薪酬制度評(píng)價(jià)

1、薪酬制度評(píng)價(jià)（資源學(xué)院城規(guī)08-1 班 陳燦）1 薪酬概述科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝.在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。2 薪酬分類目前， 薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、

2、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇,難以起到激勵(lì)作用.3 對(duì)幾種常用的薪酬制度的評(píng)價(jià)1）對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)“崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制 . ”它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人.崗位工資制按照一定程序,嚴(yán)格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得

3、到的， 認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用.因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整.2）對(duì)績效工資制度的評(píng)價(jià)績效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).工資與績效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)， 注重結(jié)果，認(rèn)為績效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入,影響員工的心理行為，以刺激員工,從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多,因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性 ”績劣員工

4、的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次， 績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三， 績效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四， 員工對(duì)績效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià).這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。3）對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)“混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。 ”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分,其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞

5、分配的原則對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。4）對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)年薪制很早前在發(fā)達(dá)國家已廣泛應(yīng)用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制"薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施,對(duì)提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī),對(duì)高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國企普遍存在的“ 59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。體現(xiàn)為：第一 , 高級(jí)管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標(biāo)準(zhǔn).我國是低收入的發(fā)

6、展中國家，與美、英發(fā)達(dá)國家不能攀比.就是在國內(nèi),不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū),但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二， 建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下,企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評(píng)價(jià)、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會(huì)中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合.具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施,激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度.4 某公司薪酬制度第一章 總則第一條

7、為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度.第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。第四條本公司顧問及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。第二章 員工薪金類別第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下:1 .本薪（基本月薪）。2 .加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給.3。津貼：伙食津貼、加班（勤 ）津貼和其他津貼。4.獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)金、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金.第六條 從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說明如下:1 .本薪：本薪乃基本

8、月薪，其金額根據(jù)職薪等級(jí)表的規(guī)定核發(fā).2 .主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重,按月支付加給.3 .職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重,按月支付加給。4 .技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員酌情支付技術(shù)加給（特別加給）.5?；锸辰蛸N：凡公司未供應(yīng)伙食者,均發(fā)給伙食津貼。6。加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼,或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。7 .其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、 津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。8。全勤獎(jiǎng)金:每月除公司規(guī)定的休假日外

9、,均無請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。9 .績效獎(jiǎng)金：凡本公司員工，均享有績效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利,其辦法另行規(guī)定。10 .年終獎(jiǎng)金：凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級(jí)核給,其辦法另行規(guī)定。11。其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金,均由董事會(huì)支付.第三章 員工薪金管理第七條 從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日,對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額.若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起,適用新職等級(jí)

10、薪金。第九條兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加給。第十條較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給,但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。第四章 員工薪金發(fā)放第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取,如有特殊原因,不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。第十四條領(lǐng)薪時(shí)， 須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛.第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊

11、情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā).第十六條員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級(jí)處分.第五章 員工晉升管理第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:1 .效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級(jí)晉升三種。2 .定期晉升：每年1 月 1 日起為上年度考績辦理期，每年3 月 1 日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績等次分別加級(jí)。3 。本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級(jí)最高不得超過本公司主管之職等.4。從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。第六章 附則十八條職薪等級(jí)表的金額及各項(xiàng)加給、津貼，可價(jià)波動(dòng)及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)

12、彈性調(diào)整。十九條 本制度經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同.5 對(duì)該公司薪酬制度的評(píng)價(jià)該公司薪酬制度主要采用崗位工資制、績效工資制，規(guī)定相對(duì)具體詳細(xì)，有效的幫助該公司對(duì)員工薪酬進(jìn)行管理，從而提高公司的整體管理。該公司薪金含義如下：1） 本薪 （基本月薪）;2） 加給： 主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給；3）津貼:伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼；4）獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)金、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。對(duì)于薪酬制度的評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的評(píng)價(jià)系統(tǒng),需根據(jù)員工認(rèn)同性、內(nèi)部協(xié)同性、外部適應(yīng)性，由于對(duì)于公司具體情況不甚了解，并不能做出準(zhǔn)確、科學(xué)的評(píng)價(jià),只能做出較為粗略的評(píng)價(jià).要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果,又

13、有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定,就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能,同時(shí)在實(shí)際操作中應(yīng)具備一些基本要求。1）薪酬是明確的。薪酬應(yīng)關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的成功領(lǐng)域，以及該領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果；并在關(guān)注的期望結(jié)果與員工之間提供一個(gè)清晰的行為過程路線根據(jù)企業(yè)的整個(gè)薪酬等級(jí)體系是基于職務(wù)等級(jí)建立起來要體現(xiàn)不同崗位的性質(zhì)、職責(zé)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等要求，使崗位內(nèi)部價(jià)值分配等級(jí)體系充分對(duì)企業(yè)經(jīng)營貢獻(xiàn)方面的綜合考慮。2）薪酬是有意義的。薪酬應(yīng)評(píng)估企業(yè)和員工的需求，滿足這種需求所需的價(jià)值付出是現(xiàn)實(shí)的?？紤]內(nèi)部的要同時(shí)考慮外部同行業(yè)的薪酬水平現(xiàn)狀，使具有管理職務(wù)人員的工資明顯高于市場水平，而其他人員，如研究開發(fā)、人力資源和財(cái)務(wù)人員的薪

14、酬水平和市場水平要有一直性。這才使企業(yè)吸引并留住人才.薪酬設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂,增加對(duì)公司的忠誠,而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望.3）薪酬是真誠的.最好的辦法是采用根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利薪酬項(xiàng)目,并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的薪酬計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎.完善的薪酬系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等.另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。由上可知