畢業(yè)論文-薪酬設(shè)計方案

1、聚創(chuàng)公司基層管理人員寬帶薪酬方案設(shè)計摘 要現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源逐漸超過物質(zhì)資源、經(jīng)濟資源而真正成為企業(yè)的第一資源。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越重要，基層管理人員作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要力量，更是受到企業(yè)的重視?；鶎庸芾砣藛T的薪酬制度是吸引其留在企業(yè)的主要因素。如何采取合理有效的薪酬方案，提高基層管理人員的工作滿意度并激發(fā)他們的積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值是眾多企業(yè)所面臨的共同問題。聚創(chuàng)公司是一家致力于互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)（3G）等信息產(chǎn)業(yè)的高科技公司,主要從事應(yīng)用軟件開發(fā)、軟件服務(wù)、軟件產(chǎn)品營銷等業(yè)務(wù)。在了解了行業(yè)內(nèi)寬帶薪酬相關(guān)研究情況的基礎(chǔ)上，本文通過問卷調(diào)查法對聚創(chuàng)公

2、司現(xiàn)階段的薪酬狀況進行調(diào)查，并對存在的問題進行分析。結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定出一套適合公司實際情況的寬帶薪酬方案。其研究成果對軟件互聯(lián)網(wǎng)型的企業(yè)具有普遍的指導意義，有較強的實用、推廣價值。本文分為五個部分：第一章對薪酬的相關(guān)理論進行了論述，第二章介紹了聚創(chuàng)公司的基本情況，重點介紹了聚創(chuàng)公司基層管理人員的薪酬現(xiàn)狀及目前薪酬存在的問題，第三章針對聚創(chuàng)公司基層管理人員的實際情況設(shè)計適合聚創(chuàng)公司基層管理人員的寬帶薪酬方案，第四章聚創(chuàng)公司基層管理人員寬帶薪酬方案的實施及保障措施。關(guān)鍵詞 聚創(chuàng)公司；基層管理人員；寬帶薪酬ABSTRACT 目 錄引 言長期以來，很多企業(yè)一直應(yīng)用的是傳統(tǒng)的薪酬體系，這已經(jīng)不能幫

3、助企業(yè)適應(yīng)新的市場環(huán)境。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化和市場的激烈競爭要求企業(yè)不斷地改善自身薪酬體系?，F(xiàn)在，企業(yè)里的有些員工的離職原因也是因為對企業(yè)的薪酬體系存在這些許的不滿。人才競爭的實際上更是人才制度的競爭，這其中薪酬的競爭占據(jù)著一個很大的因素。薪酬制度是一個企業(yè)人力資源管理制度的核心，科學、合理、有效的薪酬制度是增強企業(yè)核心競爭力的保證。它直接關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益，直接影響員工的工作積極性，是企業(yè)吸引人才、留住人才、激勵人才的主要手段和途徑。本文選擇聚創(chuàng)公司為研究背景，通過對聚創(chuàng)公司的薪酬現(xiàn)狀進行分析，找到聚創(chuàng)公司目前在薪酬管理方面存在的問題，并結(jié)合寬帶薪酬管理思想、理論和方法，結(jié)合公司的實際情

4、況，設(shè)計出一套適合公司基層管理人員的寬帶薪酬方案。第一章薪酬相關(guān)理論1.1薪酬概述1.1.1薪酬的概念薪酬在英文中為compensation，字面意思是指平衡、彌補和補償。員工、股東、社會、管理者對薪酬的理解是不一樣，但都是圍繞著企業(yè)對勞動力的交易或補償來理解的。在經(jīng)濟學上，薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。薪酬的本質(zhì)是一種勞資雙方的交易和交換關(guān)系。員工在向企業(yè)（或其他組合和人）讓渡勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報酬和補償。薪酬(Compensation) 與工資（Wage）或薪水（Salary）及個人收入（Personal Income）是幾個雖有密切聯(lián)系，但是不能等同的經(jīng)濟范疇，

5、它們之間存在一定區(qū)別。在西方，工資是指以小時計算支付給藍領(lǐng)雇員的貨幣收入，薪水是指以年薪或月薪計算支付給白領(lǐng)雇員的貨幣收入，工資/薪水是薪酬的主體部分，以固定的勞動性收入為主。在我國，習慣上把工資等同于薪酬，西方的經(jīng)濟理論和薪酬管理中也往往把薪酬等同于工資。但是實際上薪酬的內(nèi)容更為寬泛，還包括非固定性、資本性的貨幣收入（如股票分紅、期權(quán)收入）和雇用單位提供的服務(wù)及福利等非貨幣收入，而且在現(xiàn)代薪酬制度中，工資/薪水以外的這部分內(nèi)容其地位和作用正在急劇上升。薪酬和個人收入也不能完全等同，薪酬是與職務(wù)密切相關(guān)的職業(yè)收入，具有相對固定性、合法性和顯性化的特點，而個人收入除薪酬外，還可能包括非職業(yè)收入（

6、如其他動產(chǎn)和不動產(chǎn)的收入），可能具有非固定性，穩(wěn)定化甚至非法化的特點?，F(xiàn)在意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給為企業(yè)付出勞動的員工的一種勞動回報。1.1.2薪酬的構(gòu)成狹義上的薪酬是指經(jīng)濟上的報酬，包括直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬。直接經(jīng)濟薪酬：一般指工資、獎金、利潤分享、股權(quán)和期權(quán)等，表現(xiàn)形式一般為顯性貨幣。間接經(jīng)濟薪酬：一般指福利。包括退休養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、假期、交通、飲食、教育培訓、文體旅游和其他生活方面的福利，表現(xiàn)形式一般為隱形貨幣化收入。廣義上的薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬包括的內(nèi)容主要有工作方面的，環(huán)境和企業(yè)文化方面的，以及其他方面的。工作

7、方面的有：富有趣味性、挑戰(zhàn)性的工作，彈性的工作時間，工作帶來的成就感，個人價值的實現(xiàn)等。環(huán)境和企業(yè)文化方面的有：良好的工作環(huán)境，便利的工作條件，搭配合理的人力資源結(jié)構(gòu)和良好的同事關(guān)系，溫暖的關(guān)懷和優(yōu)秀的公司文化等。其他方面的有：一定的社會地位等。1.1.3薪酬的功能1.薪酬對員工的作用（1）滿足員工基本生活需求。在工作中，員工付出腦力勞動力和體力勞動力，員工作為組織中勞動力的提供者，組織只有給予其足夠的補償才能使其保證勞動力的價值，并不斷地進行新的勞動。因此，薪酬首先需要保證員工能維持基本的生活水平，購買各種必要的生活資料以維持勞動力的正常再生產(chǎn)；其次，薪酬應(yīng)包括員工支付學習、培訓或進修等方面

8、的費用；此外，薪酬還應(yīng)該包括員工一定的生活享樂和工作便利等支出?？傊?，員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。（2）激勵的功能。激勵功能是組織用來激勵員工按照其意圖行事的職能，對員工的激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵，企業(yè)若是想要在激烈的人才競爭中吸引并留住人才，就必須在物質(zhì)和精神兩個方面激勵員工，提高與員工的工作滿意度和工作積極性。（3）滿足精神和個人社會地位的需求。員工所獲得的薪酬水平的高低除了其具有的經(jīng)濟功能以外，它實際上還在向其他人傳遞著一種信號，人們可以根據(jù)這種信號來判斷特定的員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況等。不僅如此，在一個組織內(nèi)部，員

9、工的相對薪酬水平的高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為識別員工的個人價值和成功的一種信號。2.薪酬對企業(yè)的作用（1）保值增值的功能。薪酬作為企業(yè)的一種資本投入，是為勞動力所支付的特定成本，是一種能夠帶來預(yù)期收益的資本。（2）吸引、留住人才。企業(yè)為了實現(xiàn)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標，需要不同的人才，薪酬將在其中起著至關(guān)重要的作用。（3）塑造和強化企業(yè)文化。合理的和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。3.薪酬對社會的作用（1）薪酬對社會有著調(diào)節(jié)勞動力市場功能，使勞動力資源得到再配置，維持勞動供給與需求的平衡，以及影響地區(qū)之間或者

10、行業(yè)之間勞動力的流向。（2）薪酬管理也關(guān)系到社會的穩(wěn)定。制定適合社會發(fā)展的薪酬制度可以保障市場有秩序地運行，維護社會的穩(wěn)定。1.1.4 確定薪酬原則1. 按勞分配原則。按勞分配是社會主義個人收入分配的基本原則，在工資分配中貫徹按勞分配，要求以勞動作為支付報酬的基本依據(jù)，多勞多得，少勞少得，不勞不得。在社會主義市場經(jīng)濟中，作為分配依據(jù)的勞動，之你那個是符合社會必要勞動時間規(guī)定并通過交換實現(xiàn)其價值的有效勞動。2. 按職責分配原則。由于企業(yè)是一個系統(tǒng)，各個部門、各個崗位以及每個人從事的工作，都是相互聯(lián)系、相互依賴、相互促進的，職責劃分越清楚，工作越是難以協(xié)調(diào)。所以，“按職責分配”原則強調(diào)平衡、協(xié)調(diào)，

11、不同崗位薪酬差距不會太大。3. 按資本分配原則。人作為企業(yè)的一種特殊生產(chǎn)要素，屬于人力資本，是最稀缺的資源，薪酬就是人力資本投資企業(yè)所獲得收益的回報。在實際應(yīng)用中，僅采取一種原則來確定薪酬是不合適。僅遵循“按勞分配”原則，就難以體現(xiàn)人力資本的價值；僅遵循“按職責分配”原則，薪酬就會僅僅取決于“職責”而并非是人了；僅遵循“按資分配”原則，就難在員工中區(qū)分具有相同人力資本同時具有不同才能的人對企業(yè)發(fā)展貢獻的大小。因此。企業(yè)薪酬的確定，需要綜合應(yīng)用上述不同的原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況有所側(cè)重，并隨著企業(yè)的發(fā)展進行調(diào)整。1.2寬帶薪酬的相關(guān)概念1.2.1寬帶薪酬的概念寬帶薪酬 (Broadband Co

12、mpensation)，是指企業(yè)將原來相對比較多的薪酬等級合并壓縮為幾個級別，同時拉大每個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40 % 50%。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大

13、，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。寬帶薪酬將報酬各不相同的多個職位進行大致的合并歸類，每一類的報酬相同，使得同一水平工資的人員類別增加，薪酬浮動幅度加大，激勵作用增強。這樣產(chǎn)生的結(jié)果就是，一些下屬如果業(yè)績出色甚至可以享受到與某些主管一樣的工資待遇。1.2.2寬帶薪酬的特點寬帶薪酬作為一種新型薪酬模式與傳統(tǒng)的薪酬模式相比，具有以下幾個特點：1.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)20世紀90年代以后，企業(yè)界興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的

14、運動，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的嚴格等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著重要的意義。2.有利于職位輪換在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中, 員工的薪酬水平是與其所擔任的職位嚴格掛鉤的, 職位變動必然導致員工薪酬的變動。當職位處于同一級別的時候, 調(diào)換職位不會帶來任何薪酬水平的上漲,但是卻會導致員工不得不學習新職位所要求的技能, 從而使工作的難度增加、辛苦程度更高,。這樣，員工會寧愿繼續(xù)從事已經(jīng)輕車熟路的原來職位上的工作，而不愿意接受職位的同級輪換。在

15、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中, 企業(yè)的薪酬提升是與員工在不同職能領(lǐng)域或者不同職位上的工作能力聯(lián)系在一起的, 員工對職位輪換不僅不會拒絕, 反而會積極爭取這樣的機會, 從而提高自己的工作能力。3. 引導員工重視個人技能的增長和能力的提高在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高，因為即使能力達到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪資變動范圍也可能會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪資的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的

16、問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。4.有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中, 上級對下級員工的薪酬有更大的決策權(quán), 從而增強考核的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn), 有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。同時,寬帶薪酬模式不僅通過將薪酬變化與員工的能力和績效表現(xiàn)掛鉤, 向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)文化,來引導員工們之間的合作和知識共享,以此來培育積極的團隊文化, 從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和竟爭力。1.2.3 寬帶薪酬的局限性寬帶薪酬雖然具有上述的諸多優(yōu)點，但是它也不是完美的，同樣也具有一定的局限性。1.對績效管理的依賴性比較強由于寬帶

17、薪酬的評估主要依據(jù)的是員工對公司的貢獻大小，如果績效管理工作做不到位，或者崗位調(diào)整的幅度較大，在這樣的情況下采用寬帶薪酬，會給員工帶來很強的不穩(wěn)定感，進而缺少對公司的歸屬感。同時，如果績效管理不到位，員工會對管理的公正性、公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，容易造成公司內(nèi)部、上下級之間、同事之間人際關(guān)系的緊張。2.寬帶薪酬的推廣，會使晉升產(chǎn)生困難傳統(tǒng)薪酬制度中由于等級較多，員工要上一個等級相對比較容易，而在寬帶薪酬中，由于等級減少，會導致有的員工可能一生都只在一個等級里發(fā)展。但是在傳統(tǒng)的觀念里，等級提升對員工來說是一個非常強的激勵，只有薪酬上的變化而沒有晉升對于很多員工來講，是令人沮喪的。3. 寬帶薪酬并不適合所

18、有企業(yè)許多企業(yè)在人力資源管理體系方面都非常薄弱，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的職位說明書都沒有，也從來沒有做過工作崗位評價，在這種情況下，實施寬帶薪酬是不可能取得預(yù)期效果的。1.2.4 寬帶薪酬設(shè)計流程如圖1.1所示，寬帶薪酬設(shè)計的流程包含工作分析、職位價值評估、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬體系實施和保障措施。寬帶薪酬體系從設(shè)計到實施過程環(huán)環(huán)相扣，薪酬是衡量一個員工工作價值最直接的標準，而員工的工作價值則是從其所在的工作崗位價值和工作績效體現(xiàn)的。其中，工作崗位的價值需要以對崗位的正確評估為前提，崗位的價值評估又是以各類崗位的工作分析和崗位設(shè)計為起點的。因此，企業(yè)需要對各類崗位和員工能力進行合理的評估，形

19、成薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，使得所有崗位都能得到合理公平的報酬。圖1.1 寬帶薪酬設(shè)計的流程圖第二章 聚創(chuàng)公司基層管理人員薪酬現(xiàn)狀2.1企業(yè)概況2.1.1 企業(yè)簡介 大連聚創(chuàng)科技有限公司是一家致力于互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)（3G）等信息產(chǎn)業(yè)的高科技公司，主要從事應(yīng)用軟件開發(fā)、軟件服務(wù)、軟件產(chǎn)品營銷等業(yè)務(wù)。公司自主研發(fā)的軟件均具有獨立知識產(chǎn)權(quán)。公司以良好的信謄以及優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，贏得了各行業(yè)用戶的充分信賴。為了能夠長期立足于信息技術(shù)建設(shè)的前沿，公司不斷完善企業(yè)制度和管理流程，公司力求與各行業(yè)用戶共同發(fā)展，通過服務(wù)發(fā)掘業(yè)務(wù)的潛能，幫助用戶實現(xiàn)更高的企業(yè)價值。2.1.2 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)聚創(chuàng)公司經(jīng)過幾年的人力資源調(diào)

20、整，建立健全的人力資源組織結(jié)構(gòu)。目前，該公司一共分為以下幾個部門：（1）市場營銷部，涉及制定公司營銷戰(zhàn)略、營銷管理以及營銷活動的策劃和銷售活動等。（2）技術(shù)部和項目部，其中技術(shù)部下設(shè)軟件開發(fā)部和軟件維護部，主要負責網(wǎng)站建設(shè)技術(shù)維護、日常更新、軟件開發(fā)等技術(shù)性活動。（3）客服部，圍繞客戶開展開發(fā)計劃，負責客戶關(guān)系的維護與開發(fā)等相關(guān)管理工作；負責客戶投訴處理及監(jiān)督檢查工作，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正；（4）財務(wù)部，主要負責健全企業(yè)財務(wù)管理體系，確保資金正常運轉(zhuǎn)等日常管理工作；開展企業(yè)財務(wù)預(yù)算控制與管理工作等。（5）人力資源部，主要負責人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、勞動關(guān)系等相關(guān)工作。具體的組織結(jié)構(gòu)如圖

21、2.1所示。圖2.1 聚創(chuàng)公司組織結(jié)構(gòu)圖2.1.3 企業(yè)組織文化聚創(chuàng)公司的經(jīng)營宗旨是我們追求客戶、員工、股東和社會利益的動態(tài)平衡，為客戶創(chuàng)造價值、為員工創(chuàng)造機會、為股東創(chuàng)造利潤、為社會創(chuàng)造效益。企業(yè)精神：誠信 敬業(yè) 團隊 激情 創(chuàng)新。 服務(wù)理念：專業(yè)品質(zhì) 用心呵護。人才理念：始終堅信人力資本大于財力資本，人力資本是最具活力、最具發(fā)展前景的戰(zhàn)略資本。從員工中發(fā)現(xiàn)和選擇適合企業(yè)需求的人力資源，再從人力資源中致力于開發(fā)和培養(yǎng)能為企業(yè)創(chuàng)造更大剩余價值的人力資本。企業(yè)之間的競爭說到底還是人力資本的競爭。因此公司的用人策略是發(fā)現(xiàn)和培育人才，開發(fā)和配置人力資源，挖掘?qū)儆诠镜娜肆Y本，堅持用“事業(yè)、環(huán)境、待

22、遇、感情”來吸引人、培養(yǎng)人、留住人，給每一位有志成才的人一次創(chuàng)造成功的機會。2.1.4 公司的人力資源現(xiàn)狀聚創(chuàng)公司現(xiàn)有員工近160名，組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能型，整個組織管理結(jié)構(gòu)主要分為高管層、中級管理層、基層管理人員和員工，具體情況如下：1. 公司員工構(gòu)成情況聚創(chuàng)公司現(xiàn)有員工160人，其中男性員工是97人，女性員工是63人。圖2.2 公司員工構(gòu)成 從圖中得知，聚創(chuàng)公司男員工占全體員工的61%，女員工占全體員工的39%，男性員工所占比例比較大，這也是軟件行業(yè)的普遍現(xiàn)象。2. 員工年齡情況在公司160人中，年齡在25-35歲的有96人，占總?cè)藬?shù)的60%；40-50歲的有47人，占總?cè)藬?shù)的29%；

23、50歲以上的有17人，占總?cè)藬?shù)的11%。圖2.3 員工年齡情況從圖中可以看出來，聚創(chuàng)公司總體員工集中在25-35歲和40-50歲。其中25-35歲占據(jù)絕大數(shù)，該種年齡結(jié)構(gòu)使企業(yè)呈現(xiàn)蓬勃的生機。同時，也說明聚創(chuàng)公司目前正處于快速發(fā)展的階段。3. 員工學歷情況在公司內(nèi)，碩士以上學歷的員工有17人，占總?cè)藬?shù)的11%；大學本科學歷的員工有78人，占總?cè)藬?shù)的49%；專科學歷的員工有38人，占總?cè)藬?shù)的24%；中專以下學歷的員工有27人，占總?cè)藬?shù)的16%。圖2.4 員工學歷情況從圖中得知，員工的普遍學歷在大學本科以上，這說明聚創(chuàng)公司的人員素質(zhì)較高，有利于公司未來的發(fā)展。4. 基層管理人員分布情況聚創(chuàng)公司基層

24、管理人員分布為：營銷一部經(jīng)理1人、營銷副經(jīng)理2個，營銷二部經(jīng)理1人、營銷副經(jīng)理2人；項目部經(jīng)理1人、副經(jīng)理2人；技術(shù)部經(jīng)理1人、副經(jīng)理2人；招聘經(jīng)理1人；培訓經(jīng)理1人；薪酬經(jīng)理1人。圖2.5 基層管理人員分布綜上所述，聚創(chuàng)公司的男性員工比重較大；公司的全體員工的年齡較為年輕；公司員工的普遍學歷較高；每個部門都設(shè)有一到兩名基層管理人員。2.2 聚創(chuàng)公司基層管理人員薪酬現(xiàn)狀及存在問題 2.2.1 聚創(chuàng)公司薪酬現(xiàn)狀聚創(chuàng)公司沿用的是傳統(tǒng)的薪酬管理模式，由四部分組成：基本工資、績效獎金、福利和額外津貼。薪酬標準的制定與員工在公司中職務(wù)的高低和職級直接掛鉤。公司采用的是一崗一薪制，薪酬的設(shè)計理念是：以崗定

25、薪，崗變薪變，同崗?fù)健Ｒ簿褪钦f，在公司里，無論同一崗位的不同員工中，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者和工作表現(xiàn)差勁者都可以享受同一等級的薪酬。換句話說，即使平時績效突出者也要忍受與績效平平者一樣的工資回報。在傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，員工的工資缺乏應(yīng)有的彈性，工資的上漲與平時業(yè)績的好壞無關(guān)，只和員工所在的崗位有關(guān)。在這其中，基層管理人員的薪酬尤為如此。工作經(jīng)驗豐富的營銷經(jīng)理每天的工作除了本崗位規(guī)定的任務(wù)外，有時還要從事營銷總監(jiān)的工作內(nèi)容。換句話說，工作經(jīng)驗豐富且工作表現(xiàn)優(yōu)秀的營銷經(jīng)理完全可以勝任營銷總監(jiān)的工作，拿和總監(jiān)級別一樣的薪資，但是因為公司的崗位有限或者其他原因不能給予其晉升。同時公司原有的薪酬制度是以崗定

26、薪，因此平時工作表現(xiàn)優(yōu)秀的營銷經(jīng)理不得不忍受與表現(xiàn)平平者一樣的工資回報。長此以往，基層管理人員就會認為自己平時工作的好壞并不重要，每天按部就班的工作就可以了。這種薪酬模式會使員工缺少上進心，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。2.2.2聚創(chuàng)公司薪酬調(diào)查為了找出聚創(chuàng)公司目前實行的薪酬體系存在的問題，需要對公司進行薪酬調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容應(yīng)該全面具體，例如薪酬的分配情況、薪酬體系設(shè)計的公平性、員工的期望和意見等。根據(jù)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有薪酬體系存在的各種問題，對癥下藥，制定出適合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和具有競爭力的寬帶薪酬體系。1.調(diào)查方法要想做好薪酬調(diào)查，找到合適的調(diào)查方法是很重要的。一般來講，最常用的方法是訪談法和問卷調(diào)查

27、法。但是由于訪談法會浪費很多的時間成本和人力資源成本，所以在此次調(diào)查中，采取了問卷調(diào)查法對聚創(chuàng)公司的基層管理人員進行初步調(diào)查。問卷調(diào)查法是調(diào)查者設(shè)計好調(diào)查問卷的問題，然后以書面的形式或者是電子郵件的形式發(fā)放到被采訪者手中，讓被采訪者回答上面的問題。問卷調(diào)查法可以很客觀的收集受訪者信息，而且成本低、靈活性高，調(diào)查結(jié)果可以量化，容易得出結(jié)論。2.問卷設(shè)計本次問卷的調(diào)查對象是聚創(chuàng)公司的基層管理人員，問卷分為三個部分：第一部分：員工的基本情況；第二部分：對公司現(xiàn)有薪酬制度的看法；第三部分：對薪酬方案改進的意見。問卷內(nèi)容主要從工資公平性、員工對薪酬的基本態(tài)度、薪酬的基本結(jié)構(gòu)、員工對薪酬制度的看法、薪酬的

28、激勵性、薪酬的支付方式、歸屬感、內(nèi)在滿意度、對薪酬體系的改進建議等方面的關(guān)系著手進行調(diào)查。另外，在設(shè)計調(diào)查問卷時，應(yīng)盡量考慮被調(diào)查者的使用方便性，問卷提問不要太多，問題要簡單明了。總之，一切都要從方便被調(diào)查者角度出發(fā)，這樣才能得到一份高質(zhì)量的調(diào)查問卷。還有，本次調(diào)查問卷采取不記名、單獨填寫的方式，并向大家說明本問卷僅用于學術(shù)研究，不作他用（調(diào)查問卷詳見附錄一）。3.調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計此次問卷調(diào)查共向聚創(chuàng)公司基層管理人員發(fā)放15份，收回14份。問卷回收率為93.3%。 2.2.3 聚創(chuàng)公司基層管理人員薪酬存在的問題根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計，得出聚創(chuàng)公司的基層管理人員薪酬存在以下幾個問題：1.員工的晉升通道

29、比較狹窄例如：在“您認為公司發(fā)放薪酬時最主要的依據(jù)是以下哪一項？”這道問題中，57%的基層管理人員選擇了“崗位”這個選項。這說明員工想要加薪必須先升職，可是公司中的高職位數(shù)量有限，不可能每位出色的員工都能夠晉升到上一層級。在“您認為公司提拔員工的依據(jù)是什么？”一題中，46%的員工選擇了“工作能力”這個選項。所占比例還沒有超過一半，企業(yè)不重視員工的日常工作能力，導致員工在晉升過程中出現(xiàn)障礙。員工的晉升通道狹窄削弱了那些工作能力很強但職位并不高的基層管理人員的工作積極性，使基層管理人員感到很大的不公平感。2.員工的忠誠度并不高例如：“您認為本單位薪酬水平與同行業(yè)類似單位薪酬相比較”一題中，80%的

30、員工選擇了“偏低”這個選項。“您對目前公司薪酬制度對人才的吸引評價是？”一題中67%的員工選擇“不夠吸引”這個選項。薪酬不具有一定的吸引力，這對于公司今后的發(fā)展是不利的?！耙韵率裁辞樾螌е履霓o職？”這道問題的調(diào)查結(jié)果如圖2-6所示。圖2.6 員工辭職情況分布圖從圖中可以看出，由于薪酬對基層管理人員不具有很強的吸引力，超過一半的人員表示如果有新的發(fā)展機遇或是同行業(yè)的其他公司提供高于自己現(xiàn)有的待遇時，便會離開企業(yè)。這對企業(yè)的未來發(fā)展來說是很不利的。3. 福利設(shè)置死板在“您對過去一年公司在非經(jīng)濟性福利的建設(shè)方面的看法是”一題中，有60%的基層管理人員選擇了“較差”這個選項。在“您認為公司應(yīng)如何設(shè)

31、計帶薪假期？”一題中，有10個人選擇了“靈活休假”這個選項?？梢?，現(xiàn)有的薪酬制度在帶薪假期的設(shè)置方面較為死板，使員工不能夠在非黃金旅游時間里休假，影響了員工的自主選擇權(quán)并且降低了想充分放松心情的條件，引起一些基層管理人員的不滿。前邊 的內(nèi)容很好，基本就是小的細節(jié)格式上的問題及一些語句的通順上面，另外，還有就是將參考文獻在文中進行標注。第3章 聚創(chuàng)公司基層管理人員寬帶薪酬方案設(shè)計由于聚創(chuàng)公司存在著像員工晉升通道狹窄、員工對企業(yè)忠誠度不高等問題，那么針對這些情況，有必要對基層管理人員的薪酬方案進行再設(shè)計，而對于薪酬的設(shè)計方法中寬帶薪酬更能解決公司薪酬中存在的問題。3.1 寬帶薪酬體系設(shè)計的目標和原

32、則3.1.1 寬帶薪酬方案設(shè)計的目標聚創(chuàng)公司基層管理人員寬帶薪酬方案設(shè)計目的是建立一套完善、有效的薪酬系統(tǒng)。這個系統(tǒng)首先需要反映公司優(yōu)勢，吸引和留住人才，激勵員工發(fā)揮才能。其次減少員工對于薪酬方面的抱怨，提高員工的滿意度。最后，給員工提供一個更好的發(fā)展機會，有利于其職業(yè)生涯的發(fā)展。3.1.2 寬帶薪酬方案設(shè)計的原則1.公平性原則公平原則包括內(nèi)部公平性和外部公平性。內(nèi)部公平性強調(diào)的是組織薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的重要性和內(nèi)部一致性的原則。具體地說就是要做到：（1）橫向公平。即確定這種內(nèi)所有員工的薪酬等級和標準時，尺度應(yīng)該是一致的。（2）縱向公平。即組織設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的因素，使員工現(xiàn)在的薪酬標準應(yīng)該

33、與組織過去的薪酬標準保持延續(xù)性，在原來的基礎(chǔ)上有所提高。外部公平性強調(diào)的是企業(yè)提供的薪酬與同行業(yè)其他企業(yè)相比是具有競爭力的，有競爭力的薪酬才能留住和招聘到優(yōu)秀人才。2.密切結(jié)合組織實際的原則薪酬設(shè)計一定要立足于組織的實際狀況，適合組織的特點和發(fā)展要求，不能盲目照搬別的組織的薪酬方案。也就是說，當企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略作出調(diào)整時，寬帶薪酬體系也要隨著進行相應(yīng)的調(diào)整。3.員工參與原則 員工如果能夠參與薪酬設(shè)計，會在心理上產(chǎn)生自己也是管理團隊的一員而不僅僅是公司的被管理者。同時，員工參與薪酬設(shè)計，就能了解薪酬分配的客觀依據(jù)及其公平性程度，也會對自己所獲報酬與績效之間的關(guān)系作出公正的判斷。4.經(jīng)濟性原則

34、薪酬設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)的是設(shè)計薪酬時必須充分考慮組織自身發(fā)展的特點和支付的能力。5.合法原則薪酬體系的設(shè)計方案必須以不違背國家法律法規(guī)為基本原則，寬帶薪酬設(shè)計業(yè)要受法律法規(guī)的約束，這是薪酬設(shè)計最起碼要遵循的原則。3.2 聚創(chuàng)公司寬帶薪酬方案設(shè)計流程聚創(chuàng)公司基層員工寬帶薪酬方案的設(shè)計流程參照1.2.4 寬帶薪酬設(shè)計流程進行設(shè)計。在這里就不再贅述了。3.3 聚創(chuàng)公司基層管理人員寬帶薪酬方案設(shè)計3.3.1 工作分析工作分析是指從組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及業(yè)務(wù)流程出發(fā)，對組織中各個工作崗位以及各個工作崗位的任職資格進行詳細的調(diào)查和分析，并將調(diào)查和分析的結(jié)構(gòu)進行客觀的總結(jié)和描述。通用的工作分析方法有訪談法、

35、問卷法、觀察法、工作日志法、工作實踐法、文獻分析法、主題專家會議法等。訪談法又稱為面談法，是指進行工作分析的工作人員就某項工作，面對面地詢問任職者及其主管領(lǐng)導等對該項工作本身的認識、意見或看法。在大多數(shù)情況下，任職者及其頂頭上司都被列入訪談對象，以便全面徹底地了解一個職務(wù)的任務(wù)、責任和職責。本文采用訪談法對聚創(chuàng)公司基層管理人員進行調(diào)查。見附錄二。工作分析的步驟:確定工作分析的目的，調(diào)查工作相關(guān)的背景信息，運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息，整理和分析工作相關(guān)信息，形成工作分析結(jié)果，編制出職位說明書。此次進行工作分析，是為了寬帶薪酬體系設(shè)計的順利進行。通過工作分析能夠了解公司基層管理人員職位的相對

36、價值，以及該職位在相關(guān)勞動力市場上的相對價值，進一步明確職位等級。對此，編寫了職位說明書和訪談問卷，見附錄三。3.3.2 職位評價職位評價是指組織根據(jù)各種工作的內(nèi)容、所需技能要求、崗位職責、工作環(huán)境、對組織的價值、組織的文化及外部市場等因素，為制度職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地評估、確定各職位相對價值的過程。職位評價的方法有很多：工作排序法、工作分類法、因素比較法、要素計點法和海氏三要素評估法等。針對聚創(chuàng)公司的自身特點，本論文使用要素計點法進行職位評價。要素計點法的操作步驟是：根據(jù)聚創(chuàng)公司的崗位評價體系，可以把崗位分為工作智能、工作責任和工作強度。1. 選取合適的報酬要素表3.1職位評價要素定義報酬要素名稱

37、報酬要素定義工作智能 學歷 經(jīng)驗 專業(yè)技術(shù)工作責任技術(shù)緊急責任對他人管理責任開拓發(fā)展責任 企業(yè)文化建設(shè)責任工作強度腦力強度體力強度工作負荷 心理壓力工作環(huán)境工作場所 危險性2. 對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ň蹌?chuàng)公司崗位等級數(shù)量取決于基層管理人員在該報酬要素上的差異大小。由此，我將要素分為5級。即級數(shù)越高等級也越高。表3.2 工作智能等級界定等級定義5級研究生以上學歷、經(jīng)驗在5年以上、專業(yè)技術(shù)非常強4級本科學歷、經(jīng)驗在3年以上、專業(yè)技術(shù)較強3級大專學歷、經(jīng)驗在1年以上、專業(yè)技術(shù)一般2級中專學歷、經(jīng)驗在1年以下、專業(yè)技術(shù)較弱1級中專以下學歷、無經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)很差表3.3工作責

38、任等級界定等級定義5級對公司運營成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影響巨大。對崗位要求負有全面責任4級對公司運營成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影響很大。對崗位要求在主要方面負有重要責任3級對公司運營成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影響較大。對崗位要求負有較大責任2級對企業(yè)運營成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影響不大。對崗位要求負有較小責任1級對企業(yè)運營成本及企業(yè)經(jīng)濟效益影響較小。對崗位要求負有一定責任表3.4 工作強度等級界定等級定義5級很大的心理壓力:經(jīng)常地迅速地做出決定，工作繁雜，很繁重、很緊張，甚至需要經(jīng)常加班加點4級中上等程度的心理壓力:工作任務(wù)多樣，較為繁重，要求經(jīng)常地迅速做出決定3級中等程度的心理壓力:工作有較快節(jié)奏的要求，需要做出一些

39、決定。需要處理一些應(yīng)急性事宜2級較小的心理壓力:工作較為單一，很少做出決定，工作節(jié)奏有一定要求1級很小的心理壓力:工作單一，不需要或很少做出決定，工作常規(guī)化表3.5 工作環(huán)境等級界定等級定義5級較高危險性:工作中必須極大地注意4級工作環(huán)境差，大部分工作時間充斥著污垢、塵埃、煙灰、噪音等，或是悶熱或過冷3級工作環(huán)境較差，存在悶熱、寒冷等情況2級工作中偶然會發(fā)生輕微的皮傷事故，工作環(huán)境尚好1級工作中工傷事故發(fā)生可能性較低，不致危害健康。沒有污染:工作環(huán)境好。3. 確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值根據(jù)聚創(chuàng)公司崗位要求的特點，結(jié)合基層管理人員平時工作內(nèi)容，報酬要素的權(quán)重劃分是如表

40、3.6所示。表3.6 薪酬要素及其權(quán)重分布報酬要素名稱權(quán)重部門人事部營銷部技術(shù)部項目部工作智能35253025工作責任25253035工作強度25302530工作環(huán)境152015104. 確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值聚創(chuàng)公司的等級量化的不是很明確，為了讓員工有一個參考的標準，同時為了讓基層管理人員的薪酬具有公平性與公正性，所以將基層管理人員的薪酬等級進行量化。表3.7 要素計點法報酬要素等級的點數(shù)確定部 門報酬要素工作智能工作責任工作強度工作環(huán)境等級算術(shù)法等級算術(shù)法等級算術(shù)法等級算術(shù)法人力資源部11501501501302200210021002603250315031503904

41、3004200420041205350525052505150營銷部150150160140210021002120280315031503180312042004200424041605250525053005200技術(shù)部16016015013021202120210026031803180315039042404240420041205300530052505150項目部150115016012021002200212024031503250318036042004300424048052505350530051005. 運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位根據(jù)上述，給基層管理人員制定一

42、個評價標準，這樣才能使員工的升職及加薪有個標準。由于篇幅有限，以招聘經(jīng)理這個職位為例，對其職位進行評價，其他職位的評價方法與評價招聘經(jīng)理這個職位相同，在此就不贅述了。表3.8 招聘經(jīng)理職位的評價過程及結(jié)果報酬要素報酬要素權(quán)重（%）報酬要素等級點值工作智能353250工作責任253150工作強度253150工作環(huán)境15260合計100-6106. 將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)根據(jù)聚創(chuàng)公司基層管理人員的職位評價結(jié)果，形成的職位等級結(jié)構(gòu)如表3.9所示。表3.9 聚創(chuàng)公司基層管理人員職位等級結(jié)構(gòu)表職級薪點范圍人力資源部營銷部技術(shù)部項目部8800819技術(shù)經(jīng)理78079977607

43、797407596720739700719項目經(jīng)理5680699營銷經(jīng)理660679項目副經(jīng)理46406596206393600619招聘經(jīng)理培訓經(jīng)理薪酬經(jīng)理580599營銷副經(jīng)理2560579技術(shù)副經(jīng)理54055915205395005193.3.3市場薪酬調(diào)查根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)2011年大連地區(qū)IT行業(yè)薪酬調(diào)查情況，同聚創(chuàng)公司實際支付薪酬進行對比。薪酬調(diào)查情況詳見表3.10表3.10 市場上同行業(yè)基層管理人員的薪酬水平職位薪酬水平（元/月）市場水平本公司實際支付薪酬最高值中間值最低值營銷經(jīng)理6567557238833500營銷副經(jīng)理5501394731503000項目經(jīng)理75195681375

44、93300項目副經(jīng)理5809402432093000技術(shù)經(jīng)理8376600941784500技術(shù)副經(jīng)理6587525641494000招聘經(jīng)理7386529936933500培訓經(jīng)理7386529936933500薪酬經(jīng)理7386529936933500從上表中可以得出：聚創(chuàng)公司支付給基層管理人員的薪酬略低于市場最低值，這樣的薪酬水平不利于企業(yè)留住人才，容易造成人員流失率增加。3.3.4 寬帶薪酬層級設(shè)計1. 薪酬寬帶數(shù)量的確定圖3.1 薪酬體系下的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)由于聚創(chuàng)公司的薪酬趨于扁平化，所以用寬帶薪酬來拉開基層管理人員之間的薪酬差異。讓員工付出與得到的成正比，進而加強員工對公司的忠誠度。

45、每個部門都有薪酬寬帶，而且都有等級之分。所以，聚創(chuàng)公司的薪酬結(jié)構(gòu)如圖3.2所示。2. 寬帶的定價參照市場薪酬水平和薪酬變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對聚創(chuàng)公司的寬帶進行定價，如圖3.2所示。圖3.2 薪酬寬帶內(nèi)部的差異性定價3. 將基層管理人員放入薪酬寬帶中的特定位置聚創(chuàng)公司里的不同部門，所要達到的績效、能力、技能都是有所區(qū)別的。營銷部注重績效、人力資源部注重能力、技術(shù)部和項目部注重技能。如圖3.3-3.5所示。圖3.3 營銷部在薪酬結(jié)構(gòu)中的定位圖3.4 人力資源部在薪酬結(jié)構(gòu)中的定位圖3.5 技術(shù)部和項目部在薪酬結(jié)構(gòu)中的定位3.3.5 確定薪酬結(jié)構(gòu)本文研究對象是聚創(chuàng)公司基層管理人員，所

46、以，各部門的基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計如下：1. 技術(shù)部和項目部技術(shù)部的人一般都是具有高學歷和專業(yè)技能很強的人，他們追求的是自身價值的實現(xiàn)。在對其進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，基本工資固定不變，參照市場上同行業(yè)相似崗位的基本工資平均值，給予發(fā)放?？冃ЧべY依據(jù)技能的高低來對其進行的發(fā)放。因此，技術(shù)部的基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計如下：薪酬總數(shù)=基本工資+績效工資+加班工資+福利通過這種薪酬結(jié)構(gòu)，讓技術(shù)部的人意識到，只有自己的專業(yè)技能越高，得到的薪酬才會越多。2.人力資源部人力資源部負責公司的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、勞動關(guān)系等相關(guān)工作。人力資源部的基層管理人員對于公司的各項政策是否能夠徹底落實到普通

47、員工中間，起到舉足輕重的作用。人力資源部的人平時加班很辛苦，在對其進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，可以適當增加其加班工資?；竟べY固定不變，參照市場上同行業(yè)相似崗位的基本工資平均值，給予發(fā)放。對于這部分員工應(yīng)采取季度考核的方式計算績效工資。考核成績高的人員，得到的績效工資就多。因此，人力資源部的基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計如下：薪酬總數(shù)=基本工資十績效工資+加班工資+福利3. 營銷部營銷部主要公司的品牌營銷、營銷管理以及營銷活動的策劃和銷售活動等。其中銷售工作占大部分。在對其進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，基本工資固定不變，參照市場上同行業(yè)相似崗位的基本工資平均值，給予發(fā)放?？冃ЧべY依據(jù)表3.3設(shè)計，來對其進行的發(fā)放。換

48、句話說就是效率越高 績效越好，得到的績效工資就越多。薪酬結(jié)構(gòu)中還應(yīng)有業(yè)績提成，在完成公司規(guī)定的銷量之外，每多買一件產(chǎn)品，按產(chǎn)品單價的5%提成。因此，營銷部的基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計如下：薪酬總數(shù)=基本工資十績效工資+業(yè)績提成+福利第四章 聚創(chuàng)公司基層管理人員寬帶薪酬方案實施4.1 寬帶薪酬方案實施的優(yōu)點1.提供了提薪通道員工提薪通道狹窄問題得到很大程度的緩解。原來的薪酬體系框架下，員工欲加薪必須升職。運用寬帶薪酬理論，薪幅有了提高，為員工提供了多方面的提薪通道，使員工可以不通過職位晉升的方式，就可以得到薪資的提升，普通崗位的員工如果業(yè)績好，那么他的薪酬可以達到上級管理崗位的同檔薪酬。這對于激勵

49、員工個人成長、積極為公司做貢獻方面效果顯著。2.薪酬與績效掛鉤公司原來雖然有績效考核制度，但是績效考核與工資不掛鉤，無法達到良好的激勵效果，讓員工產(chǎn)生一種考核不過是一種形式的心理。因此，考核無法達到良好的激勵效果。而寬帶薪酬體系按照工作性質(zhì)的不同，將不同職類的工作設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)，打破以往薪酬結(jié)構(gòu)單一帶來的限制。更大程度上的激勵公司員工。3.提升組織整體競爭力寬帶薪酬提倡員工主動去獲得企業(yè)需要的技術(shù)和能力，并對能力的提升給予薪酬方面的獎勵。這樣的導向使得員工非常樂意去不斷德學習，提高自身的素質(zhì)。而組織是由一個一個單個的員工構(gòu)成的。員工的個體能力有了提高，聚合在一起將提升組織的整體競爭力。從而

50、更加有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。4.2 實施方案應(yīng)注意的問題1.正確認識引入寬帶薪酬體系對企業(yè)產(chǎn)生的影響寬帶薪酬是企業(yè)薪酬設(shè)計體系思想的一次轉(zhuǎn)變，引入寬帶薪酬可能意味著對企業(yè)舊的薪酬體系的摒棄，在新舊體系的變更和過渡中，勢必會引起人力資源管理各方面的一些波動，如員工接受能力、企業(yè)文化支持程度及管理人員角色轉(zhuǎn)換等方面。如果企業(yè)的文化是推崇創(chuàng)新、尊重個人才能和平等的，就會使更替的時間成本降低，新的寬帶薪酬能夠很快的被企業(yè)組織和員工接受。另一方面，寬帶薪酬會給企業(yè)人力資源管理帶來其他方面的連帶影響，如對員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)晉升制度的改革等。只有正確認識到這些外部性影響，適時調(diào)整人力資源管理的重心，才能使

51、寬帶薪酬體系融入到組織中。2.員工對寬帶薪酬體系了解不夠聚創(chuàng)公司是一個正處在快速發(fā)展的企業(yè)，公司一直采用的是傳統(tǒng)的薪酬管理模式。寬帶薪酬對其而言是一種新鮮的管理手段，過去，公司采用的是一崗一薪制，薪酬的設(shè)計理念是：以崗定薪，崗變薪變，同崗?fù)健Ｓ捎谶@種制度執(zhí)行了很久，大部分員工雖然對制度心存不滿，但是長期實行已經(jīng)形成習慣。因此，員工在接受寬帶薪酬這種新的薪酬模式上還需要有一段適應(yīng)階段。特別是現(xiàn)行機制下的那種既得利益者，更是擔心改革可能會使自己的利益受損，他們的某些思想、言論、顧慮都有可能成為改革的障礙。3.公司的績效考核制度達不到預(yù)期的支撐效果過去公司雖然每年都會進行績效考評，但是因為考評結(jié)果

52、只與評優(yōu)掛鉤，不與獎金掛鉤，所以，員工對考評的結(jié)果也就不是那么在乎。在實行寬帶薪酬后，等級與等級之間的差距拉開了，績效考評結(jié)果與薪酬直接掛鉤，而公司的績效考核的手段比較老舊，很多的時候都是憑領(lǐng)導印象打分，還要照顧到各種錯綜復(fù)雜的關(guān)系，績效考評不公平的可能性很大。要是公司的績效考評制度不能隨著進行調(diào)整，寬帶薪酬的實施也會受到阻礙。4.3保障措施由于寬帶薪酬在實施的過程中會遇到上述的障礙，因此，要做一些保障措施來確保寬帶薪酬的順利實行。1.建立健全培訓制度公司新的薪酬管理方案需要建立一個健全的培訓制度。培訓對象要包括企業(yè)的每一位員工，上到公司的董事長下到普通員工。通過培訓，讓每位員工了解公司新的薪

53、酬制度，鼓勵員工養(yǎng)成終身學習的習慣，鼓勵員工不斷提高個人的專業(yè)技術(shù)。使每位員工都能樹立這樣的信念：只要努力提高工作技能并不斷提高工作績效，就一定會有上升空間，從而使公司上下繼續(xù)保持和發(fā)揚學習型組織的特點，保持技術(shù)的先進性，從而保障企業(yè)良性、健康、長久的發(fā)展下去。2.做好宣傳與溝通工作通過公司的例會、企業(yè)內(nèi)刊、小道消息等方式，對新的薪酬制度進行宣傳，宣傳內(nèi)容包括推行的目的、具體內(nèi)容、實施方案等，讓他們認識到新模式的優(yōu)點，明確他們可以獲得的利益。在進行宣傳的同時，要做好與企業(yè)員工的溝通工作，為一些心存疑惑的員工，耐心講解推行新的薪酬制度的優(yōu)勢。在與員工進行互動交流的同時，還可以從員工那里獲得對薪酬

54、的改進意見，并根據(jù)這些建議進一步完善和改進新制度的推行工作。另外，由于中層管理者在企業(yè)中有著重要的位置，他們的言行很容易對下屬產(chǎn)生影響，獲得他們的支持有助于寬帶薪酬的順利實施。3.建立相關(guān)人力資源管理制度（1）建立完整的績效考評制度?？冃Э荚u的結(jié)果是寬帶薪酬中確定薪酬的最直接依據(jù)。因此，應(yīng)建立健全的績效考核制度，并在實踐中不斷的完善和提高考核辦法，努力做到對員工的能力和業(yè)績做出客觀、公正的評價。（2）建立公正、公開的晉升人制度。當組織出現(xiàn)空缺職位時，人力資源部首先在公司內(nèi)部張貼招聘廣告，凡是符合要求的員工都可以毛遂自薦，提出應(yīng)聘申請，符合條件的員工都可以通過公平的選舉獲得晉升，這樣又會從另一個角度激勵員工自主學習。只有不斷提高技能，才能在競爭上崗的時候有獲勝的機會。（3）建立健全計算機管理信息系統(tǒng)。寬帶薪酬制度，需要精確分析績效考核結(jié)果，同時寬帶薪酬制度的控制與調(diào)整也要建立在大量分析相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)與經(jīng)營數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。這些工作需要有強大的計算機管理信息系統(tǒng)做支撐。結(jié)論在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資源管理水平很大程度上決定了企業(yè)的生存和發(fā)展，而其中的薪酬制度和員工切身利益密切相關(guān)。設(shè)計一套科學、合理，符合企業(yè)自身經(jīng)營特點，并且具有良好激勵作用的薪酬制度?？梢杂行Ъぐl(fā)企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性。同時也影響企業(yè)的長遠發(fā)展，因此薪酬管理在