08年人力資源管理師二級真題

1、08 年 5 月助理人力資源師真題及答案-理論實務 1第二部分理論知識(26125 題，共 100 道題，滿分為 100 分)一、單項選擇題 (26 一一 85 題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有個最恰當?shù)拇鸢刚堅诖痤} 卡上將所選答案的相應字母涂黑 )26、 在勞動經(jīng)濟學的研究方法中。 ( )是認識客觀現(xiàn)象。向認們提供實在、有用、確定、精 確的知識的方法。(A) 觀察研究方法(B) 實證研究方法(C) 對比研究方法(D) 規(guī)范研究方法27、 ()是造成非正常失業(yè)的主要原因。(A) 勞動牛產(chǎn)率提高(B) 氣候的變化(C) 市場經(jīng)濟的動態(tài)性(D) 總需求不足28、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范

2、性文件稱為()。(A) 勞動法規(guī)(B) 勞動法律(C) 國務院勞動行政法規(guī)(D) 勞動規(guī)章29，正常情況下每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()(A) 34 小時(B)36 小時(C) 38 小時(D) 40 小時 30，消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構(gòu)成市揚。(A) 家庭消費(C) 政府購買(B) 個人消費(D) 產(chǎn)業(yè)消費31、 影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括()。(A) 社會因素(B) 環(huán)境因素(C) 組織因索(D) 人際因素32、 影啊工作滿意度的因素不包括()。(A) 富有挑戰(zhàn)性的工作(B) 公平的報酬(C) 支持性的工作環(huán)境(D) 合理的分工3

3、3 ()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。(A) 公平公正(B) 適當激勵(C) 效率優(yōu)先(D) 成本節(jié)約34、 群體決策的優(yōu)點是() 。(A) 群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向(B) 能增加決策的可接受性(C) 要比個體決策需要更少的時間(D) 對決策結(jié)果的責任清晰35、 職業(yè)教育不包括()。(A) 就業(yè)前的職業(yè)教育(B) 農(nóng)村職業(yè)技術教育(C) 就業(yè)后的職業(yè)教育(D) 城市職業(yè)技術教育36、 員工激勵的特點不包括() 。(A) 任何一種激勵方法不是萬能的(B) 激勵不一定達到滿意效果(C) 員工做出相應反應需要一定時間(D) 激勵不定會產(chǎn)生直接反應37、 ()是日常人力資源管理活動的重要前提和

4、工具(A) 崗位調(diào)查(B) 崗位評價(C) 崗位分析(D) 崗位分類分級38、 被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()(A) 制度規(guī)劃(B) 人力資源規(guī)劃(C) 戰(zhàn)略規(guī)劃(D) 工作崗位分析39、 管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括() 。(A) 經(jīng)歷要求(B) 指導性培訓計劃(C) 推薦教材(D) 參考性培訓大綱40、 改進崗位設計可以從很多方面入手，但不包括()(A) 崗位工作的滿負荷(B) 崗位的工時制度(C) 崗位員工的知識化(D) 勞動環(huán)境的優(yōu)化41 以下關于工作豐富化的說法錯誤的是 () 。(A) 促進員工綜合素質(zhì)的提高(B) 有利于提高崗位的工作效率(C) 增強員工在生理、心理上的滿足感

5、(D) 使員工完成任務的內(nèi)容和手段發(fā)生變更42、以下關于企業(yè)定員的說法錯誤的是 ()(A) 在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性(B) 定員標準通過主觀努力要能夠達到(C) 定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境(D) 定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正 成為獨立的商品生產(chǎn)者43、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是()。(A) 應用范圍相同(B) 勞動時采用的單位長度不同(C) 概念內(nèi)涵相同(D) 都是對人力消耗所規(guī)定的限額44、 以下關丁零基定員法的表述不正確的是()。(A) 零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始考試大收集(B) 零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)(C) 零基法是以某一類人員人數(shù)為

6、基礎，按比例定人數(shù)(D) 零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職兼崗45、 影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括()。(A) 勞動力市場的結(jié)構(gòu)(B) 企業(yè)文化氛圍的營造(C) 勞動者的擇業(yè)意識(D) 競爭對手的人力資源情況46 人力資源費用支出控制的基本原則不包括() 。(A) 及時性(B) 節(jié)約性(C) 適應性(D) 合理性47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是()(A) 校園招聘(B) 網(wǎng)絡招聘(C) 內(nèi)部招聘(D) 外部招聘48 在費用和時間允許的情況下 對應聘者同時進行篩選， 效率較高的員工招募方式是 ()(A) 面試(B) 筆試(C) 調(diào)查(D) 檔案49、 在

7、費用和時間允許前情況下。對應聘者的初選工作應堅持()。(A) 細選原則(B) 精選原則(C) 重點原則(D) 面廣原則50、 面試的開始階段應從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(A) 應聘者熟悉的問題(B) 應聘者不能預料到的問題(C) 應聘者陌生的問題(D) 應聘者能夠預料到的問題51、 一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是()。(A) 開放式提問(B) 封閉式提問(C) 清單式提問(D) 假設式提問52、()大于等 100剛，說明在數(shù)量上完成或超額。完成了招聘任務。(A) 錄用比(B) 招聘完成比(C) 應聘比(D) 總成本效用53、 ()說明了根據(jù)測試結(jié)果預測將來行為的

8、有效件。(A) 預測效度(B) 費用效度(C) 內(nèi)容效度(D) 同側(cè)效度54 () 強調(diào)人各有所長也各有所短，應以已之長補他人之短。(A) 要素有用原理(B) 能位對應原理(C) 互補增值原理(D) 動態(tài)適應原理55、 用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過()。(A)3 年(B) 5 年(C) 10 年(D) 15 年56、 運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括()。(A) 影響員工的工作考試大收集(B) 對培訓者的面談技巧要求高(C) 占用大量的時間(D) 會受到面談者主觀因素影響57、 在制定培訓規(guī)劃時。排序的基本依據(jù)是()。(A)任務說明的結(jié)果(D)績效分折的結(jié)果(C) 需求分析的

9、結(jié)果(D) 工作分析的結(jié)果58、 在制定年度培訓計劃時， ()負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程。(A) 管理者(B) 培訓部門(C) 培訓者(D) 后勤部門59、 在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括()。(A) 時間控制(B) 配合員工的工作狀況(C) 公司制度(D) 合適的培訓時間長度60，以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是()。(A) 后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點(B) 前者需要設計具有探索價值的題目(C) 后者著眼于討論中成員間的相互影響(D) 前者著眼于達到某種事先確定的目標61、 在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為()提供的(A) 任何提出申請的員工(B)

10、需要再進修的高層管理人員(C) 表現(xiàn)突出的基層員工(D) 有發(fā)展前途的中層管理人員62、 模擬訓練法的缺點不包括()(A) 模擬情景準備時間長(B) 對學員要求較高(C) 模擬情景質(zhì)量要求高(D) 對組織者要求高63、 在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括()。(A) 對員工的激勵(B) 對培訓實施者的激勵(C) 對企業(yè)激勵(D) 對部門及主管的激勵64、 下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是()。(A) 監(jiān)督檢查人員只限于企業(yè)高層領導(B) 在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度(C) 培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中(D) 實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整培訓制度65

11、、 ()應當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A) 績效管理程序設計(B) 績效管理制度設計(C) 績效管理方法設計(D) 績效考評標準設計66、 容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為()。(A) 上級考評(B) 同級考評(C) 下級考評(D) 自我考評67、 企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是()。(A) 改善組織的環(huán)境(B) 提高組織的知名度(C) 提高組織效率和經(jīng)濟效益(D) 提高組織員工的素質(zhì)68、 適用于促進員工。潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為()(A) 單向勸導式面談(B) 綜合式績效面談(C) 雙向傾聽式面淡(D) 解決問題式面談69、以下

12、關于績效標準法的說法錯誤的是()(A) 適用于管理崗位的員工(B) 要規(guī)定完成目標的先后順序(C) 有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束(D)采用的指標要具體、合理、明確70、 下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是(A) 成績記錄法(B) 績效標準法(C) 直接指標法(D) 360 度考評法71、 ()是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。(A) 報酬(B) 獎勵(C) 薪金(D) 工資72、 根據(jù)員工的實際貢獻付薪， 適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()(A) 對外其有競爭力原則(B) 員工具有激勵性原則(C) 對內(nèi)具有公正性原則(D) 對成本具有控制性原則73、 法定休假日安

13、排勞者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的()(A) 100(B) 1 50(C) 200(D) 300%74、 主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權重系數(shù)類型是()(A) 總體加權(B) 局部加權(C) 內(nèi)部加權(D) 外部加權75、 ()是通過建立一定指標簡稱(效標 )來檢查崗位測評結(jié)果的效度(A) 內(nèi)容效度(B) 統(tǒng)計效度(C) 過程效度(D) 結(jié)構(gòu)效度76、 通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是 ()。(A) 排列法(B) 分值法(C) 分類法(D) 評分法77、 以下關于勞動關系的說法錯誤的是()(A)是產(chǎn)權關系的表先形式(B) 主體具

14、有特定性(C) 與勞動分工有直接聯(lián)系(D) 資本與勞動力結(jié)合的發(fā)現(xiàn)力形式78、 ()能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。(A) 勞動法律行為(B) 勞動法律關系(C) 與勞動法律事件(D) 勞動法律事實79、 職工代表大會討論集體合同草案應當有()職工出席(A)23 以上(B) 全部(C) 34(D) 半數(shù)以上80、 以下關于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是()(A) 集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階斷(B) 半等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式考試大收集整理(C) 集體協(xié)商所達成的集體合同受同家法律保護(D) 集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合

15、同制度81、 用于說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息裁體是()(A) 匯總搬表(B) 正式通報(C) 例會制度(D) 勞動管理表單82、 一般形式以提出問題。設定問題的若干個答案，再被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是()(A) 確定性提問(B) 描述型調(diào)查法(C) 不定性提問(D) 目標型調(diào)查法83、 ()是指南國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。P302(A) 標準工作時間(B) 工作時間(C) 計件工作時間(D) 綜合計算工作時間84、 某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200 元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a 為工資調(diào)整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標準

16、為()(A) 150+a(B) 200+a(C) 240+a(D) 400+a85、 工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，享受工傷醫(yī)療待遇(A) 不(B) 酌情(C) 全部(D) 部分二、多項選擇題 (86 25 題每題 1 分，共 10 分。每題有多個正確答案，請在答題卡上將所 有選答案的相應字母涂黑。 錯選、 少選、 多選， 均不得分 )86、資源的稀缺性的屬性包括()(A) 暫時的稀缺性(B) 絕對的屬性(C)相對的稀缺性(D)永久的屬性(E)消費勞動資源支付手段的稀缺性87、 財政政策的手段包括()(A) 調(diào)節(jié)利率B)增減預算支出水平(C) 增減政府稅收(D) 調(diào)節(jié)法定準備會庫(E) 公開市

17、場業(yè)務88、 以下關于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關系的具體規(guī)定“的說法正確的是()(A) 前者的明確性高于后者(B) 前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者(C) 前者的明確性低于后者(D) 前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者(E) 前者的穩(wěn)定性高于后者89、 勞動權時人權的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括()(A) 平等就業(yè)權(B) 勞動報酬權(C) 休息休假權(D) 自由擇業(yè)權(E) 職業(yè)培訓權90、 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括()(A) 現(xiàn)有競爭對手分析(B) 顧客力量分析(C) 潛在競爭對手分析(D) 市場力量分析(E) 國際競爭列手分析91、 常見的定價方法包括()(A) 成本導向定價法(B) 戰(zhàn)

18、略導向定價法(C) 需求導向定竹法(D) 利潤導向定價法(E) 競爭導向定價法 92，滿足安全需要的行為可以是()(A) 免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅(B) 比其他的競爭者更出色(C) 避免任務或者決策失敗的風險(D) 免受疾病和殘疾的威脅(E) 避免受到傷害或處于危險的壞境93、人本管理原則包括()(A) 人的管理第一(B) 和詣人際關系(C) 員工和組織共同發(fā)展(D) 滿足社會需要(E) 構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)94、 以下關于工作崗位分析的說法正確的有()(A) 能夠使企業(yè)提高年度績效(B) 為員工考評。晉升提供了依據(jù)(C) 能夠分出職務的高低、職位的優(yōu)劣(D) 有利于員工量體裁衣裁地制定職

19、業(yè)生涯規(guī)劃(E) 是進行各類人才供給和需求預測的重前提95、 崗位規(guī)范中，定員定額標準的內(nèi)容包括()(A) 編制定員標準(B) 產(chǎn)量定額標準(C) 時間定額標準(D) 編制定額標準(E) 各類崗位人員標準96、 工作說明書的內(nèi)容包括()(A) 監(jiān)督與崗位關系(B) 性別要求(C) 勞動條件與環(huán)境(D) 績效考評(E) 身體條件資歷97、 影響工作崗位的因素有()(A) 相關的技術狀態(tài)(B) 歷屆任職者的個人意志(C) 勞動對象的復雜性(D) 部門對崗位目標的定位(E) 企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策98、 為了做到人盡其才，人事相宜。進行定員時應做()方面的分析。(A) 考勤制度(B) 用人制度(C)

20、 定員標準(D) 工作崗位(E) 勞功者基本狀況99、 實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括()(A) 營造良好的企業(yè)文化氛圍(B) 有效的激勵員工(C) 為員工提供健康、舒適的環(huán)境(D) 提出人員補充計劃(E) 保持員工有效工作的積極性、主動性100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有()(A) 教育(B) 培訓(C) 經(jīng)驗(D) 技能(E) 績效101、廣告媒體的總體特點包括()(A) 信息傳播范圍窄(B) 信息傳播速度快(C) 應聘人員數(shù)量大(D) 單位選擇余地大(E) 應聘人員層次單一考試大收集102、 非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括()(A) 靈活自由(B) 問題因人而異(C)

21、標準統(tǒng)一(D) 得到信息較深入(E) 效率較高103、 情景模擬測試比較適用于招聘()(A) 服務人員(B) 科學研究人員(C) 管理人員(D) 事務性工作人員(E) 銷售人員104、關于工作地組織，下列說法正確的有()(A) 要有利于工人進行生產(chǎn)勞動(B) 增加工人輔助生產(chǎn)的時間(C) 要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境(D) 要有利于工人的身心健康(E) 要有利于發(fā)揮工作地裝備使用105、員工配置的基本方法包括()(A) 以人為標準進行的配置(B) 以崗位為標準進行配置(C) 以性別為標準進行配置(D) 以單項選擇為標準進行配置(E) 以雙向選擇為標準進行配置106、進行培訓需求分析時需評估員工的

22、實際績效，評估依據(jù)有()(A) 員工同事的評價(B) 員工主管的書面評價(C) 員工的技能測試成績(D) 員工績效考核的記錄(E) 員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷107、培訓前期的準備工作包括()(A) 向主管領導反映情況(B) 準備培訓需求分析調(diào)查(C) 同各部門保持密切聯(lián)系(D) 選擇培訓需求調(diào)查的方法(E) 建立員工背景檔案資料108、 在培訓效果信息中。有關教師選定方面的信息包括()(A) 是否具有能力做好培訓(B) 是否能夠了解受訓人員(C) 是否有良好的教學水平(D) 是否掌握受訓人員能接受的教學方怯(E) 是否讓受訓人員全部或者部分接受培訓內(nèi)容109、 培訓效果評估的內(nèi)容主要包括()(A) 受訓者學習的內(nèi)容(B) 企業(yè)運營成本的變化(C) 受訓者工作的改進程度(D) 企業(yè)經(jīng)營績效的