【資格考試】人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)試題及答案

1、第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、選擇題：總體上，過去真題已經(jīng)把重點(diǎn)出得很全面，新點(diǎn)可能在突出重點(diǎn)處重復(fù)或在沒有出 過的次重點(diǎn)處出題。且選擇題的把握也與簡(jiǎn)答題、綜合題有關(guān)，即在非簡(jiǎn)答題、綜合題處會(huì) 出現(xiàn)更多的選擇題的機(jī)會(huì)。例1.對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用() 來確定其在工作中需要的各種技能(A)行為分析法(B)層次分析法(C)任務(wù)分析法(D)績(jī)效分析法答案：C解析：對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種 技能。教材：專業(yè)教程P118例2.以下關(guān)于績(jī)效差距分析模型的說法不正確的是 ()(A)績(jī)效差距分析是一種全面分析方法(B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距(C)包括發(fā)

2、現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段(D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地方答案：A解析：績(jī)效差距分析是一種重點(diǎn)分析方法教材：專業(yè)教程P126例3.可運(yùn)用觀察法收集培訓(xùn)需求信息，以下關(guān)于觀察法的說法正確的有()(A)較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員(B)優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸(C)觀察者的主觀偏見會(huì)影響調(diào)查的結(jié)論(D)觀察記錄表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)(E)觀察的效果受培訓(xùn)者對(duì)工作熟悉程度的影響答案：BCDE解析：觀察法適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，但不適合技術(shù)人員和銷售人員。教材：專業(yè)教程P124例4.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，陳述目標(biāo)的結(jié)果包括()(A)工作人員面臨的情境(B)使

3、用的輔助工具或工作助手(C)每項(xiàng)行為所需的技能(D)對(duì)每種情境須做出的反應(yīng)行為(E)行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)答案：ABDE解析：在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，陳述目標(biāo)的結(jié)果包括5項(xiàng)：工作人員面臨的情境使用的輔助工具或工作助手對(duì)每種情境所必須做出的反應(yīng)行為每項(xiàng)行為的輔助工具行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)教材：專業(yè)教程P131二、簡(jiǎn)答題第一節(jié)第一單元問題1:培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 P118-121;解析：1 .做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作2 .制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃(1)培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃。(2)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)。(3)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。(4)確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。3 .實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(1)提出培訓(xùn)

4、需求動(dòng)議或愿望。(2)調(diào)查、中報(bào)、匯總需求動(dòng)議。(3)分析培訓(xùn)需求。4 .分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果(1)對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理。(2)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程計(jì)劃的依據(jù)和前提。問題2:如何運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法搜集培訓(xùn)需求信息 P123.解析：1.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。2 .重點(diǎn)小組成員不宜太多，通常由812人組成一個(gè)小組，其中有12名協(xié)調(diào)員,一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。3 .人員的選取要符合兩個(gè)條件：(1)他們的意見能代表所培訓(xùn)對(duì)象的訓(xùn)需求，一般是從每個(gè)部門、每個(gè)層次中選

5、取數(shù)個(gè)代表參加；(2)選取的員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題，他們一般在其崗位中有比較豐富的工作歷，對(duì)崗位各方面的要求、其他員工的工作情況都比較了解。4. 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法在實(shí)際操作中可按照以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：(1)培訓(xùn)對(duì)象分類(2)安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容。(3)培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。第二單元問題3.如何制定年度培訓(xùn)計(jì)劃P134解析：(1)根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。(2)管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式(內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn))、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。(3)培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。(4)后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等

6、予以落實(shí)。(5)培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。第三單元問題4.培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理包括幾個(gè)環(huán)節(jié)P135-137;解析：1 .前期準(zhǔn)備工作(1)確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。(2)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。(3)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。(4)相關(guān)資料的準(zhǔn)備。(5)確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2 .培訓(xùn)實(shí)施階段(1)課前工作。(2)培訓(xùn)開始的介紹工作。(3)培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。3 .知識(shí)或技能的傳授4 .對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估5 .培訓(xùn)后的工作(1)向培訓(xùn)師致謝；(2)作問卷調(diào)查；(3)頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；(4)清理、檢查設(shè)備；（5）培訓(xùn)效果評(píng)估。問題5.企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好哪些工作？（怎樣規(guī)避企業(yè)外

7、部培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)？） P137-138解析：外出培訓(xùn)的員工，需做好以下工作：（1）自己提出申請(qǐng)，如填寫員工外出培訓(xùn)申請(qǐng)表，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案。（2）需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。（3）要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出學(xué)習(xí)在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績(jī)學(xué)習(xí)單。第二節(jié)問題6.敏感性訓(xùn)練法適用于哪些方面的培訓(xùn)？有哪些具體方式P152;解析：（1）敏感性訓(xùn)練法適用：組織發(fā)展訓(xùn)練。晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練。中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練。新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練。 外派工

8、作人員的異國文化訓(xùn)練等。（2）敏感性訓(xùn)練法活動(dòng)方式：常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等。問題7.為何要用角色扮演法來培訓(xùn)員工？適合哪些人員？怎樣培訓(xùn)？P152-153;解析：1 .用角色扮演法來培訓(xùn)員工，是因?yàn)樗哂幸韵聝?yōu)點(diǎn)：（1）學(xué)員參與性強(qiáng)（2）有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；（3）可增加學(xué)員之間的感情交流，培養(yǎng)他 們的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力；（4）學(xué)員可以及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問題并 進(jìn)行改正（5）提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；（6）具有高度的靈活性。2 .適用：中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。3 .培訓(xùn)操作步驟如下：首先，建立示范模型；其次，角色

9、扮演與體驗(yàn)；再次，社會(huì)行為強(qiáng)化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。問題8.頭腦風(fēng)暴法的操作程序P159-160解析：1.準(zhǔn)備階段2.熱身階段3.明確問題4.記錄參加者的思想5.暢談階段：暢談是的頭腦風(fēng)暴法創(chuàng)意階段 6.解決問題(三)綜合題：(看教材上對(duì)應(yīng)講解)第一節(jié)問題9.設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)查表及應(yīng)注意的問題 P125-126;解析：1 .設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)查表(見教材 P126)2 .進(jìn)行調(diào)查問卷設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題：P125 問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義。語言簡(jiǎn)潔。 問卷盡量采用匿名方式。 多采用客觀問題方式，易于填寫。 主觀問題要有足夠空間填寫意見。問題10.培訓(xùn)效果信息的收集渠道及如何評(píng)估培訓(xùn)效果 P14

10、0-141解析：1 .培訓(xùn)效果信息的收集渠道(1)生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)。(2)受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一。(3)管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。(4)培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。2 .評(píng)估培訓(xùn)效果(1)認(rèn)知結(jié)果：一般應(yīng)用筆試來評(píng)估。(2)技能成果：包括技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換。技能轉(zhuǎn)換：通常用觀察法來判斷。(3)情感成果：通過調(diào)查來進(jìn)行衡量。評(píng)估情感效果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目 的反應(yīng)。(4)績(jī)效成果：用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。 績(jī)效成果包括雇員流動(dòng)率或事故 發(fā)生率

11、的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量、顧客服務(wù)水平的改善。(5)投資回報(bào)率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。第三節(jié)問題11.培訓(xùn)服務(wù)制度的起草P163;解析：1 .制度內(nèi)容起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。(1)培訓(xùn)服務(wù)制度條款。需明確以下內(nèi)容：?jiǎn)T工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理工作部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)。在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。“協(xié)議條款” 一般要明確以下內(nèi)容：參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人。參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等。參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平。 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位。 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。 部門經(jīng)理人員的意見。參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2.制度解釋。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。問題12.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度的起草 P165-166解析：1 .制度內(nèi)容通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，需要考慮以下幾個(gè)方面的問題：(1)企