大學生就業(yè)中性別歧視的調研報告

1、關于大學生就業(yè)中性別歧視的調研報告我國改革開放以來，隨著經濟的迅速發(fā)展，勞動力市場空前活躍，其結構也發(fā)生了很大的變化。同時，隨著教育體制改革的深入實施和雙向選擇體制的實行，大學畢業(yè)生遠離了“派遣”時代，進入了富有市場色彩的“雙向選擇”時代。擴招后大學畢業(yè)生就業(yè)壓力日益增大，其中女性大學生就業(yè)難問題凸顯. 筆者參加了山東省的幾場大型招聘會并進行了粗略統(tǒng)計，100多家招聘單位中有近30家明確提出了性別限制。在某大學舉辦的招聘會上，連一些更適宜女性的崗位(如財會、秘書等)，招聘廣告上也赫然寫著“僅限男生”。許多女大學畢業(yè)生一次次光顧人才市場，卻一次次失敗而歸，連一些優(yōu)秀女生都被搞得灰頭土臉而欲哭無淚

2、。調查中，大多數(shù)招聘人員會說，我們單位的員工要經常出差，派個女孩子單獨出去不放心。有位招聘人士說得更直白，女孩子第一年要適應工作，第二年要考慮結婚，第三年要準備生孩子。因此，用人單位對應聘女生面試時往往要詢問她們的婚戀狀況，要求女生附簽3一5年內不得懷孕協(xié)議的用人單位也不在少數(shù)。面對這樣的不公平對待，女大學生不應該拿起法律武器來維護自己的平等就業(yè)權嗎?相關部門不應該制定相關的法律來保障婦女的合法權益，禁止這樣的性別歧視行為嗎?這就需要我們去探求這種性別歧視是否真的普遍存在、產生大學生就業(yè)中性別歧視的原因以及歧視的程度如何等一系列問題?；诖耍P者2011年上半年對山東省的幾所高校畢業(yè)生的就業(yè)情

3、況進行了調查研究，并對其存在的性別歧視問題進行了分析，提出了具體的改進措施。 一、調查的基本情況此次調查主要采用調查問卷、座談會及統(tǒng)計分析等方法，其中以調查問卷為主。問卷以無記名方式進行，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷452份，回收率為90.4%。調查問卷的發(fā)放和收集大部分由老師和大學生親自完成,極少部分委托朋友協(xié)助調查。調查的范圍主要集中在山東大學、山東經濟學院、山東財經學院、山東師范大學、xx學院、聊城大學等幾所大學。被調查對象以本科生為主,包括少量?？粕脱芯可湫詣e構成、學歷情況、專業(yè)構成如下:表1 性別構成統(tǒng)計表 15130133%67%050100150200250300350

4、男生女生比例人數(shù)表2 學歷情況統(tǒng)計表21401305%89%7%0100200300400500A.大專B.大學本科C.研究生 比例人數(shù)表3 專業(yè)構成統(tǒng)計表18510895273641%24%21%6%8%020406080100120140160180200A.文科B.理科C.工科D.醫(yī)科E.其它人數(shù)比例二、調查問題的統(tǒng)計結果與分析（一）大學生就業(yè)中性別區(qū)別的現(xiàn)狀1.大學生遇到或聽說歧視的情況問題：您或您的同學(或您聽說)是在何種情況下遇到歧視的? 人數(shù)26%28%21%18%7%A.招聘啟事直接注明了性別要求 B.篩選簡歷時直接將一些女性應聘者刷掉 C.面試時特別刁鉆，針對女生D.錄用時直

5、接將女生刷掉E.報酬工資待遇不公平表4從表4我們可以看出大部分同學選擇了“招聘廣告”、“面試”和“篩選簡歷”，選擇“報酬標準”的比例為7%。雖然有一部分有性別規(guī)定的用人單位在最初的招聘廣告中，就己經明寫著不招用女生，但同時卻有很大一部分的用人單位在面試或錄用時，優(yōu)先選擇了男生。進一步說明了，在現(xiàn)在的招聘人員程序中有一部分的性別歧視是隱藏在招聘廣告之后的，是一種看不到的隱性歧視，也可以說是一種潛在的歧視。隨著“反對性別歧視”呼吁之聲的越來越高，性別歧視也逐漸地被用人單位放在了招聘的背后。好多女大學畢業(yè)生都有過這樣的經歷，在應聘一家企業(yè)時，同樣獲得了面試資格，表現(xiàn)的也不錯、考試成績挺高，甚至比有些

6、男生還要好，可最后卻沒有被錄用，反而有一些還不如自己的男生卻被選中。因此，要消除就業(yè)歧視還應當轉變用人單位的用人觀念。2.大學生在用人單位招用材料中所看到的性別規(guī)定情況問題：你所看到的用人單位招用材料中關于性別的規(guī)定屬于下列那種情況(請按你實際接觸的情況在選項上打)6%25%31%5%33%A.沒有發(fā)現(xiàn)單位在招用廣告中有性別要求的規(guī)定B.感到大部分單位的錄用條件都有性別的規(guī)定C.認為少量單位有這種規(guī)定D.所有單位的錄用條件都有這種規(guī)定E.雖然很多單位不明說，但實際上對女生不感興趣表5用人單位在招聘材料中對于性別的規(guī)定不盡相同，有的明寫著不要女生，有的雖然不明說，但實際上對女生不感興趣。調查結果

7、顯示，僅有6%的學生選擇了“沒有發(fā)現(xiàn)單位在招用廣告中有性別要求的規(guī)定”，而有33%的學生感到大部分單位的錄用條件都有性別的規(guī)定，說明用人單位關于性別的規(guī)定還是普遍存在的。用人單位在招用材料中關于性別的規(guī)定較多屬于“少量單位有這種規(guī)定”和“雖然很多單位不明說但實際上對女生不感興趣”兩種情況，被選次數(shù)分別占了樣本的31%和25%。由此我們可以認識到，用人單位關于性別規(guī)定的方式并不是那么明顯，有一定的隱蔽性。3.大學生感到性別歧視最突出的方面問題：在您或您同學尋找工作的過程中，感到比較突出的是哪方面的歧視（多選題） 人數(shù)36226597226750A.認為女大學畢業(yè)生的智力能力不如男生B.認為年輕女

8、性因生理特點將面臨生育等問題C.認為“女性心眼小、影響與同事的團結”D.認為用人單位招用年輕女性成本高E.認為女性不適合從事某些工作(如出差等)F.認為求職女性的外形和容貌不理想表6從表6中，我們可以得出被選次數(shù)最多的選項的為第五項，也就是“女性不適合從事某些工作(如出差等)”，回答的人數(shù)多達267人，這一方面是大學生認為企業(yè)拒絕女大學生的主要原因，也是大學生認為最受歧視的方面。另外，“年輕女性因生理特點將面臨生育等問題”的回答人數(shù)多達226人，看來女性無法改變的生理問題仍是企業(yè)排斥她們的主要原因。另外，讓大學生感到性別歧視的方面還有:“用人單位招用年輕女性成本高”、“女性心眼小、影響與同事的

9、團結”、“求職女性的外形和容貌不理想”和“女大學畢業(yè)生的智力不如男生”，這幾個方面的性別歧視都屬于對于女性本身的偏見，也是一種整體的偏見，需要用人單位扭轉用人觀念。4.大學生的性別對錄用的影響問題1：你在尋找工作的過程中，感到性別問題對能否被錄用的影響屬于下列那種情況(請按你實際接觸的情況在在選項上打)(注:此項由女生填寫)21, 7%172, 57%108, 36%7%, 7%57%, 57%36%, 36%A.沒有遇到性別歧視問題B.感到有性別問題，但不明顯C.感到明顯的性別歧視問題2：你在尋找工作的過程中，因為自己是男性而占有多大優(yōu)勢?(請按你實際接觸的情況在選項上打)(注:此項由男生填

10、寫)27, 18%74, 49%50, 33%A.很有優(yōu)勢B.有優(yōu)勢，但不太明顯C.沒什么優(yōu)勢在調查中，當被問到性別對錄用的影響時，有57%的女生感到有性別歧視問題但不明顯，有36%的女生感到有明顯的性別歧視，說明性別歧視對錄用的影響達到了93%，甚至直接影響到了就業(yè)者是否被單位錄用。因此，我們可以得出，作為女生在就業(yè)中存在了很大的困難，而男生有沒有因為他們的性別而感到就業(yè)優(yōu)勢呢?從調查結果看，有33%的人沒感覺到有優(yōu)勢，49%的人感到有優(yōu)勢但不太明顯，18%的人感到有明顯的優(yōu)勢，說明大部分的男生與女生相比在找工作中還是感覺到了優(yōu)勢的。女大學生在就業(yè)中遇到了重重阻礙，好不容易找到一份工作，而工

11、作后的工資水平和工作條件等與男生相比又如何呢?通過我們的調查，有33%的大學生認為雖然女大學生找工作困難一些，但就業(yè)后的質量與男生一樣，有47%的大學生認為現(xiàn)在女大學生的就業(yè)質量與男生相差不多，20%的同學認為有明顯差別。說明女大學生不但找工作困難，就業(yè)質量也不如男生。性別歧視的毒素己經滲透到了就業(yè)后，甚至伴隨女性的一生。在這一點上，政府要加大政策管制力度，制定相應的法律法規(guī)來保護女性的合法權益。(二) 關于大學生就業(yè)中性別區(qū)別的原因問題：你認為產生大學生就業(yè)中的性別區(qū)別現(xiàn)象的原因是那些?(請按重要程度給下列情況編號，最主要的原因為1，最次要的原因為7)口用人單位法律意識淡薄口勞動力市場供求不

12、平衡口現(xiàn)有立法或政策力度不夠口女大學生本身的能力問題口女性的生理特點對日后工作的影響口雇主對經濟利益的考慮口傳統(tǒng)的性別角色分工及觀念的影響用人單位法律意識淡薄123%7勞動力市場供求不平衡317%5現(xiàn)有立法或政策力度不夠8519%3女大學生本身的能力問題286%6女性的生理特點對日后工作的影6715%4雇主對經濟利益的考慮13931%1傳統(tǒng)的性別角色分工及觀念的影響9020%2三、結論（一）性別歧視普遍存在在現(xiàn)在競爭激烈的勞動力市場中，女大學生找工作日益困難是個不爭的事實。造成女大學生找工作困難的原因有許多，而其中不可忽視的一點就是性別歧視。從調查中我們也可以發(fā)現(xiàn)，有84%的女生在找工作中遇到

13、過性別歧視，在男生中也有81%的人聽說過他人在擇業(yè)中遇到的不公平待遇，進一步驗證了這一問題的普遍存在性。不但是面臨找工作的大學畢業(yè)生聽說或遭遇過性別歧視，即便是在讀的大學生都意識到了性別歧視的存在，從大學三年級的學生的調查中，我們也能得到有91.6%的學生都聽說過性別歧視?？磥恚詣e歧視的確存在，無論是求職中還是求職前的大學生都有相關的遭遇或感受。在實際的找工作過程中，性別問題也嚴重影響到了能否被錄用。在調查中，在女生中有93%的人感到有性別歧視，在這些感到有性別歧視問題的女大學畢業(yè)生中，又有36%的人感到了明顯的性別歧視。更進一步得出，這一歧視現(xiàn)象己經普遍存在于大學生就業(yè)中，無論對于不同的性

14、別還是不同的專業(yè)對于歧視存在性的判斷都呈現(xiàn)無差異的特點。大學生就業(yè)中存在性別歧視問題己經是一個不爭的事實，并且己經嚴重影響到了女大學畢業(yè)生的平等就業(yè)權，政府和社會都應當進一步重視這一問題，倡導性別平等的社會意識，監(jiān)督企業(yè)的招聘程序，找出引起性別歧視的原因，進行有針對性的實施解決策略，為女大學畢業(yè)生營造一個公平有序的就業(yè)環(huán)境。（二）維權意識有待加強維權是指女大學畢業(yè)生在用人單位違反法律規(guī)定侵犯了自己的就業(yè)平等權時，應該拿起法律的武器采取保護途徑和方式。在實際的找工作過程中，一些女大學對就業(yè)中的不公平現(xiàn)象常常表現(xiàn)出無奈、氣憤、自認倒霉等方式，很少有人用法律的知識遏制就業(yè)中的歧視行為。在調查中也顯示

15、，有45%的女大學生對就業(yè)中遇到的性別歧視感到無奈，30%的感到氣憤。在男生中，對于聽說到的性別歧視問題，有20%的人感到可以理解，24%的表示同情，僅有38%的男生感到不公平。同時，只有12%的大學生能回答對我國與就業(yè)有關的法律?？梢?，大學生對于法律的了解甚少，即便是跟自己的切身利益有關。所以，在國家相關法律不斷完善的同時，女大學生也應加強這方面的學習，進一步增強維權意識。四、性別歧視產生的主要原因（一）“經濟成本高”是企業(yè)拒絕女大學生最主要的原因改革開放以后，由于社會經濟體制的轉型，勞動力市場從計劃經濟轉向市場經濟。在這種市場經濟體制下，市場內部存在競爭，企業(yè)由傳統(tǒng)的管理模式轉向了以“利益

16、”為主導的生存模式，無論企業(yè)對員工的減裁或新聘，都是以利益最大化為目標。從前面的調查結果來看，雇主對經濟利益的考慮和女性的生理特點是造成女大學生就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象的主要原因，而這兩者都是因為用人單位認為女性的成本高于男性。雇主認為雇傭女生會增加以下成本：一是生育及相關成本。我國勞動法第51條規(guī)定，女職工按規(guī)定享受的產假期間，工資照發(fā)。用人單位除了必須支付女性員工產假期間的工資外，還承擔著崗位空缺帶來的成本，女性本身也產生了工作生涯的中斷，重返工作崗位后又需要調整，從而給用人單位造成了直接和間接的雙重成本;二是補償性工資差別。補償性工資差別是指在較差的工作條件下為吸引雇員所必須支付的額外工資，是

17、支付給接受較差的工作條件的雇員的一種個人獎勵?；谂缘纳硖攸c，與男性相比，需要得到企業(yè)更多的照顧。然而，企業(yè)不必因為工作條件而給予男性補償性工資差別，從而雇傭男性是節(jié)約成本的一種理性選擇;三是預期勞動生產率。在企業(yè)的預期中，女性將承擔著大部分的家務勞動，勞動生產率較低。另外，由于工作中的培訓機會、晉升狀況等因素的影響，女性整體發(fā)展?jié)摿Φ陀谀行?。因此，企業(yè)會選擇預期投資收益率較高的男性雇員;四是轉崗培訓成本。由于傳統(tǒng)社會職業(yè)的定位，女性的就業(yè)面較窄，形成了女性傳統(tǒng)行業(yè)的擁擠。另一方面，社會性別的傳統(tǒng)角色分工使女性缺乏競爭意識和創(chuàng)新精神。如果企業(yè)將女性轉到科技含量高的崗位，要支付昂貴的轉崗培訓

18、成本。企業(yè)由于女性的“經濟成本高”而拒絕招用，是企業(yè)的一個理性選擇，也是就業(yè)中性別歧視的合理成分。要弱化女性因此被歧視的程度，只有通過制定更完善的法律，使女性生育補償社會化。(二)傳統(tǒng)的性別觀念中國有著幾千年的封建傳統(tǒng)文化，一直以來關于性別的定位都是“男強女弱”。近年來雖然這種傳統(tǒng)的觀念有所改變，但并未從人們的思想意識深處根除，社會對于女性的家庭角色的期待遠遠大于對其社會角色的期待。由于這種傳統(tǒng)性別角色的分工，使得社會對女性產生了一定的偏見，同時，女性自身也給自己一個較低的定位，形成了一種社會性別自我歧視。偏見是歧視中的根源，要靠整個社會的努力和先進性別文化的傳播來消除的一種不合理歧視，而自我

19、歧視是要靠女大學生通過自身努力來克服的一種不良心理。女性要想逐步得到社會的認可，自身只有通過提高全面素質，調整心態(tài)，克服自我歧視心理。社會性別理論認為，社會性別是指人們所認識到的男性與女性之間存在的社會差異，女人與男人的差距是社會習俗束縛的結果，是傳統(tǒng)文化強加的。由于中國是男主外女主內的傳統(tǒng)的生活運行模式，女性難以有更多的時間不斷充實和提高自身素質，從而使她們對職業(yè)的投入不如男性，并且自我期許降低。這種性別的社會角色削弱了女性在就業(yè)競爭中的能力。在現(xiàn)代社會，雖然婦女的獨立己被人們所公認，但心理上仍然存在對社會性別差異的認同，當家庭活動與職業(yè)活動發(fā)生沖突時，婦女往往是選擇家庭活動。所以，在選擇職

20、業(yè)時，女性更多的是考慮工作輕松，而較少考慮職業(yè)成就。社會文化對女性的職業(yè)成就要求極少，如果女性為了職業(yè)成就而忘我工作，她不僅難得到別人的理解，而且可能成為家庭沖突的根源之一。1在統(tǒng)計調查結果中，女性在判斷歧視的程度上具有一定的主觀性，判斷不具有完全的可靠性。這是由于統(tǒng)傳的性別觀念，以及現(xiàn)實的勞動力市場歧視環(huán)境，導致女性社會性別自我傾向的形成。女大學生盡管受教育程度高，仍無法擺脫這種長期形成的價值觀，甚至一些有才華的女孩都在“我不能”的陰影中放棄開發(fā)自身潛能的努力。從調查中，也可以看到，“傳統(tǒng)的性別角色分工及觀念的影響”是大學生認為產生就業(yè)中性別歧視的比較重要的原因。與此相對應，社會對女性所應從

21、事的職業(yè)也形成了一種刻板印象，認為女性只能從事幼兒園阿姨、服務等行業(yè)。因此許多企業(yè)在招聘時以崗位不適合女性為由拒絕女大學生就是這種刻板印象一定程度上的反映。 (三)有關性別歧視的法律缺陷我國法律對于女性的就業(yè)權利有一定的相關保障，如勞動法、婦女權益保障法以及中國婦女發(fā)展綱要等，但是為了消除性別歧視，保障女性的平等就業(yè)權，還應該進一步完善和出臺相關法律，因為現(xiàn)行的法律存在一定的缺陷：一是現(xiàn)行勞動法律法規(guī)的具體性較差，可操作性不強。我國目前有關反就業(yè)歧視的法律、法規(guī)多為原則性規(guī)定，很難指導實際中發(fā)生的問題。另外，勞動法律法規(guī)缺乏對性別歧視的具體評價標準。因此，應加強法律法規(guī)的可操作性，給予歧視行為

22、的明確界定。二是我國有關勞動法律法規(guī)的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠。由于就業(yè)中性別歧視的隱蔽性，很難對用人單位的歧視行為進行處罰，以致使一些歧視性雇主得不到應有的懲罰。五、解決大學生就業(yè)中性別歧視的措施和對策在調查中，大學畢業(yè)生在找工作的過程中，感到最突出的性別歧視表現(xiàn)在“認為年輕女性因生理特點將面臨生育等問題”和“認為女性不適合從事某些工作(如出差)”兩個方面。具有較高的經濟成本是用人單位拒絕招用女性的最主要原因，因此應采用相應針對女性生育特點的補償措施。由于社會傳統(tǒng)性別文化的影響，用人單位在一定程度上對女性存在偏見，另外，性別歧視的隱蔽性使得歧視型的企業(yè)藏在了看似公平招聘的背后。當前的就業(yè)形勢越來越

23、嚴峻，女大學生就業(yè)難成為了一個相當大的社會問題，呼吁性別平等之聲也越來越高。女性的主觀判斷在一定程度上受到了社會輿論的影響，從大學三年級和四年級學生的比較情況也可以了解到這一點。同時，傳統(tǒng)的性別觀念在人們心中根深蒂固，女大學生在這種社會文化的熏陶下形成了一種社會性別的自我歧視，更進一步增加了就業(yè)的難度。針對以上的調查結果和當前的就業(yè)形勢，應當采取以下應對措施:（一）完善國家立法要消除就業(yè)歧視，歸根到底還是要拿起法律武器，用法律來規(guī)范社會維護求職者的合法權益。完善我國關于婦女勞動權益保護的法律體系，加大糾正和懲治用人單位的歧視行為，從而最終杜絕大學畢業(yè)生就業(yè)中的性別歧視。加強執(zhí)法的監(jiān)督力度，完善

24、一系列的法律監(jiān)督和社會監(jiān)督機制，及時有效地糾正錯誤，盡快消除女大學畢業(yè)生在就業(yè)中的性別歧視。我國法律中關于就業(yè)歧視的規(guī)定由于分散在勞動法、婦女權益保障法等法律中，不利于對歧視做出詳細的規(guī)定，也不利于形成系統(tǒng)的體系，因此，在現(xiàn)行的法律框架下，建議出臺促進男女平等就業(yè)法、反對性別歧視法等專門性的法律，如反就業(yè)歧視法，從不同的角度對女性的就業(yè)權給予充分的保護，以杜絕社會上的性別歧視現(xiàn)象，并使對女性的錄用比例、勞動條件、工資標準等規(guī)范化，盡量做到與國際接軌。2另外，由于就業(yè)中性別歧視的隱蔽性，很難對用人單位的歧視行為進行處罰。因此，應當設立專門的性別平等政策評價、監(jiān)督機構，將勞動力市場上的性別平等作為

25、重要評價和監(jiān)督的內容。所設專門機構對招聘單位進行定期檢查性別就業(yè)比例的落實情況，及時處理監(jiān)督到的性別歧視行為，從而切實保障女性的就業(yè)平等權。（二）女性生育補償社會化由以上的調查結果可知，雇主對經濟利益的考慮是影響女性平等就業(yè)的最主要原因。在市場經濟條件下，雇主是追求利益最大化的，在招聘員工時首先考慮成本收益分析。而女性的生理特點使得女大學畢業(yè)生的經濟成本高于男生，因此，在求職中遇到不同程度的性別歧視。當前我國婦女就業(yè)遇到的最大障礙就是生育以及由此帶來的一系列不良影響。因為以上所有的途徑都不能合理地化解婦女就業(yè)所帶來的性別成本。因此要解決婦女公平就業(yè)問題，政府就業(yè)改革舊的阻礙婦女公平就業(yè)的生育保

26、障制度，核心在于通過社會統(tǒng)籌方式將女性特殊的生理因素所產生的負擔社會化分攤，使企業(yè)不致因招收女工而帶來效率和效益的損失。女性為社會承擔了生兒育女的責任，這種責任具有重要的社會價值。由此所產生的性別成本如果由女性獨立承擔，顯然是不合理的。但是，如果由雇主給予補償，同樣是不合理的，在實踐中也是行不通的。合理的解決方式應當是推行生育保險制度，通過社會統(tǒng)籌方式將女性特殊的生理因素所產生的負擔社會化分攤，使企業(yè)不致因招收女工而帶來效率和效益的損失。3女性的生育特點是對于社會的一種責任，也是推動社會發(fā)展必不可少的動力。當女性履行這種責任后，是需要社會的認可和保障的。這種因生育而帶來的損失，不應該讓女性本身

27、來承擔，也不應該由企業(yè)來承擔。因為企業(yè)是追求利潤最大化的，而女性生育會給生產帶來損失。因此，企業(yè)因為女性本身生理特點拒絕女性是一種理性選擇，也是在造成性別歧視的原因中的合理成分。雖然，從用人單位的角度來講是合理的，但對于女性本身卻是不合理的，是損害到自身合法權益和利益的。那么，要解決這一單方面合理的歧視成分，就要通過社會化的途徑，使女性生育補償社會化，讓社會共同來承擔這部分損失。（三）轉變用人觀念，提高全社會的反性別歧視意識幾千年來的封建傳統(tǒng)文化的影響己在人們的心中根深蒂固，即便是在女性解放和改革浪潮的沖擊下也沒有完全被根除。許多用人單位在招用員工時，潛意識里就認為女生不如男生，甚至有智力和外貌方面的偏見。要想消除性別歧視，轉變用人單位的用人觀念是十分必要的。從統(tǒng)計調查結果來看，性別歧視存在一定的隱蔽性。在完善國家立法，做到監(jiān)督有效的同時，還是要提高全社會的反性別歧視意識，因為最根本的解決途徑還是要轉變用人單位的用人觀念?？梢哉f，女大學生就業(yè)難的根源在于用人觀念。從實際情況看，女性的地位在理念層面上己經得到很大的提高，但要想在實