某地產(chǎn)公司員工月度績效考核管理辦法

1、1.目的評價(jià)部門及員工的工作績效，考核員工任職能力，調(diào)動員工的 工作積極性 和主動性，公平?jīng)Q定員工的職級和待遇，促進(jìn)人才的開 發(fā)和合理使用，將員 工、部門完成本職工作的能力轉(zhuǎn)化為公司績效并不斷改進(jìn)和提高，將每一位員 工的健康成長和公司績效改進(jìn)最大程度地融合。2 .適用圍適用于麗景集團(tuán)本部所有員工、物業(yè)公司的總經(jīng)理3 .職責(zé)董事辦確定績效考核管理規(guī)定的主要思路，批準(zhǔn)績效考核管理規(guī)定行政人事部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的需要，制訂與集團(tuán)發(fā)展現(xiàn)狀相符的績效考 核管埋規(guī)定。組織公司績效考核工作的實(shí)施和持續(xù)完善。負(fù)責(zé)績效考核成績的匯總和總體調(diào)控以及考核結(jié)果的應(yīng)用。各部門根據(jù)績效考核管埋規(guī)定的要求積極參與考核和被考

2、核的工作。4 .過程與方法4.1. 考核原則4.1.1. 操作簡潔方便?？己巳?、考核實(shí)施過程簡潔順暢，既方便操作，又充 分體現(xiàn)考核有所依據(jù)。4.1.2. 關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績。將考核容與現(xiàn)有每月工作計(jì)劃和總結(jié)結(jié)合起來，使主要工作有總結(jié)，總結(jié)有考核，考核有總結(jié)作為依據(jù)。4.1.3. 凸現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)作用。由直接上級進(jìn)行考核，誰主管、誰考核。4.1.4. 激發(fā)個(gè)人潛能?？己酥塾诩ぐl(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)崗位能力的持續(xù)提高，通過績效面談，考核雙方進(jìn)行面對面的交流，直接上級針對工 作表現(xiàn)提出具體考核意見。4.1.5. 公平公正客觀?？己巳艘允聦?shí)為依據(jù)考核下屬，上級領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，行政人事部受理員工有關(guān)考核的申訴

3、。4.2. 考核類別：按崗位性質(zhì)分為管理崗位考核和基層崗位的考核。1.1 .1. 管理崗位考核：對擔(dān)任有行政職務(wù)的管理人員的考核。4.22 基層崗位考核：對工作在一線崗位上的基層員工的考核4.3. 考核周期：每月考核一次。4.3.1. 管理崗位主要考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（占40分）和每月重點(diǎn)4.5.2.工作任務(wù)（占60分）.基層崗位主要考核崗位行為表現(xiàn)（占40分）和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（占60分）4.6. 崗位考核表的容填寫要求4.6.1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的制訂要緊緊圍繞各部門及崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)由考核雙方 月初協(xié)商確定，能量化的指標(biāo)要進(jìn)行量化，不能量化的要具體化。4.6.2. 重點(diǎn)工作任務(wù)是指部門當(dāng)月重要工作事

4、項(xiàng)和公司會議的有關(guān)決議以及 董事辦下達(dá)的任務(wù)，各項(xiàng)重點(diǎn)工作任務(wù)要有具體的時(shí)間及明確質(zhì)量目 標(biāo)等描述，當(dāng)月未完成的重點(diǎn)工作任務(wù)要繼續(xù)體現(xiàn)到下月的重點(diǎn)工作 任務(wù)中，直到任務(wù)完成，以便于跟蹤考核。4.6.3. 當(dāng)月實(shí)際工作完成情況首先應(yīng)根據(jù)上月制訂的考核容描 述清楚具體完 成的時(shí)間進(jìn)度和達(dá)成的質(zhì)量目標(biāo)，再描述其它計(jì)劃外的重點(diǎn)工作。4.7. 考核成績評分指引4.7.1.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及重點(diǎn)工作任務(wù)單項(xiàng)評分標(biāo)準(zhǔn):評分區(qū)間評分標(biāo)準(zhǔn)（每項(xiàng)10分）時(shí)間進(jìn)度完成質(zhì)量得分9分以上按時(shí)間或提前完成業(yè)績指標(biāo) 或任務(wù)。達(dá)到或超出了預(yù)期效果或目標(biāo)。得分二88.9分基本按計(jì)劃時(shí)間完成了業(yè)績 指標(biāo)或任務(wù)，取得了實(shí)質(zhì)性 的進(jìn)展。

5、達(dá)到計(jì)劃預(yù)期的整體效果或目 標(biāo)，個(gè)別方面還存在一定的不 足之處5但影響不大。得分=77.9分未按計(jì)劃時(shí)間完成，只是取 得了業(yè)績指標(biāo)或任務(wù)的階段 性成果。只達(dá)到了計(jì)劃預(yù)期的部分效果 或目標(biāo)，實(shí)施當(dāng)中存在 較多不 足之處，造成了一定的不良影 響和后果。得分;66.9分未按計(jì)劃時(shí)間有效組織實(shí)施，工作進(jìn)展緩慢，只是取 得少量的進(jìn)展。只達(dá)到了計(jì)劃預(yù)期的小部分的 效果或目標(biāo)，實(shí)施當(dāng)中存在較 多疏漏或很多不足之處，造成 了不良的影響和后果。得分6分未按計(jì)劃時(shí)間有效組織實(shí) 施，工作存在嚴(yán)重滯后狀態(tài)。幾乎沒有達(dá)到計(jì)劃的任何預(yù)期 效果，給工作造成極大的不良 影響和嚴(yán)重的后果。備注：1、計(jì)劃容因客觀原因取消可不列入

6、考核評分圍之。2、計(jì)劃進(jìn)度或指標(biāo)因客觀原因或不可預(yù)測因素需要調(diào)整的，應(yīng)在考核前說明原因，經(jīng)考核雙方的同意以后，考核評分時(shí)方可按調(diào)整后的進(jìn)度和質(zhì)量要求進(jìn)行考核評分。3、以上兩點(diǎn)必須在考核時(shí)由考核雙方注明理由并簽名確認(rèn)。4.7.1. 員工行為表現(xiàn)評分：表現(xiàn)優(yōu)秀得5分，表現(xiàn)良好得4分，表現(xiàn)一般得3分，表現(xiàn)較差得2分，表現(xiàn)很差得1分。4.7.2. 考核得分計(jì)算方法4.731 .管理崗位：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分二考評總分*總分值X40分。重點(diǎn)工作任務(wù)考核得分二考評總分*總分值X60分。綜合得分二關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分+重點(diǎn)工作任務(wù)考核得分。4.7.32. 層崗位：行為表現(xiàn)考核得分二考評總分*總分值X40分。

7、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分二考評總分*總分值X60分。綜合得分二行為表現(xiàn)考核得分+關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分。4.7.33. 綜合評分審核. 部門審核：各部門員工考核得分統(tǒng)計(jì)匯總以后，應(yīng)提交由部門經(jīng)理進(jìn)行審批，同時(shí)關(guān)注部門員工的整體考核效 果，如發(fā)現(xiàn) 有明顯的偏差，應(yīng)給予直接考核人正確的引導(dǎo)和糾正。4.7.34. 政人事部審核：由行政人事部對公司全體考核人員的成績進(jìn)行審核，當(dāng)公司員工的考核成績整體分布結(jié)構(gòu)超出以下控制目標(biāo)圍，由行政人事部參照部門運(yùn)營管理狀況等 其它相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對評分等 級進(jìn)行強(qiáng)制性排序，確定員工的考 核等級，考核等級分布結(jié)構(gòu)控制目 標(biāo)圍如下：考核等級優(yōu)秀良好一般（合格）較差（不

8、合格，需改進(jìn)）很差考核分?jǐn)?shù)得分9090>得分> 8080>得分> 7070>得分60得分<60人數(shù)控制目標(biāo)10%左右60%左右20%左右5%左右5%以下4.7.35. 度考核成績：被考核人的年度考核成績?yōu)槟甓壤塾?jì)考核成績除以年 度考核次數(shù)。4.7.36. 關(guān)處罰：未按規(guī)定時(shí)間提交個(gè)人或所屬部門員工相關(guān) 考核容的，每 拖延一天，扣除相關(guān)責(zé)任人當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)1分。規(guī)定提交給行政人事部 的由行政人事部監(jiān)督執(zhí)行，規(guī)定提交考核人的由相關(guān)考核人監(jiān)督執(zhí)行（遇到休息日或節(jié)假日推延到下一工作日提交的情況除外）。4.8. 績效面談指引4.8.1. 由考核人主導(dǎo)績效面談工作并事先做

9、好面談的相關(guān)準(zhǔn)備，對被考核人的實(shí)際工作完成情況要認(rèn)真的閱讀、核實(shí)及評估，確 定面談的思路和具體容。4.8.2. 績效面談要注重雙向溝通，以工作業(yè)績?yōu)橹行模瓤隙▎T工所付出的 努力和成績，又幫助員工認(rèn)識自身的不足，共同分析原因www.fdcew.，最終達(dá) 到提高和改善被考核人工作業(yè)績的目的。4.8.3. 在績效面談中必須確定的容：對下月考核容的確認(rèn)、對被考核人下月 工作安排中存在的偏差提出明確的糾正或補(bǔ)充意見（填寫在補(bǔ)充意見 一欄）、評分的依據(jù)（必要時(shí)書面 說明）、說明工作中存在的不足及 改進(jìn)的方向，明確下一步 工作目標(biāo)及發(fā)展方向（填寫績效改進(jìn)建議一 欄），最后的處理結(jié)果等。4.8.4. 面談杜

10、絕空泛的表揚(yáng)和批評，均以具體的工作業(yè)績及表現(xiàn)為依據(jù)，以 方便考核人改進(jìn)。各級負(fù)責(zé)人必須關(guān)注和了解所屬員工的績效面談效 果，必須認(rèn)識到日常談話和績效考核面談的根本區(qū)別，將績效考核面 談當(dāng)作是上下級統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識、強(qiáng)化凝聚力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、切實(shí) 幫助下級改進(jìn)、強(qiáng)化部門人力資源管理的平臺。行政人事部將不定期 調(diào)查各部門對員工績效面談的實(shí)施與效果。4.9. 員工考核申訴指引員工對上級的考核結(jié)果若有異議，可在考核面談中溝通 協(xié)商，協(xié)商不成可先向部門上級領(lǐng)導(dǎo)反映解決，解決未果方可向行政人事部提出 申訴并最終裁決。申訴日期自績效面談當(dāng)日起兩日有效，過期視為對考核結(jié)果的 認(rèn)可，行政人事部不再受理申訴。4.10

11、. 考核結(jié)果的應(yīng)用1.1 0.1 .與月度績效獎金掛鉤：工作業(yè)績超出或未達(dá)到考核要求，可在本人月 度績效獎金的基礎(chǔ)上上下浮動，浮動情況在當(dāng)月的績效獎金中執(zhí)行（營銷策劃部結(jié)合傭金制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行）。4.102 與績效獎罰掛鉤：對考核容的達(dá)成情況表現(xiàn)突出的，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫?勵，對考核容的達(dá)成情況表現(xiàn)不力的，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶幜P，獎罰標(biāo)準(zhǔn) 可參照公司獎罰制度的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4.103 3.作為職務(wù)及工資調(diào)整的條件之一：平均考核成績8。分（含）以上（按最近三個(gè)月計(jì)）方可具備晉升和調(diào)薪的資格。4.104 4.連續(xù)三個(gè)月的考核成績在70分（不含）以下或半年累計(jì)出現(xiàn)三次月度考核成績?yōu)?0分（不含）以下給予調(diào)崗降職 處理。4.105 連續(xù)三個(gè)月的考核成績在60分（不含）以下或半年累計(jì)出現(xiàn)三次月 度考核成績?yōu)?0分（不含）以下給予辭退處理。4.106 與年度評優(yōu)掛鉤：年度平均成績作為年度評優(yōu)的依據(jù)之一，以當(dāng)年具 體的評優(yōu)辦法為準(zhǔn)。4.107 與年終獎金發(fā)放掛鉤：公司根據(jù)年度效益情況再確定年終獎金的發(fā)放 事宜，獎金的發(fā)放與員工的月度考核成績及年度平均考核成績掛鉤， 具體分配方案以公司本年度的年終獎金發(fā)放管理辦法為準(zhǔn)。5 .新入