國際人力源資管理課件

1、國際人力源資管理第十章第十章 國際人力資源管理國際人力資源管理國際人力源資管理本章重點本章重點v跨國企業(yè)員工的招募、甄選、績效跨國企業(yè)員工的招募、甄選、績效考核以及薪酬確定的方法考核以及薪酬確定的方法 本章難點本章難點本章重點難點本章重點難點中國企業(yè)的國際人力資源管理實踐中國企業(yè)的國際人力資源管理實踐國際人力源資管理七成流失之痛七成流失之痛 v根據(jù)專業(yè)公司對中國企業(yè)海外運營的調(diào)查，有些中國企業(yè)海外員工2年內(nèi)的離職率高達70%，也就是說，現(xiàn)在招10名外籍員工，2年后，只剩下3個。這種現(xiàn)狀的主要原因是：中國企業(yè)外派經(jīng)理缺乏跨文化管理能力，公司總部又缺乏系統(tǒng)支持，外籍員工缺乏對中國文化、中國企業(yè)的認

2、同感。因此，對外派經(jīng)理的管理，直接決定著中國企業(yè)在國外的生存狀態(tài)。 v怎樣選拔外派經(jīng)理？怎樣對他們進行合適的培訓與開發(fā)？怎樣制定他們的薪酬政策？怎樣有效地監(jiān)控他們的行動？怎樣解決他們的歸國后路問題？這些問題正困擾著走向國際化的中國企業(yè)。 國際人力源資管理中國化工總公司駐洛杉磯辦事處 v某一年，中國化工總公司需要選派一名駐美國洛杉磯辦事處主任，因為現(xiàn)任主任即將期滿回國。中國化工總公司在世界上50多個國家都設有獨資、合資企業(yè)或辦事處。v中國化工總公司現(xiàn)在在美國還沒有建立起自己的國際企業(yè)，但自從中美建交以來就開始有進出口貿(mào)易往來。開始是通過外貿(mào)部門處理進出口業(yè)務，但后來開始在美國紐約、洛杉磯、西雅圖

3、等城市設立自己的辦事處，逐步擴大業(yè)務往來。如果發(fā)展順利，中國化工總公司將在洛杉磯地區(qū)設立分公司。現(xiàn)在駐洛杉磯辦事處已有15名工作人員?；ぎa(chǎn)品的進出口銷售額和利潤都在不斷增加。v很顯然，中國化工總公司對選派人到國外辦事處或分公司十分重視，按政策規(guī)定一般要挑選那些有國際知識或外事經(jīng)驗而且熟悉業(yè)務的人。中國化工總公司干部處已從幾十名人選中考察并挑選了下面五位候選人，并將上報領導審定。 國際人力源資管理v 黃宏林。30年前從外貿(mào)學校畢業(yè)后到中國化工總公司江蘇省分公司工作。他對外銷業(yè)務較熟悉，但從未在國外工作過，不過前幾年他隨團去美國參加展銷會，并參觀訪問了美國一些化工廠和廠商。他在國內(nèi)還有7、8年要

4、退休，他的英文一般，現(xiàn)在擔任省分公司二科的科長。目前二科要與其他科合并，所以領導正要考慮他的安排問題。v孫榮耕。40歲，15年前大學英文專業(yè)畢業(yè)后分配到總公司。他能力強，肯干，雖然他從來沒有在國外工作過，但他在過去3年中一直接任總公司北美事務科科長，經(jīng)常去美國洽談外貿(mào)業(yè)務。 國際人力源資管理v 章曉玲。8年前大學化工專業(yè)畢業(yè)后分配到上海分公司工作?，F(xiàn)年32歲。由于她年輕，積極鉆研業(yè)務，工作表現(xiàn)好，1年前被提拔擔任分公司國內(nèi)銷售部副主任。她曾向領導表示，希望能有機會到國際銷售部工作。她英文流利，已結婚，但暫時還沒有小孩。v嚴兆祥。他目前在駐加拿大多倫多辦事處擔任副主任。10年前大學英文專業(yè)畢業(yè)分

5、配到天津分公司工作。還有2年辦事處現(xiàn)任主任將期滿回國，他有可能升為主任。他的法文很流利，英語一般。v蘇偉。28歲，目前在洛杉磯辦事處擔任主任助理。1984年分到總公司工作，2年前派到洛杉磯辦事處工作。他有能力，潛力很大，但缺乏社會經(jīng)驗。他協(xié)助主任做了大量的外銷工作，對洛杉磯地區(qū)情況比較熟悉，現(xiàn)任主任積極推薦他為繼承人。 國際人力源資管理討論：v1.領導應審定誰？為什么？v2.你認為應該挑選誰比較合適？為什么？v3.每一位候選人如果擔任這一職務，會面臨什么問題？ 國際人力源資管理 1.1.國際人力資源管理的基本特點國際人力資源管理的基本特點 2.2.國際人力資源管理的影響因素國際人力資源管理的影

6、響因素國際人力源資管理關于國際人力資源管理概念東道國員工東道國員工第三國員工第三國員工員工類型員工類型HR管理活動管理活動獲取獲取分配分配利用利用東道國東道國母國母國第三國第三國母國員工母國員工國家國家國際人力源資管理關于國際人力資源管理概念v處在人力資源活動、員工類型和企業(yè)經(jīng)處在人力資源活動、員工類型和企業(yè)經(jīng)營所在國類型這三個維度之中的互動組合。營所在國類型這三個維度之中的互動組合。國際人力源資管理國際人力資源管理的范圍更寬國際人力資源管理的范圍更寬 在二個或二個以上國家活動在二個或二個以上國家活動 涉及的員工類型比較多涉及的員工類型比較多對國際人力資源管理者的要求更高對國際人力資源管理者的

7、要求更高 必須承擔更多的職能必須承擔更多的職能 必須更多關心外派員工的生活必須更多關心外派員工的生活 必須具備更廣闊的專業(yè)視野必須具備更廣闊的專業(yè)視野國際人力源資管理文化因素文化因素經(jīng)濟因素經(jīng)濟因素勞動力成本因素勞動力成本因素勞工關系因素勞工關系因素國際人力源資管理奉獻挨罵奉獻挨罵v 美國一位公園管理部門的經(jīng)理、現(xiàn)年五十有二的海倫斯坦韋爾女士，四次遭到上級懲罰，最近一次，是不帶薪停職30天。理由呢，幾近混賬 工作太勤奮，她長期以來自愿加班，又不領加班費。她有自己的理由：她太愛自己的差使了，總想干得十全十美，于是把業(yè)余時間也搭上去，錢嘛倒不想多要。一來，她的薪水每年有4.3萬，并不算少；二來，她

8、不想加重納稅人的負擔。這不是美國的“活雷鋒”嗎？卻沒個好報應。v上司為此，曾給了她一封措詞嚴厲的警告信，說“有人在8月22日下午6時還看見你在工作”，然后發(fā)揮一通：這樣做并無好處，會使上級濫用權力，給下屬施加壓力，迫使他們無償加班，云云。盡管在另一面，上司稱贊她的“公民道德”。但說到底，加班而不拿錢，是“情雖可恕，法無可逭”，非取締不可。 國際人力源資管理v這樁事，孤立地看，海倫女士當然無可非議，問題是她陷在社會這張網(wǎng)中，牽連甚多。她加班而不要錢，在諸位按時上下班，加班必多拿報酬的同事中間，便顯得特突出。居心叵測的上司說不定就真的拿海倫作榜樣，要求大家“奉獻”，那規(guī)矩就給敗壞了。中國人睿智的諺

9、語，如“出頭的椽子先爛”，如“槍打出頭鳥”，在洋社會一樣通用。v這樁事，不但牽涉海倫的同事與上司，更和工會扯上關系。甚至可以說，對此最為在乎的，乃是工會。一般而言，工會關注的，是會員的權益，而不是雇主牟利的多寡。海倫一人長期加班，雇主便可以少雇半個或一個人，這就意味著她剝奪半個或一個會員的工作權利，教社會增加半個或一個失業(yè)人員，海倫的好心，不是辦了壞事嗎？如果海倫本人是老板，則當別論，她一天干20小時也是活該。她若精力過剩，最好到教堂去當義工。 國際人力源資管理國際人力源資管理國際人力源資管理 1 1、跨國企業(yè)的員工來源及其特點、跨國企業(yè)的員工來源及其特點 2 2、跨國企業(yè)員工的篩選、跨國企業(yè)

10、員工的篩選國際人力源資管理（一）母公司員工（一）母公司員工優(yōu)點：優(yōu)點：熟悉母公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方式以及熟悉母公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方式以及各項政策；有利于員工個人的發(fā)展以及母公各項政策；有利于員工個人的發(fā)展以及母公司員工的整體素質(zhì)的提高。司員工的整體素質(zhì)的提高。缺點：缺點：需要很長時間適應東道國文化、語言、需要很長時間適應東道國文化、語言、政治和法律環(huán)境；為外派人員支付的費用過政治和法律環(huán)境；為外派人員支付的費用過高，增加了經(jīng)營成本；限制了東道國員工的高，增加了經(jīng)營成本；限制了東道國員工的提升機會。提升機會。國際人力源資管理（二）東道國員工（二）東道國員工優(yōu)點：優(yōu)點：可以克服語言和其他方面的障

11、礙；可以可以克服語言和其他方面的障礙；可以加深東道國政府和當?shù)厣鐣Ψ止镜牧己眉由顤|道國政府和當?shù)厣鐣Ψ止镜牧己糜∠螅豢梢源蟠蠊?jié)約成本。印象；可以大大節(jié)約成本。缺點：缺點：不熟悉母公司的宗旨、政策、戰(zhàn)略以及不熟悉母公司的宗旨、政策、戰(zhàn)略以及經(jīng)營方式；可能受強烈的民族意識影響，難經(jīng)營方式；可能受強烈的民族意識影響，難以做到全心全意為母公司服務。以做到全心全意為母公司服務。國際人力源資管理（三）第三國員工（三）第三國員工優(yōu)點：優(yōu)點：熟悉東道國的情況，可以更快進入工作熟悉東道國的情況，可以更快進入工作角色；在薪酬和福利方面的成本低于母公司角色；在薪酬和福利方面的成本低于母公司的外派人員。的外派

12、人員。缺點：缺點：需要花費大量的時間和費用；薪酬和福需要花費大量的時間和費用；薪酬和福利高于東道國員工；有些國家對雇傭這類人利高于東道國員工；有些國家對雇傭這類人才很敏感，甚至會拒絕其入境或工作。才很敏感，甚至會拒絕其入境或工作。國際人力源資管理跨國企業(yè)員工配置的方法跨國企業(yè)員工配置的方法跨國公司人員來源包括母國人員、東道國人員和跨國公司人員來源包括母國人員、東道國人員和他國人員他國人員人員配備的四種方法：人員配備的四種方法：民族中心法，是將跨國公司的左右關鍵崗位都由民族中心法，是將跨國公司的左右關鍵崗位都由母國人員擔任母國人員擔任多中心法，是招聘所在國人員管理分公司，母國多中心法，是招聘所在

13、國人員管理分公司，母國人員管理母公司。人員管理母公司。全球中心法，是在整個組織中選擇最佳人員擔任全球中心法，是在整個組織中選擇最佳人員擔任關鍵職位而不考慮國別關鍵職位而不考慮國別地區(qū)中心法，將跨國公司按經(jīng)營地理區(qū)域劃分，地區(qū)中心法，將跨國公司按經(jīng)營地理區(qū)域劃分，人員在區(qū)域間流動。人員在區(qū)域間流動。國際人力源資管理跨國企業(yè)員工配置的方法跨國企業(yè)員工配置的方法管理內(nèi)容管理內(nèi)容人員配置方式人員配置方式民族中心法民族中心法多中心法多中心法地區(qū)中心法地區(qū)中心法全球中心法全球中心法標準制定、標準制定、評估和控制評估和控制通過母國的通過母國的總公司總公司通過當?shù)刈油ㄟ^當?shù)刈庸竟芾砉竟芾碓诘貐^(qū)的各在地區(qū)的

14、各個國家內(nèi)協(xié)個國家內(nèi)協(xié)調(diào)調(diào)全球化統(tǒng)一全球化統(tǒng)一標準標準通訊和協(xié)調(diào)通訊和協(xié)調(diào)從總公司到從總公司到當?shù)氐淖庸數(shù)氐淖庸舅咀庸局g子公司之間以及子公司以及子公司與母公司之與母公司之間很少間很少子公司與總公子公司與總公司之間很少，司之間很少，地區(qū)內(nèi)的子公地區(qū)內(nèi)的子公司較多或很多司較多或很多子公司之間子公司之間完全由總公完全由總公司的網(wǎng)絡系司的網(wǎng)絡系統(tǒng)聯(lián)系統(tǒng)聯(lián)系員工管理員工管理母國經(jīng)理母國經(jīng)理東道國經(jīng)理東道國經(jīng)理經(jīng)理可能來經(jīng)理可能來自于地區(qū)內(nèi)自于地區(qū)內(nèi)的某個國家的某個國家最佳的人選分最佳的人選分配到能發(fā)揮最配到能發(fā)揮最佳效果的地方佳效果的地方國際人力源資管理v甄選的標準甄選的標準專業(yè)能力專業(yè)能力跨文

15、化的跨文化的適應能力適應能力家庭因素家庭因素國家國家/文化文化因素因素語言溝通語言溝通跨國企業(yè)跨國企業(yè)因素因素選擇決策選擇決策個人因素個人因素環(huán)境因素環(huán)境因素國際人力源資管理（一）母公司外派人員的篩選（一）母公司外派人員的篩選標準：標準：1.1.專業(yè)技術能力和管理能力專業(yè)技術能力和管理能力 2.2.跨文化適應能力跨文化適應能力 3.3.外語能力外語能力手段：手段：與特定行為相關聯(lián)的方法與特定行為相關聯(lián)的方法 （四個維度：自我定位維度、知覺維度（四個維度：自我定位維度、知覺維度 、他人定位維度、文化韌性維度）、他人定位維度、文化韌性維度）國際人力源資管理（二）東道國員工的篩選（二）東道國員工的篩

16、選目的目的1 1：為當?shù)氐姆止九鋫淙藛T：為當?shù)氐姆止九鋫淙藛T 篩選標準篩選標準：受教育程度、專業(yè)技能和：受教育程度、專業(yè)技能和相關工作經(jīng)驗相關工作經(jīng)驗目的目的2 2：為母公司挑選合適的員工：為母公司挑選合適的員工 篩選標準篩選標準：能否運用總公司的語言與：能否運用總公司的語言與他人順利溝通他人順利溝通國際人力源資管理（三）第三國員工的篩選（三）第三國員工的篩選專業(yè)技術能力和管理能力專業(yè)技術能力和管理能力跨文化適應能力跨文化適應能力外語能力外語能力情境因素情境因素國際人力源資管理國際人力源資管理能否東道國能否東道國員工擔任嗎？員工擔任嗎？招聘當?shù)貑T工，招聘當?shù)貑T工，進行技術、管理培訓進行技術

17、、管理培訓是是否否在母國或第三國在母國或第三國招聘外派員工招聘外派員工東道國工作東道國工作與當?shù)厣鐣煌c當?shù)厣鐣煌芮腥绾?？密切如何？候選人是否候選人是否愿意？愿意？此人可能不合此人可能不合適該職位適該職位強調(diào)工作變量，開始低等到中等強調(diào)工作變量，開始低等到中等嚴格程度的培訓嚴格程度的培訓否否是是低低高高候選人是否候選人是否愿意？愿意？此人可能不合適該職位此人可能不合適該職位是是否否兩種文化背景兩種文化背景差異大嗎？差異大嗎？強調(diào)工作和個人變量，開始進強調(diào)工作和個人變量，開始進行高度嚴格的培訓行高度嚴格的培訓強調(diào)工作變量，開始中等到高等強調(diào)工作變量，開始中等到高等嚴格程度的培訓嚴格程度的培

18、訓小小大大外派員工選擇程序外派員工選擇程序 國際人力源資管理跨國經(jīng)理人的招聘過程外派子公司經(jīng)理職務確認外派子公司經(jīng)理職務確認與分析，公司內(nèi)部有合適與分析，公司內(nèi)部有合適人選嗎？人選嗎？從公司外部招聘從公司外部招聘駐外經(jīng)理人員駐外經(jīng)理人員母國大學的本科生或研究生東道國培養(yǎng)的本科生或研究生母國、東道國或第三國的高級管理人才從公司內(nèi)部招聘從公司內(nèi)部招聘駐外經(jīng)理人員駐外經(jīng)理人員是是否否國際人力源資管理 1 1、影響分公司績效目標制定的因素、影響分公司績效目標制定的因素 2 2、對外派人員的績效評估、對外派人員的績效評估 3 3、對東道國員工的績效評估、對東道國員工的績效評估國際人力源資管理 （一）局部

19、與整體的關系（一）局部與整體的關系 （二）國際環(huán)境的復雜多變（二）國際環(huán)境的復雜多變 （三）時間與空間的距離（三）時間與空間的距離 （四）不同的發(fā)展階段（四）不同的發(fā)展階段國際人力源資管理國際人力源資管理v績效評估的標準績效評估的標準硬指標硬指標可測量的、客觀的、可用數(shù)量表示的，可測量的、客觀的、可用數(shù)量表示的，如：投資回報率、市場份額等如：投資回報率、市場份額等軟指標軟指標傾向于關系和特性，如：領導能力、人傾向于關系和特性，如：領導能力、人際技巧等際技巧等情境指標情境指標考慮績效發(fā)生時的情境結果考慮績效發(fā)生時的情境結果國際人力源資管理v誰來進行評估：誰來進行評估：v 直接主管直接主管v 母公

20、司母公司v 多種評估方法，如多種評估方法，如360度評估等度評估等國際人力源資管理 1. 1.工作任務工作任務 2.2.總部的支持總部的支持 3.3.東道國的環(huán)境東道國的環(huán)境 4.4.文化調(diào)整文化調(diào)整國際人力源資管理文化適應曲線階段階段1旅行者階段旅行者階段階段階段2危機階段危機階段階段階段3回升階段回升階段階段階段4復原階段復原階段時間時間調(diào)整狀態(tài)調(diào)整狀態(tài)文化調(diào)整的階段文化調(diào)整的階段失敗失敗國際人力源資管理戴爾中國掌門離奇退休戴爾中國掌門離奇退休 美國總部提前派人接班美國總部提前派人接班v全球電腦巨頭戴爾昨天在中國市場做出異常舉動，宣布把持中國區(qū)大權四年之久的符標榜從戴爾中國總裁的職務上“退

21、休”，原戴爾澳大利亞及新西蘭公司副總裁麥大偉接掌戴爾中國。不到50歲的符標榜突然從戴爾“退休”，讓業(yè)界產(chǎn)生頗多猜測。 v符標榜是符標榜是“退休退休”還是還是“下課下課”？ v“領導變化顯示戴爾中國進入成長的下一階段?！贝鳡柟P部門昨天這樣描述此次人事更迭。符標榜的頂頭上司、戴爾公司亞太及日本區(qū)總裁威廉阿米利奧聲稱：“戴爾公司在中國的巨大成功需要強有力的領導人，之前是符標榜先生，現(xiàn)在是麥大偉先生以及戴爾中國制勝領導團隊的其他成員。” 問題是，沒有跡象表明符標榜的“退休”與戴爾中國要“進入成長的下一階段”有什么因果關系。記者昨天從其他渠道獲得了一些截然相反的信息。相關信息顯示，符標榜并非“退休”，

22、而是“下課”，很多員工在兩三個月前對符標榜的離去就已有思想準備，據(jù)說其“下課”的主要原因是總部方面對戴爾中國近年來的利潤率水平不滿。 國際人力源資管理v公允地說，符標榜在位的四年其實業(yè)績驚人。經(jīng)過周密準備，2003年戴爾在中國迅速崛起，對中國電腦行業(yè)的主要力量聯(lián)想電腦構成巨大威脅。迄今為止，戴爾在中國的市場份額翻了一番，營業(yè)額翻了三倍以上，一舉成為中國第三大計算機系統(tǒng)公司。 v但從2004年初開始，由于瘋狂的市場擴張，戴爾在中國的利潤率水平引起業(yè)內(nèi)懷疑，例證之一是其連續(xù)在中國教育行業(yè)搶到多個大單該領域?qū)﹄娔X廠商而言基本就不能指望掙錢，聯(lián)想、方正等國內(nèi)廠商長期把持該領域其實只為“拼量”，戴爾居然

23、能夠切入，其開出的價錢之低不言自明。 v此外，中國市場競爭慘烈，戴爾甚至推出過2999元的低價電腦以搶奪市場份額。但過去的兩個季度，聯(lián)想電腦在中國的市場份額與利潤率居然都大幅度攀升，戴爾、惠普等國際巨頭并沒能有效遏制。 國際人力源資管理v美國總部派人提前美國總部派人提前“接班接班”？ v2005年8月2日戴爾全球掌門羅林斯來華時，麥大偉已與羅林斯、符標榜并排坐在發(fā)布會主席臺上。而戴爾方面甚至宣稱，從今年1月份開始，麥大偉就開始同符標榜在“雙總裁”領導架構下共同管理戴爾中國。 v數(shù)月以來，在戴爾中國不少關鍵管理崗位上，陸續(xù)有總部派來的海外人士“傾力協(xié)助”，似乎有“接班”跡象，但該消息并未得到戴爾

24、官方的證實。同樣未被證實的還有“戴爾將首次在中國裁員100到150人”的傳言。 v戴爾是“直銷”模式及“簡潔資本主義”的代表，奉行的是“制勝文化”，一切以業(yè)績論英雄。從代表處開始，戴爾在中國10年換了多位高管，有大陸人、香港人、臺灣人、新加坡人、美國華裔，符標榜算坐得最久的。 v此次接任的麥大偉過去掌管著澳大利亞及新西蘭公司，業(yè)務在過去兩年中翻了一番。因此，無論聯(lián)想、方正，還是戴爾的“老鄉(xiāng)”惠普，在中國的壓力絕不會有所減輕。 國際人力源資管理通常采用在分公司為東道國員工建立起一套績通常采用在分公司為東道國員工建立起一套績效評估系統(tǒng)，盡量使這套績效評估系統(tǒng)符合效評估系統(tǒng)，盡量使這套績效評估系統(tǒng)符合當?shù)赜嘘P工作行為的風俗、規(guī)范。當?shù)赜嘘P工作行為的風俗、規(guī)范。對于調(diào)往總部的東道國員工的績效評估，基于對于調(diào)往總部的東道國員工