分析勞動合同期滿而服務(wù)期未到期的處理方法

1、分析勞動合同期滿而服務(wù)期未到期的處理方法高某是上海某高管，20XX20XX 年 1 1 月與該簽訂了 3 3 年的勞動合同。20XX20XX 年 1 1 月，該對高某進(jìn)行了六個月的專項培訓(xùn)，雙方約定服務(wù)期為4 4 年，即 20XX20XX 年 7 7月到期。20XX20XX 年 1 1 月勞動合同期限屆滿，20XX20XX 年 7 7 月由于該想另聘他人代替高 某職位，遂放棄之后兩年的服務(wù)期要求。高某不服，認(rèn)為其應(yīng)當(dāng)繼續(xù)任職。雙方 不能達(dá)成協(xié)議，產(chǎn)生爭議。在勞動合同訂立與履行中的服務(wù)期協(xié)議糾紛， 己成為頗為常見的勞動爭議 糾紛主題。上述案例所反映的問題，即勞動合同期滿而約定的服務(wù)期未到期時，

2、用人單位是否有權(quán)放棄對剩余服務(wù)期的要求。勞動合同法第二十二條和勞動合同法實施條例第十七條是關(guān)于服務(wù)期的規(guī)定，從表面上，法律并沒有給出 明確的規(guī)定。滬高法(20XX)(20XX) 7373 號文件關(guān)于印發(fā)關(guān)于適用勞動合同法若干問題 的意見的通知第六條對勞動合同期滿而約定的服務(wù)期未到期的處理進(jìn)行了闡述 用人單位依約支付相應(yīng)對價后，即己完全履行自己的合同義務(wù)，是否要求勞動者 履行提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利。基于民事權(quán)利都可以放棄的原則，在勞動 合同期滿后，用人單位放棄對剩余服務(wù)期要求的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許雖然該文件是由上海 高級人民法院出臺，但對一些法律沒有明確規(guī)定的問題， 無疑對地方法院的相關(guān) 判決是有一

3、定的意義與影響的。只是，如此處理是否合法與合理，筆者認(rèn)為有待 商榷。怎樣去認(rèn)識和理解在勞動合同期滿后， 服務(wù)期協(xié)議的性質(zhì)，怎樣去確認(rèn)和 處理勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)，己成為此類勞動合同糾紛必須要解決的問題。一、服務(wù)期的概念在勞動法領(lǐng)域，服務(wù)期并沒有一個統(tǒng)一的定義。有學(xué)者認(rèn)為勞動關(guān)系中的 服務(wù)期，是指勞動者與用人單位約定的，勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇 而應(yīng)當(dāng)為用人單位工作的期限。也有學(xué)者認(rèn)為服務(wù)期是指在法定條件下勞動者承 諾的為用人單位服務(wù)的期限。盡管對服務(wù)期的定義不同，但這些定義中具有共性 的方面：首先，服務(wù)期應(yīng)是用人單位與勞動者間約定，以用人單位與勞動者之間 存在勞動合同關(guān)系為前提。其

4、次，服務(wù)期的約定以用人單位向勞動者提供專項培 訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)為條件。 再次，勞動者違反服務(wù)期的規(guī)定將承擔(dān) 相應(yīng)的法律責(zé)任。二、服務(wù)期與勞動合同期限的兼議服務(wù)期的性質(zhì)要解決勞動合同期滿而約定的服務(wù)期未到期時，用人單位是否有權(quán)放棄剩 余服務(wù)期的問題， 需要明確服務(wù)期與勞動合同的關(guān)系。服務(wù)期與勞動合同期限同 屬勞動法的內(nèi)容，均是約束勞資雙方的期限。明確服務(wù)期與勞動合同期限的是解決用人單位是否有權(quán)放棄剩余服務(wù)期問題的基礎(chǔ)。（一） 服務(wù)期的性質(zhì)要明確服務(wù)期與勞動合同期限的，需要先確定服務(wù)期的性質(zhì)，即服務(wù)期是 獨(dú)立性的還是附屬性的。對于此問題，學(xué)界有以下幾種看法 ：有觀點(diǎn)認(rèn)為，服務(wù) 期可以視

5、為勞動合同的附屬合同， 服務(wù)期合同是在合同期限上對相應(yīng)勞動合同的 補(bǔ)充或限制，服務(wù)期合同沒有勞動合同也難以貫徹下去。當(dāng)勞動合同到期，服務(wù)期超過勞動合同期限部分的，如果勞動合同不能續(xù)期，服務(wù)期也將無法履行。否 則，服務(wù)期會具有不確定性并使該制度設(shè)計的目的落空，所以，為了服務(wù)期，允 許勞動合同期限的續(xù)延。有觀點(diǎn)將服務(wù)期視作一種特殊的民事契約關(guān)系，即勞動 者與用人單位相對應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，視作平等的民事關(guān)系。根據(jù)勞動法的立法背景以及服務(wù)期的設(shè)立目的， 筆者認(rèn)為將服務(wù)期視為對 勞動合同的補(bǔ)充或限制更為合理。 一方面，從勞動法的立法背景來看，勞動合同 是在民事雇傭合同之上發(fā)展起來的，其目的是為了平衡勞動者和

6、用人單位雙方的 地位，更好地保護(hù)勞動者的權(quán)利。如果將服務(wù)期協(xié)議認(rèn)定為是一種特殊的民事契 約關(guān)系，貝 U U有悖勞動法的立法初衷。另一方面，從服務(wù)期的設(shè)立目的來看，由于 勞動者享有人身自由權(quán)、行為自主權(quán)，這種權(quán)利在法律上具有優(yōu)位性，因此在一 般的勞動合同中，勞動者享有無條件解除勞動合同的權(quán)利（當(dāng)然有一定程序限制）。用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)實際上提高了勞動者的勞動技能和水平， 由此也就提高了勞動者的勞動力價值及其擇業(yè)能力。 用人單位在這種情況下要求 勞動者為自己服務(wù)滿一定期限，以使自己能夠在提高勞動者素質(zhì)和技能的同時能 夠從中獲取相應(yīng)的收益，具有合理性。這對用人單位、勞動者及整個社會的發(fā)展 都

7、是有積極意義的。因此，法律允許在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，約定一個服務(wù)期， 在這個期限內(nèi)，勞動者不得無條件解除勞動合同。 可以看出，服務(wù)期的本質(zhì)就是 對勞動合同中勞動者的解除權(quán)加以限制。 這就說明，服務(wù)期協(xié)議是以勞動合同為 基礎(chǔ)的，具有附屬性。（二） 服務(wù)期與勞動合同的服務(wù)期和勞動合同期限都是勞動合同雙方就合同履行期限的約定，服務(wù)期約定與勞動合同期限的約定在法律上有著同樣的性質(zhì)， 只是勞動合同期限是法定 條款，這種期限的約定并沒有特定的前提條件或要求， 而服務(wù)期期限在一定意義 上有著附條件約定的特點(diǎn)。但這并不影響服務(wù)期具有勞動合同期限的性質(zhì)。 服務(wù) 期與勞動合同期限的可以概括為，勞動合同是服務(wù)期協(xié)

8、議的前提和基礎(chǔ)， 服務(wù)期 是對勞動合同中勞動者的解除權(quán)加以限制， 服務(wù)期與勞動合同期限的約定并無本 質(zhì)不同。當(dāng)服務(wù)期大于勞動合同期限時，相當(dāng)于默認(rèn)勞動合同期限的延續(xù)，否則 雙方關(guān)于服務(wù)期的約定將缺乏基石踢勞動合同法實施條例第十七條的規(guī)定也 支持了上述結(jié)論。因此，解除服務(wù)期協(xié)議實質(zhì)上就是解除勞動合同。三、對勞動合同期滿而服務(wù)期未到期的處理勞動合同期滿而約定的服務(wù)期未到期如何解決， 從現(xiàn)有法律來看，主要有 如下依據(jù)：一是勞動合同法實施條例（下簡稱條例）第十七條的規(guī)定，二 是滬高法關(guān)于印發(fā)關(guān)于適用勞動合同法若干問題的意見的通知（下簡稱通知）第六條。筆者認(rèn)為，滬高法關(guān)于用人單位是否有權(quán)放棄剩余服務(wù)期的

9、規(guī)定 的合理性與合法性是值得商榷的。（一）通知第六條存在的問題1.1.通知與勞動合同法有相矛盾之處。根據(jù)條例規(guī)定得出，在 勞動者和用人單位雙方?jīng)]有約定的前提下，勞動合同期滿但服務(wù)期尚未到期的， 勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿，即相當(dāng)于勞動合同自動延長。這樣的規(guī)定也是與 上述服務(wù)期的附屬性一致，否則服務(wù)期將無所依托。附服務(wù)期的勞動合同依舊是 一種勞動合同，它的本質(zhì)并未改變。因此，在勞動合同續(xù)延服務(wù)期滿后，相關(guān)的權(quán)利義務(wù)仍然需要嚴(yán)格按照勞動合同的規(guī)定處理。在勞動合同中，勞動合同的期限約定要受到勞動法的強(qiáng)制性保護(hù)，沒有法定事由，當(dāng)事人雙方尤其是用人單位 不能單方隨意解除勞動合同。用人單位如果違法單方解除

10、勞動合同， 不僅其解除 行為難以得到法律支持，而且還要承擔(dān)勞動法上的責(zé)任。 根據(jù)現(xiàn)有法律規(guī)定，用 人單位的單方解除權(quán)主要有勞動者過錯解除、 預(yù)告解除和裁員解除三大類，用人 單位放棄對剩余服務(wù)期要求，并不屬于上述任一種類，其本質(zhì)就是無理由單方解 除合同，勞動合同法對此種行為是持否定態(tài)度的， 用人單位也需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé) 任。但是，通知明確給予用人單位放棄對剩余服務(wù)期的要求，相當(dāng)于支持用 人單位單方隨意解除勞動合同，這是與勞動合同法的規(guī)定相悖的。2.2.通知第六條的論證存在漏洞。通知論證用人單位有權(quán)放棄對剩 余服務(wù)期要求的思路為：是否要求勞動者履行提供服務(wù)是用人單位的權(quán)利權(quán)利都可以放棄所以用人單位可

11、放棄對剩余服務(wù)期要求。但通過仔細(xì)分析可知，用人單位放棄對剩余服務(wù)期要求的前提應(yīng)是與勞動者合意，即勞動者同意放棄剩余服務(wù) 期，否則用人單位是不可以隨意放棄剩余服務(wù)期的。 實際上，關(guān)于服務(wù)期的約定， 無論對勞動者還是用人單位而言， 都既是一種權(quán)利，也是一種義務(wù)。在服務(wù)期約 定中，勞動者的權(quán)利是接受用人單位的專項培訓(xùn)， 義務(wù)是在一定期限內(nèi)不得隨意 解除合同。而用人單位的權(quán)利是要求勞動者不得隨意解除合同， 義務(wù)是提供專項 培訓(xùn)。同時，服務(wù)期具有勞動合同的性質(zhì)，其仍受法律對一般勞動合同的限制， 即用人單位不得隨意解除合同。因此，在服務(wù)期內(nèi)，用人單位放棄對剩余服務(wù)期要求，其完整意思應(yīng)該是，用人單位可以不強(qiáng)

12、制要求勞動者提供服務(wù)， 但是用人 單位不可以單方解除服務(wù)期。因此，在勞動者不同意放棄剩余服務(wù)期的前提下， 用人單位沒有權(quán)利單方放棄對剩余服務(wù)期的要求。3.3. 通知第六條違反勞動法的基本原則。保護(hù)勞動者合法權(quán)益原則是勞動法的基本原則之一，也是勞動法最重要的原則。原因如下：第一，從理論上講，勞動者作為勞動關(guān)系的當(dāng)事人一方，與其對應(yīng)方用人單位相較處于弱者的地 位。第二，從實踐上看，市場競爭機(jī)制制約下的用人單位均有追求最大利益的欲 望，因而容易發(fā)生侵犯勞動者權(quán)益的行為或事件， 這就要求用法律來抑制用人單 位的侵權(quán)行為。第三，從勞動法產(chǎn)生的歷史看，勞動法產(chǎn)生的動因就是為了保護(hù) 勞動者。服務(wù)期協(xié)議約定之

13、期限與勞動合同期限在法律上有著同樣的性質(zhì)，對于用人單位在服務(wù)期協(xié)議約定期限內(nèi)與勞動者解除合同，同樣應(yīng)按照勞動法和勞動合同法規(guī)定之條件和程序進(jìn)行認(rèn)定和處理。允許用人單位放棄對剩余服 務(wù)期的要求，是違反勞動法保護(hù)勞動者合法權(quán)益基本原則的。 因此，在服務(wù)期內(nèi)， 沒有法定事由，用人單位是不能隨意放棄服務(wù)期要求的。（二）對勞動合同期滿而約定的服務(wù)期未到期的處理服務(wù)期協(xié)議是以勞動合同為前提和基礎(chǔ)的， 在勞動合同期滿而約定的服務(wù) 期未到期時，無論從法律規(guī)定方面還是勞動法學(xué)理論上， 剩余服務(wù)期都具有勞動 合同的性質(zhì)，放棄剩余服務(wù)期的本質(zhì)是解除勞動合同。 在服務(wù)期內(nèi)，基于法律規(guī) 定，勞動者不可以隨意解除合同，同時根據(jù)勞動法的一般規(guī)定，用人單位亦不可 隨意單方解除勞動合同?？梢?，在服務(wù)期內(nèi)，勞動