力市場尋找職業(yè)的人，從搜尋職業(yè)開始就 對請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師13工資水平有一個起碼的心理價位。如 果企業(yè)給他的工資條件低于其心理價位，那么他將不 會去工作，該理論是（ C ）P117A、補償性工資差別理論 B、效率工資理論C、保留工資理論 D、市場搜尋理論16.當對薪酬調(diào)查結(jié)果進行，檢查核對數(shù)據(jù)時，我們發(fā)現(xiàn)即使是工作內(nèi)容基本相同的同種 職位，在不同的企業(yè)中所獲得的報酬也會出現(xiàn)很大的差距，其中可能的原因是（A、職位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值不同B 、特定企業(yè)的薪酬哲學和文化不同C、 不同的行業(yè)之間存在不同的差異D 、 以上都對 第五

30、章1.薪酬體系設計的第一 步是（ A ） P141A、工作分析B 、薪酬調(diào)查C、明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標D 、工作評價2.下列對薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容描述錯誤的一項是（ D ）P140A、強調(diào)組織內(nèi)部區(qū)分薪酬等級的數(shù)量B 、它主要是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成C、體現(xiàn)了薪酬等級之間的薪酬變動范圍D、表明了組織內(nèi)部不同職位薪酬水平的排列形式3 、 企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設計時，其首要的前提和依據(jù)是（ A ）P141A、崗位分析和崗位評價B 、崗位調(diào)查和崗位分類C、績效管理和績效考評D 、薪酬市場外部調(diào)查4.一般來說，對企業(yè)薪酬縱向等級結(jié)構(gòu)設計中，應該主要關(guān)注（ C ）原則。P143A、員工能力和貢獻相一致原則B

31、、工作價值和員工能力相一致原則 請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師14C、工作價值和市場工資率相一致原則D、工作價值與員工貢獻相一致原則5.IBM 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場驅(qū)動型發(fā)展戰(zhàn)略， 相應的 IBM 公司B ) P133為了吸引和 留住經(jīng)精英員工，在薪酬策略制定 ,IBM 公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定，并根據(jù)外部市場職位的薪酬水平確定 IBM 的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)， 此種薪酬結(jié)構(gòu)設計方法屬于 （C ）P142A、基準職位定價法B 、設定工資調(diào)整法C、直接定價法D 、當前工資調(diào)整法6.很多企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設計過程中 , 針對不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業(yè)績水平差異，適

32、當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（ B ）P143A、對外具有競爭力原則B、對員工具有激勵性原則C、 對內(nèi)具內(nèi)部有一致性原則D 、 對成本具有控制性原則7.在薪酬結(jié)構(gòu)設計的方法中，設定工資調(diào)整法是指（ B ）P142A、 企業(yè)利用市場薪酬調(diào)查來獲取基準職位的市場薪酬水平，并利用對基準職位的工作評價 結(jié)果來建立薪酬政策路線，確定薪酬結(jié)構(gòu)。B、 企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況設計基準的薪酬標準，根據(jù)工作評價結(jié)果設計薪酬結(jié)構(gòu)。C、企業(yè)所有職位的薪酬完全有外部市場決定。D 、企業(yè)在當前工資基礎上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整或再設計。8.某公司員工薪酬構(gòu)成項目及構(gòu)成比例為：技術(shù)等級工資占70% ，職務津貼占 10%，生

33、產(chǎn)津貼占 10% ，工齡及其他工資占 10% ，由此，我們可以判定該公司實施的薪 酬結(jié)構(gòu)類 型為（ B ） P148A、以職位為導向的薪酬結(jié)構(gòu)B 、以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)C、以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)D、組合型的薪酬結(jié)構(gòu)9.影響薪酬結(jié)構(gòu)的組織因素不包括以下哪項內(nèi)容（ B ）P145A、所用技術(shù)請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師15B 、文化與風俗習慣C、組織戰(zhàn)略D、薪酬結(jié)構(gòu)要支持的人力資源政策包括薪酬政策10.以下哪一項是對組合薪酬結(jié)構(gòu)的正確描述（ D ）P149A、 保證組織所有的關(guān)鍵需要得到滿足，重要的并不是具備順利開展當前活動的工作所需要 的技能，而是是否具備適應不同情況的能力B、它反映了

34、科學管理的思想： 每項工作被細分為一系列的步驟， 并加以分析， 從而確 好的辦法”C、員工的薪酬因為勞動績效量的不同而不同，并不是處于同一職務（或崗位）或者技能等 級的員工都能保證拿到相同數(shù)量的勞動薪酬D、使員工在各方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，員工只要在某一因素上比別人出色， 就能在薪酬上反應出來11.以下哪一項不屬于寬帶薪酬的優(yōu)勢（ C ） P168A、有利于培育員工在組織中跨職能成長的能力B 、改變組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化，提高效率C、容易操作，方便管理，員工的工作積極性通過職務晉升的競爭得以提高D、改變員工的態(tài)度，提高員工的工作積極性12.以下關(guān)于固定薪酬和可變薪酬的說法中錯誤的是（ D

35、） P151A、 一般來說，應在充分考慮職位因素的前提下，對薪酬實行固定與浮動相結(jié)合的原則B、 一般來說，要增大薪酬的激勵作用，可以加大薪酬中獎金的比例，甚至還可以使其超過 基本薪酬，同時使基本薪酬也處于浮動的狀態(tài)，使穩(wěn)定薪酬的比例大大縮小C、浮動薪酬的比例過大的話，會拉大員工的薪酬差距，導致某些員工心理不平衡D、固定薪酬越高越好，這樣員工才能有安全感13.在企業(yè)的不同發(fā)展階段， 企業(yè)可以選擇不同的薪酬策略， 一般來講，在初始和成長 階段，企業(yè)的薪酬策略宜采用 （ ） ；在成熟階段宜采用 （ ）A P153A、 高彈性模式；折中模式B、 高彈性模式；高穩(wěn)定模式C、高穩(wěn)定模式；高彈性模式D、折中

36、模式；高穩(wěn)定模式14. 對確定不同員工薪酬結(jié)構(gòu)比例的描述中，錯誤的一項是（ A ）P154 請務必堅持到底 薪酬管理習題 崔老師16A、 職位在組織架構(gòu)中的層次越高，則該職位薪酬中的浮動比例應該越小，底薪比例相對較 高B、 對銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)要注重激勵效果，所以浮動工資的比例要相對較大C、在技術(shù)成熟、穩(wěn)定的行業(yè)中，應當適當加大基礎薪酬、年功薪酬的比重D、對一些薪酬水平比較高，而員工的工作熱情低、懶散、責任心差的企業(yè)來說，要加大激 勵力度，可以采用高彈性的薪酬模型15. 關(guān)于短期薪酬和長期薪酬之間的比例設計，以下觀點正確的是（ C ）P155A、 一般而言，在一些有較廣闊發(fā)展前景的風險型企業(yè)或

37、行業(yè)中，如新興行業(yè)、高科技行業(yè) 中，短期激勵的實施較普遍，短期激勵占員工總收入的百分比較高B、 事關(guān)人民日常生活保障的壟斷性的基礎性行業(yè)適合長期激勵的薪酬形式C、一般來講，在基層員工的薪酬總額中，短期薪酬往往占絕大部分的比重，在高層管理人 員的薪酬總額中， 短期薪酬的比重則可能會低于長期薪酬所占的比重D、一般的操作性員工，要增加長期薪酬的比重；對于管理人員或產(chǎn)品研發(fā)人員，則主要注 重的是即時激勵16. 關(guān)于薪酬級差，下列陳述錯誤的是（ D ）P161A、薪酬級差的大小與等級數(shù)的多少成反比關(guān)系B 、薪酬等級越少，薪酬級差就越大C、等級之間的勞動差別越大，薪酬級差越大D、薪酬級差不僅對低一級的員工產(chǎn)生激勵作用，而對高一級的員工的激勵作用也很大17. 事實已經(jīng)證明，組織機構(gòu)的成功依賴于其文化、工作場所的設計及勞動力的特征。寬 帶薪酬也體現(xiàn)了一種管理思想，及管理的柔性比