公司績效考核及崗位管理辦法(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上公司績效考核及崗位管理辦法第一章 總則一、 考核的目的和用途1、 改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的經(jīng)營管理目標。2、 提高員工的滿意度，發(fā)掘員工的潛力，幫助員工成功與發(fā)展。3、 公平合理地進行員工的職務調(diào)整、崗位升遷、薪資調(diào)整、獎懲等，并作為用工合同續(xù)簽或解聘的依據(jù)。4、 增進部門負責人的管理水平，以及與員工之間的相互了解和溝通的技巧。5、 提高公司待遇和福利發(fā)放的透明度，使全體員工能夠明晰各自的職責和權(quán)利。二、 適用范圍公司全體員工三、 考核依據(jù)以員工在被考核段期間的工作任務完成情況與日常行為表現(xiàn)為依據(jù)，部門負責人應對所屬員工的日常成績及表現(xiàn)隨時記錄。四、 考核原則

2、考核要求客觀公正，部門負責人對所屬員工之工作評價，應盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可憑主觀感覺或印象來考核，對同一崗位的員工使用相同的考核標準，以免造成不公平現(xiàn)象，考核結(jié)果要反饋給員工。第二章 考核類型及時間考核類型考核時間考核對象結(jié)果備注月度考核每月10日前全體員工月度考核成績根據(jù)月度工作任務書，按實際完成的工作內(nèi)容情況進行考核。季度考核每季初全體員工· 對經(jīng)過考評符合要求的員工進行薪資調(diào)整。· 個人季度績效獎金=季度績效獎金標準×季度績效綜合得分（或部門考核成績）· 下季度培訓計劃的制定及調(diào)整季度績效獎金標準月度績效獎金標準

3、15;3注：月度績效獎金標準見崗位薪級標準年度考核每年2月全體員工· 全年績效獎金發(fā)放· 下年度培訓規(guī)劃的制定及員工職業(yè)生涯設(shè)計績效獎金發(fā)放日期為公司財務年度結(jié)束即每年的2月底。一、 考核方法1、月度考核：考核流程l 公司部門主管領(lǐng)導在每月1號前下達給各部門負責人月度工作任務書，部門月度工作任務書是根據(jù)部門上月工作完成情況和當月工作任務制訂當月工作計劃書。計劃中需明確每項工作的考核點和考核分值。l 部門負責人在得到每月任務書之后，即可將其分解并下達給下屬各員工（或部門），并交行政部備案，部門負責人每月應至少2次對員工進行任務完成情況輔導，對于安排的任務計劃與實際情況有比較大

4、的出入，應盡快調(diào)整。l 次月15日，各部門負責人根據(jù)本月計劃書中的考核內(nèi)容和考核標準先自評，公司主管領(lǐng)導根據(jù)各部門任務完成情況對部門（各部門負責人）進行考核，部門負責人對下屬員工進行月度考評，并提交行政部備案匯總；l 各部門負責人還需通過與員工的溝通，進行輔導考核，行政部將據(jù)此計算員工上月績效成績。l 對于試用期的員工由部門負責人在試用開始時（無論何時）均應布置試用期間任務書，每月至少做2次以上輔導績效考核?？冃С煽冇嬎阍露瓤冃Э己顺煽兊挠嬎惴椒椋洪_發(fā)部月度考核成績開發(fā)部成績×60項目管理部考核成績×40項目管理部月度成績項目管理部成績×90開發(fā)部考核成績

5、15;10其他部門按照自考成績計算。注：部門（部門負責人）考核成績不得超過部門的平均分數(shù)，當部門（部門負責人）考核成績與部門平均分數(shù)差異在8分以上時，公司將對該部門分數(shù)進行重新復議，并分析原因。2、季度考核：季度考核以本季度平均考核成績?yōu)橐罁?jù)，參考員工本季度工作業(yè)績情況和行政部考核情況，得出季度考核綜合得分。季度考核得分=本季度月度平均考核得分×70本季度行政考核得分×30季度績效綜合得分=（季度考核得分-60）×3×=0.81.2 參考本季度工作業(yè)績綜合評定3、年度考核：年度考核以本年度平均考核成績?yōu)橐罁?jù)，參考員工本年度工作業(yè)績情況，得出年度考核綜合的

6、得分。二、 面談1、在各負責人為其下屬員工下達當月工作任務時，必須當面進行溝通，并就每項任務完成的方法，資源獲取方法，評價方法以及需注意的地方等進行詳細討論，并由雙方簽字確認。2、在各負責人為其下屬員工上月工作任務進行考核時，必須一對一地進行溝通，并就每一項任務實際完成的情況進行仔細分析，討論存在的問題，分析未完成或完成不理想的原因。最后由負責人簽署對下屬員工的建議和相關(guān)評價，并由被考核者簽署是否同意的意見。第三章 考核結(jié)果與反饋一、 考核結(jié)果反饋考核完成之后，行政部將匯總考核成績交公司主管領(lǐng)導簽字確認之后，將即時把考核評語及成績發(fā)布出來。在一定期間內(nèi)，對考核結(jié)果不滿意者可以向行政部提出異議，

7、由行政部協(xié)調(diào)部門負責人復議，復議決定之成績即為最后核定之成績。二、 考核結(jié)果運用根據(jù)考核結(jié)果，財務部一方面計算季度該員工的績效獎金，同時還將根據(jù)相關(guān)規(guī)定對被考核人員采取有關(guān)措施，如進行培訓、調(diào)整崗級、薪級、獎金待遇、調(diào)整職務等。同時部門負責人與員工共同針對考核中未達績效的部分分析原因，制定相應的改進措施計劃。部門負責人有責任為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。三、 考核結(jié)果存檔考核結(jié)果由行政部存入員工個人檔案。第四章 考核者訓練1、 考核人員應準確了解被考核員工的職務及其責任的具體內(nèi)容及標準，不得以自己的想象或主觀感覺為依據(jù)。2、 考核人員應理解考核的意義、步驟、方法，公正地實施考

8、核程序。3、 被考核人員在考核時間段內(nèi)的所有獎懲情況均須記入考核評語內(nèi)，作為考核的參考依據(jù)。考核人員在考核意見里必須明確被考核人員應該改進的建議，真正做到一個管理者的輔導職能。4、 考核人員在月初下達任務時必須明確和量化任務，確保被考核人員對所完成的任務理解執(zhí)行。5、 行政部和各部門負責人可監(jiān)督及配合整個考核過程，檢驗考核結(jié)果。第五章 崗級的升降5.1 崗位的準入條件5.1.1 已轉(zhuǎn)正員工的崗位準入條件1、 季度考核得分成績在90分（含90分）以上；2、 在季度未被公司進行通報批評；3、 累計季度考勤事假未超過3天（包含3天）、請假次數(shù)不超過5次（包含5次）；病假未超過7天（包含7天）4、 行

9、政部季度考核得分80分以上。5、 1015崗的晉級周期為兩季度考評一次，每季度必須滿足以上條件。6、 1621崗的晉級周期為年度考評一次，每季度必須滿足以上條件。5.1.2 轉(zhuǎn)正定崗的準入條件1、 通過崗前基本技能測試，測試內(nèi)容見招聘管理制度2、 通過崗前培訓，并考試合格。內(nèi)容見培訓管理制度3、 通過崗位要求的業(yè)務技能考試。內(nèi)容見崗位技能要求4、 每月遲到次數(shù)不超過2次、事假不超過2天。5、 試用有效時間不得低于1個月。5.2 崗位考評機構(gòu)及考評流程1、 公司成立崗位考評委員會負責對符合崗位資格的員工進行評價，崗位考評委員會由常委（包括開發(fā)部技術(shù)總監(jiān)、所屬部門各一人，公司所屬其他部門各一人）和

10、員工所屬小組負責人（由公司考評委員會常委決定）構(gòu)成。2、 在每季度10日前，由行政部將符合崗位的員工名單及員工自評報告提交給崗位考評委員會，并根據(jù)實際情況組織確定考評會議召開時間和會議參加人員，考評過程需在15日前結(jié)束。3、 評價采用部門間的360度考評體系，各部門針對各自的專業(yè)特點從溝通、工作質(zhì)量、業(yè)務能力、發(fā)展?jié)摿?、工作態(tài)度等多方面對員工進行綜合評價，部門評價分數(shù)所占的權(quán)重也不一樣。當對崗位評價委員會成員進行評價時，應采取回避制度。4、 各部門均有對所評價員工崗位否決權(quán)，當否決票大于2票（含兩票）時，則不能通過本次評定。崗位考評委員會將對于員工的評價情況和意見進行匯總，提交給公司領(lǐng)導進行批

11、準。5、 對所有員工進行的評價，均應將匯總的結(jié)果告知本人，并由部門負責人和員工進行面談，將委員會意見進行闡述，以便進行改進。5.3 崗位定級原則1、 崗位考評委員會應本著公平公正的積極態(tài)度對員工進行合理的評價。2、 崗位考評后的晉級必須按照順序進行晉級，原則上不準跨級，公司發(fā)文通報的有重大突出貢獻者可破例越級。3、 當員工出現(xiàn)技能級別越級時，應按照新的崗位職能要求進行評定。4、 保密原則，崗位考評委員會應對整個考評過程嚴守保密制度。5.4 崗位考評的主要內(nèi)容分類細則技術(shù)崗位技能運用熟練程度新知識學習能力知識積累開發(fā)過程中知識積累問題處理后分析整理技術(shù)規(guī)范執(zhí)行CVS編碼規(guī)范設(shè)計規(guī)范抽檢專業(yè)技術(shù)考

12、核抽檢技術(shù)問題現(xiàn)場處理能力問題分析能力獨立處理問題能力創(chuàng)新能力多變工作預分析能力工作質(zhì)量工作量飽和工作難度工作效率工作成績突出代碼質(zhì)量單位模塊發(fā)現(xiàn)問題代碼質(zhì)量易修改性代碼質(zhì)量易理解性提交工作及時性提交工作完整性工作態(tài)度紀律性責任心積極程度壓力承受能力主動性溝通能力表達能力技術(shù)交流文檔次數(shù)、周期表揚溝通反饋期刊投稿外部溝通是否規(guī)范外部溝通溝通描述清晰程度外部溝通溝通方法規(guī)范外部溝通是否保持跟蹤外部溝通及時響應技術(shù)支持要求外部溝通管理能力協(xié)調(diào)工作工作計劃性、日程概念領(lǐng)導能力任務跟蹤目標制定任務分解取舍、決斷本部門工作負責崗位技能編碼技能單元測試技術(shù)需求獲取需求分析框架設(shè)計數(shù)據(jù)庫設(shè)計UI設(shè)計業(yè)務熟知

13、能力測試結(jié)果描述能力診斷能力項目總結(jié)方案編寫基本技能錄入速度FTPOffice基本技能網(wǎng)絡基本知識MSN、郵件任崗經(jīng)驗編碼項目管理語言建模工具體系結(jié)構(gòu)軟件模式了解質(zhì)量控制過程質(zhì)量控制規(guī)范網(wǎng)絡協(xié)議技術(shù)協(xié)議方案書寫工作年限項目項目及時性、計劃性階段文檔齊全版本控制測試評估單位模塊問題數(shù)潛在風險客戶滿意度文檔有效性檢查計劃非客觀變更次數(shù)問題修改后質(zhì)量負責部分不合格項備份業(yè)務知識體現(xiàn)指導教育能力指導其它成員工作培訓培訓教材技術(shù)培訓5.5 降級考評1、 連續(xù)兩次受到公司通報批評的員工，降崗級一級。2、 季度考核得分低于75分，降崗級一級。附件1：月度考核工作任務書（管理）考核時間： 年 月被考核人 部門 職務 本月培訓課程：本月知識積累：本月主要工作任務及考核點明細時間任務任務分解考核分值考核得分任務完成情況說