某房地產(chǎn)公司績效考核管理制度

1、一、文件的主控部門、初次發(fā)布、實(shí)施的時(shí)間主控部門文件版本初次發(fā)布時(shí)間初次實(shí)施時(shí)間行政部02007年02月02日2007年01月01日二、文件修改記錄序號修改日期申請人修改的頁次、章節(jié)改后版次107/05行政部全文修改0三、相關(guān)部門評審簽署董事長助理行 政 部財(cái) 務(wù) 部預(yù) 算 部采 購 部業(yè) 務(wù) 部營 銷 部項(xiàng)目發(fā)展部物業(yè)公司四、審批簽署審核董事長批準(zhǔn)此文件是公司的知識產(chǎn)權(quán)，嚴(yán)禁私自復(fù)制。歡迎您對任何文件提出修改意見，但在您的意見沒有被批準(zhǔn)之前，必須執(zhí)行文件要求。1.考核原則：?？己藘?nèi)容、考核實(shí)施過程等盡可能地簡潔，既方便操作，又盡量體現(xiàn)考核有所依據(jù)。考核崗位的主要工作（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)），其他按照

2、員工手冊進(jìn)行日常獎懲。將考核內(nèi)容與現(xiàn)有每月工作報(bào)告結(jié)合起來，使主要工作有總結(jié)，總結(jié)有考核，考核有總結(jié)作為依據(jù)?？己艘灾苯由霞墳橹鳎l主管、誰主導(dǎo)考核。由主要考核人主導(dǎo)考核面談。兼顧平行溝通。考核時(shí)，兼顧工作來往密切的部門或人員意見（內(nèi)部顧客），促進(jìn)部門之間積極、有效地溝通。考核著眼于激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)崗位能力的持續(xù)提高，考核前增加面談環(huán)節(jié)，雙方進(jìn)行面對面的交流。一崗一表，根據(jù)崗位特點(diǎn)，分別設(shè)置格式一樣內(nèi)容各異的崗位月度考核表?？己斯芾磙k法相關(guān)內(nèi)容在正式實(shí)施前與被考核人見面，廣泛征求員工的意見。規(guī)定主要考核人與被考核人進(jìn)行面談，同時(shí)確定陪同人員進(jìn)行見證。新老員工平等、各級別員工平等。2.考核

3、對象：房地產(chǎn)開發(fā)有限公司所有員工、物業(yè)公司的總經(jīng)理。3.考核種類和頻次：分為月度績效獎金考核和年終績效獎金考核。考核滿分為100分。考核均為記名評分。4.考核人和相關(guān)權(quán)重、面談主導(dǎo)人：詳見本文件的9.1考核權(quán)重。5.月度績效獎金考核辦法：（簡稱為月度績效考核）5.1被考核人編寫并上交月度工作總結(jié)報(bào)告。月度工作總結(jié)的編寫要求。每個(gè)崗位根據(jù)對應(yīng)的崗位月度考核表的內(nèi)容（詳見本文件的9.2各崗位月度考核表）。編制月度工作總結(jié)報(bào)告。要求如下：序工作總結(jié)的內(nèi)容編寫和考核要求滿分備注自評要自評，但不占考核分100面談參考一上月工作總結(jié)嚴(yán)格按照崗位月度考核表展開60缺項(xiàng)，平均扣分二未完成和未達(dá)到自己理想的工作

4、（自我反?。└敝魅我陨先藛T（含）提交數(shù)不能少于一五條，其它人員提交不少于10條。主要寫因個(gè)人的原因?qū)е鹿ぷ魃系摹拔赐瓿伞焙汀安焕硐搿?。一般不涉及他人?0每差一條扣減3分；如果有重大過失，當(dāng)事人隱瞞不寫，經(jīng)核實(shí)，每件扣減5分至10分。三下月工作計(jì)劃全面性、可行性、系統(tǒng)性、前瞻性等，重要的工作計(jì)劃應(yīng)該考慮風(fēng)險(xiǎn)（影響完成的因素），并在備注欄注明預(yù)防措施。10不光是日常事務(wù)性工作，尤其是部門負(fù)責(zé)人，比如：對新員工的指導(dǎo)、部門內(nèi)培訓(xùn)、管理改進(jìn)的安排等。四意見及建議合理、可行。也可單獨(dú)寫管理改善提案或合理化建議0面談參考。按照員工手冊進(jìn)行獎勵。滿分100提交月度工作總結(jié)給行政部人事組。其中：副主管（含）

5、以上員工每月2日前，上交電子版和本人簽名的文本各1份給行政部人事組，上交1份電子版給自己的直接上級；副主管以下的員工，每月2號前上交本人簽名的文本1份給本部門負(fù)責(zé)人，部門考核完成后，由部門負(fù)責(zé)人在8號上班之前，將副主管以下員工的月度工作總結(jié)和考核結(jié)果等相關(guān)資料上交行政部人事組。5.2考核人查閱下級的月度工作總結(jié)報(bào)告，并組織面談。面談在2號5號下班之前完成。直接上級主導(dǎo)面談工作和面談時(shí)間，主導(dǎo)的面談人也可邀請其他考核人一起參加面談。主導(dǎo)人在面談前應(yīng)該審閱直接下級的月度工作總結(jié)報(bào)告，并主動和陪同人員、其他考核人、被考核人約定面談時(shí)間。主導(dǎo)面談人和陪同人員見9.1考核權(quán)重。參加面談的人員應(yīng)該做好工作

6、筆記。面談過程的時(shí)間由主導(dǎo)人把握。面談的主要內(nèi)容：被考核人簡要說明上個(gè)月完成的工作和自我反省的結(jié)果、主導(dǎo)人和其他考核人說明自己初步考核的分?jǐn)?shù)并提出指導(dǎo)性意見、被考核人進(jìn)行合理的申訴等等。陪同人員的作用主要是見證、旁聽、記錄，面談各方對面談的內(nèi)容負(fù)有BaoMi的義務(wù)。主導(dǎo)人和其他考核人對被考核人的最終考核分?jǐn)?shù)以月度績效考核會議的分?jǐn)?shù)為主。5.3月度績效考核會議和集中評分。行政部通知每月5日晚上，召開副主任級以上人員和部門負(fù)責(zé)人績效考核會議，被考核人員須全體參加，由董事長或董事長授權(quán)的人員主持會議。按部門由被考核人員進(jìn)行述職和存在問題的闡述（什么原因、是否按照流程辦理、自評分），考核人進(jìn)行記名考核

7、評分，由行政部當(dāng)場匯總并公布最后的總分，被考核人確認(rèn)并簽字。主管級（含）以下人員，各部門于每月6日晚上前，召開部門的績效考核會議，部門負(fù)責(zé)人主持，方式、要求同上，并于次日8:30前將員工的月度工作總結(jié)和考核結(jié)果、考核的情況匯總交至行政部。若被考核人不能參加現(xiàn)場考核的，須提前報(bào)告?zhèn)浒福淇己说梅钟刹块T負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核后交被考核人補(bǔ)簽確認(rèn)。5.4月度績效獎金的扣罰和有關(guān)規(guī)定。凡達(dá)到績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的員工，其每月績效考核結(jié)果與績效獎金的發(fā)放直接掛鉤，按所得分?jǐn)?shù)折實(shí)發(fā)放； 例：人員月度績效獎金月度績效評分當(dāng)月績效獎金計(jì)算當(dāng)月績效獎金（半年發(fā)放）經(jīng)理甲一八00元80一八00*80%1440元主任乙1050

8、元851050*85%主管丙/其他人員660元80660*80%528元注：未達(dá)到月度績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的督導(dǎo)三四級人員，其月度考核評分與月工資掛鉤。見條未達(dá)到績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的員工，其每月績效考核結(jié)果與工資的發(fā)放直接掛鉤，其中工資總額的80%按月發(fā)放，20%作為每月績效考核的基數(shù)，按所得分?jǐn)?shù)每月折實(shí)發(fā)放；例： 人員工資月工資*80%月工資*20%月度績效評分當(dāng)月實(shí)發(fā)工資計(jì)算當(dāng)月實(shí)發(fā)工資（每月發(fā)放）員工甲一八00元1440元360元901440+360*90%1764元員工乙1050元840元210元85840+210*85%員工丙660元528元一三2元95528+一三2*95%注：未達(dá)到月度

9、績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的督導(dǎo)三四級人員，按本條款執(zhí)行，工資按上述考核結(jié)果每月發(fā)放。凡達(dá)到績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的員工，績效獎金每半年發(fā)放一次，員工在此期間離職的，上個(gè)發(fā)放日至離職日之間的績效獎金在下一個(gè)發(fā)放日發(fā)放。對于正式員工，每月實(shí)際工作時(shí)間少于或等于十三個(gè)工作日的，將不參與當(dāng)月績效考核，且年終績效獎金的基數(shù)將不考慮該月，按實(shí)際出勤天數(shù)以薪酬總額（即包含績效考核部分或績效獎金部分）為基數(shù)計(jì)算當(dāng)月薪酬；月實(shí)際工作時(shí)間多于十三個(gè)工作日的，將參與月度績效考核并按相應(yīng)的績效考核辦法折算，年終績效獎金的基數(shù)可考慮該月。未達(dá)到績效獎金部分的員工的帶薪假期按出勤計(jì)取薪酬，并按照5.4.2和5.4.4的要求參加考核；主

10、管級以上達(dá)到績效獎金部分的員工的帶薪假期按出勤計(jì)取基本工資，其績效獎金基數(shù)按實(shí)際出勤天數(shù)折算（即帶薪假期不列入績效獎金部分的考核范疇）。如：（1）員工甲每月薪酬為一五00元，3月該員工申請了有薪病假4天，實(shí)際出勤23天，則：員工甲當(dāng)月的薪酬=一五00÷27×（4+23）=一五00元；員工甲當(dāng)月的績效獎金基數(shù)=一五00元×20300元（2）員工乙每月薪酬為3000元，3月該員工申請了有薪病假4天，實(shí)際出勤23天，則：員工乙當(dāng)月的基本工資=2400÷27×（4+23）=2400元；員工乙當(dāng)月的績效獎金基數(shù)=600÷27×23=5

11、11元；新入職員工試用期內(nèi)的月度考核結(jié)果不與月度績效獎金、年終績效獎金掛鉤，但作為對試用期內(nèi)工作的評估，與轉(zhuǎn)正掛鉤。試用期內(nèi)的薪酬按約定的試用期薪酬總額（即包含績效考核部分或績效獎金部分）發(fā)放；轉(zhuǎn)正后的次月起，其月度考核結(jié)果納入年終績效獎金計(jì)算范疇，其年終績效獎金按照考核年度內(nèi)參與月度績效考核的月份（即不含試用期）來計(jì)算其年終績效獎金基數(shù)、月平均得分，并參照相應(yīng)公式得出。離職員工離職當(dāng)月參照第執(zhí)行。如需參與績效考核，且離職之日部門尚未統(tǒng)一開展績效考核，則需完成個(gè)人月度工作總結(jié)報(bào)告，接受績效考核；并于下一工資發(fā)放日進(jìn)行工資結(jié)算。6月度績效考核信息的匯總和利用。6.1匯總。行政部負(fù)責(zé)對公司各崗位月

12、度績效考核的信息進(jìn)行匯總，并在一五號之前，填寫于月度考核問題匯總表。主要對月度工作報(bào)告中暴露的問題進(jìn)行匯總，特別是給公司造成損失的問題、管理上的老問題、具有共性的問題、具有借鑒意義的問題、等等。月度考核問題匯總表經(jīng)過批準(zhǔn)后，由董事辦及時(shí)分發(fā)給各部門使用。6.2利用?？僧?dāng)作部門進(jìn)行管理改進(jìn)的議題、可當(dāng)作其他部門進(jìn)行自我反省的案例、可作為部門對新員工進(jìn)行培訓(xùn)的教材、可作為評價(jià)部門管理提升業(yè)績的標(biāo)桿、可作為部門人員職務(wù)和薪酬調(diào)整的依據(jù)、可作為公司管理自我評價(jià)的參考等等。7.年終績效獎金考核辦法：（簡稱為年度終績效考核，營銷部不參與）7.1考核年度：2007年的1月1日至12月31日為一個(gè)考核年度。7

13、.2考核資格：凡2007年1月1日在職的公司員工（包括試用期員工），均具備享受本考核年度年終績效獎金的資格。正式員工的考核周期從2007年1月1日計(jì)起；試用期員工的考核周期從轉(zhuǎn)正月次月1日計(jì)起。舉例如下：例1：F1員工2006年5月1日入職，8月2日轉(zhuǎn)正，2007年1月符合考核資格，其考核周期從2007年1月1日計(jì)起。例2：F2員工2006年11月1日入職，2007年1月2日轉(zhuǎn)正，2007年1月符合考核資格，其考核周期從2007年2月1日計(jì)起。例3：F3員工2006年9月30日入職，2006年12月31日轉(zhuǎn)正，2007年1月符合考核資格，其考核周期從2007年1月1日計(jì)起。例3：F4員工200

14、7年1月3日入職，4月4日轉(zhuǎn)正，不符合2007年考核資格。在考核年度內(nèi)離職的，只發(fā)放當(dāng)月的工資及績效獎金（達(dá)到每月績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的員工，參見條），不再發(fā)放年終績效獎金。例：某員工未達(dá)到每月績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，在4月離職，按條規(guī)定結(jié)清工資(離職當(dāng)月工資由于無考核,將按實(shí)際情況發(fā)放)，不再具備年終績效獎金資格；某員工達(dá)到每月績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，同樣在4月離職，結(jié)清工資并按考核結(jié)果計(jì)算1至3月的績效獎金（該績效獎金于當(dāng)年7月的發(fā)放日統(tǒng)一發(fā)放），也不具有年終績效獎金資格。7.3年終績效獎金的計(jì)取規(guī)則：年終績效獎金的計(jì)取規(guī)則由A、B、C、D四部分構(gòu)成，具體如下：計(jì)取基數(shù)：年終績效獎金的計(jì)取基數(shù)A = 被考

15、核人符合考核資格的每月總薪金之和例4：上述例2中F2員工未達(dá)到每月績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，其1月份符合考核資格，考核周期從2007年2月1日計(jì)起，且1月份工資為一五00元，年度考核期數(shù)為11個(gè)月。其本考核年度年終績效資金的計(jì)取基數(shù)一五00元×11=16500元；例5：若上述例2中F2員工（試用期）達(dá)到每月績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，其1月份符合考核資格，考核周期從2007年2月1日計(jì)起，且1月份工資為2540元，當(dāng)月績效獎金為660元，年度考核期數(shù)為11個(gè)月。其本考核年度年終績效資金的計(jì)取基數(shù)（2540元+660元）×11=35200元。例6：F5員工2007年1月1日轉(zhuǎn)正，且1月份總薪金

16、（工資+月度績效獎金）為3000元，后總薪金升到3500元，且從2007年8月份執(zhí)行，其本考核年度年終績效資金的計(jì)取基數(shù)（3000元×7個(gè)月+3500元×5個(gè)月）=38500元。 年終績效考核平均分?jǐn)?shù)/100：年終績效獎金的評分系數(shù)為被考核人在考核年度內(nèi)考核平均得分（總分/考核月數(shù)）/100，年度平均得分在80分以下的員工，沒有資格享受年終獎金。公司保留淘汰該員工的權(quán)利。換算系數(shù)：年終績效獎金換算系數(shù)，以考核年度首月1日職級為準(zhǔn)(考核年度內(nèi)降職的,以考核年度末月 (12月)職級為準(zhǔn))。并按B套用對應(yīng)的換算系數(shù)。行政級別職 級年終績效獎金換算系數(shù)（C）行政一級董事長（總公司之

17、總經(jīng)理或董事副總經(jīng)理）95%以上（055）9094.9%（050）8589.9%（038）8084.9%（030）行政二級總公司之副總經(jīng)理、子公司之總經(jīng)理行政三級系統(tǒng)總監(jiān)、副總監(jiān)、董事長助理行政四級經(jīng)理行政五級副經(jīng)理督導(dǎo)一級主任95%以上(045)9094.9%(040)8589.9% (035)8084.9% (030)督導(dǎo)二級副主任督導(dǎo)三級主管95%以上(035)9094.9% (030)8589.9% (025)8084.9% (020)督導(dǎo)四級副主管員工級95%以上(035)9094.9% (028)8589.9% (020)8084.9% (010)年終績效獎金：年終績效獎金D =

18、A（年終績效獎金計(jì)取基數(shù)）×B（年終績效考核平均分?jǐn)?shù)/100）×C（換算系數(shù)）。年終績效獎金的稅金：員工年終績效獎金的個(gè)人所得稅自理，公司按國家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行代扣代繳。8.1 崗位月度考核表010-01空白格式月度工作總結(jié)報(bào)告010-02月度考核問題匯總表010-03考核權(quán)重崗位月度考核表已填寫的各個(gè)崗位都需要自評，但不納入考核總分，作為面談的參考。序級別考核人權(quán)重備注主導(dǎo)面談人和陪同人1總公司之總經(jīng)理或董事副總經(jīng)理董事長70%面談：董事長陪同：周董助董事長助理30%2總公司副總、子公司總經(jīng)理，系統(tǒng)總監(jiān)、副總監(jiān)，董事長50%若無“直接上級”則其所占權(quán)重并入董事長。面談：董事長陪同：周董助直接上級20%董事長助理30%3董事長助理、部門經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人（副經(jīng)理、主任、主管級）直接上級30%無“上級的上級”則其所占權(quán)重并入直接上級。面談：董事長陪同：副總上級的上級25%公司同級以上25%總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)、部門經(jīng)理董事長助理20%被考核人為“董事長助理”則本項(xiàng)權(quán)重并入直接上級。4部門副經(jīng)理（非部門負(fù)責(zé)人）直接上級40%若部門無“上級的上級”則其所占權(quán)重并入直接上級