XX公司管理人員績效管理制度

1、用心、精心、決心、匠心XX公司管理人員績效管理制度1. 總則1.1 目的為了客觀、公正、全面地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績，不斷幫助員工改進(jìn)績效， 并推進(jìn)績效管理在 全公司范圍內(nèi)規(guī)范化開展，特制定本制度。1.2 適用范圍本制度適用于 xx 公司管理人員，基層員工績效方案另行制定。1.3 考核原則1.3.1 以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則；1.3.2 以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；1.3.3 個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；1.3.4 反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。2. 績效管理組織2.1 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組2.1.1 人員組成總經(jīng)理任組長， 小組

2、成員為公司總經(jīng)理、 人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理辦公室主任， 由人力資源 部負(fù)責(zé)組織考核的相關(guān)工作。2.1.2 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé) 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審批績效考核管理制度，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績效考核工作，復(fù)核、 批準(zhǔn)考核結(jié)果及其運(yùn)用的意見。2.2 績效管理部門2.2.1 成員構(gòu)成總經(jīng)理辦公室、人力資源部2.2.2 職責(zé)總經(jīng)理辦公室、 人力資源部負(fù)責(zé)擬定績效考核管理制度， 組織實(shí)施考核工作的培訓(xùn)、 指導(dǎo) 與監(jiān)督管理，負(fù)責(zé)考核結(jié)果的運(yùn)用與實(shí)施工作。2.3 績效考核人員2.3.1 成員組成 績效考核人員指需要對(duì)下屬進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的各層級(jí)管理人員。2.3.2 職責(zé)（1）考核周期結(jié)束后對(duì)直接下屬進(jìn)行工作評(píng)價(jià)、對(duì)

3、間接下屬的績效結(jié)果進(jìn)行審核。（2）根據(jù)績效結(jié)果，確定被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)及弱項(xiàng)，以及實(shí)際工作績效及貢獻(xiàn)，和未來發(fā) 展的潛力等， 評(píng)出先進(jìn)的工作方法， 針對(duì)績效差的領(lǐng)域分析其原因， 探討解決問題的方案及計(jì) 劃，并納入相關(guān)人員下月度績效考核中。3. 月度績效考核管理流程嘔心瀝血整理 word2用心、精心、決心、匠心3.1 績效目標(biāo)設(shè)定3.1.1 考核周期管理人員的考核周期為月度考核和年度考核。3.1.2 總經(jīng)理辦公室、 人力資源部根據(jù)公司年度績效總指標(biāo)及各部門職責(zé)， 統(tǒng)一組織將目 標(biāo)分解至各被考核人。個(gè)人目標(biāo)包含定量指標(biāo)考核、定性指標(biāo)考核、行為考核和績效否定項(xiàng)。（ 1）定量指標(biāo)考核： 必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略

4、實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)， 適用于對(duì)經(jīng)營管理方面重 要的、能夠量化的指標(biāo)，如費(fèi)用控制率，銷售完成率，員工離職率等。每名被考核人員可能含 有多項(xiàng)定量指標(biāo)，每項(xiàng)定量指標(biāo)需賦予權(quán)重，各定量指標(biāo)權(quán)重相加為100%。（2）定性指標(biāo)考核：適用于無法量化的、純管理性的工作項(xiàng)目（如相關(guān)工作明顯的時(shí)間節(jié) 點(diǎn)要求和工作成果，或者有交付物要求時(shí)，要在“工作目標(biāo)”中明確記錄下來，以提高考核者 對(duì)被考核者評(píng)分的準(zhǔn)確性和有效性） 。每名人員可能含有多項(xiàng)定性指標(biāo)， 每項(xiàng)定性指標(biāo)需賦予 權(quán)重，各定性指標(biāo)權(quán)重相加為 100%。（3）行為考核：結(jié)合行為考核表 , 從計(jì)劃組織、執(zhí)行力、責(zé)任管理、溝通能力、團(tuán)隊(duì) 建設(shè)、培養(yǎng)下屬六方面進(jìn)行評(píng)

5、價(jià)，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重相加為100%。（ 4）績效否定項(xiàng)：考核期內(nèi)出現(xiàn)以下情況個(gè)人績效為C及以下：發(fā)生重大工作失誤；讓公司聲譽(yù)受損；給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失；其他績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定或制度規(guī)定的否定項(xiàng)。（ 5）定量考核整體權(quán)重 +定性考核整體權(quán)重 =70%，具體權(quán)重由考核人和被考核人共同商定； 行為考核整體權(quán)重 =30%。3.1.3 時(shí)間要求每月 26日人力資源部將當(dāng)月工作計(jì)劃表（附件 1）、工作總結(jié)表（附件 2）、行 為考核表（附件 3）下發(fā)至各被考核人。3.2 工作計(jì)劃填寫階段3.2.1 各被考核人圍繞部門工作目標(biāo)，將項(xiàng)目工作根據(jù)完成時(shí)間分解成月工作目標(biāo)。3.2.2 各被考核人根據(jù)月工作目標(biāo)的完成

6、節(jié)點(diǎn)，將工作目標(biāo)分解至周、日。3.2.3 有工作成果提交的工作目標(biāo)，諸如調(diào)查報(bào)告、訪談?dòng)涗浀?，需在工作?jì)劃中體現(xiàn)。3.2.4 可以量化的工作目標(biāo)，需在計(jì)劃表中寫出分?jǐn)?shù)計(jì)算公式，便于月末績效評(píng)定。3.2.5 各項(xiàng)工作目標(biāo)分值應(yīng)結(jié)合工作重要性、時(shí)效性、難度來確定，做到科學(xué)、客觀。3.2.6 時(shí)間要求： 每月 31日前，被考核人填寫本月工作總結(jié)， 與考核人一同填寫下月工作 計(jì)劃，將表格交給考核人。3.3 績效考核階段3.3.1 采取一級(jí)考核一級(jí)的方式，直接上級(jí)進(jìn)行考核，間接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核。3.3.2 被考核人填寫工作總結(jié)表（附件 2）和行為考核表（附件 3）自評(píng)部分。填 寫工作總結(jié)表時(shí)，被考核人需根據(jù)

7、工作實(shí)際完成情況，從效率、質(zhì)量、態(tài)度三個(gè)方面對(duì)每 一項(xiàng)節(jié)點(diǎn)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。由被考核人本人填寫每項(xiàng)工作的完成情況后，交至直接上級(jí)評(píng)價(jià)。3.3.3 考核人員對(duì)被考核人對(duì)工作完成效率、 質(zhì)量、 態(tài)度三方面的評(píng)價(jià)進(jìn)行審核， 并根據(jù) 三維度自動(dòng)生成的自評(píng)分對(duì)每一項(xiàng)節(jié)點(diǎn)工作完成的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)分。 若存在扣分情況， 需寫 嘔心瀝血整理 word2用心、精心、決心、匠心 明扣分理由，如工作未完成、態(tài)度不積極等。3.3.4 管理者平時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)下屬績效表現(xiàn)的記錄 , 避免以下屬的近期表現(xiàn)代替其月度表現(xiàn) 造成考核不公平。3.3.5 考核人員應(yīng)真實(shí)、客觀評(píng)價(jià)被考核人績效，不得扮演“好好先生”，造成所有人員 績效評(píng)價(jià)均

8、為“優(yōu)”，無績效優(yōu)差區(qū)別。3.3.6 時(shí)間要求：每月 4日前，考核人對(duì)工作總結(jié)表和行為考核表進(jìn)行評(píng)分，將 結(jié)果反饋給員工并提交至人力資源部。3.3.7 人力資源部針對(duì)各部門提交的績效結(jié)果， 統(tǒng)一進(jìn)行審核， 對(duì)績效考評(píng)結(jié)果無優(yōu)差或 有明顯不合理績效的被考核人進(jìn)行調(diào)研， 對(duì)其考核人進(jìn)行訪談， 通過核對(duì) 工作總結(jié)表 、行 為考核表等，分析原因。如果調(diào)查為合理結(jié)果，則按照考核人員意見發(fā)放績效工資，如調(diào)查 結(jié)果為不合理，則打回相關(guān)人員績效結(jié)果，重新調(diào)整評(píng)估。3.3.8 人力資源部將考核結(jié)果匯總整理后報(bào)總經(jīng)理審批。3.4 績效面談、改進(jìn)階段：績效結(jié)果的反饋以及績效申訴的處理。3.4.1 績效意見申訴與處理

9、： 不滿意其績效結(jié)果的被考核人， 認(rèn)為結(jié)果有失公正的， 可以 向考核人申請(qǐng)復(fù)核； 考核人在接到申請(qǐng)后， 一日內(nèi)進(jìn)行處理并給予答復(fù)； 如果對(duì)考核人的回復(fù) 仍然不滿意的，可以書面向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提起申訴，最終由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。3.4.2 時(shí)間要求：每月 5日前，被考核人對(duì)結(jié)果有異議的，首先向考核人提出異議，經(jīng)協(xié) 商后仍不能解決的， 需在每月 6日前向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴意見； 每月 7日前， 績效考核 領(lǐng)導(dǎo)小組就申訴結(jié)果進(jìn)行調(diào)查并審訂出最終結(jié)果。3.4.3 績效評(píng)估結(jié)束后，針對(duì)績效偏低的被考核人，人力資源部須與員工進(jìn)行績效面談， 向被考核人明確反饋其成績， 指出其本考核期內(nèi)存在的績效差

10、距， 幫助其分析原因， 制定改進(jìn) 計(jì)劃，納入被考核者下期考核中。3.4.4 時(shí)間要求： 每月 10號(hào)前，根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果， 人力資源部與被考核人進(jìn)行績效面談 并填寫績效面談?dòng)涗洷?。3.5 考核結(jié)果兌現(xiàn)3.5.1 考核兌現(xiàn)：月度考核結(jié)果直接與日常績效工資掛鉤。 月度考核結(jié)果和考核系數(shù)分布分?jǐn)?shù)95 分以上90-94 分80-89 分70-79 分60-69 分60 分以下評(píng)價(jià)非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好一般待改進(jìn)不稱職等級(jí)SABCDE人數(shù)比例不得超過 被考評(píng)人 總數(shù)的不得超過 被考評(píng)人 總數(shù)的按實(shí)際人 數(shù)按實(shí)際人 數(shù)按實(shí)際人 數(shù)按實(shí)際人 數(shù)嘔心瀝血整理 word6用心、精心、決心、匠心10%20%系數(shù)1.4

11、1.210.80.60注：各績效等級(jí)的含義： S：非常優(yōu)秀。超出預(yù)期，即全面完成工作任務(wù)，對(duì)公司有重大突破及貢獻(xiàn)。 A：優(yōu)秀。超出預(yù)期，即全面完成工作任務(wù)，表現(xiàn)較為突出。 B：良好。達(dá)到預(yù)期，即能夠按要求完成工作任務(wù)。C：一般?；具_(dá)到預(yù)期，基本滿足崗位要求，工作態(tài)度待改進(jìn)。 D：待改進(jìn)。略低于預(yù)期，工作業(yè)績待改進(jìn)。 E：不稱職。不能滿足崗位要求，不能完成工作任務(wù)。連續(xù)三個(gè)月或半年內(nèi)累計(jì)四次績效未達(dá)到B者，視為工作能力與崗位要求不匹配，可采取調(diào)崗和調(diào)薪手段進(jìn)行工作調(diào)整。3.5.2 績效工資核算（ 1）時(shí)間要求：每月 8日前，薪酬管理人員根據(jù)最終績效考核成績核算績效工資，人力資 源部將績效考核成

12、績存檔。（2）職位分類：職級(jí)薪酬發(fā)放 方式月固定工資月績效基數(shù)年終獎(jiǎng)基 數(shù)副總級(jí)年薪年薪 *0.5/12年薪*0.15/12年薪 *0.35總監(jiān)級(jí)年薪年薪*0.65/12年薪 *0.1/12年薪 *0.25（3）計(jì)算方式：績效工資計(jì)算公式如下：副總級(jí)人員：月績效基數(shù) =年薪 *0.15/12總監(jiān)級(jí)人員：月績效基數(shù) =年薪 *0.1/12 當(dāng)月績效工資 =月績效基數(shù) * 月度績效系數(shù) 3.6 員工考核特殊說明3.6.1 處于試用期內(nèi)的新員工在考核期內(nèi)參與考核，試用期內(nèi)績效結(jié)果不與工資掛鉤，作 為轉(zhuǎn)正的考評(píng)依據(jù)。3.6.2 考核期內(nèi)轉(zhuǎn)崗或者調(diào)動(dòng)的員工，考評(píng)人為調(diào)動(dòng)后崗位的直接上級(jí)。4. 年度績效考

13、核管理流程4.1 績效目標(biāo)設(shè)定4.1.1 考核周期 管理人員的考核周期為年度。4.1.2 總經(jīng)理辦公室、 人力資源部根據(jù)公司年度績效總指標(biāo)及各部門職責(zé)， 在上年度末統(tǒng) 一組織將年度目標(biāo)分解至各被考核人員， 各被考核人員對(duì)年度考核指標(biāo)認(rèn)可并簽字確認(rèn)。 由于 公司戰(zhàn)略變化而產(chǎn)生的目標(biāo)變化應(yīng)及時(shí)更改 （取消、 增加或其他變更等） 并由被考核人簽字確 認(rèn)。4.1.3 時(shí)間要求每年 12月31日前，總經(jīng)理辦公室和人力資源部完成各被考核人次年工作年度目標(biāo)，并由被考核人簽字確認(rèn)。 因公司戰(zhàn)略變化而產(chǎn)生的目標(biāo)變化應(yīng)于一周內(nèi)調(diào)整更新至年度目標(biāo)， 并由被 考核人簽字確認(rèn)。4.2 績效考核階段4.2.1 采取一級(jí)考

14、核一級(jí)的方式，直接上級(jí)進(jìn)行考核，間接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核。4.2.2 考核人根據(jù)年度工作目標(biāo)實(shí)際完成情況及被考核人員管理能力對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng) 分，具體請(qǐng)參照年終考評(píng)方案。4.3 考核結(jié)果兌現(xiàn)4.3.1 考核兌現(xiàn)：年度考核結(jié)果直接與年終獎(jiǎng)掛鉤。（1） 年度考核結(jié)果和考核系數(shù)分布98-10095-9790-9485-8980-8470-7960-6960分分?jǐn)?shù)分分分分分分分以下非常非常非常評(píng)價(jià)優(yōu)秀優(yōu)秀優(yōu)秀優(yōu)秀良好一般待改進(jìn)不稱職等級(jí)S3S2S1ABCDE人數(shù)不得超不得超不得超不得超過被考過被考過被考過被考評(píng)人總評(píng)人總評(píng)人總按實(shí)際按實(shí)際按實(shí)際按實(shí)際比例評(píng)人總數(shù)的數(shù)的數(shù)的人數(shù)人數(shù)人數(shù)人數(shù)數(shù)的 10%10%10%20%系數(shù)1.81.61.41.210.80.60A+S1+S2+S3 被考評(píng)人數(shù)的 30%注：各績效等級(jí)的含義：S( S1/S2/S3 )：非常優(yōu)秀。 超出預(yù)期， 即全面完成工作任務(wù)， 對(duì)公司有重大突破及貢獻(xiàn)。 A：優(yōu)秀。超出預(yù)期，即全面完成工作任務(wù)，表現(xiàn)較為突出。 B：良好。達(dá)到預(yù)期，即能夠按要求完成工作任務(wù)。C：一般。基本達(dá)到預(yù)期，基本滿足崗位要求，工作態(tài)度待改進(jìn)。 D：待改進(jìn)。略低于預(yù)期，