旅游企業(yè)人力資源管理之招聘管理

1、共享知識(shí)分享快樂旅游企業(yè)人力資源管理之招聘管理一、旅游企業(yè)員工招聘管理1定義：招聘是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，結(jié)合旅游企業(yè) 的經(jīng)營狀況，及時(shí)、足夠多地吸引具備工作資格的個(gè)人補(bǔ)充企業(yè)空缺職位的過程。2、員工招聘的主要含義聘用：聘用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者并分配其具體工作的過程。主要包括：錄用決策，通知被錄用人，對(duì)落選者的回復(fù)等。3、員工招聘的主要原則(1) 開放性原則(2) 擇優(yōu)錄用原則(3) 先調(diào)劑后招收的原則(4) 先專業(yè)學(xué)校，后社會(huì)招收原則(5) 互動(dòng)性原則二、人力資源的招募(-)人力資源的招募招募：招聘的第一個(gè)主要環(huán)節(jié)是招，即招募，招募就是使?jié)撛诘暮细?/p>

2、人員對(duì)旅游企業(yè)的特定崗位產(chǎn) 生興趣，并應(yīng)征該職位的過程。(二)招聘的渠道：1、內(nèi)部招聘：從企業(yè)原有員工范圍獲取人力資源的一種途徑。自我推薦、推薦其他候選人、內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)整等。2、外部招聘：(1)利用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)(2)舉辦招聘洽談會(huì)(3)刊登招聘廣告(4)校園招聘(5 )網(wǎng)上招聘(6)獵頭公司3、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢與不足優(yōu)勢(1) 節(jié)省時(shí)間和成本。(2) 選擇的人員較可靠。(3)員工對(duì)新崗位適應(yīng)性較好。(4) 有利于激勵(lì)員工。不足(1) 易形成墨守成規(guī)的習(xí)慣。(2) 易形成幫派體系。(3 )可能影響團(tuán)結(jié)。(4 )選擇空間不大。4、外部招聘的優(yōu)勢與不足優(yōu)勢(1) 外部招聘比內(nèi)部培養(yǎng)更快捷、高效。(

3、2) 外部招聘能為企業(yè)帶來新的觀念、思路和方法。(3)外部招聘能給內(nèi)部員工帶來壓力，激發(fā)其工作的積極性。(4 )外部招聘較少受到現(xiàn)有企業(yè)人際關(guān)系的影響，相對(duì)公平。不足(1) 比較內(nèi)部招聘而言，要花費(fèi)較大的人力、物力和財(cái)力成本。(2)新招聘的員工對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)需要一個(gè)過程，可能出現(xiàn)“文化休克”，甚至最終導(dǎo)致離'職。(3 )新招聘的員工可能不能適應(yīng)崗位要求，也可能引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突。(4 )可能使企業(yè)中無意中成為別有用心的人的“跳板”，甚至?xí)孤┢髽I(yè)的一些商業(yè)機(jī)密。三、人力資源的挑選甄選就是甄別選拔出最合適的人來擔(dān)當(dāng)某一職位，并使之接受這一工作的過程。主要包括：評(píng)價(jià)求職 者的申請(qǐng)和

4、簡歷，面試，測試，個(gè)人材料的審查與調(diào)查，體檢等。(一)錄用選拔中的信度、效度問題1、信度：又叫可靠性，一個(gè)好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，即多次測量的結(jié)果要保持一致，否則就不 可信。2、效度：是指招聘者真正測試到了品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)的符合程度。(二)挑選面試面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等人員選拔的方法。1、面試的特點(diǎn)：面試最顯著的特點(diǎn)就是利用談話和觀察來進(jìn)行篩選。2、面試中涉及到的內(nèi)容：員工的價(jià)值定位3、根據(jù)結(jié)構(gòu)劃分，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)面試者會(huì)提出探索性的

5、無限制的問題，鼓 勵(lì)求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各 方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和 準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制 局面面試通常從相同的問題開始缺點(diǎn)和局 限性比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長對(duì)面試人得技能 要求高靈活性不夠如面試內(nèi)容多易被后來應(yīng)試者所掌握適用情況招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小 組進(jìn)行招聘應(yīng)試人較多且來自不同單位 校園招聘4、面試的設(shè)計(jì)與進(jìn)行注意事項(xiàng)面世之前1)回顧工作職責(zé)，設(shè)計(jì)面試目標(biāo)，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會(huì)決定分配面試責(zé)任2)詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡歷；并設(shè)想他可能的優(yōu)/缺點(diǎn)、長/短處是什

6、麼3)設(shè)計(jì)計(jì)劃詢問的問題及順序面世之中1)建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒2)解釋本次面試的目的、流程、長度3)推銷公司卑微如蜷蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象共享知識(shí)分享快樂卑微如蜷蟻、堅(jiān)強(qiáng)似大象4）面試提問開始問問題共享知識(shí)分享快樂5）面試聆聽6）面試結(jié)束面試之后所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果，并做出決定1）1）現(xiàn)在即拒絕2）2）需要進(jìn)一步考慮3）3）聘用為什么在面試中采用探究事實(shí)的提問方式呢？可以讓您探聽更多虛實(shí)，4）人人才庫有助于對(duì)求職者了解得更深入全面、真實(shí)。適當(dāng)?shù)暮闷嫘氖潜匾?。否則您無從 得知所得的資料是否與工作有關(guān)。任何應(yīng)征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時(shí)無 意透露的。提出深入事實(shí)的問題，可發(fā)掘有用的輔助材料。四、評(píng)價(jià)中心通過評(píng)估參加者在相對(duì)隔離的環(huán)境中作出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀地測定其管理技 術(shù)和管理能力的活動(dòng)。具體的形式有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；角色扮演；實(shí)物作業(yè)；管理游戲五、篩選測驗(yàn)可用于挑選過程的測驗(yàn)：能力測驗(yàn)；性向測驗(yàn)；作樣本測驗(yàn)：智力能力測驗(yàn)。面談人員易犯的通病1 '對(duì)職位缺乏認(rèn)識(shí)；不了解應(yīng)聘人員未