薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響 學(xué)術(shù)資料勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系

1、薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響 薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響 伍曉奕/汪純孝/謝禮珊 【關(guān)系 【論文網(wǎng)絡(luò)來源】/F103 【學(xué)刊期數(shù)】2006年03期 【論文期刊來源】外國經(jīng)濟(jì)與管理(滬)2006年02期第714頁 【英文標(biāo)題】The Influence of the Equity of Salary Management on Employees Satisfaction 【作者簡介】伍曉奕，中山大學(xué)管理學(xué)院博士研究生； 汪純孝，中山大學(xué)管理學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師； 謝禮珊，中山大學(xué)管理學(xué)院副教授、碩士研究生導(dǎo)師。（廣東廣州510275） 【內(nèi)容提要】 本文探討了薪酬管理公平

2、性與員工薪酬滿意感之間的關(guān)系。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，企業(yè)薪酬管理公平性(結(jié)果、程序、交往和信息公平性)與企業(yè)守法程度是影響員工各類薪酬滿意感(薪酬水平、福利、獎(jiǎng)金、加薪、薪酬制度與管理滿意感)的重要因素；企業(yè)薪酬管理公平性會(huì)對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效產(chǎn)生顯著的直接或間接影響。 This article discusses the relation between the equity of salary management and the employees satisfaction. The data analysis indicates that the equity of sal

3、ary management (result, procedure, intercourse, and information equity), as well as the extent to which enterprises keep to the laws are the important factors to affect the employees salary satisfaction (salary level, benefit, bonus, merit pay, salary system, management satisfaction); the equity of

4、salary management has a direct or indirect remarkable influence on employees sense of belongingness, work enthusiasm, and performance. 【關(guān) 鍵 詞】薪酬管理公平性/薪酬滿意感/歸屬感/工作積極性equity of salary management / salary satisfaction / sense of belongingness / work enthusiasm 近年來，我國各級(jí)政府都在強(qiáng)調(diào)構(gòu)建社會(huì)公平與正義的重要性。不少學(xué)者從經(jīng)濟(jì)學(xué)和法學(xué)的角度

5、探討了社會(huì)財(cái)富分配公平性問題，但卻極少有人從管理學(xué)的角度研究企業(yè)薪酬管理公平的重要意義，實(shí)證研究成果更是少見。薪酬是企業(yè)激勵(lì)員工努力工作，調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要手段。澳大利亞墨爾本大學(xué)管理學(xué)院教授伊薩克(Joe E. Isaac)指出，企業(yè)管理層只有在管理中堅(jiān)持公平性原則，員工才會(huì)自愿與管理人員合作，努力提高工作效率。1 從上世紀(jì)60年代起，薪酬管理公平性、員工薪酬滿意感等問題就已成為歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界研究的重要課題。然而，國內(nèi)外企業(yè)管理學(xué)者對薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的關(guān)系缺乏深入的研究，研究成果也比較少見。2 美國學(xué)者赫尼曼(Herber G. Heneman)和查治(Timothy

6、 A. Judge)指出，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)繼續(xù)研究各類公平性與員工薪酬滿意感各組成部分之間的關(guān)系，明確哪類公平性更加重要，以便為企業(yè)管理人員建立并實(shí)施公平的薪酬管理制度，激勵(lì)廣大員工努力工作提供理論指導(dǎo)。3 在本研究中，我們主要探討企業(yè)薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的關(guān)系，以及員工薪酬公平感和滿意感對他們的歸屬感、工作積極性和工作績效的影響。 一、文獻(xiàn)述評(píng) (一)薪酬管理公平性的類型 根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個(gè)組成部分： 1. 薪酬管理結(jié)果公平性。薪酬管理結(jié)果公平性是指員工對薪酬水平、加薪幅度是否公平的評(píng)價(jià)。根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯(J. Stacy Adams)于1965

7、年提出的衡平理論，員工會(huì)對自己與他人(參照對象)的得失之比進(jìn)行比較，判斷分配結(jié)果公平性。4 如果員工認(rèn)為自己與參照對象的得失之比相當(dāng)，就會(huì)感到比較公平；反之，員工就可能產(chǎn)生不公平感。但是，衡平原則并不是判斷結(jié)果公平性的惟一原則。員工還會(huì)根據(jù)以下兩條原則來判斷結(jié)果公平性：(1)平均原則，指企業(yè)平均分配員工的薪酬；(2)需要原則，指企業(yè)根據(jù)個(gè)人需要來分配薪酬。5 2. 薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性是指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)。1980年，美國社會(huì)道德性。6 1988年，美國學(xué)者沃利斯(Marc J. Wallace)和費(fèi)伊(Charles H. Fay)進(jìn)一步指出，員

8、工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與普通員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作以及員工申訴程序來評(píng)估企業(yè)薪酬管理程序的公平性。7 3. 薪酬管理交往公平性。1986年，美國學(xué)者貝斯(Robert J. Bies)和莫格(Joseph S. Moag)提出了交往公平性概念。他們認(rèn)為，管理人員如何對待員工也會(huì)影響員工的公平感。8 2000年，英國學(xué)者考克斯(Annetle Cox)指出，薪酬管理交往公平性包括以下三個(gè)組成部分：(1)真誠。管理人員真心實(shí)意地堅(jiān)持公平的薪酬管理程序。(2)人際關(guān)系敏感性。管理人員在薪酬制度決策與實(shí)施工作中禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴(yán)和自尊心。(3)溝通。管

9、理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)。9 4. 薪酬管理信息公平性。1993年，美國學(xué)者格林伯格(Gerald Greenberg)提出了信息公平性概念。10 薪酬管理工作中的信息公平性是指管理人員為員工提供有關(guān)薪酬管理的信息，解釋薪酬管理的過程和結(jié)果。管理人員為員工提供薪酬管理信息，向員工詳細(xì)解釋企業(yè)薪酬制度和薪酬決策的依據(jù)，及時(shí)披露反饋信息，這些工作都會(huì)影響員工對薪酬管理公平性的評(píng)估。 目前，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界就薪酬管理公平性是一個(gè)多維概念這一點(diǎn)已達(dá)成共識(shí)，但對信息公平性是一個(gè)單獨(dú)的概念還是交往公平性的一個(gè)組成部分這個(gè)問題仍然存在爭議。 (二)薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響 許多歐美學(xué)者的

10、研究結(jié)果表明，薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的一個(gè)重要因素。但是，歐美學(xué)者通常只研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，卻很少探討公平性對員工其他各類薪酬滿意感的影響；較多地研究結(jié)果公平性和程序公平性對員工薪酬滿意感的影響，較少地探討交往公平性和信息公平性在企業(yè)薪酬管理工作中的作用，更沒有在實(shí)證研究中同時(shí)檢驗(yàn)四類公平性對員工各類薪酬滿意感的影響。因此，他們對各類公平性對員工的薪酬滿意感的影響仍存在不少爭論。 在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，盡管歐美企業(yè)管理學(xué)者對員工的薪酬公平感和滿意感對員工工作態(tài)度和工作行為的影響已進(jìn)行了不少研究，但我國企業(yè)管理學(xué)術(shù)界在這個(gè)學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域的實(shí)證研究成果卻極為少見。目

11、前，我國不少企業(yè)的員工薪酬管理工作相當(dāng)混亂，有些企業(yè)甚至拖欠、克扣員工的工資，不支付法定最低工資，嚴(yán)重?fù)p害了員工的利益。我們認(rèn)為，企業(yè)在薪酬管理工作中違反勞動(dòng)法，必然會(huì)引起員工的不公平感和不滿情緒。然而，國內(nèi)外企業(yè)管理學(xué)者都從未通過實(shí)證研究來探討企業(yè)守法程度對員工薪酬滿意感的影響。因此，在本研究中，我們既探討了四類公平性對員工各類薪酬滿意感的影響，也考察了企業(yè)遵守勞動(dòng)法的程度對員工薪酬滿意感的影響。 (三)薪酬管理公平性和薪酬滿意感對員工歸屬感、工作積極性和工作績效的影響 歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對員工的薪酬公平感、滿意感對他們的工作態(tài)度和工作行為的影響進(jìn)行了大量的研究。不少學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明，

12、員工的薪酬公平感和滿意感會(huì)影響他們對企業(yè)的情感性歸屬感。但歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對組織公平性與員工的工作積極性、工作績效之間的關(guān)系仍缺乏深入的理論探討和實(shí)證檢驗(yàn)，對員工的薪酬滿意感和公平感的激勵(lì)作用仍存在觀點(diǎn)分歧。 有些歐美學(xué)者認(rèn)為，薪酬或薪酬管理公平性不會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。美國學(xué)者科恩(Alfie Kohn)和普菲弗(Jeffrey Pfeffer)等人認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)不應(yīng)該被視為激勵(lì)員工努力工作的有效措施，企業(yè)把績效工資看作有效的激勵(lì)措施是一種危險(xiǎn)的神話。11，12 但是，國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，組織公平性是企業(yè)的一項(xiàng)重要激勵(lì)措施。美國學(xué)者科爾奎特(Jason A. Colquitt)和丘特科夫(J

13、erome M. Chertkoff)的實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，如果實(shí)驗(yàn)者做出受試者無法預(yù)見的不利決策，那么受試者所感知的信息公平性會(huì)對他們所感知的結(jié)果公平性、程序公平性以及他們的工作積極性產(chǎn)生顯著的正面影響。13 中山大學(xué)謝禮珊和汪純孝的實(shí)證研究結(jié)果表明，組織公平性會(huì)對員工的工作積極性產(chǎn)生顯著的間接影響。14 科爾奎特和格林伯格認(rèn)為，許多企業(yè)管理學(xué)者在實(shí)證研究中沒有直接計(jì)量員工的工作積極性，這也許就是企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對組織公平性與員工工作積極性之間的關(guān)系得出相互矛盾的結(jié)論的一個(gè)重要原因。因此，他們指出，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)該深入探討員工的公平感與員工工作積極性之間的關(guān)系，以便揭示各類組織公平性對員工工作態(tài)度

14、和工作行為的影響。15 在以上文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，我們提出以下假設(shè)：(1)假設(shè)1：企業(yè)薪酬管理公平性影響員工的薪酬滿意感。(2)假設(shè)2：企業(yè)在薪酬管理工作中遵守勞動(dòng)法的程度會(huì)影響員工的薪酬滿意感。(3)假設(shè)3：企業(yè)薪酬管理公平性直接影響員工的企業(yè)歸屬感、工作積極性和工作績效。(4)假設(shè)4：企業(yè)薪酬管理公平性會(huì)通過員工薪酬滿意感間接影響員工的企業(yè)歸屬感、工作積極性和工作績效。 二、調(diào)研過程 在本次研究中，我們設(shè)計(jì)了26個(gè)問題，從薪酬管理結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性等四方面來計(jì)量薪酬管理公平性。參照赫尼曼和希沃布編制的PSQ量表，16 我們設(shè)計(jì)了27個(gè)計(jì)量項(xiàng)目，從加薪、獎(jiǎng)金、薪酬制

15、度和管理、薪酬水平及福利等五方面來計(jì)量員工的薪酬滿意感；從賓館是否支付加班費(fèi)、節(jié)假日工資和福利等三方面來計(jì)量賓館遵守勞動(dòng)法的程度；從員工是否在情感和心理上認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，喜歡企業(yè)，希望繼續(xù)在企業(yè)工作等方面來計(jì)量員工的情感性歸屬感；從員工是否樂意承擔(dān)工作任務(wù)，愿意做好本職工作，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)等方面來計(jì)量員工的工作積極性；從員工的工作質(zhì)量、數(shù)量和速度等方面來評(píng)估員工的工作績效。除了工作績效采用語意差別尺度計(jì)量外，概念模型中的各個(gè)變量均采用李科特七分量表。 2005年58月，我們對廣州10家賓館(包括8家三五星級(jí)賓館、1家酒樓和1個(gè)度假村)的員工和管理人員進(jìn)行了問卷調(diào)查。我們要求賓館的

16、正式員工表明他們感知的薪酬管理公平性、薪酬滿意感與他們對企業(yè)的歸屬感，要求他們的直接主管評(píng)估員工的工作積極性和工作績效，以便減少數(shù)據(jù)同源誤差。我們共發(fā)出問卷1180份，收回問卷832份，其中有效配對問卷682份。在有效配對問卷被調(diào)查者中間，女性占60，35歲以下員工占86.7，外來工占80，企業(yè)工齡5年以下的員工占87.6，個(gè)人月收入在1200元以下的員工占64.0。 三、數(shù)據(jù)分析 (一)數(shù)據(jù)的匯聚有效性和判別有效性分析 我們利用SPSS12.0軟件對各個(gè)計(jì)量尺度的可靠性進(jìn)行了分析。在本次研究中，所有計(jì)量尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach alpha;)在0.8060.962之間，表明各計(jì)

17、量尺度比較可靠。 根據(jù)美國學(xué)者安德森(James C. Anderson)和戈賓(David W. Gerbing)的觀點(diǎn)，在檢驗(yàn)自由度)，p值(0.00)高度顯著，但規(guī)范擬合優(yōu)度(NFI)、不規(guī)范擬合優(yōu)度(NNFI)、比較擬合優(yōu)度(CFI)、增量擬合優(yōu)度(IFI)、相對擬合優(yōu)度(RFI)、擬合優(yōu)度(GFI)和調(diào)整后擬合優(yōu)度(AGFI)等指標(biāo)值分別為0.99、0.99、1.00、1.00、0.99、0.96和0.93，均方根殘差(RMR)為0.019，近似均方根殘差(RMSEA)為0.035，表明這個(gè)計(jì)量模型與數(shù)據(jù)的擬合程度很高。所有指標(biāo)在各自計(jì)量的概念上的因子負(fù)荷值都高度顯著(T值在25.1

18、972.29之間，p值都小于0.05)，各個(gè)概念解釋的方差都大于該概念與其他概念共同的方差，表明數(shù)據(jù)有較高的匯聚有效性與判別有效性。 (二)二階因子分析結(jié)果 我們使用LISREL軟件對4個(gè)薪酬管理公平性變量和5個(gè)薪酬滿意感變量進(jìn)行了二階因子分析，檢驗(yàn)它們是否分屬兩個(gè)二階因子的子因子。分析結(jié)果表明4個(gè)公平性變量與薪酬管理公平性二階因子之間的相關(guān)系數(shù)都是顯著的(T值在23.5029.02之間)，5個(gè)滿意感變量與薪酬滿意感二階因子之間的相關(guān)系數(shù)都是顯著的(T值在19.3829.90之間)。二階因子分析模型與數(shù)據(jù)的擬合程度很高(NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI、GFI和AGFI分別為0.99、

19、0.99、0.99、0.99、0.99、0.95和0.93，RMR為0.033，RMSEA為0.049)。所有這些都表明4個(gè)薪酬管理公平性變量和5個(gè)薪酬滿意感變量分別屬于兩個(gè)高階因子。 (三)結(jié)構(gòu)方程模型分析 我們使用LISREL軟件對結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行了分析，并且對前面提出的假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)。模型分析結(jié)果見圖1。盡管 chi;2值為444.62(254個(gè)自由度)，p值高度顯著(0.00)，但NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI、GFI和AGFI等擬合指數(shù)分別為0.99、1.00、1.00、1.00、0.99、0.95和0.93，RMR為0.023，RMSEA為0.033，表明這個(gè)模型與數(shù)據(jù)的

20、擬合程度很高，圖中各個(gè)待估計(jì)系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)值見表1。 四、討論與結(jié)論 (一)薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素 確認(rèn)性因子分析結(jié)果表明，企業(yè)薪酬管理結(jié)果、程序、交往和信息這四類公平性，以及員工的加薪、獎(jiǎng)金、薪酬制度與管理、薪酬水平和福利這五類滿意感是9個(gè)不同的概念。二階因子分析結(jié)果表明，四類公平性和五類滿意感分別是薪酬管理公平性和薪酬滿意感兩個(gè)二階因子的子因子。有些歐美學(xué)者認(rèn)為，員工的薪酬公平感和滿意感是相同的概念。18 我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工的薪酬公平感和薪酬滿意感是兩個(gè)既有區(qū)別又有聯(lián)系的概念，但絕不是相同的概念。 研究結(jié)果表明，四類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感產(chǎn)生

21、不同的影響。結(jié)果公平性對員工的加薪、獎(jiǎng)金、薪酬制度與管理和薪酬水平這四類滿意感產(chǎn)生顯著的直接影響；程序公平性對員工的獎(jiǎng)金滿意感和薪酬制度與管理滿意感產(chǎn)生顯著的直接影響；交往公平性對員工的各類薪酬滿意感沒有顯著的直接影響；信息公平性對員工的各類薪酬滿意感有顯著的直接影響。賓館管理人員根據(jù)衡平、平等和需要等原則，為員工提供公平的薪酬分配結(jié)果(結(jié)果公平性)，可增強(qiáng)員工對加薪、獎(jiǎng)金、薪酬制度與管理和薪酬水平的滿意感；管理人員根據(jù)一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性、代表性和道德性等基本原則進(jìn)行薪酬決策，發(fā)動(dòng)員工參與薪酬制度的制定(程序公平性)，可增強(qiáng)員工對獎(jiǎng)金和薪酬制度與管理的滿意感；管理人員向員工詳細(xì)解

22、釋企業(yè)的薪酬制度，為員工提供及時(shí)的反饋(信息公平性)，可增強(qiáng)員工的各類薪酬滿意感。 (二)企業(yè)遵守勞動(dòng)法對員工的各類薪酬滿意感具有顯著的直接影響 國內(nèi)外學(xué)者尚未對企業(yè)守法程度與員工薪酬滿意感的關(guān)系進(jìn)行過實(shí)證研究。本次研究結(jié)果表明，企業(yè)遵守勞動(dòng)法，可提高員工對各類薪酬的滿意度?？梢姡袷貏趧?dòng)法是企業(yè)薪酬管理工作的一項(xiàng)基本原則。企業(yè)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法，依法支付加班費(fèi)、節(jié)假日工資和福利，可增強(qiáng)員工的各類薪酬滿意感。 (三)薪酬管理公平性對員工的情感性歸屬感產(chǎn)生顯著的正面影響 本次研究結(jié)果表明，交往公平性和信息公平性直接影響員工的企業(yè)情感性歸屬感。我們的研究結(jié)果支持貝斯和莫格提出的與程序公平性相比，交往公

23、平性對員工的歸屬感產(chǎn)生更大的影響的觀點(diǎn)。此外，我們還發(fā)現(xiàn)，管理人員為員工提供公平的薪酬分配結(jié)果(結(jié)果公平性)可增強(qiáng)員工的加薪滿意感，進(jìn)而增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感性歸屬感。 (四)員工的福利滿意感直接影響他們的工作績效 國內(nèi)外企業(yè)管理學(xué)術(shù)界幾乎從未對員工福利滿意感與工作績效的關(guān)系進(jìn)行過實(shí)證研究。本次研究結(jié)果表明，員工的福利滿意感對他們的工作績效產(chǎn)生了顯著的正面影響。在我們的樣本中，大多數(shù)調(diào)查對象為1835歲之間的女員工和外來工。女員工通常比較重視產(chǎn)假等福利，外來工通常比較重視免費(fèi)食宿、帶薪探親假等福利。這可能是得出員工福利滿意感直接影響他們的工作績效這個(gè)結(jié)論的主要原因。與其他行業(yè)的員工相比較，賓館員

24、工的薪酬水平較低。賓館重視員工的福利待遇，員工就更可能相信企業(yè)真心實(shí)意地關(guān)心自己的利益，也就更可能努力通過提高工作績效來回報(bào)企業(yè)對自己的關(guān)心。 (五)薪酬管理公平性是決定員工工作積極性的重要因素 本次研究結(jié)果表明，薪酬管理結(jié)果公平性和信息公平性既直接影響員工的工作積極性，又通過員工的加薪滿意感和歸屬感間接影響員工的工作積極性，而交往公平性則通過員工的歸屬感間接影響員工的工作積極性。我們的研究結(jié)果為組織公平性是企業(yè)重要的員工激勵(lì)措施這一學(xué)術(shù)觀點(diǎn)提供了實(shí)證依據(jù)。 長期以來，許多學(xué)者和企業(yè)管理人員都把薪酬管理公平性作為保健因素，認(rèn)為不公平會(huì)挫傷員工工作積極性，但公平并不一定能激發(fā)員工的工作積極性。我

25、們的研究結(jié)果表明，公平不僅是保健因素，而且也是激勵(lì)因素。賓館管理人員堅(jiān)持衡平、平等、需要等結(jié)果公平性原則，真誠，禮貌，尊重員工的智力、情感、人格和權(quán)利等交往公平性原則，提前向員工披露正確的薪酬管理信息，充分地解釋薪酬管理決策依據(jù)，注重雙向溝通等信息公平性原則，可提高員工的工作積極性，進(jìn)而提高員工的工作績效。 五、本研究的貢獻(xiàn)、局限性和今后的研究方向 (一)本次研究的貢獻(xiàn) 我們對薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感之間的關(guān)系，以及員工的公平感和滿意感對他們的歸屬感、工作積極性和工作績效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。本次研究結(jié)果在以下幾個(gè)方面深化了薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感理論： 1. 我們的確認(rèn)性因子和二

26、階因子分析結(jié)果表明薪酬管理結(jié)果、程序、交往、信息公平性既是4個(gè)不同的概念，又是薪酬管理公平性的4個(gè)組成部分。這個(gè)結(jié)果為格林伯格1993年提出的組織公平性包括結(jié)果、程序、交往、信息等四類公平性的觀點(diǎn)10 提供了新的實(shí)證依據(jù)。 2. 有些歐美學(xué)者認(rèn)為，員工的薪酬滿意感包括員工對薪酬水平、加薪、福利以及薪酬制度與管理的滿意感。我們認(rèn)為，我國企業(yè)員工對獎(jiǎng)金的滿意感也是員工薪酬滿意感的一個(gè)重要組成部分。我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果支持這個(gè)學(xué)術(shù)觀點(diǎn)。 3. 不少歐美學(xué)者認(rèn)為，員工的薪酬滿意感和公平感是相同的概念。我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果并不支持這個(gè)觀點(diǎn)。在本次研究中，確認(rèn)性因子分析和二階因子分析結(jié)果都表明，員工的薪酬滿意

27、感和公平感是兩個(gè)既有聯(lián)系又有區(qū)別的概念。 4. 我們在國際上首次對四類薪酬管理公平性與員工的五類薪酬滿意感之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。我們的結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果表明，薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素。各類薪酬管理公平性對賓館員工的各類薪酬滿意感產(chǎn)生了不同的影響。交往公平性對員工薪酬滿意感沒有顯著的影響。與程序公平性相比較，結(jié)果公平性和信息公平性對員工的加薪、獎(jiǎng)金、薪酬水平滿意感產(chǎn)生更大的影響。在四類公平性中，只有信息公平性對員工的福利滿意感產(chǎn)生顯著的影響。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認(rèn)為，要提高員工對薪酬的滿意程度，賓館管理人員更應(yīng)重視薪酬管理結(jié)果公平性和信息公平性。 5. 我們首次在

28、實(shí)證研究中探討了企業(yè)守法程度對員工薪酬滿意感的影響。我們的研究結(jié)果表明，企業(yè)遵守勞動(dòng)法，可增強(qiáng)員工的各類薪酬滿意感。因此，我們認(rèn)為，要提高員工的薪酬滿意度，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法。 6. 在現(xiàn)有的實(shí)證研究文獻(xiàn)中，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界極少探討組織公平性對員工的激勵(lì)作用。在本次研究中，我們同時(shí)探討了四類公平性對員工工作積極性和工作績效的影響。我們發(fā)現(xiàn)，薪酬管理公平性不僅會(huì)通過員工的薪酬滿意感，間接影響員工的工作積極性和工作績效，而且會(huì)直接影響員工的工作積極性(結(jié)果公平性和信息公平性對員工的工作積極性都產(chǎn)生顯著的正面影響)和工作績效(信息公平性對員工的工作積極性產(chǎn)生顯著的正面影響)。因此，我們認(rèn)為，企業(yè)堅(jiān)

29、持薪酬管理公平原則，可激勵(lì)員工努力工作，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。 (二)本次研究的局限性與今后的研究方向 在本次研究中，我們對企業(yè)管理學(xué)術(shù)界爭論不休的一些學(xué)術(shù)問題進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，提出了一些具有創(chuàng)新性的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，但本次研究也存在以下局限性：(1)我們只對賓館員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。因此，本次研究結(jié)果對其他行業(yè)的員工是否適用，仍有待進(jìn)一步的檢驗(yàn)。(2)在本次研究中，我們采用橫斷調(diào)研方法，因此無法確定各個(gè)概念之間的因果關(guān)系。今后，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)采用縱斷調(diào)研法，進(jìn)一步明確員工的薪酬公平感與薪酬滿意感的因果關(guān)系，以便企業(yè)管理人員深刻理解薪酬管理公平性對員工工作績效的重要影響。 注釋： 1

30、985年，美國學(xué)者赫尼曼(Herbert G. Heneman)和希沃布(Donald P. Schwab)編制了員工薪酬滿意感量表(pay satisfaction questionnaire, 簡稱PSQ)，從薪酬水平、福利、加薪幅度、薪酬結(jié)構(gòu)與管理等方面來計(jì)量員工薪酬滿意感。盡管企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對PSQ量表是否能夠全面、正確地計(jì)量員工的薪酬滿意感仍存在分歧，但歐美學(xué)者普遍認(rèn)為員工薪酬滿意感是一個(gè)多維概念。 貝斯和莫格論述的交往公平性包括人際交往公平性和信息公平性。 【參考文獻(xiàn)】 1Isaac, Joe E. Performance-related pay: the importance o

31、f fairnessJ. The Journal of Industrial Relations, 2001, 43( 2) : 111 123. 2Summers, Timothy P and William H Hendrix. Modeling the role of pay equity perceptions: a field studyJ. Journal of Occupational Psychology, 1991, 64( 2) : 145 157. 3Heneman, Herbert G , and Timothy A Judge. Compensation attitu

32、desA. In: Rynes, Sara L, and Barry Gerhart, ( eds. ) . Compensation in organizations: current research and practiceC. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 2000: 61 103. 4Adams, J Stacy. Inequity in social exchangeA. In: Berkowitz Lenard( eds. ) . Advance in experimental social psychologyC. New York, NY:

33、Academic Press, 1965. 5Dornstein, Miriam. The fairness judgments of received pay and their determinantsJ. Journal of Occupational Psychology, 1989, 62( 4) : 287 299. 6Leventhal, Gerald S. What should be done with equity theory? new approaches to study of fairness in social relationshipsA. In: Gergen

34、, Kenneth J, Martin B Greenberg, and Richard H Wills( eds. ) . Social exchange: advance in theory and researchC. New York, NY: Plenum, 1980: 27 55. 7Wallace, Marc J, and Charles H Fay. Compensation theory and practiceM. Boston, Mass: Kent Publishing Co. , 1988. 8Bies, Robert J, and Joseph S Moag. In

35、teractional justice: communication criteria of fairnessA. In: Lewicki, Roy J, Blair H Sheppard, and Max H Bazerman( eds. ) . Research on negotiations in organizationsC. Greenwich, CT: JAI, 1986: 43 55. 9Cox, Annetle. The importance of employee participations in determining pay system effectivenessJ.

36、 International Journal of Management Reviews, 2000, 2( 4) : 357 375. 10Greenberg, Gerald. The social side of fairness: interpersonal and informational classes of organizational justiceA. In: Cropanzano, Russell( ed) . Justice in the workplace: approaching fairness in human resource managementM. Hillside, NJ: Erlbaum, 1993: 79 103. 11Kohn, Alfie. Why incentive plans cannot workJ. Harvard Business Review, 1993, 71( 5) : 54 63. 12Pfeffer, Teffery. Six dangerous myths ab