工作壓力及其與自我效能、工作績(jī)效的關(guān)系精知識(shí)交流

1、隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益劇烈,工作壓力作為幾乎在任何工作組 織中和工作個(gè)體中都或多或少存在的一種狀態(tài),也得到了前所未有的增強(qiáng).在高節(jié) 奏、高負(fù)荷的社會(huì)、組織環(huán)境中,員工的工作壓力問(wèn)題日益嚴(yán)峻.大量的研究說(shuō)明,工作壓力會(huì)導(dǎo)致很多疾病發(fā)生,嚴(yán)重危害著人們的身體健康. 工作壓力除了對(duì)個(gè)體的生理、心理健康影響很大,還對(duì)組織的績(jī)效造成嚴(yán)重影響.因此,各種有關(guān)工作壓力的研究逐漸增多,工作壓力本身也越來(lái)越多地受到人們的關(guān) 注.工作壓力已成為組織行為學(xué)、治理工效學(xué)和職業(yè)衛(wèi)生學(xué)共同關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域.一、工作壓力相關(guān)理論研究一工作壓力研究理論模式工作壓力Job Stres他可以說(shuō)工作緊張或工作應(yīng)激,主要是

2、在工作環(huán)境中由于工 作而造成的壓力.目前對(duì)工作壓力研究比擬有指導(dǎo)意義的理論模式有以下幾種.1 .個(gè)體一環(huán)境匹配理論P(yáng)erson-Environment Fit Theory.French、Caplan和 Van Harrison1982提出的個(gè)體一環(huán)境匹配理論認(rèn)為,引起壓力的因素不是單獨(dú)的環(huán)境因 素或個(gè)人因素,而是個(gè)人和環(huán)境相聯(lián)系的結(jié)果.工作的壓力是由于個(gè)體水平與工作 要求不匹配引起的.只有當(dāng)個(gè)體水平與工作環(huán)境相匹配,才會(huì)出現(xiàn)較好的適應(yīng).個(gè)體一環(huán)境匹配理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體的水平、個(gè)性等個(gè)體特征與工作活動(dòng)環(huán)境的匹配程度最 終決定了個(gè)體的工作壓力上下,而不是只看工作環(huán)境或個(gè)體單個(gè)方面的特點(diǎn),是一個(gè) 比擬全

3、面準(zhǔn)確揭示工作壓力成因的理論.2 .基于交互作用模型的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 Theory of Cognitive Appraisal.Lazarus的 基于交互作用模型的工作壓力評(píng)價(jià)理論認(rèn)為,壓力是一個(gè)過(guò)程,這一過(guò)程隨著時(shí)間和 任務(wù)而變化,個(gè)體和環(huán)境的關(guān)系以及個(gè)體與環(huán)境的匹配程度是動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)的.基于交互作用模型的壓力評(píng)價(jià)理論認(rèn)為,壓力的產(chǎn)生取決于兩次評(píng)價(jià)：在第一次 評(píng)價(jià)中,個(gè)體考察所面臨的情景對(duì)自己的重要性；在第二次評(píng)價(jià)中,個(gè)體考察的是自己 所具有的應(yīng)對(duì)資源.Lazarus的研究說(shuō)明,應(yīng)對(duì)也是一個(gè)變化的過(guò)程,它隨著情景和時(shí) 間的變化而變化,而不是如傳統(tǒng)研究者所認(rèn)為的應(yīng)對(duì)是一種個(gè)性特征或一種固定的方式.

4、例如,當(dāng)個(gè)體將所面臨的情況評(píng)價(jià)為可以由自己的行為限制時(shí) ,問(wèn)題為中央的 應(yīng)對(duì)策略占主導(dǎo),而當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己無(wú)法改變局勢(shì)時(shí),情緒為中央的應(yīng)對(duì)將占主導(dǎo).3 .工作需求一限制模式Job Demand-Control M odel.Karasek197騎出的工作 要求一限制模式JDC模式認(rèn)為,工作活動(dòng)中包含兩個(gè)關(guān)鍵特征：工作要求和工作限制, 它們共同影響著工作壓力.工作要求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作 任務(wù)量和困難程度的因素即壓力源,而工作限制那么反映了員工能夠?qū)ψ晕夜ぷ餍袨?施加影響的程度.工作限制又分為技能和決策力.工作壓力既不單獨(dú)取決于工作要 求,也不單獨(dú)取決于工作限制,而是在于二者之

5、間的交互作用.也就是說(shuō),工作所包含 的工作要求和限制程度共同決定任職者所承受的工作壓力.進(jìn)入20世紀(jì)80年代后,研究者又在JDC模型中參加了社會(huì)支持的維度,將該模式開(kāi)展成為工作要求一控 制一支持模式簡(jiǎn)稱JDCS模式Van Der Doef et al.1999.二幾種工作壓力研究模型以上幾種工作壓力理論模式說(shuō)明了 ,隨著壓力研究的開(kāi)展,研究者們發(fā)現(xiàn)壓力作 用是一個(gè)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程,包含了多種變量與要素.基于以上的熟悉,研究者在對(duì)壓 力研究的過(guò)程中,從不同的角度出發(fā),提出了不同的工作壓力作用模型,主要有以下兩 種.4 .OSIOccupational Stress Indicato橫型.OSI 模

6、型是 Coop-er、Sloan 和 Williams于1988年設(shè)計(jì)的一個(gè)工作壓力指標(biāo)體系,說(shuō)明了在壓力治理中應(yīng)該注意的 要點(diǎn).它從壓力源、個(gè)性特征、限制源、應(yīng)對(duì)策略、工作滿意感、生理健康狀況和 心理健康狀況七個(gè)方面來(lái)全方位地衡量工作壓力狀況.其根本框架如圖1所示.2.壓力源一壓力體驗(yàn)一壓力結(jié)果模型.Robbins1997提出的 壓力源一壓力體 驗(yàn)一壓力結(jié)果模型在組織的壓力治理中得到了廣泛的應(yīng)用.相當(dāng)多的壓力治理研 究者也都傾向于在該模型框架下開(kāi)展自己的研究.Robbins將壓力源區(qū)分為環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素.這三個(gè)壓力源與個(gè)體差異的共同作用產(chǎn)生壓力體驗(yàn).進(jìn) 而產(chǎn)生生理病癥、心理病癥和

7、行為病癥等壓力結(jié)果見(jiàn)圖2.工作壓力及其與自我效能、工作績(jī)效的關(guān)系文/周翌旦64經(jīng)濟(jì)論壇2021? 18從以上綜述可以看出,隨著壓力研究的逐步開(kāi)展,研究者已不再將壓力看成是靜 態(tài)的,而是更多地將壓力看成是一系列復(fù)雜構(gòu)成與動(dòng)態(tài)過(guò)程.以上兩種工作壓力模 型都是將工作壓力理解為是一個(gè)整體框架和動(dòng)態(tài)過(guò)程,在該過(guò)程中可能存在許多影 響變量.近年來(lái),壓力研究開(kāi)始注重緩沖變量的作用,并且在緩沖變量的選擇上越發(fā) 重視與壓力的心理轉(zhuǎn)換機(jī)制有關(guān)的變量.其中,自我效能作為一個(gè)重要的緩沖變量 得到了越來(lái)越多的關(guān)注.二、自我效能相關(guān)理論研究自我效能Self-efficacy是心理學(xué)家班杜拉Bandura,1977在其社會(huì)

8、認(rèn)知理論中提 出的一個(gè)核心概念.班杜拉將自我效能感定義為車體對(duì)自身能否完成某一活動(dòng)所具有的水平判斷和信念或 險(xiǎn)體在某一活動(dòng)任務(wù)時(shí)的勝任感,及其自信、自珍、自 尊等方面的感受概括起來(lái)講,所謂自我效能感就是 指人們對(duì)自身完成某項(xiàng)任務(wù) 或工作行為水平的信念它所涉及的不是技能本身,而是對(duì)自己能否利用所擁有的 技能去完成工作行為的自信程度.班杜拉等人在系統(tǒng)實(shí)驗(yàn)研究的根底上,把自我效能感的功能歸納為四方面：一是決定人們對(duì)活動(dòng)的選擇以及對(duì)該活動(dòng)的堅(jiān)持T4;二是影響人們?cè)诶щy面前的態(tài)度；三是影響新行為的習(xí)慣和習(xí)慣行為的表現(xiàn)；四是影響活動(dòng)時(shí)的情緒.班杜拉在大量研究的根底上,將影響自 我效能感的因素概括為四個(gè)信息

9、源：一是個(gè) 體行為結(jié)果.成功的經(jīng)驗(yàn)可以幫助提升個(gè)體 的自我效能感,而失敗的經(jīng)歷那么會(huì)降低個(gè)體 的自我效能感.二是他人行為所傳遞的間接 經(jīng)驗(yàn)信息.即同伴的成功能促進(jìn)個(gè)體自我效 能感的提升,而同伴的失敗那么會(huì)降低個(gè)體的 自我效能感.三是他人的評(píng)價(jià)和自我知覺(jué)的 信息.如果個(gè)體被他人認(rèn)為對(duì)某項(xiàng)工作勝 任,個(gè)體會(huì)加倍努力,自我效能感也會(huì)相應(yīng) 提升;反之亦反之.四是情緒和生理狀態(tài)信 息.穩(wěn)定、健康、積極的情緒狀態(tài)有助于增 強(qiáng)自我效能感,而緊張、焦慮等情緒狀態(tài)那么 容易降低自我效能感.國(guó)內(nèi)學(xué)者陸昌勤、方俐洛和凌文輯進(jìn)一 步指出了實(shí)際中具體影響自我效能感的因 素,這些因素主要有前績(jī)效、水平觀和目標(biāo) 趨向、目標(biāo)

10、設(shè)置、反響方式、知覺(jué)到的可控性、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織異質(zhì)性、文化因素和情緒特征三、工作壓力與自我效能、工作績(jī)效的關(guān)系一工作壓力與自我效能的關(guān)系根據(jù)班杜拉的定義,自我效能是個(gè)體對(duì)自身完成某一活動(dòng)或任務(wù)所具有的信 念.從這個(gè)定義出發(fā),我們可以假設(shè)：對(duì)于一個(gè)對(duì)自己能夠完成某一活動(dòng)或任務(wù)缺乏 自信的人來(lái)說(shuō),同樣的壓力源將給他帶來(lái)更大的壓力影響效應(yīng).也就是說(shuō),自我效能 低感的個(gè)體,對(duì)同樣的壓力源會(huì)體驗(yàn)到更高的壓力水平.由此可見(jiàn),自我效能感會(huì)對(duì) 壓力的作用過(guò)程產(chǎn)生影響.Jex、Biiese 1999認(rèn)為,自我效能感在個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力源時(shí) 扮演了非常重要的角色.該研究發(fā)現(xiàn)的結(jié)果與班杜拉 1997的觀點(diǎn)一致,即具有更高

11、 自我效能感的個(gè)體,一般不會(huì)把一些壓力源看作是對(duì)自己的威脅,他們傾向于對(duì)壓力 做出積極的反響.自我效能感不但會(huì)影響個(gè)體對(duì)工作壓力結(jié)果的體驗(yàn) ,壓力結(jié)果反過(guò)來(lái)也會(huì)影響 自我效能感.班杜拉認(rèn)為,在自我效能感的影響因素中,緊張、焦慮等情緒狀態(tài)容易 降低自我效能感,而緊張、焦慮等可能正是由于壓力引起的.圖1圖22021? 18經(jīng)濟(jì)論壇65Jex等人1999的研究說(shuō)明,自我效能感是工作時(shí)間、工作負(fù)荷、任務(wù)特征與身 體緊張和心理緊張的中介變量,而身體和心理的緊張恰恰是工作壓力的重要表現(xiàn). Singh等人的研究也發(fā)現(xiàn),自我效能感與工作緊張之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系.綜上所述,自我效能感確實(shí)會(huì)對(duì)工作壓力的作用過(guò)

12、程產(chǎn)生影響.自我效能感高 的個(gè)體面對(duì)同樣的壓力源,可能會(huì)產(chǎn)生更積極的壓力結(jié)果.而根據(jù)班杜拉概括的自 我效能感的影響因素,積極的壓力結(jié)果成功的體驗(yàn)等也會(huì)提升個(gè)體的自我效能感. 因此,自我效能感與工作壓力之間的關(guān)系是非常密切的.二工作壓力與工作績(jī)效的關(guān)系人們普遍認(rèn)為,壓力會(huì)對(duì)工作績(jī)效帶來(lái)負(fù)面影響.但是也有些學(xué)者認(rèn)為,壓力會(huì) 給績(jī)效帶來(lái)正面影響,沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力那么,壓力與績(jī)效的關(guān)系究竟是怎樣 的呢？主要有以下幾種理論.1 .鼓勵(lì)理論.鼓勵(lì)理論認(rèn)為,壓力對(duì)效率有積極的影響,是鼓勵(lì)個(gè)人良好績(jī)效的 催化劑和推動(dòng)力.適度的壓力水平可以使人集中注意力,提升忍受力,增強(qiáng)機(jī)體活力 促使人體內(nèi)產(chǎn)生一系列積極的生

13、理變化,有利于機(jī)體用較多的能量來(lái)應(yīng)付當(dāng)前的問(wèn) 題,導(dǎo)致個(gè)體整個(gè)機(jī)體性迅速適應(yīng),適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)出適應(yīng)性反響,從而使個(gè)體的身心狀態(tài) 與外部壓力情景之間到達(dá)良性適應(yīng).2 .沖突理論.沖突理論認(rèn)為,員工壓力對(duì)工作績(jī)效有消極作用.員工如果承受壓 力,就會(huì)對(duì)自己的工作缺乏滿意感,往往使企業(yè)面臨著低生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量下降、員 工的高曠工率、士氣不高、事故增多和高的跳槽率.3 .互動(dòng)理論.互動(dòng)理論認(rèn)為,適度的壓力可以促進(jìn)好的績(jī)效,而高于或低于最正確 的壓力水平那么會(huì)使工作效率降低.Dotson和Yerkslan(19O8研究發(fā)現(xiàn),壓力與績(jī)效成倒U型關(guān)系(如圖3,壓力較小時(shí),人處于松懈狀態(tài)之中,效率自然不高.當(dāng)壓力等

14、于人的最大承受水平時(shí),人的效率到達(dá)最大值.但當(dāng)壓力超過(guò)了人的 最大承受水平之后,壓力就成為阻力,效率也就隨之降低.因此,問(wèn)題的關(guān)鍵是要找出 壓力存在的最正確點(diǎn).Seyle(1976在工作壓力與工作績(jī)效倒 U型關(guān)系熟悉的根底上,進(jìn)一步提出了工 作壓力的良劣界分,即將在適度區(qū)間內(nèi)的工作壓力稱為 良?jí)毫﹀统Ｄ軒?lái)積極的 個(gè)體和組織結(jié)果；而過(guò)少或過(guò)多的工作壓力稱為 劣壓力般會(huì)引致消極的個(gè)體和 組織結(jié)果.而且,有些壓力一般總能表現(xiàn)出 良?jí)毫Φ膶傩?另外一些壓力也總是傾 向于呈現(xiàn) 劣壓力的屬性特點(diǎn).在該意義上,所謂的工作壓力與工作績(jī)效關(guān)系的激 勵(lì)理論或沖突理論,反響的只不過(guò)是壓力屬性的不同而已.許小東、孟

15、曉斌(2004研究發(fā)現(xiàn),治理者工作壓力可分為內(nèi)壓力源和外壓力源, 內(nèi)壓力源是與工作任務(wù)有關(guān)的壓力源,外壓力源是與工作任務(wù)無(wú)關(guān)的壓力源,并且前者總是呈現(xiàn) 良?jí)毫Φ膶傩?給工作績(jī)效帶來(lái)積極影響；后者總是呈現(xiàn) 劣壓力的屬 性,給工作績(jī)效帶來(lái)消極影響.四、小結(jié)一以往研究所取得的進(jìn)展1 .早期對(duì)壓力的研究主要是對(duì)壓力源或壓力反響進(jìn)行單獨(dú)的研究.隨著壓力研 究的開(kāi)展,越來(lái)越多的學(xué)者熟悉到壓力的作用機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)過(guò)程,包括了壓 力源、壓力作用結(jié)果和一系列的中介緩沖變量,并開(kāi)展了許多壓力理論框架.目前 大多數(shù)的壓力研究都是在這些壓力理論框架的根底上進(jìn)行的.2 .在目前的壓力研究中,各類中間變量對(duì)工作壓力

16、作用過(guò)程的影響正日益受到關(guān) 注.個(gè)性特征、自我效能、應(yīng)對(duì)策略、工作限制點(diǎn)等中間變量都得到了越來(lái)越多的 研究.這使得研究者可以更好地分析壓力作用的整個(gè)過(guò)程 ,對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行更切合 實(shí)際的解釋,并對(duì)如何有效緩解壓力具有積極的意義.3 .自我效能在工作壓力作用過(guò)程中,是一個(gè)非常重要的中間變量.自從將自我效 能引入工作壓力研究框架以后彳艮多研究都充分說(shuō)明,自我效能感變量在壓力產(chǎn)生和 作用機(jī)制中的緩沖作用和中介作用的假設(shè)是成立的.并且在自我效能研究樣本的選 擇上也從特定職業(yè)從業(yè)者如教師、護(hù)士、銷售等擴(kuò)展到了一般企業(yè)治理人員,對(duì)自我效能領(lǐng)域的研究也從具體自我效能擴(kuò)展到了 一般自我效能.二以往研究存在的缺乏

17、1 .雖然以往對(duì)工作壓力的研究已經(jīng)比擬成熟,但是在研究對(duì)象上,大多還是以組 織普通員工為樣本,而對(duì)組織高級(jí)治理人員特別是企業(yè)家的工作壓力所進(jìn)行的研究 還非常少見(jiàn).比起普通員工和治理者,企業(yè)家的壓力狀況對(duì)組織所產(chǎn)生的影響可能 會(huì)更大.因此,對(duì)他們的工作壓力進(jìn)行研究將具有非常重圖3 66經(jīng)濟(jì)論壇2021? 18要的意義.2 .在工作壓力作用過(guò)程的研究框架中,目前的研究所選用的壓力作用結(jié)果變量大 多是個(gè)人層面的,如工作滿意度、工作倦怠、工作績(jī)效等,而對(duì)整體層面的組織績(jī)效 如組織的財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度等的研究還非常少.從國(guó)外的一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看 出,工作壓力對(duì)于組織績(jī)效的影響是非常大的.工作壓力是如何影響組織績(jī)效的？如何通過(guò)工作壓力治理來(lái)提升組織某方面的績(jī)效 片B值得進(jìn)一步的研究.3 .在自我效能研究領(lǐng)域,多數(shù)研究者認(rèn)為自我效能只能是具體工作領(lǐng)域中的自我 效能,以往的很多研究也都是針對(duì)特定職業(yè)的從業(yè)者,如教師、護(hù)士、銷售等.雖然 有一些學(xué)者提出了一般自我效能的概念,并做了一些研究,但是將一般自我效能納入 工作壓力作用過(guò)程框架中進(jìn)行研究的還很少,并且得出的結(jié)論也互不相同.對(duì)于一 般自我效能與具體自我效能之間的關(guān)系以及一般自我效能在工作壓力作用過(guò)程框架 中所起的作用,還有待進(jìn)一步的