策劃部績效考核指標(biāo)表

1、策劃部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)表月度按時(shí)完成數(shù)月度策劃文案總數(shù)月度按時(shí)完成數(shù) 月度策劃方案通過數(shù) 月度策劃文案總數(shù) 月度策劃方案總數(shù)策劃部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)表序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1廣告宣傳計(jì)劃按時(shí)完成率月/季/年 度按時(shí)完成的廣告項(xiàng)目數(shù).X100%廣告項(xiàng)目總數(shù)策劃部2廣告策劃方案通過率季/年度已通過的廣告方案X100%制作的廣告方案總數(shù)策劃部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)3廣告投放有效率月/季/年 度廣告費(fèi)用增長率X100%銷售收入增長率財(cái)務(wù)部4千人成本月/季/年度一期廣告成本X100%該期廣告受眾規(guī)模策劃部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)5廣告成功度月/季/年 度廣告的創(chuàng)意度、偏好度、促購度、理解度、 印象度等受眾

2、綜合滿意程度，由策劃部或 第三方調(diào)查公司抽樣調(diào)查后獲得相關(guān)數(shù) 據(jù)策劃部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)6廣告認(rèn)知度月/季/年 度受眾對廣告和廣告產(chǎn)品的認(rèn)知程度，通常 由企業(yè)或?qū)I(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)根據(jù)問卷調(diào)查的 認(rèn)知度評分計(jì)算得岀財(cái)務(wù)部12.2 公關(guān)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)表序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1公關(guān)傳播 計(jì)劃完成率年度實(shí)際完成的項(xiàng)目數(shù)量X100%計(jì)劃完成的項(xiàng)目數(shù)量公關(guān)部2公關(guān)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率年度公關(guān)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)數(shù)x 100%公關(guān)策略目標(biāo)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)數(shù)公關(guān)部3公關(guān)效果評估 報(bào)告提交及時(shí)率年度公關(guān)效果評估報(bào)告提交及時(shí)數(shù)X100% 公關(guān)效果評估報(bào)告提交 總數(shù)公關(guān)部4大型活動(dòng)組織的次數(shù)年度以公共關(guān)系傳播為目的，有計(jì)劃

3、、有步 驟地組織大型社會專題活動(dòng)的次數(shù)公關(guān)部5危機(jī)公關(guān)處理認(rèn)可度年度相關(guān)公共關(guān)系危機(jī)處理的社會公眾的公關(guān)部認(rèn)可度抽樣調(diào)查評分的算術(shù)平均值專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)6媒體正面曝光次數(shù)年度在公眾媒體上發(fā)表的正面宣傳公司的新聞報(bào)道及宣傳廣告的次數(shù)公關(guān)部7品牌市場價(jià)值增長率年度品牌市場價(jià)值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機(jī)構(gòu) 測評獲得公關(guān)部8企業(yè)美譽(yù)度年度大眾心中的企業(yè)及其產(chǎn)品的品牌形象 和市場地位公關(guān)部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)12.3 策劃部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人職位策劃部經(jīng)理部門策劃部考核人職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1廣告宣傳計(jì)劃按時(shí)完成率20%考核期計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)到%以上2廣告策劃方案通過率15%考核期廣

4、告策劃方案通過率達(dá)到%3廣告投放有效率15%考核期廣告投放有效率達(dá)到%以上4廣告預(yù)算達(dá)成率10%考核期廣告預(yù)算達(dá)成率控制在%以5千人廣告成本10%考核期千人廣告成本不超過元6廣告效果評估 報(bào)告提交及時(shí)率10%考核期廣告效果評估報(bào)告提交及時(shí)率達(dá)%以上7廣告成功度5%考核期廣告成功度評價(jià)在分以上8廣告認(rèn)知度5%考核期廣告認(rèn)知度評分在分以上9市場占有率5%考核期市場占有率提高%以上10員工管理5%考核期員工績效考核評分達(dá)到分以上本次考核總得分1.廣告效果評估報(bào)告提交及時(shí)率廣告效果評估報(bào)告提交及時(shí)率=報(bào)告提交及時(shí)數(shù)X100%提交報(bào)告的總數(shù)2.市場占有率考核市場占有率二某區(qū)域內(nèi)一定時(shí)期某種商品銷售量X1

5、00% 該種商品在同一市場同 期銷售總量指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：12.4 公關(guān)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人職位公關(guān)部經(jīng)理部門公關(guān)部考核人職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1公關(guān)傳播 計(jì)劃完成率20%考核期計(jì)劃完成率達(dá)到%以上2公關(guān)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率15%考核期公關(guān)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率在%以上3大型活動(dòng)組織的次數(shù)15%考核期組織的大型社會專題活動(dòng)超過次4公關(guān)費(fèi)用控制10%考核期公關(guān)費(fèi)用控制在預(yù)算圍5公關(guān)效果評估 報(bào)告提交及時(shí)率10%考核期公關(guān)效果評估報(bào)告提交及時(shí)率在%以上6危機(jī)公關(guān)認(rèn)可度10%考核期危機(jī)公關(guān)認(rèn)可度平均得分在分以上7媒體正面曝光次數(shù)5

6、%考核期媒體正面曝光次數(shù)達(dá)到 次以上8企業(yè)美譽(yù)度5%考核期企業(yè)美譽(yù)度調(diào)查得分在分以上9媒體滿意度5%考核期媒體滿意度達(dá)到 分以上10員工管理5%考核期員工績效考核評分達(dá)到分以上本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：12.5 廣告人員績效評價(jià)方案方案名稱廣告人員績效評價(jià)方案受控狀態(tài)編號一、目的為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高廣告人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認(rèn) 可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍， 增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。二、

7、基本原則（一）透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方 法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。（二）溝通原則在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間進(jìn)行溝通解決?？己私Y(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合 理。（三）時(shí)效原則員工考核是對考核期工作成果的綜合評價(jià)，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也 不能用某時(shí)段的突岀工作表現(xiàn)來代替整個(gè)考核期的績效。（四）客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事

8、實(shí)為基礎(chǔ)的，對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù)，盡 可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。（五）發(fā)展原則績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將 提高績效作為首要的目標(biāo)。三、適用圍除了策劃部經(jīng)理以外的策劃部的全體員工。四、考核時(shí)間廣告人員績效考核每月進(jìn)行一次績效評估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。每年進(jìn)行 2次綜合考評，時(shí)間為每年6月底和12月底最后5個(gè)工作日。五、考核參與者公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由人力資源部經(jīng)理、策劃部經(jīng)理及人力資源部和策 劃部的其他相關(guān)員工組成。 人力資源部負(fù)責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績

9、效考核的目的和意義，掌握績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào)。 策劃部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行考核評估，并幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中岀現(xiàn)的問題隨時(shí)與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門溝通并提岀意見和建議。 所有部門員工要客觀公正地對相關(guān)同事進(jìn)行評估打分，認(rèn)真自我評估，并與部門經(jīng)理進(jìn)行開放的交流溝通。 績效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌員工相互考核評分結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)的評估考核分?jǐn)?shù)，對被考核者進(jìn)行綜合績效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)

10、行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。六、績效溝通在績效考核實(shí)施的過程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核 者除了對被考核者的表現(xiàn)做岀科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開 發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。（一）績效溝通的目的 通過在績效實(shí)施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。 及時(shí)了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。 及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實(shí)施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。

11、及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦鰧缜‘?dāng)?shù)脑u 估做好信息收集工作。（二）績效溝通的容 被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。 員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。 考核者采取何種行動(dòng)來支持被考核者。七、績效評估績效評估根據(jù)評估者的不同分為上級評估、員工互評、自我評估三種。 上級評估主要是針對員工的行為是否符合領(lǐng)導(dǎo)的期望以及目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評估。上級評估工作的評估者是被評估人的直接領(lǐng)導(dǎo)和策劃部經(jīng)理。上級評估依據(jù)被考核者的“績效評估表”（見附則）中的績效指標(biāo)和衡量

12、標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者個(gè)人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。對被考核者的主要優(yōu)、缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改善的方面，提岀改善與提高的期望。 員工互評主要是同事之間針對員工的協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神及對其工作產(chǎn)出的滿意度等進(jìn)行評估。同事評估按照員工互評表（見附則）中的考評指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對被評估者個(gè)人的工作情況進(jìn)行評估。 自我評估是指在績效管理期結(jié)束時(shí)，由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計(jì)劃和指標(biāo)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。自我評估是績效管理的有機(jī)組成部分，它是利用被評估者對自己工作的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵(lì)被考核者不斷地改進(jìn)工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提升工作績效。自我評估 結(jié)果

13、不計(jì)入績效考評成績。八、績效面談在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績效面談。（一）績效面談遵循的原則 建立和維護(hù)彼此的信任。 績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。 雙向溝通，避免對立和沖突?？冃嬲勈且粋€(gè)雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的 見解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。 問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼于未來?？冃Э荚u的最終

14、目的不是批評和懲罰，而 是找岀問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。（二）績效面談的目的 對績效考核達(dá)成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝 通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃。 認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。 每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要。 績效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認(rèn) 識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到激勵(lì)作用。 指出員工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處， 有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指岀的。 制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達(dá)成一致意

15、見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。 協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)往復(fù)循環(huán)的過程。一個(gè)績效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績效管理周期的開始。九、考核成績與等級（一）考核成績績效考核成績是由上級評估分?jǐn)?shù)、員工互評分?jǐn)?shù)加權(quán)平均后的相加獲得。具體公式如下。上級評估分?jǐn)?shù)=上級對被考核者評分的總分?jǐn)?shù)/上級評估人數(shù)員工互評分?jǐn)?shù)=同事對被考核者評分的總分?jǐn)?shù)/員工評估人數(shù)績效考核成績=上級評估分?jǐn)?shù)X 60%員工互評分?jǐn)?shù)X 40%（二）考核等級根據(jù)考核成績的分值結(jié)果，從高到低分為五個(gè)等級，分別是“S'、“ A”、“

16、B'、“ C和“D。具體等級標(biāo)準(zhǔn)見下表?？己说燃壉淼燃壏种嫡f明S優(yōu)秀90分（含）以上工作績效始終超越職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定時(shí)間 之前完成任務(wù)；完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超岀規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各 級領(lǐng)導(dǎo)及同事的高度評價(jià)A良好7589分工作績效經(jīng)常超岀職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī) 定時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)；經(jīng)常在完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì) 量上超岀規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級領(lǐng)導(dǎo)及同事的好評B尚可6074分工作績效經(jīng)?；颈３只蚺紶柍瑢缏毼怀Ｒ?guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表 現(xiàn)：基本上達(dá)到時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)C需改進(jìn)5059分工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到職位

17、常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表 現(xiàn)：偶爾有小的疏漏；有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo) 準(zhǔn)D不稱職50分工作績效顯著低于職位常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作（不含）以下中岀現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo) 準(zhǔn)十、結(jié)果應(yīng)用1（一）作為績效改進(jìn)計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)各級評估者和被評估者應(yīng)及時(shí)分析評估中部分項(xiàng)目未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的原因，并制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì) 劃。評估者有責(zé)任為被評估者實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤、檢查改進(jìn) 效果。（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪

18、資等級，從而激勵(lì)員工在做好本職工作的基 礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。（三）作為職位等級晉升、降級和崗位調(diào)整的依據(jù) 一年中全部成績在“ A”或以上，且至少五個(gè)月考核結(jié)果為“ S'的員工，具有晉升資格。 對于連續(xù)兩個(gè)月績效評估結(jié)果為“ D的基層管理人員及一般員工，除按制度規(guī)定降低其工資等級 外，還酌情予以調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可重新上崗， 否則予以辭退。半年出現(xiàn) 3次“D的員工，做辭退處理。 對于年度或半年度績效評估結(jié)果為“ D的考核者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還應(yīng)在對其 綜合能力進(jìn)行全面評估的基礎(chǔ)上，向公司提岀免職或降職處理的建議。 試用期滿人員綜合考評結(jié)果為“ C者，延長 1個(gè)月試用期，1個(gè)月后再進(jìn)行綜合考評，如果還沒 有達(dá)到“B'以上的考評結(jié)果，不予錄用?？荚u結(jié)果為“ D者，不予錄用。（四）計(jì)入員工發(fā)展檔案，為制訂職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，人力資源部根據(jù)目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃， 安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以評估結(jié)