2019年秋季學期人力資源管理期末考試復習資料(答案)

1、言簡意賅，遠見卓識，望君采納，謝謝！刪除水印可，編輯頁眉，選中水印，點擊刪除北京郵電大學網絡教育學院2019年秋季學期人力資源管理課程期末考試復習范圍注意事項：此范圍涵蓋期末考試80%勺原題，請認真準備。經濟管理類課程主觀題沒有標準答案，以下答案要點僅供參考！沒有完成階段作業(yè)的同學，考試后一周內必須在網上完成作業(yè)，并獲得高分一、填空題1 .從現代經濟管理的角度看，經濟活動有六個要素或六項資源，包括物質資源、人力資源、資本、管理、技術和信息。2 .威廉配第 指出， 勞動是財富之父,土地是財富之母。3 .從現實應用的形態(tài)看，能力要素包括體力、智力、知識、技能 。4 .人力資源的經濟結構 主要包括人

2、力資源的產業(yè)結構，人力資源的地區(qū)結構，人力資源的城鄉(xiāng)結構，人力資源的組織內部結構等方面的結構。5 .提高人力資源質量的舉措主要有抓住人力投資重點搞好國民教育進一步強化職業(yè)技術教育 進一步強化就業(yè)后的繼續(xù)教育。6 .按照PEST分析法，總體上影響人力資源開發(fā)與管理諸多的社會大環(huán)境因素即公共環(huán)境， 歸結為政治、經濟、社會、技術 等四個基本方面。7 .古希臘醫(yī)生提出人的氣質可分為多血質、膽汁質、黏液質、抑郁質等四種。8 .一般來說，社會保障制度包括社會保險、社會救濟、社會福利、社會互助、優(yōu)撫安 之二等幾大內容。9 .社會保險具有三大原則強制性原則，互濟性原則，社會性原則。10 .政府在人力資源市場運

3、行中的主要職責有確立市場規(guī)則、市場準入、市場監(jiān)管、市場介入 。11 .工資差距的主要內容包括 產業(yè)部門差距、地區(qū)差距、職業(yè)差距、教育程度差距、年 齡差距、性別差距 。12 .馬斯洛認為人的需要由低到高可以分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、審美需要、自我實現需要等七個層次。13 .人才資源戰(zhàn)略的舉措主要包括大力發(fā)掘人才和吸引人才，優(yōu)化人才資源利用的社會環(huán)境，提高人才資源使用效率，構筑人才資源高地。14 .人力資源素質測試的原則主要有整體性，目標性，鑒別性，預測性，易行性 等。15 .面試的類型有結構化面試，非結構化面試，混合式面試，個別面試，小組面試，壓力式面試，非壓力式面試

4、，一次性面試，分階段面試 等。16 .甄選的原則主要有因事?lián)袢?，人職匹配，用人所長，德才兼?zhèn)洹?7 .組織的培訓需求具有組織層、工作層和個體層三個層面。18 .培訓規(guī)劃的內容包括培訓什么、培訓誰、何時培訓、在哪里培訓、誰從事培訓和怎樣培訓。19 .霍蘭德根據職業(yè)活動將人格分為現實型、調研型、藝術型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型等六種基本類型。20 .影響歸屬感的因素主要有組織性因素、文化性因素、心理性因素、個人性因素O21 .人是存在多種屬性的客體，具有 自然、社會和經濟 等方面的性質。22 .古希臘醫(yī)生提出人的氣質可分為多血質、膽汁質、黏液質、抑郁質 等四種。23 .我國現行社會保險的內容為養(yǎng)老保

5、險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等五個項目。24 .職業(yè)安全制度主要包括安全生產責任制度、安全生產教育制度、安全生產檢查制度、傷亡事故報告制度。25 .進行工作分析時， 要細化到某職務的工作內容，目的，主體，時間，地點，關系，方法等七個方面。26 .就業(yè)政策主要包括確立就業(yè)的中心地位：采取促講就業(yè)和經濟妗展心式，捽制失業(yè)水平，強化教育培訓，開展就業(yè)服務。27 .失業(yè)的類型包括總量性失業(yè)、結構性失業(yè)、摩擦失業(yè)、技能性失業(yè)、選擇性失業(yè) 。28 .我國的人工成本包括 從業(yè)人員工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育 費用、勞動保護費用、職工住房費用、其他人工成本等。29 .戰(zhàn)略人力資

6、源管理的內容主要有 等。30 .組織的培訓需求具有 組織層、工作層和個體層 等三個層面。31 .影響職業(yè)生涯成功的因素主要包括所接受的教育、家庭背景與影響、個人的價值觀與職業(yè)動機、社會及組織的“大小”環(huán)境和機遇。32 .勞動爭議的處理原則主要有合法原則、公正原則、及時原則、著重調節(jié)原則。33 .從個人在組織之中的角色角度，一般可以把員工分為操作工、管理者、分析師、輔助員、領導人等五大類型。34 .帕塞爾（Purcell）和西森（Sisson）提出的“五種管理風格”學說指的是傳統(tǒng)式管理、溫情式管理、協(xié)商式管理、法制式管理、權變式管理。35 .影響歸屬感的因素主要有組織性因素、文化性因素、心理性因

7、素、個人性因素 。36 .影響績效的因素主要有激勵、技能、環(huán)境和機會。37 .常用的績效考核方法有 品質導向型、行為導向型和結果導向型。38 .直接薪酬包括基本薪酬（計時工資或計件工資 卜獎金、工資性津貼、加班工資、業(yè) 績工資（如銷售提成卜分紅、利潤分享、股權期權等。39 .影響薪酬水平的內部因素 包括 組織的生產經營狀況，組織的理念與薪酬政策，組織的工資管理制度，員工的績效狀況。40 .外部征聘的途徑主要包括就業(yè)市場，招聘廣告，校園招聘，網絡招聘，獵頭公司。二、名詞解釋總要求：名詞解釋重點回答名詞的定義，但還要回答關于此名詞的特點、分類、要素 等之類的相關內容，以較全面地解釋此名詞。否則，5

8、分的名詞解釋只能得 2-4分。一般個名詞解釋起碼得要一二百字左右，不是一句話能解釋的。1.人力資源管理資源、資源，是人類賴以生存的物質基礎。從經濟學的角度看，資源是指形成財富的來源，包括自然資源和人力資源兩大類。隨著科 技的發(fā)展，社會的進步，人力資源對財富形成的貢獻越來越大，現已占據絕對的主導地位。從財富創(chuàng)造的角度看，資源是指為了創(chuàng)造物質財富而投入生產過程的一切要素。英國古典 政治經濟學創(chuàng)始人威廉？配第(W.Petty)指出，“勞動是財富之父，土地是財富之母”。法 國經濟學家薩伊(Ssy)認為，土地、勞動、資本是構成資源的三要素。馬克思認為生產要 素包括勞動對象、勞動資料和勞動者，并認為不論生

9、產的社會形式如何，勞動者和生產資 料始終是生產要素。熊彼德(Sehumpeter)認為勞動要素包括土地、勞動、資本和企業(yè)家 精神。人力資源、人力資源(human resource),也稱“人類資源”或“勞動力資源”、“勞動資源”，是指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構成從事社會生產和經營活動的要素條件，是一種社會經濟活動的客體。.小一個社會的人力資源，由下列八個部分構成：(1)處于勞動年齡之內、正在從事社會勞動的人口。它占據人力資源的大部分，可稱為“適 齡就業(yè)人口”。(2)尚未達到勞動年齡、已經從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人 口”。(3)已經超過勞動

10、年齡、 繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口(4)處于勞動年齡之內、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口。這部分可以稱為“求業(yè) 人口”。(5)處于勞動年齡之內、正在從事學習的人口，即“就學人口”。(6)處于勞動年齡之內、正在從事家務勞動的人口，即“家務勞動人口”。(7)處于勞動年齡之內、正在軍隊服役的人口，即“軍隊服役人口”。(8)處于勞動年齡之內的其他人口。人力資源管理的概念 人，歷來是管理的對象。隨著經濟社會的發(fā)展和管理理論與實踐的進步，對人的管理也在 逐漸演進。人力資源管理，可以分為宏觀和微觀兩個方面。宏觀的人力資源管理是從社會的角度對人力資源的配置和利用，這包含全局

11、性的人力資源 預測規(guī)劃、投資生產、體制塑造、政策調控與宏觀指導的內容。具體來說，它包括人口家 庭計劃、教育培訓事業(yè)、社會就業(yè)與個人職業(yè)出路、人力資源市場塑造與服務、雇傭制度、 勞動關系協(xié)調、工資收入調節(jié)、人力資源保護、人力資源流動、人力資源管理制度與法規(guī) 等多方面的內容。宏觀的人力資源管理為微觀人力資源開發(fā)與管理提供了該“資源”的來 源和其他條件，也構成微觀組織人力資源開發(fā)與管理活動的外部環(huán)境。市場經濟社會的運作是以微觀組織為基礎的，微觀組織的人力資源開發(fā)與管理構成人力資 源開發(fā)與管理活動的主要部分。微觀人力資源管理是指通過對企事業(yè)組織的人和事的管理， 處理人與人之間的關系，人與事的配合，以充

12、分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計 劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。人力資源管理的特點和功能從經濟社會生活的角度看，現代的人力資源開發(fā)與管理都具有立意的戰(zhàn)略性、 內容的廣泛性、主體（管理者）的全員性、對象的目的性、手段的人道性和結果 的效益性。1 .人力資源開發(fā)與管理立意的戰(zhàn)略性2人力資源開發(fā)與管理內容的廣泛性3人力資源開發(fā)與管理主體的全員性4人力資源開發(fā)與管理對象的目的性5人力資源開發(fā)與管理手段的人道性6人力資源開發(fā)與管理結果的效益性人力資源的基本特點，包括生物性和社會性兩個方面。2人力資源的資源特點智能性（2）個體差異性（3）時效性3 人力資源的主體特點（1）動力性（2）自我選

13、擇性（3）非經 濟性2 .能力 是指人們順利實現某種活動的心理條件。研究人力資源，根本目的是運用“人”的這種能力。從現實應用的形態(tài)看， 能力要素包括體力、 智力、知識、技能四部分，此四者的不同組合, 形成人力資源多樣化的豐富內容，使其具有推動物質資源的各種具體能力3 .五大人格論科斯塔和麥克雷提出的五大人格”或大五人格(fivefactor model, FFM)理論。這一理論把人格分為五個大的因素類別，依此也制成了大五人格測驗工具。(1)親和性(agreeableness),也稱為合作性。其特征為具有親和力、體貼和同理心。(2)可靠性(conscientiousness),也稱責任感。指注重

14、細節(jié)、盡忠職守和富有責任感的特征。 外向性(extroversion)。內容包括有活力、主動性及社交性。(4)情緒穩(wěn)定性(emotional stability)。指針對情緒的控制力與對壓力的容忍力。 經驗的開放性(openness to experience) ,也稱創(chuàng)新性。其特征為獨立并能夠包容不同 的經驗。4 .波特勞勒綜合激勵模型波特勞勒模型是以期望理論為基礎，認為一定的激勵會產生一定的努力，并導致相應 的工作績效；通過達到一定績效，可以獲得所期望的外在性與內在性獎酬，這些二階結果 是工作者的真正目標。5 .社會保障制度社會保障，是指國家通過立法和行政措施設立的保護社會成員基本生活安全

15、項目的總和。社會保障是國家為了保持經濟和社會穩(wěn)定，對公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、遭遇災害、面臨生活困難的情況下，通過國民收入分配和再分配，由政府和社會依法給予物質幫助和社會服務，以保障公民的基本生活需要的一種社會體制。7 .勞動關系勞動關系，是指在社會經濟活動中所發(fā)生的雇傭行為雙方一一雇傭者（雇主）與被雇傭者（員工）之間有關勞動的各種關系，其核心內容是在具體的某個組織中雇傭者與雇員的權利和義 務。勞動關系雙方當事人在勞動組織中的地位高低不同、權限大小有異，作為勞動者的一 方往往要接受雇傭者及管理人員的指揮，并要遵守該用人單位的內部勞動規(guī)則。處理勞動關系的原則和解決勞動糾紛的途徑。勞動爭議調解

16、、仲裁、訴訟合法原則、公正原則、及時原則、著重調節(jié)原則8 .培訓需求分析培訓流程的首要步驟是培訓需求的設定。為此，要進行培訓需求分析.一般來說，組織的員工在知識、技能、經驗以至觀念方面，與組織的工作要求之間存在差距；員工個人著眼于 職業(yè)生涯的發(fā)展，尤其是近期、中期的發(fā)展和晉升，都會有一定的培訓需要。組織需要通 過培訓克服員工的上述差距，并且組織長期發(fā)展戰(zhàn)略目標對員工的更高要求，也需要進行 各種有針對性的培訓?？傊?，培訓是解決“差距”和“高要求”問題的良好方法，是促進人力資源發(fā)展的主要手 段。層次（組織分析、工作分析、個人分析）進一步分析，組織的培訓需求具有組織層、工作層和個體層三個層面?？梢哉f

17、，好的培訓是將這三者進行整合。方法（任務分析法、績效分析法）9 .基尼系數基尼系數是意大利經濟學家基尼提出的。含義：是指社會居民人數與其收入量對應關系的計量指標，是用來判斷社會收入分配 平等程度的尺度，取值在 01之間。當基尼系數接近0時，收入便接近于絕對平等；當基尼系數接近 1時，收入便接近于絕對不平等?；嵯禂翟酱?，表示收入越不平等。從世界各國情況來看，基尼系數小于0.2時，表示收入差距非常?。换嵯禂翟?.4以上，則表示收入差距比較大；通常的基尼系數 為 0.20.4。10 .工資等級表12 .情商13 .工作分析三、簡答題總要求：簡答題要求問什么，就回答什么，只答要點，不須展開論述，但

18、要求先答題 目中核心名詞的定義。1 .影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境有哪些？2 .列舉工作分析與人力資源開發(fā)與管理各個環(huán)節(jié)的關系。3 .人力資源培訓的具體工作環(huán)節(jié)有哪些？4 .簡述組織培訓需求的層次和培訓需求分析的方法。5 .試分析就業(yè)的目標體系。6 .簡述績效考核的基本流程。7 .分析收入政策的內容及措施。8 .與工資薪酬相關的“勞動三形態(tài)”是什么 ？薪酬、勞動的含義：薪酬(compensation),是指用人單位以現金或現金等值品的任何 方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各 項利益回報的總和。勞動三形態(tài)，對應的薪酬(潛在勞動一一可能的貢獻；流動勞動一

19、一現實的付出)勞動是取得報酬的原因，但是，勞動是復雜的，因而薪酬分配也是復雜的。這里首先對勞 動的三種形態(tài)問題進行比較。1潛在勞動一一可能的貢獻潛在勞動是人實際上的勞動能力，這是招聘和任職時對人力資源個體的預期效益進行估算 的依據。應當指出，把它作為組織對勞動成果進行價值分配的依據并不恰當，其缺點在于 它是尚未使用、尚未創(chuàng)造價值的事物，因此，應當在對之運用并形成勞動成果以后，再進 行成果與預付價值的“結算”。2流動勞動一一現實的付出流動勞動是人力資源個體在工作崗位上的活動，它是已經付出的勞動，用之作為發(fā)放勞動報酬的依據，顯然比潛在勞動要好。但是，可能存在雖然一個人付出了勞動， 但由于個人、 組

20、織或市場的原因最終不能實現價值的情況。因而把流動勞動作為價值分配的依據也有一 定的局限性，因此也不是根本的衡量標準。3凝固勞動一一實現的價值凝固勞動是進行勞動后的成果，如產量是多少、銷售額有多少等等，這是勞動價值的具體 表現，因而應當是衡量勞動價值的最好方式。在大部分組織和工作崗位，都應當以此來進 行計量、發(fā)放工資薪酬。但是，在一些員工的工作難以與業(yè)績直接對應、合理掛鉤時（如消防隊員、學校的班主任），以及難以進行工作評價時（如新產品研究開發(fā)人員），是無法使用 這種方法的。上述三種勞動形態(tài)各有各的特點、各有各的用途，應當綜合考慮，取長補短，配合使用。9 .個人職業(yè)生涯發(fā)展的關鍵點有哪些？職業(yè)生涯

21、發(fā)展的含義“生涯”（career）,有人生經歷、生活道路和職業(yè)、專業(yè)、事業(yè)的含義。在人的一生中，有少年、成年、老年幾部分，成年階段無疑是最重要的時期。這一時 期之所以重要，正因為這是人們從事職業(yè)生活的時期，是人生全部生活的主體。因此，人 的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯。關鍵點一、走上職業(yè)崗位二、完成職業(yè)適應三、確定生涯方向四、職業(yè)認定10 .簡述人的能力包括哪些要素。能力的含義能力，是指人們順利實現某種活動的心理條件。研究人力資源，根本目的 是運用“人”的這種能力。從現實應用的形態(tài)看， 能力要素包括體力、 智力、知識、技能四部分，此四者的不同組合， 形成人力資源多樣化的豐富內容，使其具

22、有推動物質資源的各種具體能力。11 .簡述勞動爭議處理的程序。勞動爭議的含義：勞動爭議是勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發(fā)生的爭議；有的屬于要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變 更勞動條件而發(fā)生的爭議。處理的程序（調解、仲裁、訴訟）我國處理勞動爭議的機構是勞動爭議調解委員會、仲裁委員會和人民法院，處理的程序包 括調解、仲裁和訴訟。（1）勞動爭議調解勞動爭議調解是指企業(yè)的勞動爭議調解委員會對用人單位與勞動者的糾紛，在查明事實、 分清是非、明確責任的基礎上，依據法律或合同約定，推動雙

23、方互相諒解以解決爭議的方（2）勞動爭議仲裁仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評斷。其特點是專業(yè)性較強,又較司法程序簡便、及時。（3）勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)定的程序，以勞動法規(guī)為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。12 .在市場經濟條件下，影響人力資源報酬水平的因素有哪些？四、應用題（20分）2 .什么是績效考評？介紹某組織（或部門）現行的績效考評現狀，運用所學理論分析其 存在的問題以及產生問題的原因，并針對性地提出解決這些問題的方案。此題相當于一篇小論文，分三個部分作答，一定要提前準備，否則肯定無法作答。第一部分簡要介紹績效考核基本理論，包括績

24、效、績效考核的概念，績效考核的原則、內容、主要方法、流程、反饋等。第二部分介紹本單位（或某部門、某類人）績效考核現狀，存在問題，問題的影響，產生問題的原因等。第三部分針對存在問題及產生問題原因，提出其實可行的本單位 （或某部門、某類人）績效考核的新方案。（方案要包括考核內容、指標體系、考核者、考核周期、結果確定及應 用等基本內容）3 .什么是薪酬設計？介紹某組織（或部門）現行的薪酬制度，運用所學理論分析其設計 存在的問題以及產生問題的原因，并針對性地提出解決這些問題的方案。此題相當于一篇小論文，分三個部分作答，一定要提前準備，否則肯定無法作答。第一部分簡要介紹薪酬管理基本理論，包括薪酬水平、結構及調薪準則等。第二部分介紹本單位（或某部門、某類人）薪酬管理現狀，存在