企業(yè)人員業(yè)績(jī)考評(píng)綜合分析

1、?偏差調(diào)整?全面綜合分析?主觀誤差?綜合分析偏差調(diào)整在企業(yè)人員業(yè)績(jī)考評(píng)過程中，由于評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)常以定性形式出現(xiàn)， 而且業(yè)績(jī)成果還受工作條件、 活動(dòng)場(chǎng)所等外界因素的影響， 考評(píng)者 和考評(píng)方法也具有一定的不穩(wěn)定性， 評(píng)估結(jié)果的偏差在所難免， 人 們?cè)谶M(jìn)行業(yè)績(jī)結(jié)果橫向比較時(shí)， 往往會(huì)發(fā)現(xiàn)誤差的存在， 應(yīng)及時(shí)做 出調(diào)整。一、 偏差產(chǎn)生的原因（一） 考核者能力、水平、經(jīng)驗(yàn)的差異而產(chǎn)生的偏差 考核者的素質(zhì)、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的熟悉程度以及所處地位均影響評(píng)價(jià)結(jié) 果的有效性。另外，一些難以避免的主觀現(xiàn)象也會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果。（二） 考核方法本身產(chǎn)生的偏差 考核方法應(yīng)該和評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容相適應(yīng)，哪些可以定量、 哪些只能 定性考

2、核，采用什么作為考核的標(biāo)準(zhǔn)， 這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否真正體現(xiàn)被評(píng) 價(jià)對(duì)象等問題都影響著評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。（三） 信息收集的渠道及可靠度差異產(chǎn)生的偏差評(píng)價(jià)結(jié)果是來源于相應(yīng)的信息數(shù)據(jù)， 錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)無論怎么處理仍然 是錯(cuò)誤的結(jié)果。所以，對(duì)數(shù)據(jù)處理過程需要嚴(yán)格把關(guān)。二、 偏差的調(diào)整（一） 考核者 “寬”和“嚴(yán)”調(diào)整1 1、 標(biāo)準(zhǔn)得分法。用分散度將不同尺度得到的測(cè)定值，換算成共同 評(píng)價(jià)的方法， 即以個(gè)人的得分和母體均值的偏差， 或者說，用標(biāo)準(zhǔn) 偏差的單位表示出個(gè)體得分在母體內(nèi)的為來調(diào)整。2 2、 兩兩比較法。這是一種簡(jiǎn)單的方法，對(duì)由不同考核者考核的個(gè) 人一一進(jìn)行比較， 調(diào)整寬嚴(yán)， 而不對(duì)全員進(jìn)行比較。 在兩個(gè)考核

3、集 團(tuán)內(nèi)，只取最上面的、 中間的、 最下面的水平進(jìn)行對(duì)比分析， 做出 調(diào)整。（二） 部門間的調(diào)整 在職務(wù)已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化，工作標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)確定下來的情況下對(duì)企業(yè)人員業(yè) 績(jī)考評(píng)不需要進(jìn)行部門間的調(diào)整。但是，業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果的某些方面的運(yùn)用， 比如評(píng)先進(jìn)等， 就需要在 企業(yè)整體范圍內(nèi)考慮工作人員的價(jià)值， 往往在部門之間進(jìn)行考評(píng)結(jié) 果的調(diào)整。1 1、 在生產(chǎn)性工作、技術(shù)性工作和事物性工作之間進(jìn)行調(diào)整。由于 工作性質(zhì)不同，考核的結(jié)果在均值和分散程度上都有很大的差別， 為公平起見，必須作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。2 2、 不同部門等級(jí)差異的調(diào)整。不同部門相對(duì)比較的考核，也有部 門間調(diào)整問題。 不同部門的職務(wù)復(fù)雜程度不同， 人員素質(zhì)

4、不同， 經(jīng) 常形成等級(jí)上的差異，必須進(jìn)行部門間的調(diào)整。3 3、 一個(gè)單位在不同地區(qū)分部門之間的調(diào)整。 分部門從事的是同一 種職務(wù)，但由于地域差別，引起工作的條件和難易程度卻有所不同， 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度就不一樣。 應(yīng)該考慮具體情況對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果做出調(diào) 整。全面綜合分析企業(yè)人員的業(yè)績(jī)考評(píng)是管理的一種手段， 評(píng)價(jià)的目的并不終止于評(píng) 價(jià)結(jié)果?；蛘哒f， 對(duì)人員業(yè)績(jī)情況的定論， 更重要的是利用這種文 字性或數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的含義， 提出有價(jià)值的綜合性意 見。一、 全面綜合分析的要求（一） 分析者無論是各部門主管、 人事部門人員， 還是評(píng)價(jià)的專家都必須具備豐 富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)實(shí)際情況的深刻了解。 只有這樣，

5、才能通過書面材料 找到事件的本質(zhì)。（二） 綜合分析的意見綜合分析的意見應(yīng)該超出評(píng)價(jià)結(jié)果， 提出對(duì)人事管理， 乃至整個(gè)管 理工作有價(jià)值的建議。 同時(shí)還必須是現(xiàn)實(shí)可行的， 在運(yùn)用過程由直 接的借鑒意義。對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象提出總體性看法（一）對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的平均水平高低做出判斷作為單個(gè)人員來講，應(yīng)分別針對(duì)他本身的條件、能力，以及同類工 作人員的業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)水平如何，各項(xiàng)指標(biāo)完成情況與預(yù)期設(shè) 想的差別。如果評(píng)價(jià)某一類型的人員，要考慮其他類型的人員情況， 或同行業(yè)其他企業(yè)的情況來做出評(píng)價(jià)。（二）各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)是否平衡發(fā)展，即是否體現(xiàn)了評(píng)價(jià)的指導(dǎo)作用各職位的人員或某一類型的人員是否按照組織對(duì)其期望的方向進(jìn) 行努

6、力，是否出現(xiàn)顧此失彼現(xiàn)象，或花費(fèi)很多精力做他們認(rèn)為該做的”而不是 真正”該做的事情。三、 對(duì)人員的業(yè)績(jī)劃分其等級(jí)根據(jù)業(yè)績(jī)結(jié)果的判定，可以將人員的貢獻(xiàn)狀況確定為不同的等級(jí)。 對(duì)于不同的范圍，比如小組、部門、整個(gè)企業(yè)，乃至整個(gè)行業(yè)等， 有不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，以此評(píng)出先進(jìn)，成為其他人員模仿的樣板。同 時(shí)，肯定了做出巨大貢獻(xiàn)的人員的成績(jī)，對(duì)全體人員都起到激勵(lì)作 用。四、 采用黑箱分析法，認(rèn)真培訓(xùn)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過程，采用了黑箱”的處理方法，從結(jié)果可以間接獲得這 些業(yè)績(jī)的行為信息。這樣，就可以分析人員在過程中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)， 從優(yōu)化資源配置角度，以此作為任務(wù)分工的依據(jù)，揚(yáng)長避短，提高 工作效率；從人員發(fā)展來看，針

7、對(duì)人員的劣勢(shì)進(jìn)行培訓(xùn)，提高工作 人員的素質(zhì)，增強(qiáng)組織發(fā)展的后勁。五、分析原因并提出改正措施 分析人員的薄弱環(huán)節(jié)，即分析人員比較突出的問題，它阻礙了人員 的進(jìn)一步發(fā)展或工作效率的提高，經(jīng)各方的共同討論，最后提出克 服這些重要缺陷的措施。六、 整合正負(fù)面效果，使效益最佳從總體上看，評(píng)價(jià)指標(biāo)既有正面的，也有負(fù)面的。這樣，評(píng)價(jià)結(jié)果 就同時(shí)顯示出成果中好的一面和不足的一面。在實(shí)際中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)兩 個(gè)指標(biāo)是互為矛盾的。因此，應(yīng)當(dāng)提出的一種最優(yōu)的方案作為工作 的依據(jù)。七、 評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度分析企業(yè)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過程受許多因素的影響， 如評(píng)價(jià)者的素質(zhì)，評(píng)價(jià) 過程的許多不可避免的誤差現(xiàn)象，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，權(quán)重的確定、

8、 計(jì)算和評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性，數(shù)據(jù)來源的可靠性等都直接影響著評(píng)價(jià) 結(jié)果的可信度，即評(píng)價(jià)結(jié)果和客觀實(shí)際的吻合程度?？尚哦鹊姆治?就是從以上這些影響因素的估計(jì)來進(jìn)行的?？尚哦雀叩脑u(píng)價(jià)結(jié)果可 以廣泛應(yīng)用到管理工作的各個(gè)方面，而對(duì)于可信度比較低的評(píng)價(jià)結(jié) 果運(yùn)用時(shí)，應(yīng)該有所選擇，避免誤用。同時(shí)，要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高下 次業(yè)績(jī)考評(píng)的工作質(zhì)量。主觀誤差所謂工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估過程中的主觀誤差是指評(píng)估人過被評(píng)估人工作 實(shí)績(jī)的評(píng)估與被評(píng)人的實(shí)際工作實(shí)績(jī)之間有差距。 造成評(píng)估誤差的 原因很多。 例如，評(píng)估項(xiàng)目設(shè)立不當(dāng)、 評(píng)估各項(xiàng)目之間給人數(shù)值不 當(dāng)、評(píng)估的目的和意義不明確評(píng)全程序不嚴(yán)格以及評(píng)估人未進(jìn)行培 訓(xùn)等等。評(píng)估誤差有如下種

9、類：1.1.暈輪效應(yīng)誤差。工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，對(duì)被評(píng)估人某種與工作實(shí)績(jī)考 核（即評(píng)估）的某種特性看得過重。 造成以偏概全， 產(chǎn)生評(píng)估誤差。 2.2.近因誤差。一般說來，人們對(duì)近期發(fā)生的事情的印象比較深刻， 而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。 在工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)往往會(huì)出現(xiàn) 這樣的情況：評(píng)估人在對(duì)被評(píng)估者某一時(shí)期內(nèi)的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)估 時(shí)，只看其近期的表現(xiàn)和成績(jī)， 以近期的記憶或印象來代替被評(píng)估 人在整個(gè)被評(píng)估期的工作表現(xiàn)情況， 因而造成評(píng)估誤差， 這即稱為 近因誤差。3.3. 感情效應(yīng)誤差。 評(píng)估人可能隨著他對(duì)被評(píng)估人的感情好壞程度而 會(huì)自覺或不自覺地對(duì)被評(píng)估人的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估偏高或偏低。4.4. 暗示效應(yīng)

10、誤差。 暗示是人們通過語言、 行為或某種事物提示別人， 使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。 評(píng)估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威 人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法， 這樣就可能能造成評(píng)估誤差的暗示效應(yīng)。 在評(píng)估中， 暗示效應(yīng)引起 的誤差是難免的。為了防止這種誤差， 一個(gè)有效的辦法是， 先請(qǐng)?jiān)u 委們發(fā)言、投票，最后再請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士作總結(jié)或講話，這樣， 領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威最后的講話就難于起到暗示的作用了。5 5 偏見誤差。由于評(píng)估人員對(duì)被評(píng)估者的某種偏見而影響對(duì)被評(píng)估者工作實(shí)績(jī)的評(píng)估而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。 為了防止 這種評(píng)估偏見造成的誤差， 應(yīng)嚴(yán)格按照已規(guī)定的各種性質(zhì)的評(píng)估標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)

11、行評(píng)估。6 6集中趨勢(shì)：集中趨勢(shì)（centralcentral tendencytendency 是當(dāng)不正確地將員工評(píng)價(jià)為接近平 均或中等水平時(shí)所發(fā)生的一種常見錯(cuò)誤。 有些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表制度要求 評(píng)價(jià)者對(duì)過高或過低的評(píng)價(jià)寫出書面鑒定。 在這種情況下， 評(píng)價(jià)者 可以通過只給平均水平的評(píng)價(jià)來避免可能發(fā)生的爭(zhēng)議或批評(píng)。 7 7陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對(duì)工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的影響。在社會(huì)上，還存在 著一些陳舊的傳統(tǒng)觀念；如，論資排輩、講私人關(guān)系、平均主義、嫉能妒才等等都影響著工作實(shí)績(jī)的評(píng)估，造成評(píng)估誤差。為了防止或減少在工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估中的誤差， 提高工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的信 度和效度， 必須嚴(yán)格地挑選和培訓(xùn)評(píng)估人員。 首先，要挑選

12、政策性 強(qiáng)、堅(jiān)持原則、 辦事公道的人來擔(dān)任評(píng)估工作； 其次，要對(duì)評(píng)估人 進(jìn)行有關(guān)評(píng)估政策、 原則和紀(jì)律的教育； 第三，要對(duì)評(píng)估人進(jìn)行有 關(guān)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估程序和評(píng)估方法的訓(xùn)練。綜合分析從一般管理意義上說，企業(yè)人員的業(yè)績(jī)考評(píng)工作是企業(yè)管理中控制 職能的重要內(nèi)容?？刂频娜齻€(gè)環(huán)節(jié)，即確定標(biāo)準(zhǔn)、衡量業(yè)績(jī)和糾正 偏差。其中，前兩者就是業(yè)績(jī)考評(píng)工作的本身。 而糾正偏差所采取 的措施是建立在分析業(yè)績(jī)成果基礎(chǔ)上的。 這樣，對(duì)人員業(yè)績(jī)水平的 總體認(rèn)識(shí)，或者說，業(yè)績(jī)的綜合分析結(jié)果是達(dá)到有效控制的強(qiáng)有力 手段。另外，從人事管理角度來講，其他的人事決策，如招聘、擇員、培 訓(xùn)、薪資管理等，均要利用業(yè)績(jī)考評(píng)的綜合結(jié)果，采取

13、相應(yīng)的激勵(lì) 措施和發(fā)展手段，來提高個(gè)體和組織整體的效率。一、綜合分析的內(nèi)容（一）綜合分析所有人員的各項(xiàng)指標(biāo)通過實(shí)證研究的分析方法，對(duì)所有人員的各項(xiàng)主要指標(biāo)平均水平進(jìn) 行綜合分析，從總體上把握企業(yè)的實(shí)際狀況和目標(biāo)的達(dá)成程度。 再 參照同行業(yè)的平均水平和最高水平，做出企業(yè)的戰(zhàn)略決策。（二）綜合分析各類人員的業(yè)績(jī)和地位對(duì)企業(yè)中各種不同類型的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，認(rèn)識(shí)各類人員業(yè)績(jī)的特點(diǎn) 及優(yōu)劣勢(shì)，結(jié)合其所處的地位，進(jìn)行分類指導(dǎo)。（三）進(jìn)行環(huán)境分析通過縱向比較分析，包括企業(yè)、部門及個(gè)人的業(yè)績(jī)，尋找它們隨時(shí) 間變化的趨勢(shì)，分析各種外部環(huán)境因素或企業(yè)內(nèi)部的條件對(duì)業(yè)績(jī)的 影響，從而改善各項(xiàng)工作的環(huán)境。（四）進(jìn)行人職相宜的人事調(diào)配由各級(jí)主管人員針對(duì)部下的工作的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，給與具體的指導(dǎo)，或者進(jìn)行相應(yīng)的人事變動(dòng)，充分開發(fā)和利用企業(yè)