{組織設計}年秋組織行為學作業(yè)答案

1、（組織設計）年秋組織行為學作業(yè)答案20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有2011年秋季組織行為學作業(yè)1壹、案例分析(50分)王安電腦公司思考題：1、根據(jù)西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪壹種？2、如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系。答：(1)從案例我們能夠見出王安目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。對于人 的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出 來，將關系到公司的成敗。平日里，王安從不插手壹個具體項目的日常管

2、理工作，只是于他認為非要他管不 可的時候，他才露面。而且公司內(nèi)部每壹個員工的意見他均愛聽。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公 司里每壹個人的積極性。根據(jù)西方人性假設理論，王安的人性觀屬于“自我實現(xiàn)人性的假設”。此假設認為：第壹、工作能夠成為滿意的源泉；第二、人們于實現(xiàn)他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制；第三、對目標、任務 的承諾取決于實現(xiàn)這些目標、任務后能得到的報償?shù)拇笮?；第四、于適當條件下，壹般的人不但懂得接受， 而且懂得去尋求負有職責的工作；第五、于解決組織問題時，大多數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力、機 智和創(chuàng)造性的能力。(2)如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那

3、么這個模型中目標是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工， 關系是尊重、理解和信賴。激發(fā)力量=效價x期望值(M=V .E) M代表激發(fā)力量的高低， 是指動機的強度， 即調(diào)動壹個人積極性，激發(fā)其內(nèi)于潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。V代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即壹個人對某壹結果偏愛的強度。(一10VW1)。E代表期望值，是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。(00E01)。二、案例分析(50分)研究所里來了個老費思考題：1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。2、季老對這樣的部下應如何管理？3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應

4、怎樣幫助鮑爾敦使他達到心理平衡？1、參考答案：(1)老費：從文中可見出屬外傾型性格，他和人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨立行 為，工作勤奮；他知識淵博，工作能力強，有責任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。(2)老鮑：從文中可見出屬內(nèi)傾型性格，他和人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到 問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責任性強，有事業(yè)心，也有壹定的工作能力，希望有所成就，得 到晉升、提拔，且把晉升見得非常重要。(3)季老：從文中可見出他是個不錯的領導，有事業(yè)心，責任感強，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任， 創(chuàng)造條件調(diào)動下屬的積極性，且為下屬提供有發(fā)展和晉升的

5、機會，喜歡平等的上下級關系，易于溝通。2、季老對這樣的部下于管理上應注意：(1)注意性格順應和互補的原則，老鮑和老費于性格上不壹樣，于工作中要注意調(diào)解他們的人際關系，以緩解他們的緊張關系； 當于權利上發(fā)生矛盾和性格不合而又無法緩解矛盾時，就應把他們倆人分開， 以利工作開展。(2)注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們壹個適合自己的崗位，各盡其能。(3)從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團結的組合，更好地提高 科研效益，也使他們相處更加融洽。3、心理學家海德的態(tài)度平衡理論認為，個體對單元中倆個對象的態(tài)度壹般屬于同壹方向。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞

6、。當個體對單元的知覺和對單元內(nèi)倆個對象的情感產(chǎn)生矛盾時，其認知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種狀態(tài)將導致認知系統(tǒng)的多種變化，從而使個體改變情感關系，以恢復平衡關系。這壹理論 用于案例，則產(chǎn)生如下結果。季老于肯定鮑爾敦工作的價值情況下，對他說：“于咱們所，如今你滿能夠指望能有大展宏圖的機會，你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮的?！坝幸蓟?，他于對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機觸動，想到了光子耦合器的主意。季 副所長知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了壹個新課題組，專門負責這項目的研究，想進壹步開 發(fā)這種裝置；他榮任這個課題組長，就是理所當然，眾望所

7、歸的事了。組織行為學作業(yè)2課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長要求：同學們先見錄像課件上的這個案例，且于授課老師的指導下，以學習小組的形式開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家于全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例； 最后讓每個參和討論的學員于小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。)問題：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。答：麥克利蘭的成就激勵理論認為：于人的生理需要基本得到滿足的條件下，仍有對權力的需要、對歸屬和 社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，于

8、激勵人的過程中能夠采用多種方法，實例中的小苗是壹個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗于他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵， 就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結合起來。當然，于對人的激勵過程中能夠采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。分析和討論：1、本人分析的觀點：從小苗剛剛畢業(yè)的大學生，于比較短的時間內(nèi)，成為公司的主要技術骨干，且為公司做出了重大貢獻。我覺得公司領導于小苗的成長過程中主要是很好地運用了內(nèi)容激勵理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機會和平臺，實現(xiàn)自己的抱負。2、記錄同學的發(fā)言A同學發(fā)言我覺得公司領導主要滿足了小苗自我實現(xiàn)的需要，讓小

9、苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。 B同學發(fā)言我覺得公司領導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產(chǎn)生了了壹種強烈的知足感和歸屬感。 C同學發(fā)言我覺得公司領導十分重視讓小苗勇挑重擔，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗于企業(yè)中有追求理想有奔頭， 能讓他學有所用。D同學發(fā)言我覺得公司領導十分注重了激勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔了企業(yè)重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。E同學發(fā)言我覺得公司領導能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點，充分地認識到像小苗這樣的大學生已經(jīng)超越了生理需要， 他需要的是尊重，而公司領導正是從這壹點出發(fā)，讓小苗于現(xiàn)實中有實力、有成就、有信心。結論：案

10、例中小苗的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關鍵，要弄清楚人于怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要動力，而內(nèi)容激勵理論研究的就 是從人的需要和動機出發(fā)，來如何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求 美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自 我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進。組織行為學作業(yè)3壹、案例分析（50分）愛通公司公司里的員工關系思考題：1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么 ？2、威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行？3、從本

11、案例中，你對如何處理人際關系有何啟發(fā)？答：1、由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置壹個共同的沖突者馬德，且促 進明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認知。3、改善人際關系壹定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，且使他們相信威恩的話。這壹過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。二、案例分析（50分）紅旗輕工設計院問題：1、劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領導理論分析劉工的領導行為特征。2、院長為什么要撤劉工

12、的組長職務？請用領導素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點。3、請用領導素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去壹家 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？4、請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。5、這個案例對你有哪些啟示 ？如何認識領導者權力的來源 ？答：1、由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權又想避免矛盾，引發(fā)沖突；又由于小組里形成以 王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占據(jù)主導地位。2、劉工的個人素質(zhì)特點：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。3、王工個人素質(zhì)特點：比較清高自負，群眾基礎不太好。4、院長領導風格特點：管理風格是獨裁式的管理，有

13、方法和手段，任命劉工是他的意見，于設計院任務分 派上不應該缺乏溝通，不應該缺乏程序公平。5、紅旗輕工設計院是壹個走向市場、知識性員工聚集的企業(yè)，這樣的企業(yè)要求自身的獨創(chuàng)能力比較強，要 求獨立意識比較高，這樣的企業(yè)尋求彼此尊重，尋求平等的支撐系統(tǒng)，企業(yè)尊重知識、人格和發(fā)明創(chuàng)造，對 軟環(huán)境比對硬環(huán)境要求更高，這和其他技術含量低的企業(yè)的管理要求是不壹樣的。我認為要任命設計室負責人，必須跳出設計院公開招聘，原因是：領導風格適應企業(yè)性質(zhì)，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體 的消極作用；摻沙子，打散原有人事結構，能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。組織行為學作業(yè)4如何成為壹名成功的管理者于未來競爭激烈的社會里，對成

14、功的管理者的素質(zhì)要求愈來愈高。 未來的成功的管理者既不是單純的技術專 家，也不只是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作， 仍要有力地領導自己的團隊于同 心協(xié)力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰(zhàn)。未來成功的管理者應具備的十種關鍵素質(zhì)是：1 .戰(zhàn)地指揮家。越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領軍人物一一能夠像裝甲坦克壹般用低沉 的語調(diào)鎮(zhèn)住整個會議室、不論有多大困難和障礙均能達到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理， 最好是戰(zhàn)地指揮家。2 .胸懷坦蕩。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補人之過。善于傾聽不同的意見，集思廣益。善用壹種對 員工包容和關懷的管理方式。對集

15、體取得的業(yè)績見得比個人的榮譽和地位更重要。3 .團隊組建、信念的傳播能力。未來的企業(yè)更需要團隊組建者和信念的傳播者一一即能夠和雇員建立良好關 系，向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。4 .感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績，于領導層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人于組織決策中，把信任不是建立于地位所帶來的權威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。5 .“做大夢”的能力。能夠?qū)︻I導班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設性的意見或建議， 把握好前進的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領大家超越現(xiàn)實、想得更遠。6 .同情心。于組織工作中，不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去

16、了解別人，且學會尊重別人的 感情。選擇人們普遍接受和認可的方式，讓壹顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。7 .預知能力。技術和全球化要求人們于工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應對市場的瞬息萬變。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預知能力。8 .醫(yī)治能力。對于壹個成功的管理者來說，當企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟變革和重大變故時，能像壹位成熟的外科手術主 治醫(yī)師那樣，及時醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。9 .致力培養(yǎng)員工的成長。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升 了企業(yè)的內(nèi)于價值，實現(xiàn)了個人、集體同升共榮的價值觀。10 .建立網(wǎng)絡能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公

17、關營銷網(wǎng)絡，溝通協(xié)調(diào)好社會各界關系，才能不 斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。組織行為學作業(yè)5壹、單項選擇題1、B2、C3、B4、B5、A6、A7、B8、A9、A10、D二、多項選擇題1、ACDE2、ABC3、ADE4、ABCD5、ACDE6、ACDE7、ABCDE8、ACD9、ABC10 AB三、判斷題1、X 2、X 3、X 4、X 5、X四、問答題1、什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重要意義?答：組織行為學是綜合運用和人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究壹 定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力， 以便更有效地實現(xiàn)組織目標的壹門科學。加強組織行為學的研

18、究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和 選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效，對于改 進干群關系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)事業(yè)單位 的活力和提高社會生產(chǎn)力，均具有重要的意義：(1)有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性(2)有助于知人善任，合理地使用人才(3)有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力，促進社會的和諧 發(fā)展(4)有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系(5)有助于組織變革和組織發(fā)展2、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？答：氣質(zhì)，被定義為是壹種心理活動的動力性特點。它和我們?nèi)粘Ｉ钪?/p>

19、提到的 “脾氣”、“秉性”有很相似的內(nèi)容。對個體的行為類型進行分析的工作，于人類社會早期就有記載。根據(jù)神經(jīng)類型特點和心理動力性特點的結合，人們確定典 型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。氣質(zhì)差異的 應用的范圍：人機關系；人際關系；思想教育，此外，要選拔和培訓某些特殊專 業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓效果。應用的原則：氣質(zhì)絕對原則; 氣質(zhì)互補原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。3、群體決策的有哪些方法？答：群體決策的方法有：頭腦風暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提 分析法；非交往型程序化決策術。4、人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往的原則：平等原則；

20、互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關 系的途徑：于組織中，改善人際關系必須從領導和群眾倆個方面入手。5、什么是工作壓力？怎樣正確認識和正確對待工作壓力？答：所謂壓力，是指人于對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上 和身體上的異常反應。它是人和環(huán)境的相互作用的結果，是機體內(nèi)部狀態(tài)，是焦 慮、強烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應。壓力于心理上產(chǎn) 生的作用就是緊張。壓力狀態(tài)由倆方面的因素構成：壹個是威脅，也稱“緊張刺 激物”；另壹個是由個體生理上可測量的變化和個體行為組成的反應。組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、 經(jīng)歷、壓力和工作績效

21、關系、人際關系等因素。這是因為每個人所具有這四個因 素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的 方法等各種因素的制約。人們體驗到壓力之后，就會有反應。這種反應能夠是畏縮或者奮爭。這種反應影 響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準備。大腦向位于倆腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認，人體便開始分泌 腎上腺素。壹般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極倆種，但通常更多的是表當下消極方面。壓力的消 極作用表當下生理、情緒和行為三個方面。壓力對生理的影

22、響包括：血壓升高、 尿頻、易怒、缺乏食欲等。壓力對情緒的影響包括：發(fā)怒、憂慮、意志消沉、影 響自尊心、智力功能降低、神經(jīng)過敏、激動、對領導的憤慨、以及對工作不滿等。壓力對行為影響包括：工作績效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動性行為、 以及難于溝通等。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或 中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，均會使員工績效降低。這時就需要管理人員采 取行動通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力 ，員工個人能夠積極參加 體育活動，從而增強抵消壓力的本領。五、論述題：試述如何評價組織行為的有效性？答：現(xiàn)代社會的發(fā)展，正深刻地影響著各種組織，各種組織只有順應歷史潮流迎 接挑戰(zhàn)，不斷調(diào)整和完善自身的結構和功能，提高自身的靈活性和適應能力，才 能求得生存和發(fā)展