人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量透視(一).

1、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量透視（一）一、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)資產(chǎn)是指由過去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會(huì) 給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。人力資源完全符合資產(chǎn)的定義。首先，資產(chǎn)的本質(zhì)是“預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益”。人力資源無疑能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益，在知 識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識(shí)。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)效益的高低，將取決 于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。其次，作為資產(chǎn)的人力 資源是為企業(yè)所擁有或者為企業(yè)所控制的。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同建立 雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過支付工資等報(bào)酬，也就獲得了對(duì)該人力資源的控制權(quán)。 最后，資產(chǎn)是在過去發(fā)生的交易、事項(xiàng)中獲得的。當(dāng)企業(yè)聘用某一

2、勞動(dòng)者時(shí)， 企業(yè)就應(yīng)向受聘者支付相關(guān)費(fèi)用，這就意味著人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)資 產(chǎn)。因此，可以將人力資源確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)。盡管如此， 是否將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)還面臨著兩個(gè)問題： 第一， 如何理解 “控制”的含義以及人力資源帶來的未來經(jīng)濟(jì)利益是否可以為企業(yè)所控制；第 二，如何理解“預(yù)期”這個(gè)限制性的表述。從法律意義上來說，企業(yè)對(duì)人力資源所貢獻(xiàn)的未來經(jīng)濟(jì)利益是缺乏控制的，任 何一個(gè)企業(yè)都不能像控制物品一樣，強(qiáng)行限制其員工終身不得離開該企業(yè)，所 以人力資源能否成為資產(chǎn)就失去了嚴(yán)格的法律依據(jù)。但我們不應(yīng)該僅僅拘泥于 法律或者契約性限制，而應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)本質(zhì)角度進(jìn)行審視。隨著專業(yè)化的發(fā)展， 企業(yè)對(duì)人力

3、資源所有者投入增加，一方面人力資源價(jià)值在增加；另一方面人力 資源的專用性也在與日俱增，所謂專用性是指一旦人力資源所有者脫離企業(yè)， 其人力資源價(jià)值將無從體現(xiàn)或因其對(duì)其他主體的非專用性而發(fā)生貶值。所以可 以認(rèn)為，隨著人力資源專用性的提升，人力資源所有者將會(huì)有與企業(yè)合作的傾 向，這樣，人力資源貢獻(xiàn)的未來經(jīng)濟(jì)利益其實(shí)已經(jīng)為企業(yè)所控制。關(guān)于“預(yù)期”一詞，筆者認(rèn)為，只要事前認(rèn)為一個(gè)項(xiàng)目有價(jià)值而且愿意付出代 價(jià)去進(jìn)行交換， 該項(xiàng)目就符合資產(chǎn)的定義， 而不論最終結(jié)果是否能夠證明其有 價(jià)值。 “預(yù)期”一詞并不是資產(chǎn)定義的一個(gè)必要組成部分。其實(shí)任何一項(xiàng)資 產(chǎn)，即使是有形資產(chǎn)如存貨或固定資產(chǎn)，其給企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟(jì)

4、利益都蘊(yùn)涵 著不確定的成分，所以我們同樣也不能僅僅因?yàn)槿肆Y源帶來的未來經(jīng)濟(jì)利益 具有不確定性，就斷然將其排除在會(huì)計(jì)系統(tǒng)之外。、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量（一）人力資源成本計(jì)量人力資源成本是指為取得和開發(fā)人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出，包括人力資源的 取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。人力資源的取得成本是指“取 得”一個(gè)新員工所必須付出的代價(jià)，包括招募、選拔、雇傭和安置成本等；人 力資源的使用成本是指在使用員工的過程中發(fā)生的支出，包括工資、津貼、獎(jiǎng) 金、醫(yī)療保健費(fèi)用及社會(huì)保險(xiǎn)等；人力資源的開發(fā)成本是指為提高人力資源的 產(chǎn)出能力，提高員工的工作效率而發(fā)生的支出或付出的代價(jià)， 包括崗前指導(dǎo) 費(fèi)、 在職培訓(xùn)

5、費(fèi)和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)等；人力資源的離職成本是指在解雇某一員工時(shí) 支付給個(gè)人的離職津貼、一定時(shí)期的生活費(fèi)、離職交通費(fèi)等。目前人力資源成 本的計(jì)量方法主要有：歷史成本計(jì)量法、重置成本計(jì)量法、機(jī)會(huì)成本計(jì)量法。1歷史成本計(jì)量法。歷史成本法是以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等 實(shí)際支出為依據(jù)，并將其予以資本化的計(jì)價(jià)方法。歷史成本法具有客觀性、可 信賴性及可驗(yàn)證性等特點(diǎn)，而且符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的客觀要求，其計(jì)量基礎(chǔ)易被操 作者所接受。但應(yīng)注意的是，該方法確定的人力資源的歷史成本并不能代表人 力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，同時(shí)人力資源的增值或攤銷與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能 力的增減也不一致，例如， 一個(gè)新員工， 通過長期的培訓(xùn)和

6、多年工作經(jīng)驗(yàn)的積 累會(huì)成為一個(gè)更優(yōu)秀的員工。另外，其也與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)物質(zhì)投資可取得所有權(quán) 不同，投資的結(jié)果僅是取得人力資源使用權(quán)，而不是獲得人力資源所有權(quán)。2重置成本計(jì)量法。重置成本法是假定在當(dāng)前市場條件下，重新取得、開發(fā) 與現(xiàn)有人力資源狀況相當(dāng)?shù)膯T工所發(fā)生的支出并予以資本化的方法。人力資源 的重置成本分為兩種情況：一種是指重新配備一名能夠勝任某一職務(wù)的員工現(xiàn) 在必須花費(fèi)的代價(jià)，亦稱職務(wù)重置成本；另一種是指重新配備現(xiàn)有員工必須與 原有員工在能力、覺悟、個(gè)性及估計(jì)在職年限等方面相同或相似所付出的代 價(jià)，稱為個(gè)人重置成本。該方法的主要優(yōu)點(diǎn)是可以反映人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià) 值，而且數(shù)據(jù)比較容易估計(jì)。但是

7、，由于重置成本法對(duì)人力資源價(jià)值的預(yù)計(jì)帶 有較強(qiáng)的主觀性，對(duì)其準(zhǔn)確預(yù)計(jì)是很困難的，因而缺乏可信度。所以，這種方 法應(yīng)僅適用于對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)和決策。3機(jī)會(huì)成本計(jì)量法。機(jī)會(huì)成本法是以員工離職或離崗使某個(gè)組織所蒙受的經(jīng) 濟(jì)損失作為人力資源成本的計(jì)價(jià)依據(jù)。這種方法確定的機(jī)會(huì)成本比較接近于人 力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，便于正確核算人力資源成本，但是，機(jī)會(huì)成本法與傳 統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，因而會(huì)導(dǎo)致工作量繁重。這種方法適用于員工素質(zhì)較 高、流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所（二）人力資源價(jià)值計(jì)量 人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。人力資源價(jià)值是 蘊(yùn)涵于人體內(nèi)的能夠

8、帶來經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人所具有的內(nèi)在勞動(dòng)能力 價(jià)值只能推測(cè)而無法準(zhǔn)確計(jì)量，這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)正 確，而只能采用推算方法，我們可以采用貨幣性價(jià)值和非貨幣性價(jià)值兩種計(jì)量 模型。1人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法。(1)人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法。未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法是將一 個(gè)員工從錄用到退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬按一定的折現(xiàn) 率折成現(xiàn)值，作為人力資源價(jià)值。這種計(jì)量方法是以工資為計(jì)量依據(jù)的，其計(jì) 算結(jié)果反映的只是人力資源的交換價(jià)值，并不是人力資源價(jià)值的全部。調(diào)整 的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。由于人力資源素質(zhì)不同，企業(yè)之間盈利水平會(huì)存在差 別，因而企業(yè)員工的未來工資

9、報(bào)酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個(gè)效率系數(shù)，這個(gè)系數(shù)反映 了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，這種方法仍然是以工資為計(jì)量 基礎(chǔ)。對(duì)于盈利水平高于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來說，效率系數(shù)大于1,其計(jì)算結(jié)果大于未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的結(jié)果，因?yàn)檫@個(gè)計(jì)算結(jié)果不僅包含 了人力資源的交換價(jià)值，還包括了部分剩余價(jià)值，即企業(yè)超過同行業(yè)平均盈利 水平的部分。但對(duì)于那些低于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)，計(jì)算結(jié)果則相反。(2)人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法一一經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。 該方法通過預(yù)測(cè)未來各 期收益，并將預(yù)測(cè)的盈利折成現(xiàn)值，予以加總，最后按照人力資源投資占總投 資的比例計(jì)算人力資源的價(jià)值。這種計(jì)量方法以未來盈余作為評(píng)價(jià)人力資源價(jià)

10、 值的基礎(chǔ)，比較符合資產(chǎn)定義中的“提供未來經(jīng)濟(jì)收益”這一重要屬性特征； 而且將全部盈余作為人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，這樣反映比較全面。人力資源的個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型與群體價(jià)值計(jì)量模型是互相補(bǔ)充的，不能相互替 代。個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型是群體價(jià)值計(jì)量模型的組成部分；群體價(jià)值不是個(gè)人價(jià) 值的簡單相加，也不能將群體價(jià)值簡單地分解為個(gè)人價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)既要 反映群體的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以便在財(cái)務(wù)報(bào)表中對(duì)外提供人力資源總價(jià)值的信息，又 要為企業(yè)內(nèi)部管理決策，如招工、考核、培訓(xùn)、晉級(jí)等提供有關(guān)個(gè)人價(jià)值的信 息。2人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法。人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法是 使用模糊計(jì)量和定性描述的方法加以分析和說明來計(jì)量某一組織員工的凝聚 力、協(xié)作力等。常用的計(jì)量方法有：技能詳細(xì)記載法，是通過對(duì)各位員工的 教育水平、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)以及專門技術(shù)等素質(zhì)構(gòu)成和能力特征編制一覽 表進(jìn)行分等衡量，以評(píng)價(jià)人力資源價(jià)值；績效評(píng)價(jià)法，是對(duì)員工的工作狀況 通過打分進(jìn)行具體評(píng)價(jià)，并按一定順序進(jìn)行級(jí)別排列；潛力評(píng)價(jià)法，是確定 員工在工作中的發(fā)展和職務(wù)提升的可能性，是為了計(jì)量員工能為組織提供多大 的潛在服務(wù)；工作態(tài)度測(cè)定法，衡量工作人員的態(tài)度，主要是了解工作人員 對(duì)某些客