人力資源管理概論-董克用版同名4874

1、人力資源管理概論（同名4874）-董克用版LT人力資源管理概論第一章人力資源概述1、人力資源的含義:人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所 利用的體力和腦力的總和。2、20世紀(jì)60年代以后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多 W舒爾茨和加里貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理 論，該理論認(rèn)為：人力資本體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上 的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本，是通過投資才能獲得的。3、人力資源的性質(zhì)：能動(dòng)性：有目的有計(jì)劃 的使用自己的腦力和體力 時(shí)效性 增值性：隨著知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)而增值社會(huì)性:社會(huì)政治文化不同，人力資源質(zhì)量也不同 可變性可開發(fā)性4、人力資源的作用：人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵

2、要素。人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量（人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用；人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的作用；人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素；人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富。）人力 資源是企業(yè)的首要資源5、人力資源管理的含義：指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐。以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)踐的管理活動(dòng)。求人、選人、育人、用人、激勵(lì)人、6、管理職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制7、人力資源管理和人事管理的區(qū)別（人力資源 管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別）比較 項(xiàng)目 管理 視角 管理 目的 管理 活動(dòng) 管理 內(nèi)容 管理 地位 部門 性質(zhì)

3、人事管理視員工為負(fù) 擔(dān)，成本組織短期目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 重使用，輕 開發(fā)簡(jiǎn)單的事務(wù) 管理 執(zhí)行層單純的成本 中心人力資源管理視員工為第一資 源組織和員工的利 益的共同實(shí)現(xiàn) 重視培訓(xùn)與開發(fā)非常豐富戰(zhàn)略層生產(chǎn)效益部門管理 模式以事為中心以人為中心管理 方式命令式，控 制式強(qiáng)調(diào)民主，參與管理 性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性，分 散性戰(zhàn)略性，整體性人力資源管理的最終目標(biāo)和具體目標(biāo)： 為了實(shí)現(xiàn) 企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)； 保證人力資源的數(shù)量質(zhì)量 為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境 保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效 實(shí)現(xiàn)員工 價(jià)值分配的公平合理人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃：對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資 源需求和供給做出預(yù)測(cè)，根據(jù)預(yù)測(cè)制定

4、出平衡供 需的計(jì)劃職位分析與勝任素質(zhì)模型：職位分析（對(duì)組織 內(nèi)的工作內(nèi)容和職責(zé)進(jìn)行清晰的界定，給出確定 的任職資格）。勝任素質(zhì)模型（完成某項(xiàng)工作、 達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的 組合）員工招聘：招募、甄選、錄用績(jī)效管理：對(duì)員工工作作出評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題提 出建議。薪酬管理：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實(shí)施職位 評(píng)價(jià)，確定福利待遇培訓(xùn)與開發(fā)：建立培訓(xùn)體系，實(shí)施，反饋職業(yè)生涯規(guī)劃和管理：對(duì)自身情況客觀分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并制定行動(dòng)計(jì)劃和方案 員工關(guān)系：各主體之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而 形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系各項(xiàng)職能之間相互聯(lián)系，相互影響。(職位分析 與職位評(píng)

5、價(jià)是一個(gè)平臺(tái)，各項(xiàng)職能的實(shí)施都是以 此為基礎(chǔ)；績(jī)效管理在整個(gè)系統(tǒng)中居于核心地 位)簡(jiǎn)述人力資源合理配置的主要原理。(1)要素有用原理：在人力資源管理開發(fā)與 管理中，任何要素(人員)都是有用的，關(guān)鍵要 為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。(2)能位對(duì)應(yīng)原理：具有不同能力特點(diǎn)和層 次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和能級(jí)層次的職 位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任， 使個(gè)人 能力與崗位要求相適應(yīng)。(3)互補(bǔ)增值原理：通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短 而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)(4)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人力資源的供給與需求(人與事)要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)(5)彈性冗余原理：HR體身必須留有一定 的余地，保持彈性，使人力

6、資源身心健康。第二章人力資源管理的理論基礎(chǔ)1、 麥格雷戈X理論-Y理論(一)X理論：對(duì)人性的傳統(tǒng)假設(shè)：大多數(shù)人生性懶惰，逃避工作大多數(shù)人缺乏上進(jìn)心責(zé)任心，不愿負(fù)責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心大多數(shù)人缺乏理智，不能克制自己大多數(shù)人欺軟怕硬，畏懼強(qiáng)者，安于現(xiàn)狀大多數(shù)人工作時(shí)為了錢，滿足基本生理需求和安全需求只有少數(shù)人能克制自己，原理承擔(dān)責(zé)任(二)丫理論：并不是天性不喜歡工作，工作可能是滿足也 可能是處罰，執(zhí)行或逃避視情況而定大多數(shù)人愿意對(duì)工作、他人負(fù)責(zé)，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來完成應(yīng)該完成 的目標(biāo)人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望人在適當(dāng)條件下，不僅會(huì)接受職責(zé)，還會(huì)謀 求職責(zé)

7、所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直 接相關(guān)的人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都有獨(dú)特的合 理性（三）X理論-Y理論（超丫理論）：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企 業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同類型組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們 的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的要求 是不一樣的組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和 工作的分配，工資報(bào)酬、控制程度的安排都 要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì) 方面考慮當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，可以激起員工的勝任感 和滿足感，使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo)而努 力2、埃德加莎因的四種人性假設(shè)理論（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（二X理論）人工作的目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益經(jīng)濟(jì)誘因在

8、組織的控制之下人總是力圖用最小的投入獲得最大的報(bào)酬人的情感是非理性，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的 合理追求（二）社會(huì)人假設(shè)（梅奧提出，依據(jù)為霍桑實(shí)驗(yàn)）人工作的動(dòng)機(jī)是社會(huì)需要，人們需要良好的 人際關(guān)系，獲得認(rèn)同感從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需求人們的社會(huì)需求希望被領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)滿足（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（=Y理論）人的需求有高低級(jí)區(qū)別，馬斯洛需求理論人力求工作有所成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立，發(fā)展能力 和技術(shù)自我激勵(lì)和自我控制個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的（四）復(fù)雜人假設(shè)（二超Y理論）每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作動(dòng)機(jī)不但復(fù)雜且變動(dòng)性大，動(dòng)機(jī)安排在各種 需求層次上很多需求

9、不是與生俱來的不同組織不同部門種可能有不同的動(dòng)機(jī)模 式動(dòng)機(jī)不同，對(duì)管理方式產(chǎn)生反應(yīng)不同3、 激勵(lì)理論（一）馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需 求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（二）阿爾德弗ERG!論：生存需求（心理與安 全的需求）、關(guān)系需求（有意義的社會(huì)人際 關(guān)系）、成長(zhǎng)需求（人類潛能的發(fā)展、自尊 和自我實(shí)現(xiàn)）在需求滿足的過程中，既存在“滿足- 上升”的趨勢(shì)，也存在“挫折-倒退”的趨勢(shì)， 人的所有需求不是天生就有的，而是經(jīng)過后天學(xué) 習(xí)和培養(yǎng)得到的。（三）赫茲伯格雙因素理論，“激勵(lì)因素一保健 因素”理論：激勵(lì)因素（成就、認(rèn)可、工作 本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)），保健因素（公 司政策和管理、監(jiān)

10、督、與主管關(guān)系、工作條 件、薪酬、與同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感）（四）麥克利蘭成就激勵(lì)理論：權(quán)利需求、歸屬 需求、成就需求4、 過程型激勵(lì)理論（一）維克多弗洛姆期望理論：激勵(lì)的效果取決 于效價(jià)和期望值（激勵(lì)力=效價(jià)x期望值）。 人力資源管理部門制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí) 可行，及時(shí)反饋。薪酬管理及時(shí)給與各種報(bào) 酬和獎(jiǎng)勵(lì)（二）約翰亞當(dāng)斯公平理論：?jiǎn)T工的工作積極性 不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬 的影響（與他人或自己過去的報(bào)酬比較）5、行為改造型激勵(lì)理論（一）洛克目標(biāo)理論：目標(biāo)必須具體明確，有一 定的難度，目標(biāo)制定是要讓員工參與（二）強(qiáng)化理論：對(duì)一種行為肯定或否定的后果 至少

11、在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后 是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。正強(qiáng)化（獎(jiǎng)勵(lì)），負(fù)強(qiáng)化（撤銷負(fù)面結(jié)果，預(yù)先告知某種不符合要求 的行為），懲罰，撤銷（撤銷某一行為的正 強(qiáng)化，使行為逐漸降低了重復(fù)發(fā)生的頻率， 乃至最終消失）6、 人力資源管理外部環(huán)境：政治（政府管理方式和方針政策。）經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)體制的不同會(huì)造成人力資源管理 方式的不同。經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未 來前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求， 人力資源的供給預(yù)測(cè)則要考慮外部勞動(dòng)力 市場(chǎng)狀況。在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等其 他人力資源管理活動(dòng)的時(shí)候，也要考慮到經(jīng) 濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。）法律（法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響 就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范

12、作用。文化（由于文化能夠影響到人們的思維方式 和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生 重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資 源管理的模式也是不同的）7、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類 型：成長(zhǎng)戰(zhàn)略（內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn) 略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè) 置以及組合方式企業(yè)的生命周期：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段企業(yè)文化：企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企 業(yè)成員所共有的價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則等觀念形 態(tài)的總和（其作用：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激 勵(lì)）管理者分為（高中基層）管理者應(yīng)具備的技能：高：概念技能；中： 人際技能；基：技術(shù)技

13、能第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型8、職位分析的含義：指了解組織內(nèi)的一種職位 并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述 出來，從而使其他人了解這種職位的過程。9、職位分析的作用：（一）職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供 依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)為人員培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助（二）職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出 效應(yīng)通過職位分析，有助于員工本人反省和審查 自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自 覺主動(dòng)的尋找工作中存在的問題并且圓滿 的實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)分析過程中，人力資源管理人員能充分了解 企

14、業(yè)經(jīng)營(yíng)各重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程，有助于人 力資源管理上升到戰(zhàn)略地位借助職位分析，管理高層充分了解崗位，發(fā) 現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，對(duì) 職位進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，提高協(xié)同效應(yīng)17、 職位分析的步驟（一）準(zhǔn)備階段：確定職位分析的目的和用途成立職位分析小組對(duì)職位分析人員進(jìn)行 培訓(xùn)做好其他必要的準(zhǔn)備（二）調(diào)查階段：制定時(shí)間計(jì)劃表選擇搜 集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法 搜集背景資料 搜集職位相關(guān)信息（三）分析階段：整理資料審查資料分析 資料（四）完成階段：編寫職位說明書對(duì)過程總 結(jié)將結(jié)果運(yùn)用相關(guān)方面職位分析的方法：一定性的方法1.訪談法2.非定量問卷調(diào)查法3.觀察法4.關(guān)鍵事件法5 工作日志法6.工作實(shí)踐法

15、二 定量的方法1.職位分析問卷法2管理職位描述問卷3.通用標(biāo)準(zhǔn)問卷4O*NE驚 統(tǒng)5.職能職位分析法6弗萊希曼職位分析系統(tǒng) 法7職位分析計(jì)劃表10、勝任素質(zhì)模型的含義：為完成某項(xiàng)工作、達(dá) 成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的 組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、 自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水 平。第五章人力資源規(guī)劃11、人力資源規(guī)劃的含義：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未 來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些 任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè) 過程。12、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：一、總規(guī)劃 I共給 和需求的比較結(jié)果，也稱之凈需求，人力資源 規(guī)劃

16、的目的就是為了得到這個(gè)結(jié)果。n闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種 人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面 有關(guān)的重要方針，政策原則。田確定人力資源投資預(yù)算二、業(yè)務(wù)規(guī)劃：人員補(bǔ)充計(jì)劃人員 分配計(jì)劃人員接替和提升計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì) 劃工資激勵(lì)計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃退休解聘 計(jì)劃13、人力資源規(guī)劃的分類：按時(shí)間劃分：長(zhǎng)期 計(jì)劃5年、中期計(jì)劃1年5年、短期計(jì)劃1 年之內(nèi)。按照獨(dú)立性：獨(dú)立性的人力資源規(guī) 戈I、附屬性的人力資源規(guī)劃按范圍劃分：整 體計(jì)劃、部門計(jì)劃、項(xiàng)目計(jì)劃。14、人力資源規(guī)劃的意義和作用：有助于企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略的制定有助于企業(yè)保持人員狀況 的穩(wěn)定（發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部是否存在人才浪費(fèi)和低 效現(xiàn)象

17、，也可以了解企業(yè)外部是否有出色人才 可以吸收，從而改善企業(yè)人員的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)） 有助于企業(yè)降低人工成本的開支（避免人力 資源的浪費(fèi)，是企業(yè)人員結(jié)構(gòu)趨向合理化，節(jié) 省人工成本的支出，大大提高人力資源的利用效率）對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義（為他們提供了行動(dòng)的信息和依據(jù)，是這些職能的活動(dòng)可以與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合得更加 緊密）15、人力資源規(guī)劃和人力資源管理其他職能的 關(guān)系：與員工招聘的關(guān)系：招聘的主要依據(jù)就是規(guī) 劃結(jié)果，包括招聘的數(shù)量和質(zhì)量與員工配置的關(guān)系：根據(jù)員工配置進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行員工配置與員工培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系：?jiǎn)T工的質(zhì)量與員工解聘辭退的關(guān)系：?jiǎn)T工供大于需，解 聘辭退與薪

18、酬管理的關(guān)系：人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié) 果為企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù)與績(jī)效管理的關(guān)系：績(jī)效考核是人力資源供 需預(yù)測(cè)的重要基礎(chǔ)16、人力資源規(guī)劃的程序：準(zhǔn)備階段（內(nèi)外部 環(huán)境的信息，現(xiàn)有人力資源的信息）預(yù)測(cè)階段（信息基礎(chǔ)上，選擇方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。關(guān)鍵環(huán)節(jié)，難度最大的環(huán)節(jié)）實(shí)施階段（供需預(yù)測(cè)結(jié)果出來后，制定 并實(shí)施平衡供需的措施）評(píng)估階段（實(shí)施過程中隨時(shí)評(píng)估，對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果及制定的措施進(jìn)行評(píng)估）17、人力資源需求預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)職位變動(dòng)考慮的因素：1.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 2.產(chǎn)品和服 務(wù)的需求3.職位的工作量4.生產(chǎn)效率的變化18、需求預(yù)測(cè)方法：1.主觀判斷法（憑借自己以 往工作的經(jīng)驗(yàn)直覺）2. 德爾非法（專家

19、預(yù)測(cè)法）：邀請(qǐng)?jiān)谀?一領(lǐng)域的一些專家對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)并達(dá)成 一致?！緝?yōu)點(diǎn)：吸取眾多專家的意見，避免了個(gè) 人的片面性；不采用集體討論方式，使專家可以 獨(dú)立思考并作出判斷；采用多輪預(yù)測(cè)方式，具有 較高的準(zhǔn)確性】3. 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法4. 回歸預(yù)測(cè)法5. 比率預(yù)測(cè)法：基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法所需人力資源=未來業(yè)務(wù)量+人均生產(chǎn) 效率人力資源供給分析：外部、內(nèi)部、現(xiàn)有人力資源、 人員流動(dòng)、人員質(zhì)量的分析共給的預(yù)測(cè)方法：1.技能清單（反映員工工作能力特征的列表，與個(gè)人背景）2 .人員替換（對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng) 價(jià)，晉升或調(diào)動(dòng)，預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部共給3 .水池模型：在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人

20、員流動(dòng)的基礎(chǔ) 上來預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部共給4 .馬爾科夫模型：是用來預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上 （一般為一年）各類人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù) 測(cè)技術(shù)，從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒的。找出過去人力資源流動(dòng)的比例，以此來預(yù)測(cè)未來供給情況 P179例題19、人力資源供需的平衡：供給和需求總量平 衡，結(jié)構(gòu)不匹配（措施：人員重新配置，針對(duì) 性專門培訓(xùn)，人員置換）供大于求（措施：擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模增加需 求，永久性裁員或辭退員工，鼓勵(lì)員工提前退 休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時(shí)間、實(shí)行工作 分享或降低員工工資，對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)人 員儲(chǔ)備）供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn) 有員工工作效率，延長(zhǎng)工作時(shí)間，降低員工離 職率，企業(yè)業(yè)務(wù)外包）第六

21、章員工招聘招聘的含義：企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù) 分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科 學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他 們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過程。1 .招聘6R:恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，恰當(dāng)?shù)姆秶?，恰?dāng)?shù)?來源，恰當(dāng)?shù)男畔?，恰?dāng)?shù)某杀?，恰?dāng)?shù)娜诉x2 .招聘工作的意義：決定了企業(yè)能否吸納到 優(yōu)秀的人力資源影響著人員流動(dòng)影響著人力資源 管理的費(fèi)用是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有 效途徑3 .影響招聘活動(dòng)的因素：外部因素（國(guó)家法律 法規(guī)，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）內(nèi)部因素（企業(yè)自身形象，企業(yè)的招 聘預(yù)算，企業(yè)的政策）4 .招聘的原則：因事?lián)袢说脑瓌t，根據(jù)崗位需 求能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則，人盡

22、其才，用其所長(zhǎng) 德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則，把尋找人的長(zhǎng) 處和有點(diǎn)作為選人的目標(biāo)堅(jiān)持“寧缺毋濫” 的原則5 .招聘工作于人力資源管理其他職能的關(guān)系： 與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（規(guī)劃是招聘的前提之一）與職位分析的關(guān)系（職位分析書是制作 招聘廣告的重要依據(jù)）與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系（招聘來的員工需要通過培訓(xùn)開發(fā)來提高素 質(zhì)，員工質(zhì)量影響培訓(xùn)方式）與績(jī)效管理的 關(guān)系（員工素質(zhì)水平影響績(jī)效水平）與薪酬 管理的關(guān)系（合理薪酬吸引優(yōu)秀人才，有利于 招聘工作展開）6,招聘工作的程序：確定招聘需求（整個(gè)招聘 活動(dòng)的起點(diǎn)，包括數(shù)量和質(zhì)量）制定招聘計(jì) 劃（招聘規(guī)模，招聘范圍，招聘時(shí)間，招聘預(yù) 算）招募（招聘來源和招聘方法）甄選

23、（甄 選質(zhì)量的高低決定著應(yīng)聘者能否達(dá)到企業(yè)要 求）錄用（錄用決策，通知錄用者及未錄用 者，員工入職，試用和正式錄用）效果評(píng)估（招聘時(shí)間，成本，應(yīng)聘比率，錄用比率）7,內(nèi)部招募的渠道與方法：（下級(jí)晉升，平級(jí)調(diào) 職，上級(jí)降職）工作公告法（向員工通報(bào)空 缺）檔案記錄法（管理人員決定應(yīng)職人員， 征求同意）8,外部招募的渠道與方法（學(xué)校，競(jìng)爭(zhēng)者和其他 公司，失業(yè)者，老年群體，退伍軍人，自由雇傭者）廣告招募（廣告媒體的選擇，廣告內(nèi) 容的構(gòu)思）外出招聘（企業(yè)人員到學(xué)?；蚋?招聘會(huì)招聘）借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)（職業(yè)介紹 所，人才交流中心，獵頭公司。針對(duì)性，節(jié)省 時(shí)間。人員不符合，費(fèi)用高）推薦招募（員 工、各戶、合作

24、伙伴推薦）9 .內(nèi)外部招募對(duì)比外部招聘外聘優(yōu)點(diǎn)：為企業(yè)注入新鮮血液，給企業(yè)帶 來活力；有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間 的緊張關(guān)系；給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā) 工作動(dòng)力；選擇范圍廣，能找到優(yōu)秀的人才。 缺點(diǎn)：外聘人員不熟悉組織流程；企業(yè)對(duì) 應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解；對(duì)內(nèi)部員工 的積極性造成打擊。外部人員不一定認(rèn)同企 業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成 影響內(nèi)聘優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)士氣和發(fā)展期望； 對(duì)組織工作程序，文化，領(lǐng)導(dǎo)方式熟悉，能迅 速開展工作；對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的 可能性小，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；風(fēng)險(xiǎn)小, 可靠性高因?yàn)橐呀?jīng)有了較長(zhǎng)期的考驗(yàn)； 節(jié)約 時(shí)間和費(fèi)用缺點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理

25、不平衡，容易挫傷 積極性；容易引起同事間的過度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生 內(nèi)耗；最大的弊端是近親繁殖，思想觀念應(yīng) 循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。 難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望借此，企業(yè)往往將兩種方法結(jié)合起來使用，對(duì) 于基層的職位從外部招募，對(duì)高層的或關(guān)鍵的 職位則從內(nèi)部晉升或調(diào)配。10 .員工甄選的含義：通過一定的工具盒手段對(duì) 已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察， 區(qū)分它 們的人格特點(diǎn)和知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未 來工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、 恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者11 .員工甄選的原則：因事?lián)袢?，知事識(shí)人 任人唯賢，知人善用公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用 嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助12 .面試的含義：通過應(yīng)聘者與面試官之

26、間面對(duì) 面的交流和溝通，從而對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)的方 法13 .面試的類型：按面試結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu) 化，非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化按組織方式分：陪 審團(tuán)式面試和集體面試按面試過程分：一次 性面試和系列面試按面試氛圍分：壓力面試 和非壓力面試14 .面試的過程：面試準(zhǔn)備（選擇面試官，明 確面試時(shí)間，了解應(yīng)聘者的情況，準(zhǔn)備面試材 料，安排面試場(chǎng)所）面試實(shí)施（引入階段， 正題階段，收尾階段）面試的提問技巧（行 為型問題，情景型問題，智能型問題，意愿型 問題）避免面試中的錯(cuò)誤面試結(jié)束 二、評(píng)價(jià)中心主要包括：1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察出求職 者在人際互動(dòng)中的能力與特性（開放性問題 容易出但不容易評(píng)價(jià)；兩難問題 都具

27、有同等 程度的利弊，不存在兩個(gè)答案有明顯的選擇優(yōu) 勢(shì)；多項(xiàng)選擇問題 操作性問題 資源爭(zhēng)奪 問題2、文件筐測(cè)試（最主要）要求測(cè)試人以領(lǐng) 導(dǎo)者的身份模擬真實(shí)生活中的情景和想法，在緊 迫的時(shí)間內(nèi)對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理， 寫處理報(bào) 告其優(yōu)勢(shì)為：情景性強(qiáng)；適合評(píng)價(jià)管理人員， 尤其是中層；綜合性強(qiáng)，能夠進(jìn)行全面評(píng)價(jià)；表 面效度很高，容易理解和接受；操作簡(jiǎn)便，要求缺點(diǎn)：成本較高，評(píng)分困難，對(duì)評(píng)價(jià)者要求 較高，要求其了解測(cè)驗(yàn)內(nèi)核，由于被評(píng)價(jià)者單獨(dú) 進(jìn)行作答，很難考察他們的人際交往能力。3.案例分析：優(yōu)：操作簡(jiǎn)單，缺：很難找到 客觀的計(jì)分方法三、心理測(cè)試1 .能力測(cè)試（一般能力測(cè)試：韋克斯勒智力 量表，能力傾向

28、測(cè)驗(yàn)，特殊能力測(cè)試）2 .性格測(cè)試（自陳式測(cè)試：卡特爾16種人格 因素問卷，投射式測(cè)試：羅夏墨跡測(cè)試）四、工作樣本（要求其完成職位中的一項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來評(píng)價(jià)）五、知識(shí)測(cè)試六、信度與效度的含義：信度指測(cè)試的可靠程度 和客觀程度；效度指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量 內(nèi)容的程度第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理15 .職業(yè)生涯的含義：?jiǎn)T工個(gè)人職業(yè)發(fā)展歷程 ， 包括員工職業(yè)地位在一個(gè)或幾個(gè)組織中的垂 直或橫向的變化，即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。16 .職業(yè)生涯管理的含義：組織為了更好的實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和 個(gè)人職業(yè)成功最大限度的一致化，而對(duì)員工的 職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì)劃、組織

29、、領(lǐng) 導(dǎo)、控制等采取的一系列手段17 .職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義：（一）對(duì)員工的 意義（有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職 業(yè)理想，幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作 更豐富有成效，幫助員工更好的控制職業(yè)生 活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡）。（二）對(duì)企業(yè)的意 義（可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失， 進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以提高企業(yè)的績(jī) 效，重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有 助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)）18 .職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)：無邊界職業(yè)生涯，易 變性職業(yè)生涯，職業(yè)生涯理念的新發(fā)展19 .職業(yè)選擇理論：帕森斯的特質(zhì)-因素理論： 每個(gè)人都有自己的特質(zhì)模式，每種特質(zhì)模式都 有與其匹配的職業(yè)類型，當(dāng)人的特質(zhì)與職業(yè)

30、的 因素匹配時(shí)，職業(yè)成功的可能性越大20 .霍蘭德的人格一職業(yè)匹配理論：個(gè)人職業(yè)性 向可劃分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、 管理型和常規(guī)型六種；同時(shí)，職業(yè)類型也相應(yīng)有上述六種類型。P240圖現(xiàn)實(shí)型R:擁有創(chuàng)造或機(jī)械方面的能力，喜 歡與實(shí)體、機(jī)器、工具、動(dòng)植物在一起的工 作或戶外工作。技術(shù)性技能型職業(yè)研究型I :喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、 評(píng)估或解決問題?？蒲腥藛T，教師，工程師， 醫(yī)生藝術(shù)型A:擁有藝術(shù)、創(chuàng)新或直覺上的能力， 喜歡在非結(jié)構(gòu)性的環(huán)境下工作，發(fā)揮他們的 想象力與創(chuàng)造力。藝術(shù)家社會(huì)型S:喜歡和人在一起的工作一一告 知、喚醒、訓(xùn)練、幫助、培養(yǎng)他們、具有言 談上的能力技巧。醫(yī)護(hù)工作者

31、，教育工作者， 社會(huì)工作者管理型E:追求權(quán)力權(quán)威和物質(zhì)財(cái)富，喜歡 競(jìng)爭(zhēng)，有野心有抱負(fù)，務(wù)實(shí)，習(xí)慣以利益得 失等衡量做事的價(jià)值，目的性強(qiáng)。管理人員， 政府官員，律師法官常規(guī)型C:尊重權(quán)威和規(guī)章制度，喜歡和資 料在一起的工作，擁有事務(wù)或數(shù)值能力，在 別人的指示下，完成各種細(xì)節(jié)事項(xiàng)。秘書， 會(huì)計(jì)，助理21.沙因的職業(yè)錨理論：個(gè)體在進(jìn)行職業(yè)選擇 時(shí)，所不愿放棄的至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。 是個(gè)人經(jīng)過持續(xù)不斷的探索確定的長(zhǎng)期職業(yè) 定位。職業(yè)錨三個(gè)組成部分：自己認(rèn)識(shí)到的才干和能 力，自我動(dòng)機(jī)和需求，態(tài)度和價(jià)值觀八種職業(yè)錨：技術(shù)/職能型職業(yè)錨：不喜歡一 般性管理活動(dòng)，喜歡能夠保證自己在既定的技術(shù) 或功能領(lǐng)域中

32、不斷發(fā)展的職業(yè)管理型職業(yè)錨：有強(qiáng)烈的管理動(dòng)機(jī)，認(rèn)為自己 有較強(qiáng)的分析能力、人際溝通能力和心理承受能 力自主/獨(dú)立型職業(yè)錨：喜歡擺脫依賴別人的境 況，有一種自己決定自己命運(yùn)的需要安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨：極為重視職業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn) 定和工作的保障性創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨：喜歡建立或創(chuàng)設(shè)屬于自 己的東西一一藝術(shù)品或公司等服務(wù)型職業(yè)錨：希望體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀，關(guān)注工 作價(jià)值，不在意是否發(fā)揮自己的能力。挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：克服不可能超越的障礙，解決 不可能解決的問題，戰(zhàn)勝更為強(qiáng)硬的對(duì)手。挑戰(zhàn) 自我，超越自我。生活型職業(yè)錨：不追求成功，而尋求合適方式 整合職業(yè)家庭和個(gè)人的需要，最看重彈性和靈活 性20、薩柏的職業(yè)發(fā)展理論：以美國(guó)

33、白人作為研究 對(duì)象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段： 成長(zhǎng)階段（0-14歲：幻想期4-10歲，興趣期 11-12歲，能力期13-14歲）。探索階段（14-25 歲：試驗(yàn)期15-17,過渡期18-21 ,實(shí)驗(yàn)期 22-24）。確立階段（25-44:嘗試期25-30,穩(wěn) 定期31-44）。維持階段（45-65）。衰退階段（65 以上）。21、格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論：側(cè)重于不同年齡 段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù) 將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段（0-18）、進(jìn)入組織階段（18-25）、職業(yè)生涯 初期（ 25-40）、職業(yè)生涯中期（40-55）和職 業(yè)生涯后期（55歲至退休）。22

34、、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：自我評(píng)估和職業(yè)定 位職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估（社會(huì)環(huán)境分析，行業(yè) 環(huán)境分析，企業(yè)分析）職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定（職 業(yè)生涯目標(biāo)的作用，目標(biāo)設(shè)定的原則，目標(biāo)的分解與組合）職業(yè)選擇職業(yè)生涯策略的制 定職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整23、職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結(jié)構(gòu)：職業(yè)生涯階梯 的寬度（員工可以晉升的部門或職位的范圍） 職業(yè)生涯階梯的速度（員工晉升所需時(shí)間的 長(zhǎng)短，它決定了員工晉升的快慢）職業(yè)生涯 階梯的高度（員工晉升層級(jí)的空間，它決定了 員工在組織中可能晉升的高度，對(duì)于員工的發(fā) 展和潛能的發(fā)揮有重要影響）24、分階段的職業(yè)生涯管理：初進(jìn)組織階段 （前期社會(huì)化，碰撞，改變與習(xí)得。企業(yè)幫助員工認(rèn)識(shí)自己，入職培訓(xùn)）

35、職業(yè)生涯初期（員 工關(guān)注自己在組織中的成長(zhǎng)、發(fā)展和晉升。尋 求職責(zé)與權(quán)力。企業(yè)建立職業(yè)檔案，個(gè)人申報(bào) 制度）職業(yè)生涯中期（走向職業(yè)發(fā)展的巔峰， 職業(yè)危機(jī)感，平衡工作家庭。企業(yè)心理成就感， 職業(yè)輪換，擴(kuò)大工作內(nèi)容）職業(yè)生涯后期（步 入退休階段，維持目前地位和成就。企業(yè)提供 心理輔導(dǎo)，返聘，發(fā)揮余熱，退休計(jì)劃安排）第八章、培訓(xùn)與開發(fā)25、培訓(xùn)與開發(fā)的含義：企業(yè)通過各種方式使員 工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn) 有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè) 整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和延續(xù)性的活動(dòng)26、培訓(xùn)與開發(fā)的意義：有助于改善企業(yè)的績(jī) 效（提高員工工作績(jī)

36、效，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效） 有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（培訓(xùn)員工，使 企業(yè)擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍，營(yíng)造鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的良 好學(xué)習(xí)氛圍）有助于提高員工的滿意度（員 工滿意度是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件之一） 有助于培育企業(yè)文化（良好的企業(yè)文化對(duì)員工 具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用） 有助于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力27、培訓(xùn)與開發(fā)的原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃 的原則（戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)綱領(lǐng)） 目標(biāo)原則（目標(biāo)導(dǎo)向作用，目標(biāo)設(shè)置明確適 當(dāng)）差異化原則（內(nèi)容差異化，人員差異化） 激勵(lì)原則（調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性）講 究實(shí)效的原則（培訓(xùn)內(nèi)容要有助于績(jī)效改善， 學(xué)以致用）效益原則（最小投入，最大收益）28、場(chǎng)訓(xùn)與

37、開發(fā)和人力資源管品其他職能的關(guān) 系：與職位分析（職位分析是培訓(xùn)開發(fā)的基 礎(chǔ)之一，內(nèi)容和任職資格）與人力資源規(guī)劃（培訓(xùn)開發(fā)是規(guī)劃的重要保證，規(guī)劃是培訓(xùn)開 發(fā)的前提之一）與招聘錄用（錄用質(zhì)量影響 培訓(xùn)難度，培訓(xùn)安排吸引應(yīng)聘者）與績(jī)效管 理（績(jī)效考核是培訓(xùn)基礎(chǔ)，培訓(xùn)改善員工業(yè)績(jī)） 與員工關(guān)系管理（培訓(xùn)開發(fā)推動(dòng)企業(yè)建立良 好的員工關(guān)系管理）29、培訓(xùn)開發(fā)的步驟：培訓(xùn)需求分析（思路： 組織分析，任務(wù)分析，人員分析。方法：觀察 法，問卷法，資料查閱法，訪問法）培訓(xùn)設(shè) 計(jì)（制定培訓(xùn)計(jì)劃：類型，內(nèi)容（目的，內(nèi)容 和對(duì)象，培訓(xùn)者，時(shí)間，地點(diǎn)和設(shè)施，方法費(fèi) 用）。培訓(xùn)前準(zhǔn)備）實(shí)施（接待培訓(xùn)師，員 工簽到，介紹培訓(xùn)

38、師和培訓(xùn)項(xiàng)目，發(fā)相關(guān)資料， 授課，收回問卷，收尾工作）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化（轉(zhuǎn) 化理論：同因素理論，推廣理論，認(rèn)知轉(zhuǎn)化理 論。轉(zhuǎn)化模型。轉(zhuǎn)化工作環(huán)境：運(yùn)用所學(xué)技能 的機(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)化氛圍，上級(jí)支持，同事支持）30、培訓(xùn)評(píng)估的步驟：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（反應(yīng)層：反 響。學(xué)習(xí)層：掌握程度。行為層：學(xué)以致用。 結(jié)果層：績(jī)效改善）培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)（評(píng)估 方法：反應(yīng)層：?jiǎn)柧?，座談，學(xué)習(xí)層：考試， 演講，討論，角色扮演，行為層與結(jié)果層：評(píng)價(jià)。評(píng)估方式：培訓(xùn)后測(cè)試，受訓(xùn)前后對(duì)比測(cè)試，受訓(xùn)人員與控制組前后測(cè)試，時(shí)間序列法） 31、培訓(xùn)開發(fā)主要方法：在職培訓(xùn)（學(xué)徒培訓(xùn), 輔導(dǎo)培訓(xùn)，工作實(shí)踐體驗(yàn)）脫產(chǎn)培訓(xùn)（授課 法，討論法，案例分析法，角色扮演

39、法，工作 模擬法，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法，拓展訓(xùn)練法，行動(dòng)學(xué)習(xí) 法）第九章、績(jī)效管理32、績(jī)效的含義：?jiǎn)T工在工作過程中所表現(xiàn)出來 的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作 業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。33、績(jī)效的特點(diǎn)：多因性（績(jī)效的優(yōu)劣不是取 決于單一因素，而要受制于主、客觀的多種因 素）。多維性（即需沿著多個(gè)角度去分析與 考核員工的績(jī)效）。動(dòng)態(tài)性（即員工的績(jī)效 是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的員工 可能改進(jìn)變好，績(jī)效好的員工可能退步變差）34、績(jī)效管理的含義：制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收 集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo) 完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工工作活 動(dòng)和工作產(chǎn)出組織保持一致，進(jìn)而保證組織

40、目 標(biāo)完成的管理手段和過程。35、績(jī)效管理的四步驟：績(jī)效計(jì)劃（上級(jí)和員 工討論制定的績(jī)效目標(biāo)，過程和手段績(jī)效跟進(jìn)（上下級(jí)溝通預(yù)防解決問題的過 程）績(jī)效考核（考核主體借助考核方法對(duì)員工 績(jī)效做出評(píng)價(jià)）績(jī)效反饋（對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行面談，指出不 足，制定改進(jìn)計(jì)劃）36、績(jī)效管理的意義：有助于提升企業(yè)績(jī)效 有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)一致有助于提高員工的滿意度有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理37、績(jī)效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系： 與職位分析（職位分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)， 針對(duì)性）與人力資源規(guī)劃（績(jī)效管理影響人 力資源質(zhì)量預(yù)測(cè)）與招聘錄用（績(jī)效管理優(yōu) 化招聘渠道，招聘質(zhì)量影響員工績(jī)效）與培 訓(xùn)

41、開發(fā)（績(jī)效考核是培訓(xùn)基礎(chǔ)，培訓(xùn)改善員工 業(yè)績(jī)）與薪酬管理（薪酬為績(jī)效的直接反應(yīng)， 可以促進(jìn)員工積極性）與人員調(diào)配的關(guān)系（優(yōu)秀晉升，不合格辭退）38、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容：績(jī)效考核目標(biāo)（績(jī)效內(nèi) 容，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，SMAR源則：目標(biāo)明確具體原 則，目標(biāo)可衡量原則，目標(biāo)可達(dá)成原則，目標(biāo) 相關(guān)原則，目標(biāo)實(shí)踐原則）績(jī)效考核周期： 考核期限（考慮因素：職位的性質(zhì)，指標(biāo)的性 質(zhì)，標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)）39、績(jī)效跟進(jìn)：選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工 持續(xù)溝通輔導(dǎo)與咨詢收集績(jī)效信息40、績(jī)效考核過程模型：確立目標(biāo)（使評(píng)價(jià)指 向組織戰(zhàn)略目標(biāo)，正確選擇評(píng)價(jià)對(duì)象，制定評(píng) 價(jià)計(jì)劃）建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)（確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主 體，形成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)?/p>

42、評(píng)價(jià)方法） 整理數(shù)據(jù)（回顧在績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲(chǔ) 的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評(píng)價(jià)系統(tǒng) 做相應(yīng)的對(duì)比）分析判斷（運(yùn)用評(píng)價(jià)方法， 進(jìn)行信息重審，收集其他信息進(jìn)行比較）輸 出結(jié)果（形成最終判斷，確定評(píng)價(jià)等級(jí)，找出 原因）41、績(jī)效考核的目的：考核員工的工作能力，工 作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)。（工作能力和態(tài)度通過勝 任素質(zhì)來考核），對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)， 能直觀說明員工工作完成的情況；且以業(yè)績(jī)作 為信號(hào)和依據(jù)，提示員工可能存在需要改進(jìn)和 提高的地方。42、考核主體的確定：上級(jí)，同事，下級(jí)，員工 本人和客戶（P324圖360度考核）43、績(jī)效考核方法的類型：比較法，量表法，描 述法44、績(jī)效考核中的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)（一俊遮百 丑）邏輯錯(cuò)誤（以偏概全）近期誤差（整 個(gè)考核周期而不是近段時(shí)間）首因效應(yīng)（整 個(gè)考核周期而不是最開始的表現(xiàn)）像我效應(yīng)（與自己相似給高分）對(duì)比效應(yīng)溢出效應(yīng)（以考核周期以外的表現(xiàn)來考核） 寬大化傾 向45、績(jī)效反饋應(yīng)注意的問題：績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)及 時(shí)要指出具體的問題