公司管理系統(tǒng)目標(biāo)績效考核方案設(shè)計

1、實用標(biāo)準(zhǔn)績效考核方案第一章總那么第一條適用范圍本方法適用于公司的所有部門及所屬人員.第二條考核目的一基于未來進(jìn)行持續(xù)改良,考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣,更重要的在于不斷地鼓勵、牽引各部門及員工持續(xù)地改良未來的工作.二建立良好的企業(yè)價值評估體系,努力實現(xiàn)科學(xué)的價值評估,合理分配價值,使考核工作標(biāo)準(zhǔn)化、制度化,鼓勵員工發(fā)奮向上、人人爭先,從而驅(qū)動各部門及員工積極創(chuàng)造價值, 形成良性循環(huán).三通過客觀評價各部門及員工的工作績效、工作態(tài)度和工作水平, 幫助各部門及員工提升團(tuán)隊精神、團(tuán)隊競爭力、集體榮譽感、部門整體責(zé)任感、自身工作水平和水平,從而有 效提升公司整體績效,實現(xiàn)公司開展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)

2、略.第三條考核原那么一與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配.二以提升各部門及員工績效為導(dǎo)向.三定性與定量考核相結(jié)合.四多角度考核.五公平、公正、公開.六實行月度考核、季度考核市場部、年度考核.七實行部門/人員雙重考核.第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要表達(dá)在以下幾個方面：一薪酬分配二職務(wù)晉升 三崗位調(diào)動四員工培訓(xùn)第五條考核結(jié)果考核表分值100分,考核結(jié)果有優(yōu)90-100分、良80-90分、中70-80分、差 70分以下四個等級部門績效好可不必刻意尋找最低等級.基于今后的必然進(jìn)程,目前每個部門無論考核結(jié)果如何,均須對部門員工進(jìn)行等級劃分,同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等由于人數(shù)較少或工作表現(xiàn)確實較好可暫不考慮最低

3、等級.月度考核結(jié)果直接影響本月度的浮開工資或獎金,間接影響年度考核結(jié)果.年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、年度效益獎金發(fā)放、職稱聘任、獎勵表彰等提 供重要原始、客觀可靠的依據(jù).必要時,年度考核結(jié)果并作為是否解除 /續(xù)簽/中止勞動合同 的依據(jù).第二章考核的組織治理第六條薪酬考核治理委員會及責(zé)任薪酬考核治理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu),在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下,由公司總經(jīng)理、文檔實用標(biāo)準(zhǔn)副總經(jīng)理、行政經(jīng)理及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等組成薪酬考核治理委員會,負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作,由公司總經(jīng)理任治理委員會主任,副總?cè)胃敝魅?薪酬考核治理委員會承當(dāng)以下責(zé)任：一考核治理方法及相關(guān)制度修訂的審批.二直接受理

4、中層治理人員的考核申訴. 三處理一般員工的考核申訴.四綜合權(quán)衡及調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果.五建立健全績效考核申訴渠道,以更好地監(jiān)督考核過程.第七條 公司行政部作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)：一修訂各部門及員工考核治理方法.二對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo). 三對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查.四對考核過程中的不標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行糾正與處分.五協(xié)調(diào)、處理考核,申訴的具體工作.六匯總統(tǒng)計公司各部門及人員考核評分結(jié)果.七為公司各部門及員工建立考核檔案,作為部門職能變更、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降,崗 位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù).第八條各部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任一負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實施.二負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作方案

5、、考核指標(biāo)和對所屬員工進(jìn)行考核評分.三負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反應(yīng),并幫助員工制定績效改良方案.四負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴.第三章考核方法第九條考核周期考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的方法. 對領(lǐng)導(dǎo)層和中層治理人員以季度考核為 輔,年度考核為主；對其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計算為主,以年度考核為輔.第十條考核維度考核維度是指對被考核各部門及人員進(jìn)行考核的不同角度、不同方面,具體包括績效包括工作周報績效考核、質(zhì)量定檢績效考核和目標(biāo)治理績效考核、工作水平、工作態(tài)度三個方面.其中工作水平、工作態(tài)度是對個人的考核,作為長期指標(biāo),工作水平、工作態(tài)度考核 只進(jìn)行年度考核.今后逐步實

6、施季度、月度考核.每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的部門、不同的考核對象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo).一績效：包括工作周報績效考核、 質(zhì)量定檢績效考核和目標(biāo)治理績效考核,工作周報績效考核表達(dá)各部門本職工作任務(wù)完成的狀況,每周各項工作都要時間效率限制考核.質(zhì)量定檢績效考核是表達(dá)工程點質(zhì)量治理限制的績效.目標(biāo)治理績效考核反映本部門及崗位主要工作的完成落實情況.二工作水平：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所需的特殊水平和勝任崗位所需要的素 質(zhì)和水平.針對不同考核對象的水平指標(biāo)不同.三工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度,可以從積極性、責(zé)任心等方面考評.第十一條績效指標(biāo)設(shè)

7、立的要求文檔實用標(biāo)準(zhǔn)一可控性：指標(biāo)必須是考核對象能影響或改變的. 二重要性：指標(biāo)項不宜過多,應(yīng)注重對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo).業(yè)績的直接表達(dá)：指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門及員工業(yè)績,各部門及員工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項指標(biāo).三可衡量性：指標(biāo)要能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),能量化的要盡可能地量化.四一致性：各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級指標(biāo)要以分解、完成上一級指標(biāo)為基準(zhǔn).第十二條績效指標(biāo)的設(shè)立一期初,由直接上級或公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司相關(guān)要求、被考核部門的職能及員工個人崗位責(zé)任規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)上下級之間共同協(xié)商, 制定被考核部門及員工當(dāng)期工作方案和考核指標(biāo),報上一級分管領(lǐng)導(dǎo)或治理部門審批后實施.

8、二工作方案和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核部門及員工與其直接上級商定,并報上一級分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,方可生效.第十三條績效指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個指標(biāo)在該部門及員工崗位指標(biāo)體系中的相對重要程度,它是由該指標(biāo)對整個績效的奉獻(xiàn)大小而非工作量大小決定.第十四條考核記錄考核期初,直接上級向被考核部門及員工說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重,由雙方討論通過.同時,各考核主體對被考核部門及員工的考核維度和指標(biāo)進(jìn)行充分了解,建立日?？己伺_賬,對考核維度進(jìn)行記錄, 作為考核打分的依據(jù), 這些記錄還可以在被考核部門及員工有 疑問時作為原始憑證,有助于考核申訴的處理.第十五條考核總體操作程序績效指標(biāo)評分可根據(jù)被考核部門及員工對該項指

9、標(biāo)的實際完成情況,通過加權(quán)計算績效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分,得到被考核部門及員工的綜合得分.根據(jù)以下公式計算：部門/個人月度考核：治理人員績效考核得分=工作周報績效考核50% +質(zhì)量定檢績效考核20% +目標(biāo)管 理績效考核30%環(huán)境綠化部績效考核得分=工作周報績效考核30% +質(zhì)量定檢績效考核50% +目標(biāo) 治理績效考核20%注：見附件1:各部門崗位目標(biāo)績效考評表.部門/個人季度考核：季度績效考核得分二季度月績效考核平均得分X 70制工作水平X 20%+工作態(tài)度X 10%文檔實用標(biāo)準(zhǔn)部門/個人年度考核：年度績效考核得分=全年月績效考核平均得分X 70制工作水平X 20吩工作態(tài)度X 10%

10、注：工作水平、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見附件工作水平考評表、附件工作態(tài)度考評表 第十六條年度強(qiáng)制分布公司每年都要對部門及員工進(jìn)行“優(yōu),“良,“中,“差的評分,具體做法是將所有 部門及全部員工個人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序并強(qiáng)制分布.對領(lǐng)導(dǎo)層、部門正職、職能部門治理人員和一般員工的考核將分別進(jìn)行.一部門“優(yōu)、“良、“中、“差的比例由行政部提出建議并報薪酬考核治理委員會 通過后確定,原那么上“優(yōu)的比例不應(yīng)超過公司部門總數(shù)的50% “差不應(yīng)超過10%二個人“優(yōu)、“良、“中、“差的比例由各部門提出主導(dǎo)意見報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核 通過,經(jīng)薪酬考核治理委員會最終平衡、調(diào)整、確定后由公司行政部備案.原那

11、么上公司范圍 內(nèi)個人“優(yōu)的比例不應(yīng)超過公司總?cè)藬?shù)的10%而“差作為考核等級中的特殊情況來確定.需要特別強(qiáng)調(diào)的是,由于個人原因?qū)窘?jīng)營造成重大負(fù)面影響的員工,無論其在最終排序上的位置如何,應(yīng)直接被評定為“差,但評定者必須將詳細(xì)的理由向行政部和該員工本人解釋清楚.第十七條制定員工績效改良方案年度考核完畢后,由上級填寫直接下級的?績效改良方案表?見附件4,提出對績效改良的意見.第四章月度考核月度考核對象為除市場部以外的人員.第十八條月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟：一啟動考核行政部在月初啟動考核工作.上月的工作小結(jié)和下月工作方案應(yīng)同時啟動.二確定績效目標(biāo)在月初3日以內(nèi),部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)

12、營方案和實際工作要求,就本月主要工作任務(wù),考核標(biāo)準(zhǔn),指標(biāo)權(quán)重及評估標(biāo)準(zhǔn)等項內(nèi)容提出初步打算,并召集部門員工討論確定后填寫 ?月度工作方案?見附件5,作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù).工作周報為月度工作方案的具 體展開落實,部門負(fù)責(zé)人須及時掌握部門方案執(zhí)行和各人員的落實情況,明確指出工作中的問題,提出改良建議.三收集資料,考核績效月末,各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工, 提供考核期間的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行書面自我評估, 提交部門負(fù)責(zé)人.部門負(fù)責(zé)人根據(jù)資料和平時掌握的第一手情況,確定被考核人各項指標(biāo)實際完成值,比照目標(biāo)值計算各項指標(biāo)得分.四統(tǒng)計匯總考核結(jié)果行政部收集各部門及被考核人的評分資料,填寫?考核結(jié)果統(tǒng)計

13、表?,匯總考核結(jié)果.工作周報績效考核數(shù)據(jù)行政部提供；2.質(zhì)量定檢表考核數(shù)據(jù)質(zhì)量經(jīng)理提供；3.目標(biāo)治理績效考核數(shù)據(jù)行政部提供.五核定考核結(jié)果考核結(jié)果由行政部審核,報公司總經(jīng)理審批.第五章季度考核第十九條季度考核流程文檔實用標(biāo)準(zhǔn)季度考核流程適用于市場部,包括以下幾個步驟：一啟動考核辦公室在季初啟動考核工作.上一季度的考核評定和下季度工作方案應(yīng)同時啟動.二確定績效目標(biāo)在本季度第一個月月初的 5日以內(nèi),按月度考核流程的步驟確定績效目標(biāo).三收集資料,考核績效季度末,各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料,匯總統(tǒng)計填寫部門季度績效考核表中的得分局部,連同本季度的?月度工作方案?的總結(jié),提交行

14、政部進(jìn)行 初步分析,報公司分管領(lǐng)導(dǎo).四統(tǒng)計匯總考核結(jié)果行政部收集各部門及被考核人的評分資料,填寫?考核結(jié)果統(tǒng)計表?,匯總考核結(jié)果.五核定考核結(jié)果公司副總經(jīng)理、部門正職的考核結(jié)果由總經(jīng)理核定.六考核結(jié)果反應(yīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反應(yīng)給被考核部門,雙方就考核結(jié)果進(jìn)行面談.公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考核部門的成績、缺乏以及需改良之處, 聽取被考核部門的意見并進(jìn)行必要記錄.七季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響本季度的季度浮開工資或獎金,間接影響年度考核結(jié)果.第六章年度考核第二十條年度考核范圍年度考核對象為公司所有部門及人員.第二十一條 年度考核流程一各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 110日對本部門被考核人的

15、工作水平、 工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn) 行評分.二各部門在完成對個人評分的根底上,每年元月112日對本部門的工作水平、 工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行綜合評分.三行政部在每年元月115日匯總各部門的評分.四公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月118日對各分管部門負(fù)責(zé)人的工作水平、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評分.五行政部在每年元月120日匯總各部門負(fù)責(zé)人被考核的評分.六行政部在每年元月25日前把考核結(jié)果報總經(jīng)理審批,確定最終考核結(jié)果,并做出 獎懲決定.四直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反應(yīng)給被考核人,雙方進(jìn)行面談,確定被考核部門/人員下一步改良及接受培訓(xùn)的方案,制定具體改良舉措.五行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改良方案的落實情況.第二十二條 年度考核

16、結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整、職稱聘任、培訓(xùn)和發(fā)放效益年薪、獎 勵懲戒等工作的依據(jù). 依據(jù)考核結(jié)果的不同, 公司將做出不同的獎懲決定,一般有以下幾類：一職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件.年度考核為“優(yōu)的員工,列為人才梯隊的后備人選；屢次考核為“優(yōu)的員工,列為職務(wù)晉升對象或技術(shù)開展對象.文檔實用標(biāo)準(zhǔn)對年度考核為“差的員工應(yīng)給予降級處理.對連續(xù)兩年考核為“差的員工或連續(xù)三 年考核為“中的員工應(yīng)進(jìn)行待崗處理直至解除勞動合同. 二工資等級升降年度考核為“優(yōu)、良、中、差的員工,在薪酬等級中分別自動加減分,此分值直接影 響員工崗位和技能的等級晉升和降級.三發(fā)放效益年薪組織根據(jù)不

17、同的考核結(jié)果對應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年終獎的發(fā)放.四培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)的員工優(yōu)先列為培訓(xùn)的對象.考核為“差的員工,由行政部會同部 門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行有針對性的強(qiáng)化培訓(xùn),幫助員工改善績效.其中技術(shù)培訓(xùn)的方案由相應(yīng)部門負(fù)責(zé),具體實施由辦公室執(zhí)行.第七章 申訴及其處理第二十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議,可以采取書面形式向行政部申訴行政部員工直接向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出,中層治理人員直接向總經(jīng)理提出.薪酬考核治理委員會是員工考核申訴的最終處理者.一般申訴由行政部負(fù)責(zé)調(diào)查并提出建議.第二十四條 提交申訴員工以書面形式向行政部提交申訴書其中行政部員工直接以書面形式向主管申訴受理

18、 的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書,中層治理人員直接以書面形式向總經(jīng)理提交申訴書,申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由 見附件7.第二十五條 申訴受理一行政部接到員工申訴后 行政部員工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領(lǐng) 導(dǎo),應(yīng)在3個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù).對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆 斷的申訴不予受理.二對受理的申訴事件,首先由行政部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級、間接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通.不能協(xié)調(diào)的,上報總經(jīng)理處理.三申訴處理答復(fù)：行政部應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；行政部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報總經(jīng)理處理, 并將進(jìn)展情況告知申訴人.

19、總經(jīng)理應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的,應(yīng)在25個工作日內(nèi),對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查,答復(fù)最遲不得超過35個工作日.薪酬考核治理委員會的答復(fù)為最終答復(fù).四如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇,使得考核不具公平、公正性, 組織將從嚴(yán)考核其直接上級,該考核由薪酬考核治理委員會直接執(zhí)行.第八章附那么第二十六條 考核過程文件考核評分表、統(tǒng)計表等考核過程文件應(yīng)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反應(yīng)到個人,不予公布.第二十七條 考核強(qiáng)調(diào)事項一考績不是為了制造部門間、 員工間的差距,而是實事求是地進(jìn)行部門優(yōu)勢互補、資源共享,實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改良、提升；二考績應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其事實為依據(jù)；三考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；四考績自始至終應(yīng)以公正為原那么,絕不允許營私舞弊.文檔實用標(biāo)準(zhǔn)第二十八條 本方法由行政部修訂并負(fù)責(zé)解釋.本方法實施后,原有考核規(guī)章制度自行終止,與本方法有抵觸的規(guī)定一律無效.第二十九條 本方法自公布之日起實施.附件1:部門崗位目標(biāo)績效考評表附件2:工作水平考評表附件3:工作態(tài)度考評表附