戰(zhàn)略性績(jī)效管理復(fù)習(xí)題范文

1、戰(zhàn)略性績(jī)效管理第一章練習(xí)題：填空題1 .績(jī)效是那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的行為 及其 結(jié)果 。2 .績(jī)效的主要影響因素包括：技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)。3 .績(jī)效的三個(gè)層次包括：組織、群體、個(gè)人。4 .戰(zhàn)略性績(jī)效管理的三個(gè)目的是：開發(fā)目的、管理目的、戰(zhàn)略目的。判斷題1 .我們可以用重測(cè)信度、復(fù)本信度、分半信度、同質(zhì)性信度和評(píng)價(jià)者信度來判 斷某種測(cè)量與評(píng)價(jià)目的之間的相關(guān)性。（錯(cuò)）2 .績(jī)效是工作行為及其效果。（錯(cuò)）3 .對(duì)生產(chǎn)線上的工人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，僅需觀察其產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況既可， 無需考慮產(chǎn)品持質(zhì)量、原材料的消耗、該工人的出勤狀況，團(tuán)結(jié)意識(shí)、服從 意識(shí)、紀(jì)律意識(shí)等。（錯(cuò)）4 .績(jī)效管理的核心目的是對(duì)員工在績(jī)

2、效周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并找出其 工作存在的問題。（錯(cuò)）選擇題1 .影響績(jī)效的主要因素有（A ）A.技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì) B.知識(shí)、技能、態(tài)度、能力C.任務(wù)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)會(huì) D.學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、機(jī)會(huì)2 .績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)依次是（B ）A.績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋C.績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果的應(yīng)用D.確定評(píng)價(jià)內(nèi)容、確定評(píng)價(jià)主體、確定評(píng)價(jià)方法、確定評(píng)價(jià)周期簡(jiǎn)答題1 .績(jī)效管理與任務(wù)管理的區(qū)別是什么？任務(wù)管理的目的是圍繞著實(shí)現(xiàn)當(dāng)期的某個(gè)任務(wù)目標(biāo)，而績(jī)效管理則是根據(jù)組 織的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)一系列中長(zhǎng)期的組織目標(biāo)而

3、對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行的管 理。2 .績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？統(tǒng)坡管磔Ferformance M鼻門門蕓白一1白門t完觸的管理過程緲坡評(píng)價(jià)Performance Aporaisai藕二.不節(jié)*：格匕山內(nèi)沁迪j績(jī) 燉t 1泰力勺&Mi四三總:毋核 N估什岫管理活動(dòng)串J仝過 程只山現(xiàn)住忖比時(shí)期地咯性與加昧性3 .衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循哪些標(biāo)準(zhǔn)？戰(zhàn)略一致性、明確性、可接受性、信度、效度。案例分析題假設(shè)你是人力資源部經(jīng)理，面對(duì)下屬培訓(xùn)主管的績(jī)效表現(xiàn)（如下表），你將做出哪些人力資源管理決策？績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)實(shí)際值培訓(xùn)計(jì)劃的及時(shí)完成率100%80%培訓(xùn)次數(shù)20次15次培訓(xùn)滿

4、意度85%60%培訓(xùn)費(fèi)用10萬15萬績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果D薪酬一獎(jiǎng)金和調(diào)薪有影響。培訓(xùn)一安排導(dǎo)師教他。招聘一對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估進(jìn)行 反思。職業(yè)發(fā)展一調(diào)崗。 流動(dòng)一末尾淘汰以及裁員。員工關(guān)系一根據(jù)以上與公 司關(guān)系緊張，面談。第二章填空題1 .目標(biāo)管理法的創(chuàng)始人是（彼得.德魯克），目標(biāo)管理法的四個(gè)步驟是計(jì)劃目標(biāo)、 實(shí)施目標(biāo)、（評(píng)價(jià)結(jié)果）和（反饋 ）。2 .（標(biāo)桿管理）這種績(jī)效管理工具是由施樂公司首創(chuàng)的。3 .一個(gè)組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系通常是按照自（上）而（下）的原則，由企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分截至（部門）級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，再分解到（個(gè)人）級(jí)關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)。4 .平衡計(jì)分卡的定位是（戰(zhàn)略管理工具 ）、（績(jī)效管理工具）

5、、（管理溝通工具）三種工具。5 .KPI、 BSCH （ Key performance indicators ）和（Balanced score card ）的英文縮寫。6 .平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面分別是（財(cái)務(wù)）層面、（客戶）層面、（內(nèi)部業(yè)務(wù)流程） 層面、（學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）層面。判斷題1 .德魯克認(rèn)為：并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)之后，根據(jù)目標(biāo)確定 每個(gè)人的工作。（對(duì)）2 .目標(biāo)管理法的內(nèi)涵是將目標(biāo)管理與自我控制相結(jié)合，以企業(yè)為中心，以集權(quán) 代替民主，以命令代替溝通。（錯(cuò)）3 .在同一個(gè)組織中，若財(cái)務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重占到銷售經(jīng)理全部績(jī)效指標(biāo)體系的50%那么，在財(cái)務(wù)經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)體系中，他所承擔(dān)

6、的財(cái)務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng) 大于50% （錯(cuò)）4 .總成本最低戰(zhàn)略的價(jià)值定位是為客戶提供可靠的 /及時(shí)的/低成本的/有限選 擇的產(chǎn)品和服務(wù)。（對(duì)）5 .產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)為客戶提供高品質(zhì)的/領(lǐng)先的/選擇多樣化的產(chǎn)品服務(wù)。 （對(duì)）6 .全面客戶解決方案對(duì)企業(yè)的基本要求是擁有專利 /許可協(xié)議或?qū)Ｓ兄R(shí)，能夠 創(chuàng)建行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)并持續(xù)創(chuàng)新。（錯(cuò)）選擇題1.運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)依次經(jīng)過以下幾個(gè)步驟（ A ） A.確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績(jī)效要素、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.計(jì)劃目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)價(jià)結(jié)果、反饋C.確定目標(biāo)、比較目標(biāo)、收集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)與改進(jìn)、評(píng)價(jià)和提高D.確定長(zhǎng)期整體目標(biāo)、確定短期目標(biāo)

7、2 .卡普蘭和諾頓認(rèn)為：僅僅使客戶滿意并保留客戶幾乎不可能成為戰(zhàn)略，收入增長(zhǎng)需要的是特殊的客戶價(jià)值主張，它包括（ B ）A.運(yùn)營管理流程、客戶管理流程、創(chuàng)新流程、法規(guī)與社會(huì)流程B.總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案戰(zhàn)略、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略C.人力資本準(zhǔn)備度、信息資本準(zhǔn)備度、組織資本準(zhǔn)備度D.改善成本結(jié)構(gòu)、提高資產(chǎn)利用率、增加收入機(jī)會(huì)、提高客戶價(jià)值3 . 一下哪一種績(jī)效管理工具更有助于建立學(xué)習(xí)型組織（ D ）A.目標(biāo)管理法B. 平衡計(jì)分卡C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法D.標(biāo)桿管理法4 .以下哪一種績(jī)效管理工具一定屬于非戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具（ A ）A.表現(xiàn)性評(píng)價(jià)B. 目標(biāo)管理法C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法D.標(biāo)桿

8、管理法第三章填空題1 .評(píng)價(jià)周期與（評(píng)價(jià)指標(biāo) ）、企業(yè)所在行業(yè)的特征、（職位類型）績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間等因素有關(guān)。2 .評(píng)價(jià)指標(biāo)一般可分為（業(yè)績(jī)指標(biāo) ）、能力指標(biāo)和（ 態(tài)度指標(biāo)）。3 .業(yè)績(jī)具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、（質(zhì)量指標(biāo)）、工作效率指標(biāo)以及（成本費(fèi)用指標(biāo) ）4 .（能力 ）和（態(tài)度 ）在一定程度上共同決定了一名員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。5 .績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括四個(gè)構(gòu)成要素：（指標(biāo)名稱 ）、指標(biāo)定義、標(biāo)志和（標(biāo) 度）。6 .績(jī)效計(jì)劃需要人力資源管理專家、（管理者）和（員工）共同參與判斷題1 .績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程無需員工的參與和承諾。（錯(cuò)）2 .在一個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系中，指標(biāo)之間可以相互包含，相互

9、嵌套。（錯(cuò)）3 .績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)以定性指標(biāo)為主，以定量指標(biāo)為輔。（錯(cuò)）4 .績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循大而全的原則。（錯(cuò)）5 .在實(shí)際工作中，在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬指標(biāo)為主、輔以軟指標(biāo)進(jìn)行 評(píng)價(jià)。（對(duì)）6 .績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇原則中的差異性原則指的是評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的內(nèi)容具有可比性。（錯(cuò)）P1667 .如果一個(gè)績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)一致性，具有獨(dú)立性與差異性，但難以測(cè)量，我們?nèi)詰?yīng)不惜一切代價(jià)去將這一指標(biāo)納入績(jī)效指標(biāo)體系中。（錯(cuò)）8 .績(jī)效評(píng)價(jià)周期太短，容易產(chǎn)生“近期誤差”，不利于員工績(jī)效管理。（錯(cuò)）9 .心里學(xué)家研究表明：人們對(duì)自己親自參與作出的選擇投入程度高。（對(duì)）10 .工作業(yè)績(jī)短期內(nèi)難以改

10、變，故評(píng)價(jià)周期較長(zhǎng)。（錯(cuò)）11 .研發(fā)人員級(jí)別越高，評(píng)價(jià)周期越長(zhǎng)。（錯(cuò)）選擇題12 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括（ABCDA.量問式 B.等級(jí)式 C.數(shù)量式 D. 定義式13 下列哪類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)周期相對(duì)較短（A ）A.工作業(yè)績(jī)B.工作能力 C.工作態(tài)度 D.工作能力14 下列哪項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)是最為合理的（C ）A.廚房設(shè)備的破損應(yīng)控制到最小B.減少當(dāng)前經(jīng)營所需的費(fèi)用C.在銷售費(fèi)用的增加少于5%勺前提下，于12月31日前把本公司A產(chǎn)品在華南 區(qū)的銷售量增至20萬件D.接聽電話迅速，必要時(shí)要記錄電話信息15 通常情況下，下列哪類人員的績(jī)效評(píng)價(jià)周期最長(zhǎng)（D ）A.技術(shù)人員 B.銷售人員 C.

11、車間主任 D.總經(jīng)理第四章填空題1 .領(lǐng)導(dǎo)情境理論把領(lǐng)導(dǎo)劃分為（任務(wù)行為）和（關(guān)系行為）兩個(gè)維度。2 .溝通重要的意義在于傳遞（想法）而非傳遞（信息）本身，讓你的語言與行為 引導(dǎo)聽者產(chǎn)生希望的想法才是真正的溝通。3 .正式的溝通方式主要有兩種：（正式的書面報(bào)告）和（定期會(huì)面）。4 .績(jī)效信息渠道主要有：?jiǎn)T工的主管、（上級(jí)）、下級(jí)、（同事）以及與被收集者 有關(guān)的外部人員。5 .收集信息一般有三種類型：（關(guān)鍵事件）、（文檔）、和第三方意見。6 .被廣泛接受的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論有：（領(lǐng)導(dǎo)情境理論）和（路徑-目標(biāo)理論）。7 .豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者能夠彌補(bǔ)下屬或工作環(huán)境方面的不足，則會(huì)提升下屬的（工作績(jī)效）和（滿意

12、度）。判斷題1 .在績(jī)效監(jiān)控過程中，管理者應(yīng)始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證他們按計(jì)劃 進(jìn)行，并糾正各種偏差。（錯(cuò)）2 .領(lǐng)導(dǎo)情境理論的提出者是保羅.赫西和羅伯特.豪斯。（錯(cuò)）3 .當(dāng)下屬的成熟度很高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)采用推銷式，即高任務(wù)低關(guān)系。（錯(cuò)）4 .在知識(shí)型職位或者知識(shí)型員工擔(dān)任的職位上，領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)采取一種合作、參與、 授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（對(duì)）5 . 一線員工適合使用學(xué)習(xí)型指導(dǎo)風(fēng)格。（錯(cuò)）6 .路徑-目標(biāo)理論提出影響領(lǐng)導(dǎo)者行為與業(yè)績(jī)結(jié)果之間的中間變量是環(huán)境的權(quán) 變因素和下屬的權(quán)變因素。（對(duì)）7 .績(jī)效信息收集過程中，觀察一般是最可靠的。（對(duì)）選擇題1,對(duì)于缺乏完成某項(xiàng)任務(wù)的能力，但是愿意去從事這

13、項(xiàng)任務(wù)的下屬，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（B ）A.高任務(wù)-低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 B.高任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C,低任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D,低任務(wù)-低關(guān)系2 .當(dāng)面對(duì)結(jié)構(gòu)模糊的任務(wù)或壓力較大的時(shí)候， 以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（A ） A.指示型領(lǐng)導(dǎo) B,參與型領(lǐng)導(dǎo) C,支持型領(lǐng)導(dǎo) D.成就指向型領(lǐng)導(dǎo)3 .由于生活背景、經(jīng)歷以及個(gè)人觀點(diǎn)和地位不同，溝通中溝通雙方會(huì)對(duì)相同的信 息產(chǎn)生不同的理解，因此，建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通通信的（ A ）和（B ）A.完全性原則 B,對(duì)稱性原則C,對(duì)事不對(duì)人原則D,責(zé)任導(dǎo)向的定位原則第五章填空題1.績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括（業(yè)績(jī)）評(píng)價(jià)、（能力）評(píng)價(jià)、潛力評(píng)價(jià)、態(tài)度評(píng) 價(jià)。2,績(jī)效評(píng)價(jià)一

14、般包括兩個(gè)層次：對(duì)于（組織績(jī)效）的評(píng)價(jià)和對(duì)于（員工績(jī)效）的評(píng)價(jià)。3,績(jī)效評(píng)價(jià)方法主要包括（絕對(duì)評(píng)價(jià)）、（相對(duì)評(píng)價(jià)）和描述法。4,絕對(duì)評(píng)價(jià)法按照使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的不同性質(zhì)可分為（ 量表法 ）和（目標(biāo)管 理法 ）。5.相對(duì)評(píng)價(jià)包括排序法、配對(duì)比較法、人物比較法和（強(qiáng)制分配法）。6,量表法包括圖尺量表法、等級(jí)擇一法、（行為錨定量表法）、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、綜合尺度量表法、行為對(duì)照表法和觀察量表法。7.描述法包括能力記錄法、態(tài)度記錄法、工作業(yè)績(jī)記錄法、指導(dǎo)記錄法和（ 關(guān) 鍵事件法）。8,能夠有效地避免寬大化、中心化及嚴(yán)格化傾向，并且設(shè)計(jì)使用成本低的績(jī)效評(píng) 價(jià)方法為（ 排序法、人物比較法 ）和（行為錨定量表法）

15、。判斷題1 .本人評(píng)價(jià)的信度和效度都很高，是工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)因子。（錯(cuò)）2 .有直接上級(jí)和員工自己同時(shí)進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)的做法一般不會(huì)導(dǎo)致矛盾出 現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者無需重視。（錯(cuò)）3 .對(duì)工作態(tài)度的評(píng)價(jià)往往采用過程評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行，而工作能力評(píng)價(jià)則可以是 過程評(píng)價(jià)，也可以是結(jié)果評(píng)價(jià)。（對(duì)）4 .業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是主要相對(duì)于一個(gè)崗位對(duì)組織的重要及貢獻(xiàn)程度，個(gè)人在崗位上擔(dān) 當(dāng)?shù)墓ぷ鲀H是期中一部分。（錯(cuò)）5 .各個(gè)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)在遵循相同的原則的基礎(chǔ)上，總是存在這樣那樣的 差異，這在一定會(huì)程度上取決于不同組織的不同特征。（錯(cuò)）6 .評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)成了整個(gè)組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的核心內(nèi)容，評(píng)價(jià)指標(biāo)本身代表 整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。（錯(cuò)）7 .小團(tuán)體在使用績(jī)效評(píng)價(jià)主體時(shí)也可以考慮下級(jí)評(píng)價(jià)。（錯(cuò)）8 .寬大化傾向是最常見的評(píng)價(jià)誤差行為，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的打分往往高于其 實(shí)際成績(jī)。（對(duì)）9 .在嚴(yán)格化傾向的影響下，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)使績(jī)效出色的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不 滿，從而影響他們的工作積極性。（錯(cuò)）10 .評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心，評(píng)價(jià)要素的說明不完整會(huì)造成中心化傾向。 （對(duì)）11 .溢出效應(yīng)是指因評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)期之前的績(jī)效失誤而降低其評(píng)價(jià)等級(jí)，為了避免這種評(píng)價(jià)誤區(qū)的發(fā)生，我們應(yīng)該鼓勵(lì)評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)期間記錄所發(fā)生的關(guān)鍵事件。（對(duì)）選擇題1 .某位管理者對(duì)下屬的某一績(jī)效要素（如“口頭表達(dá)能力”）的評(píng)價(jià)較