公司員工績效考核管理制度與辦法

1、WOR/式員工績效考核治理制度及方法一、總那么為標準公司對員工的考察與評價,特制定本制度.二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改良做好準備.3、為同方中層治理、技術(shù)類員工的職業(yè)開展方案的制定和員工的薪酬待遇含員工持股權(quán)重調(diào)整以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù).4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種治理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進治理效率.三、考核原那么1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的

2、治理指標,和員工實際工作中的客觀事實為根本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準那么；3、以全面、客觀、公正、公開、標準為核心考核理念.四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營治理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計分公司副總級以下人員由分公司參照專業(yè)資料整理WOR/式總部形式自行考核.另有以下情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)由勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間年中考核 6月1日至U 5日6月5日至U 8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日

3、1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善方案,新的績效目標共同進行討論的時間2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁新的績效目3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,標進行備案歸檔的時間.4、年度考核是公司對全體正式員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提升及“急需提升二類人員的考核.六、考核體制考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制.人力資源部對員工考核有政策制續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等專業(yè)資

4、料整理WOR/式職能.人事決策委員會由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu).具體權(quán)限見下表：考核對象初評員工自評后匯總部門復(fù)核分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人 力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對象初評員工自評后匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主

5、管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復(fù)評,員工問 接主管高于員工兩級最后核定認可.七、考核標準人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè). 同方在設(shè)計考核標準的核心理念是員工分層分類考核、客觀評價過去著眼將來.公司依據(jù) 員工經(jīng)營責(zé)任大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)專業(yè)資料整理WOR/式計考核標準與量表；其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為治理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計考核標準與量表.公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職水平三方面,不同

6、部門類的員工,其考核標準的權(quán)重也不一樣,具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核工程職位類別經(jīng)營治理類職能治理類技術(shù)類業(yè)績考核約占70 % 50 %40%水平考核約占15% 30 % 30 %態(tài)度考核約占15% 20% 30%員工考核總得分=業(yè)績分+水平分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質(zhì)進行分類,分為經(jīng)營治理類和職能治理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面 再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格.人力資源部對考 核的指標制定有一定通用性的評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進 行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分.2、年終

7、考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱.九、考核評價1、考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)、“優(yōu)秀、專業(yè)資料整理WOR/式“中等、“有待提升、“急需提升五等級,并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提升急需提升考核總分95分以上8595分7084分50 69分50分以下2、考核等級比例限制：為減少考核的主觀性及心理誤差暈輪效應(yīng),比照效應(yīng),平均化等,考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理 實行部門分公司比例限制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時,一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門分公司員工總數(shù) 5%優(yōu)秀人數(shù)：不

8、超過本部門分公司員工總數(shù)15%中等人數(shù)：占本部門分公司員工總數(shù)65%有待提升人數(shù)：約占本部門分公司員工總數(shù)10%急需提升人數(shù)：約占本部門分公司員工總數(shù) 5%注：考核列入極優(yōu)秀或急需提升者,必須同時提供具體的事實依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：根據(jù)“考核權(quán)限表,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評.3、間接主管復(fù)核：間接主管高于員工二級對考核結(jié)果評估,并最后認定.補充建議：當(dāng)直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：專業(yè)資料整理WOR/式1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原那么再次自評2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時,直接主

9、管可以進行復(fù)評,并向該員工的間接主管說明情況建議主管3、當(dāng)員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)由現(xiàn)檔級上的差異,應(yīng)該與該員工進行面談,并完成“績效面談表當(dāng)員工最后考核分數(shù)歸入“急需提升或“特優(yōu)時1、建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補充材料.H考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提由申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提由申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào).3、考核申訴的同時必須

10、提供具體的事實依據(jù).十二、考核與獎懲1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相桂鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整,調(diào)整原那么如下：特優(yōu)員工：原那么上崗位津貼上調(diào)一級優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,在時機適當(dāng)時,可作職務(wù)晉升處專業(yè)資料整理WOR/式中等員工：崗位津貼不作調(diào)整 .有待提升員工：崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象.急需提升員工：崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象.2、年度考核為“有待提升類員工的處理崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理假設(shè)年中考核再評為“有待提升,那么崗位津貼下調(diào)一級,假設(shè)等級在“有待提升之上,那么崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理.假設(shè)年中考核再評為

11、“有待提升,且在第二次年度考核又評為“急需提升,那么公司與此 員工解除勞動用工關(guān)系.3、年度考核為“急需提升類員工的處理該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級.同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,那么該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用.在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,那么對員工進行年中考核,如仍評為“有待提升或“急需提升,那么公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等或以上等,那么公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整.十三、附那么1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部.2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員

12、會.專業(yè)資料整理WOR/式3、本制度生效時間為2000年1月10日.表格編號：f002 a同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表姓名： 部門：日期：考核工程考核要素及各等級分自評分復(fù)評分1復(fù)評分2業(yè)績考核70分1營業(yè)凈禾I潤額9、7、5、3、22銷售收入同期增長9、7、5、3、23銷售回款9、7、5、3、24凈資本收益6、5、4、3、25人員培訓(xùn)7、5、4、3、26內(nèi)部綜和治理7、5、4、3、27資金周轉(zhuǎn)5、4、3、28產(chǎn)品品質(zhì)6、5、3、29 銷售費用利潤比6、5、3、210人工本錢6、5、3、2綜和調(diào)整18分1關(guān)鍵經(jīng)營指標達成2完成難度3行業(yè)環(huán)境是否有利態(tài)度考核15分1品德言行4、3、2專業(yè)資料整理

13、WOR/式2團隊協(xié)作4、3、23工作責(zé)任心7、5、3水平考核15分1全面領(lǐng)導(dǎo)水平4、3、12創(chuàng)新學(xué)習(xí)4、3、23授權(quán)指導(dǎo)3、2、14工作效率2、1、05協(xié)調(diào)溝通2、1、0總合計分數(shù)主管領(lǐng)導(dǎo)可對總經(jīng)理明確下一年度工作目標及標準：下年度目標績效示準復(fù)評人綜和評語主管副總及公司總裁綜和評語員工簽字：相關(guān)復(fù)評人：總裁：注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評分標準及調(diào)整表中的小計欄中取得同方分公司總經(jīng)理考核評分標準及調(diào)整表姓名： 部門： 職務(wù)：表格編號：f002 b工程考核指標目標達成難度行業(yè)環(huán)境形勢努力性各項指標小計專業(yè)資料整理WOR/式偏難適中偏易惡劣適中有利敬業(yè)一般偏低自調(diào)分復(fù)評調(diào)整1復(fù)評調(diào)整2關(guān)鍵業(yè)績指標調(diào)

14、整18分1經(jīng)營利潤額減虧額+10-1+0.50-0.5+0.50-0.52銷售收入同期增長+10-1+0.50-0.5+0.50-0.53銷售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù)+10-1+0.50-0.5+0.50-0.54凈資本收益率+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.55人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性+10-1+0.50-0.5+0.50-0.56內(nèi)部綜和建設(shè)治理+10-1+0.50-0.5+0.50-0.57資金周轉(zhuǎn)、運作效率+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.58產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.59 銷售費用利潤比+10-1+0.50-0.5+0.5

15、0-0.510人工本錢限制+0.50-0.5+0.50-0.5+0.50-0.5綜和調(diào)整分數(shù)小計考核要素考核指標中間標準描述適中有利敬業(yè)一般偏態(tài)度考核15分1品德言行4品行老實言行規(guī)律平易近人3 分0-0.5+0.50-0.52團隊協(xié)作4服從公司大局能主動支援其它部門3分0-0.5+0.50-0.53工作責(zé)任心7較敬業(yè)能按進度完成工作任務(wù)6分0-0.5+0.50-0.5專業(yè)資料整理WOR/式+0.50-0.5+0.50-0.5考核要素考核指標 中間標準描述0-0.5+0.50-0.5水平考核15分1領(lǐng)導(dǎo)水平4經(jīng)營與規(guī)劃、內(nèi)部治理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往水平均可3 0-0.5+0.50-0.52創(chuàng)新

16、學(xué)習(xí)4工作中有創(chuàng)新表現(xiàn),能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)3 00.5+0.50-0.53授權(quán)指導(dǎo)3能適當(dāng)分權(quán),指導(dǎo)下屬,培訓(xùn)下屬2 0-0.5+0.50-0.54工作效率2工作按方案,不誤期,表現(xiàn)符合要求1 0-0.5+0.50-0.55協(xié)調(diào)溝通2尚能與公司內(nèi)、外各部門合作,達成工作目標1.5 0-0.5+0.50-0.51、業(yè)績考核的業(yè)績指標調(diào)整分是考慮到同方的分公司跨行業(yè)比擬大,為了能在不同行業(yè)的經(jīng)理之間有一種可比性,同時也時為了表達各個指標考核的公平性與客觀性,特別對于每項指標從“業(yè)績達成難度 “個人努力 “行業(yè)環(huán)境狀況三方面進行微調(diào).例如,對于“經(jīng)營利潤額這個考核指標,銷售中央總經(jīng)理可能在

17、業(yè)績考核中得分為5分,在進行微調(diào)時,從“行業(yè)環(huán)境形勢考慮,同方在計算機行業(yè)的競爭優(yōu)勢不強,故可以對本指標加1分,“目標難度方面,由于專業(yè)資料整理WOR/式本行業(yè)的特點,完成利潤有一定的客觀困難,故可以對本指標加1分,再從總經(jīng)理“個人努力性而言,總經(jīng)理自認為個人努力去完本錢指標這時指自評,那么本指標也可以加1分.因此,在“經(jīng)營利潤指標上,總經(jīng)理得分為“5分 +微調(diào)分“ 3分 =8分2、另外,總經(jīng)理所有的“業(yè)績指標都可以從“目標難度、“行業(yè)環(huán)境、“個人努力三方面得由一個微調(diào)分.3、態(tài)度考核與水平考核均是較主觀的考核指標,所以本參考表給生了一般意義上的指標內(nèi)容解釋,具體考核時,如有必要,各部門及分公

18、司可在知會公司 人事部的前提下對本表進行修正.4、總經(jīng)理最后得分=業(yè)績指標分+業(yè)績指標微調(diào)小計分+態(tài)度指標分+水平指標分5、總經(jīng)理“績效考核程序 =總經(jīng)理自評后,上報總部人力資源部,再交總經(jīng)理主管副總裁、 財務(wù)副總裁復(fù)評,最后由公司總裁審定.同方分公司副總經(jīng)理綜和考核量表姓名:部門：日期:表格編號：f003 a考核工程考核要素及各等級分自評分總經(jīng)理分職能主管分業(yè)績考核60 分1專業(yè)資料整理WOR/式56789101112態(tài)度考核10分1品德言行3、2、12團隊協(xié)作3、2、13工作責(zé)任心4、3、1水平考核30分1全面領(lǐng)導(dǎo)水平7、5、32創(chuàng)新學(xué)習(xí)4、3、23授權(quán)指導(dǎo)5、3、24工作效率6、4、25

19、協(xié)調(diào)溝通8、6、4、2合計分數(shù)下年度目標績效標準專業(yè)資料整理WOR/式總經(jīng)理及職能總經(jīng)理綜和評語復(fù)核人綜和評語員工簽字：直接考核人：最后考核人認定：同方分公司副總經(jīng)理考核評分標準表姓名：部門：職務(wù)：表格編號：f003 b評分說明：1、關(guān)于“業(yè)績考核：因同方分公司跨行業(yè)較多,分公司副總經(jīng)理一般是分管“銷售市場、“人事行政、“財務(wù)、“生產(chǎn)、品質(zhì) “研發(fā)技術(shù)四類,故本考核量表為能取得有較強的針對性,所以 在業(yè)績考核局部只提供“考核權(quán)重及“可選擇考核指標.不同類型的副總經(jīng)理,由考核人 在考核指標中選擇8-12個指標進行考核,并評分.如有必要,考核人提供被考核人的具體工 作事實作為考核分數(shù)的補充解釋.各

20、項可選指標如下：1市場經(jīng)營類指標年度營業(yè)純利潤額減少虧損額：銷售費用類同期增、減率：銷售收入同期增長率：專業(yè)資料整理WOR/式銷售回款率：(2)財務(wù)類指標總資本收益率銷售費用利潤比率資金、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)(或其它資本運作效率方面指標)人工費用、治理費用同期增長率銷售費用同期增長情況注：作為費用指標,應(yīng)當(dāng)與利潤增長指標參照來看,兩者是否成同比例變化(3)行政人事類指標中堅員工隊伍的培訓(xùn)與人員穩(wěn)定性組織規(guī)劃、職位分析與設(shè)計等根底性工作公司的各項經(jīng)營治理制度設(shè)計與推進員工滿意度人工本錢率公司行政治理(根底設(shè)施建設(shè)、總務(wù)后勤處理、保衛(wèi)與車隊治理等)(4)生產(chǎn)治理類指標生產(chǎn)方案的按質(zhì)按量完成專業(yè)資料整理WOR/

21、式職業(yè)平安與職業(yè)衛(wèi)生的建設(shè)產(chǎn)品的品質(zhì)治理ISO9000質(zhì)量體系的建設(shè)與維護客訴事件少內(nèi)部客戶滿意度生產(chǎn)基地的建設(shè)工程工程的建設(shè)與運作產(chǎn)品原物料的采購、儲運方案與運作產(chǎn)銷協(xié)調(diào)性庫存天數(shù)5綜和治理指標部門內(nèi)人員治理、團隊精神建設(shè)部門內(nèi)人員培訓(xùn)與治理部門內(nèi)上下溝通制度方面、是否有例會、周會、周方案與匯報等形式部門內(nèi)的制度建設(shè)部門內(nèi)的費用預(yù)算與限制對外,與本行業(yè)主管部門關(guān)系是否融洽對外,關(guān)于本行業(yè)競爭對手的情報收集、分析、整理.1、以上幾類指標可以選擇后綜和使用,其中第五類指標是參考指標.2、在進行“業(yè)績指標考核的同時,還可參考總經(jīng)理考核評分中的“綜和調(diào)整,從“難度 “環(huán)境 “個人努力幾方面進行調(diào)整.

22、3、關(guān)于“態(tài)度考核與“水平考核專業(yè)資料整理WOR/式考核指標同總經(jīng)理考核指標,評分標準也可教材參考總經(jīng)理評分標準.同方公司研發(fā)技術(shù)人員綜和考核量表通用40分1工作執(zhí)行情姓名： 部門：日期：表格編號：y004- a考核工程考核要素及各等級分自評分直接主管分間接主管分業(yè)績考核況10、8、6、42判斷準確度6、4、3、23工作方案與統(tǒng)籌6、4、3、24指導(dǎo)與培訓(xùn)6、4、3、25工程的治理水平6、4、3、26組織協(xié)調(diào)方面6、4、3、2態(tài)度考核30分7遵守公司規(guī)章6、4、3、28工作責(zé)任心6、4、3、29團隊協(xié)作性6、4、3、210工作積極性6、4、3、211技術(shù)保密意識6、4、3、2水平考核30分12

23、專業(yè)職務(wù)技能12、10、9、7、513創(chuàng)新水平10、8、6、515表達溝通與執(zhí)行8、6、4、2專業(yè)資料整理WOR/式14業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)8、6、4、2合計分數(shù)下年度目標 績效標準直接主管綜和評語員工簽字:考核人:最后考核認定人:附表：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表(y004-b)指標指標定義等級分因素等級定義1、工作執(zhí)行水平本指標專門考察員工對各項工作任務(wù)執(zhí)行的質(zhì)量與數(shù)量第1等第2等第3等第4等第5等本指標總分值為10分,考核人對以下要點綜和考察后按5等打分：5等為10分,1等為2分能按進程完成承當(dāng)工作課題、工程工程工作完成無需催促、工作完成效率高課題、工程的質(zhì)量獲得好評公司內(nèi)部評價、相關(guān)機構(gòu)、有關(guān)客戶

24、完成的課題與工程能為公司帶來可觀的利潤2、判斷準確度本指標是考察員工對各類信息、事務(wù)的判斷準確性,專業(yè)資料整理WOR/式從而為有序工作、準備材料、選擇工作方法并最終完成工作任務(wù)提供幫助第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為6分,1等為1分對承當(dāng)任務(wù)準確理解、抓住重點,并擬訂相應(yīng)工作方案、執(zhí)行方案為完成任務(wù),對方法、作業(yè)流程迅速準確選擇為完成任務(wù),對相關(guān)法規(guī)、公司規(guī)章的準確理解與恰當(dāng)運用、并制作成文書性資料3、工作方案與統(tǒng)籌本指標是考察員工在承當(dāng)具體的工程、課題時,在方案的統(tǒng)籌、調(diào)查研究、資料分析與運用等方面的表現(xiàn)；同時,員工對工程執(zhí)

25、行中的風(fēng)險意識、對意外情況的隨機應(yīng)變水平也在考察之列第 1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為6分,1等為1分對任務(wù)課題、工程工程的推進是否有完整的方案與執(zhí)行方案是否按任務(wù)、工程 的需要進行調(diào)查研究并科學(xué)地整理分析資料、并準確地運用在工程推行中有很好地風(fēng)險意識,并從流程上、書面方案上有好地預(yù)防舉措工程、任務(wù)進行中,能對意外情況很好地處理4、指導(dǎo)與培訓(xùn)員工同事本指標是考察員工在任務(wù)進行中,對下屬員工地業(yè)務(wù)指導(dǎo)性、對下屬地培養(yǎng)等第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為6分,1等為

26、1分能科學(xué)合理地將工作任務(wù)分配到下屬員工能對下屬工作進行及時地督導(dǎo)以保證任務(wù)能對下屬工作提供及時地幫助與指導(dǎo)能為下屬創(chuàng)造良好地專業(yè)資料整理WOR/式條件以幫助他們完成工作有方案地在工作中培養(yǎng)下屬水平,并在各個行業(yè)有較穩(wěn)定地工作團隊5、工程的執(zhí)行水平本指標是考察員工在進行工程時的表現(xiàn)第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為6分,1等為1分在考察年度內(nèi),屢次完成招標任務(wù),并順利完成,為公司創(chuàng)造利潤能總結(jié)由執(zhí)行工程的一整套工作流程并在本部門內(nèi)推行能在工程執(zhí)行中,與公司外部建立良好地客群關(guān)系,樹立良好地公司形象能在工程執(zhí)行中,與公司其它部門建

27、立良好地伙伴關(guān)系.續(xù)表1:研發(fā)技術(shù)人員考核參考表指標指標定義等級分 因素等級定義6、組織協(xié)調(diào)方面本指標主要是對員工對本部門開展工作、協(xié)調(diào)關(guān)系、解決沖突方面進行考察第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為6分,1等為1分對部門的年度課題任務(wù)能夠統(tǒng)籌方案能夠很好地指揮、督導(dǎo)員工工作、并能夠跨部門地創(chuàng)造良好條件以幫助工作.營造部門良好地人際關(guān)系,能夠很好協(xié)調(diào)下屬員工沖突與外部門、公司外機構(gòu)發(fā)生的沖突能夠很好地協(xié)調(diào),并不影響到繼續(xù)合作地根底7、遵守公司規(guī)章與紀律性本指標主要是考察員工在遵守公司規(guī)章、服從大局以保證公司整體利益的紀律性.注：本指

28、標所指紀律性要與個人品性、品格區(qū)分開來.第1等第2等第3等第4等第5等專業(yè)資料整理WOR/式第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為6分,1等為1分工作中始終按有關(guān)法規(guī)、公司有關(guān)規(guī)章辦事工作中能夠以公司整體利益為重,不因部門利益而作由有損公司利益的事.不因個人行為而作由有損公司客群關(guān)系、與相關(guān)機構(gòu)關(guān)系的事不因個人而造本錢部門的工作效率的低下不因個人而破壞與公司其它部門的合作伙伴關(guān)系與再次合作根底.8、工作責(zé)任心本指標主要是考察員工為完成承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)、課題而盡心盡力、排除困難等方面的表現(xiàn)第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為 6分,考核人對以下要點綜和考察

29、后按6等打分：6等為6分,1等為2分考核期內(nèi)工作的態(tài)度員工對待工作困難的態(tài)度與表現(xiàn)員工面對的行業(yè)環(huán)境對工作開展的難9、團隊協(xié)作本指標是考察員工在工作中的協(xié)作精神、團隊配合的概念.第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標滿分為 6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為 6分,承接項目時,能否以公司整體利益為重是否在本部門推行團隊作業(yè)流程并為全體員工所接受考核期內(nèi),在工程招標、推行,課題開發(fā)等1等為 1分承當(dāng)任務(wù)時,能否與其它部門很好地合作方面有無團隊合作的具體事實10、技術(shù)保密根據(jù)技術(shù)職務(wù)的特殊性,技術(shù)保密性是考察員工在執(zhí)行研發(fā)任務(wù)中的保密意識與保密行為第1等第2等第3等第4等第5等

30、第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按專業(yè)資料整理WOR/式6等打分：6等為6分,1等為1分對本部門的技術(shù)保密有相關(guān)的規(guī)章制度與紀律部門員工的保密意識較好員工在執(zhí)行工作時,無有意與無意的泄密行為考核期內(nèi),員工沒有發(fā)生泄密行為及給公司造成利益、信用、社會形象的損害.續(xù)表2:研發(fā)技術(shù)人員考核參考表指標指標定義等級分因素等級定義11工作積極性本項指標主要考核員工在考核期內(nèi)總體的工作態(tài)度第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為6分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為6分,1等為1分工作考勤、加班時的態(tài)度主動、自覺的工作意識主動協(xié)作、援助他人的表現(xiàn)不影響本職前提12專

31、業(yè)職務(wù)技術(shù)本項主要考察員工承當(dāng)職務(wù)所需具備的專業(yè)才能與開展?jié)摿Φ?等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為12分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為12分,1等為1-2分是否具有承當(dāng)本職所必備學(xué)歷,并能不斷進修是否具有某項突生技術(shù)或技術(shù)成果技術(shù)方面,是否有相關(guān)的知識且能有助工作3社會交際、溝通協(xié)調(diào)水平13創(chuàng)新意識與水平本指標主要考察員工的技術(shù)創(chuàng)新水平第1等第2等第3等第4等第5等本指標總分值為10分,考核人對以下要點綜和考察后按5等打分:5等為10分,1等為1-2分研發(fā)與工程推進中,是否有所創(chuàng)新以提升工作效率工序上、材料上、本錢上、專業(yè)資料整理WOR/式利潤上等是否能有突破常規(guī)

32、的技術(shù)表現(xiàn)其它能得到業(yè)內(nèi)認同的技術(shù)創(chuàng)新意識與表現(xiàn)14業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)統(tǒng)籌主管用本指標綜和考察指標.主要從總體上考察員工對業(yè)務(wù)的規(guī)劃水平與對下屬的指導(dǎo)統(tǒng)籌、內(nèi)部治理能力及其它未提及水平第1等第2等第3等第4等第5等第6等本指標總分值為8分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6等為8分,5等為6分,4等為4分,4等以下均以1分遞減對本職的價值與意義有充分理解,并能在對有關(guān)情況分析和外部調(diào)查研究根底上,提由預(yù)見性方案與設(shè)想的水平日常中,對承當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)是否能統(tǒng)籌方案的水平部門內(nèi)部,能很好地安排下屬工作,并能給予適當(dāng)鼓勵、指導(dǎo)、授權(quán)、管控的水平溝通協(xié)調(diào)上,能與公司其它部門、公司外部的客戶、部門內(nèi)部員工溝

33、通協(xié)調(diào)、調(diào)和沖突的水平.15理解判斷與創(chuàng)新執(zhí)行非主管用本指標為綜和考察指標.主要從總體上考察員工對業(yè)務(wù)的準確理解、判斷分析、調(diào)查研究、工作報告、工作創(chuàng)新及其它未提及水平第1等第 2等第 3等第 4等第 5等第 6等本指標總分值為8分,考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：6 等為 8分,5 等為 6分,4 等為 4分,4 等以下均以1分遞減表達溝通上,能與主管、團隊成員很好溝通交流,報告中能正確地表達自己的觀點,并能就不同意見與其它成員很好地協(xié)調(diào)理解判斷上,對主管安排的任務(wù)能很好地理解與執(zhí)行,并能正確地運用各種資料、編排方案創(chuàng)新意識：能在工作中尋求創(chuàng)新,并有實際表現(xiàn)與效果.專業(yè)資料整理WOR/式同方銷售人員綜和考核量表主管姓名： 部門：日期：表格編號：x005-a考核工程考核要素及各等級分自評分直接主管分間接主管分業(yè)績考核50分1總體業(yè)績達成8、6、42總體回款達成8、6、43業(yè)務(wù)處理流暢5、4、2、14市場管控6、4、2、15客戶管控5、4、2、14統(tǒng)籌與方案5、4、2、15授權(quán)與指導(dǎo)7、6、4、23員工的治理6、4、2、19101112態(tài)度考核20分1團隊協(xié)作與支援7、5、3、12工作主動性6、4、23指導(dǎo)與效勞精神7、5、4、2水平考核30分1執(zhí)行與