信任與組織公民行為_心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用實證研究

1、信任與組織公民行為：心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用實證研究。萬濤摘要信任是組織中強(qiáng)有效的管理工具，組織中的管理者也認(rèn)識到信任在組織中的重要作用。然而，在由于現(xiàn)實中各種因素的影響和不確定性的存在，組織中的信任往往不能促使員工績效和組織產(chǎn)出達(dá)到期望值。心理授權(quán)不僅能夠提高組織中的信任水平，同時還能夠加強(qiáng)信任與組織公民行為的正相關(guān)關(guān)系（即心理授權(quán)對信任與組織公民行為有正的調(diào)節(jié)作用），從而進(jìn)一步提高員工績效和組織產(chǎn)出。本文采用層次線性回歸的方法對此進(jìn)行驗證，數(shù)據(jù)分析結(jié)果部分支持了提出的假設(shè)。關(guān)鍵詞信任；組織公民行為；心理授權(quán)；調(diào)節(jié)作用8體效率的提高非常重要。授權(quán)是每個員工在組織生活中遇到的一個基本問題。當(dāng)員工感知

2、到被授權(quán)時，便會情緒高漲，精力充沛，自強(qiáng)自尊，認(rèn)為自己的產(chǎn)出會受到他人的重視，或者至1少他們在組織中的角色會被認(rèn)為是非常重要的。因此，授權(quán)不僅能夠提高組織中的信任水平，解決組織由于信任缺失或信任度低帶來的種種問題，并且，即使是對于信任度高的組織，授權(quán)也能夠影響員工的行為，增強(qiáng)信任對組織產(chǎn)出的影響程度。以往學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，信任與組織公民行為具有正的相關(guān)性。如Mayer等9引言長久以來，信任被認(rèn)為是組織中最有力和最有效的1管理工具之一，在組織中具重要性日益增強(qiáng)。信任能的實證研究驗證了對領(lǐng)導(dǎo)的信任（包括直接領(lǐng)導(dǎo)與高層領(lǐng)導(dǎo)）與組織公民行為顯著正相關(guān)。Dirks和Ferrin10發(fā)現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)的信任與組織公

3、民行為的關(guān)系更為密切（與對領(lǐng)導(dǎo)的信任和個人績效的關(guān)系相比）。因此，基于以上理論，本文在這些研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究授權(quán)對信任與組織公民行為之間關(guān)系的影響作用，希望引起管理者的重視，給管理者帶來一定啟示。夠促進(jìn)組織成員之間的合作，減少組織和團(tuán)隊沖突，降低交易成本，產(chǎn)生組織承諾，提高員工工作績效；促使組織中處于不同崗位、不同層級，承擔(dān)不同職責(zé)、不同任務(wù)，具有不同價值觀的成員產(chǎn)生彼此認(rèn)同，在組織中形成和諧的氛圍。2信任對組織中的重要因素，如群體凝聚力、決策34組織公民行為、組織效率公平、5,6一、理論與假設(shè)1.信任概念的界定大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為信任(Trust)是指信任方基于對被信任方的一種正面期望，認(rèn)為

4、被信任方的行為有利于自己的利益或至少不損害自己的利益，因而愿意顯示其脆弱性(如Mayer等)。信任是一個多維度的構(gòu)念，不同的學(xué)者提出了信任的不同維度。Butler11提出通過評價主管的能力(Competence、一致性(Consisitency)、公平性(Fairness)正直(Ibntegrity)、忠誠(Loyalty)等十種行為來測量員工對主管的信任。Mayer在總結(jié)以往學(xué)者觀和工作滿意度2,7都有顯著影響。然而，雖然很多管理者贊同信任在組織中的重要作用，但在實際中，一方面，員工很難對組織、團(tuán)隊特別是領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生高的信任水平，從而使其績效大打折扣，組織的整體績效也深受影響；另一方面，員工即使

5、高度信任組織、團(tuán)隊和領(lǐng)導(dǎo)，內(nèi)外部環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性也使得員工的績效低于期望值。員工績效不僅僅是指員工的個人績效，還包括員工的組織公民行為。組織公民行為是一種自愿行為，超出了員工工作范圍的要求，但這種行為能夠影響員工的個人績效，對組織整NankaiBusinessReview2009,Vol.12,No.3,pp59-6659點的基礎(chǔ)上，提出被信任者的善意(BenevolencR、能力(Ability)和正直(Integrity)是建立信任的前因變量，并對此進(jìn)行了實證研究。能力是指被信任方的技術(shù)、資格和特征，這些技術(shù)、資格和特征能夠?qū)δ承┨囟ǖ念I(lǐng)域產(chǎn)生影響；善意是指排除利己主義因素之后，被信

6、任方在多大程度上能夠產(chǎn)生對信任方有利的行為；正直是指信任方對被信任方所堅守原則的接受程度。組織中的信任包括信任方(Trustor)與被信任方7,12,13(Trustee)0本文研究的是組織員工對領(lǐng)導(dǎo)的信造相應(yīng)的角色，并且認(rèn)為自己有能力進(jìn)行相應(yīng)的工作”。意義是指個人依據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)，判斷給定任務(wù)或工作目18標(biāo)的價值，包括工作任務(wù)與個人的信念、價值觀和行20為的匹配程度；能力，或自我效能，是指個人認(rèn)為自21己能夠成功地完成工作任務(wù)；自我決策是指在決策制定過程中所感受到的自主權(quán)，例如個人可以自主決定工22作方法、工作節(jié)奏以及工作努力程度；影響力是指個23人對組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織產(chǎn)出的影響程度。由此看

7、出，授權(quán)是下屬的一種心理狀態(tài)，是由對管理者行為以及組織環(huán)境的認(rèn)知而產(chǎn)生的心理動機(jī)，強(qiáng)調(diào)個人的主觀感知。4.授權(quán)對信任和組織公民行為的影響作用信任來自于價值觀的共享以及相互的理解，對員工24的忠誠和承諾至關(guān)重要。信任是員工對組織領(lǐng)導(dǎo)的一25種信心，相信組織活動會有益于員工。在信任水平較任，因此，必須考慮被信任方一領(lǐng)導(dǎo)的可信賴性?；贛ayer等的理論，筆者依據(jù)被信任者的善意、能力和正直，將信任分為情感信任(Affect-trust)、能力信任(Ability-trust)和道德信任(Moral-trust),分別從下屬對領(lǐng)導(dǎo)的情感認(rèn)同、能力肯定和道德水平三個方面評價下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任水平。2.組織

8、公民行為的定義組織公民行為是一種個人行為，這種行為在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認(rèn)，但就14整體而言有益于提高組織運作效率，其理論基礎(chǔ)是低的組織，員工往往缺勤率較高，缺乏責(zé)任感，不具有創(chuàng)造性，職責(zé)范圍內(nèi)的工作都難以高效率完成，更不用說產(chǎn)生工作職責(zé)以外的、沒有補(bǔ)償或獎勵的公民行為；而在信任水平較高的組織，管理者也希望高度的信任能夠進(jìn)一步提高員工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工責(zé)任感，高效完成工作。組織支持如何影響組織公民行為的研究一直被理論界所關(guān)注。運用社會交換理論分析發(fā)現(xiàn)，組織支持是通過員工義務(wù)感、社會情緒需求、努力一酬賞期望和員工信任對組織公民行為產(chǎn)生影響的。因此，企業(yè)組織要不斷提高員

9、工的組織支持感知，促使員工自發(fā)地展現(xiàn)更多的組織公民行為，幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)。信任促進(jìn)組織的公民行為。組織公民行為是組織中有意義的行為和展現(xiàn)，這種行為既非以正式的角色義務(wù)為基礎(chǔ)，也不受契約交換的限制。它是一種非正式的奉獻(xiàn)，出現(xiàn)這種行為的人在選擇提供或抵制時，并不考慮制裁或正式誘因的因素。在組織中，組織成員的交換分為經(jīng)濟(jì)交換和社會交換。經(jīng)濟(jì)交換是建立在一個明確列出的交換物數(shù)量的契約基礎(chǔ)上的，而社會交換則建立在信任之上。社會交換是個人的一種自愿性行動，這種行動的動力是為了獲取回報，但社會交換的回報是模糊的義務(wù)行為，對方有無回報充滿了不確定性，因此信任就成為社會交換的必要條件，即相信對方會在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)給

10、予回報。組織成員的公民行為就是基于社會交換的意愿性回報行動，它必須建立19社會交換理論15和個體的積極情感，是基于社會交換的意愿性的回報行動，是一種角色外行為(Extra-roleBehavior),員工自發(fā)產(chǎn)生正式工作職責(zé)以外的行為而并不期望得到相關(guān)補(bǔ)償或獎勵。在某種程度上，員工的這種回報行動來源于對領(lǐng)導(dǎo)行為的感知。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的行為體現(xiàn)出對下屬的信任、認(rèn)同和重視，并對其產(chǎn)生授權(quán)行為，而下屬在感知到這種授權(quán)行為時，就會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生積極的情感，并且作為回報，下屬自覺地表現(xiàn)出組織公民行為。、文明禮組織公民行為包括利他行為(Altruism)貌(Courtesy)、運動員精神(Sportsmanship、

11、責(zé)任意識(Conscientiousness和公民美德(CivicVirtue)。利他行為是指員工自發(fā)幫助組織中其他成員完成組織相關(guān)任務(wù)或解決相關(guān)問題的行為；文明禮貌是指幫助他人避免問題的發(fā)生，在問題發(fā)生之前有遠(yuǎn)見地告誡他人，做與他人相關(guān)的事情之前告知他人；運動員精神是指員工在非理想化環(huán)境中毫無抱怨、堅守崗位的意愿行為；責(zé)任意識是指員工嚴(yán)肅認(rèn)真、盡心盡責(zé)對待工作的行為；公民美德是指員工出于道德上的責(zé)任感而積極參加或自覺16,17關(guān)心組織活動的行為。3.心理授權(quán)的概述18心理授權(quán)是一個多維度概念，Spreizer等提在信任的基礎(chǔ)之上，當(dāng)組織成員已對組織有較高的信任感時，成員會以非契約性質(zhì)的社會交

12、換關(guān)系與組織互動。1授權(quán)是理解信任及組織中信任關(guān)系的關(guān)鍵因素，出，心理授權(quán)通過四種認(rèn)知來體現(xiàn)，即意義(Meaning)、能力(Competency、自我決策(Self-determination)和影響力(Impact),反映了個人希望在他們的工作中塑它可以改善組織中由于信任缺失或信任度低而導(dǎo)致的組南開管理評論59-662009年12卷,第3期第頁60織效率難以提高的狀況，同時加強(qiáng)信任對組織公民行為的正面影響作用：(1)被授權(quán)的員工認(rèn)為自己得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視和信任，具有很強(qiáng)的工作能力，能夠自主完成工作，比組織其他員工更少受到制約，因此出于互惠的觀念，對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生高的信任水平。同時，自主完成工作極大

13、提高了員工的積極性和創(chuàng)造性，這不僅表現(xiàn)在職責(zé)范圍內(nèi)的工作上，還更進(jìn)一步表現(xiàn)在職責(zé)范圍以外的行為一組織公民行為上。(2)授權(quán)能夠為員工提供組織信息和組織資源，以及學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，使員工認(rèn)為自己能夠獲得提高其績效產(chǎn)出的各種所需資源，從而提高工作滿意度，增強(qiáng)對組織領(lǐng)導(dǎo)的信任，進(jìn)而在完成正式職責(zé)范圍內(nèi)的工作后，會自發(fā)地產(chǎn)生有利于組織但不期望得到回報的行為一一組織公民行為。(3)脆弱性(Volnerability)和不確定性(Uncertainty)26是影響信任的重要因素。信任度越高，信任者行為的9風(fēng)險性越大。在組織中，相對于管理者而言，員工具通過實證研究發(fā)現(xiàn)了授權(quán)與組織信任對員工工作滿意度和組織承

14、諾的影響作用。但筆者認(rèn)為，授權(quán)對員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織公民行為之間的關(guān)系具有更強(qiáng)的作用，領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，領(lǐng)導(dǎo)的行為(如授權(quán))對員工產(chǎn)生直接的影響，員工首先通過領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)的信任，進(jìn)而才會提高對整個組織的信任水平。因此，基于以上理論，本文從員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任(以下信任都是指員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任)入手，提出假設(shè)：H1:心理授權(quán)對信任和組織公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即心理授權(quán)能夠加強(qiáng)信任對組織公民行為的正面影響作用此外，以往學(xué)者研究了心理授權(quán)的各個維度對組織32效率的影響。如意義能夠帶來高的組織承諾，能力會3334使員工接受挑戰(zhàn)，產(chǎn)生高的目標(biāo)期望，自我決策能夠促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)，使員工在逆境和困難中保持

15、樂觀的3536態(tài)度，影響力使員工勇于面對困難、承擔(dān)責(zé)任。因此，為了更好地研究心理授權(quán)對信任和組織公民行為的影響，本文進(jìn)一步研究心理授權(quán)各個維度的調(diào)節(jié)效應(yīng)：H1a：意義對信任和組織公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即意義能夠加強(qiáng)信任對組織公民行為的正面影響作用H1b:能力對信任和組織公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即能力能夠加強(qiáng)信任對組織公民行為的正面影響作用H1c：自我決策對信任和組織公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即自我決策能夠加強(qiáng)信任對組織公民行為的正面影響作用Hid:影響力對信任和組織公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即影響力能夠加強(qiáng)信任對組織公民行為的正面影響作用有更強(qiáng)的脆弱性和不確定性。這是由于員工的權(quán)

16、力有限，往往依賴于組織中的其他人（如組織管理者等）獲得組織資源來完成工作，謀求發(fā)展。但是環(huán)境的不確定性限27制了信息的獲取以判斷他人的可信賴性，使得員工無法對他人產(chǎn)生足夠的信任，從而難以獲得相關(guān)組織資源，導(dǎo)致工作效率降低。領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)，則能夠降低員工的脆弱性和不確定性，提高員工的信任水平。授權(quán)包括了28一方解員工的需求和能力，幫助員工實現(xiàn)整體目標(biāo)。面，管理者必須愿意授權(quán)給員工，另一方面，員工也必29須接受授權(quán)所帶來的挑戰(zhàn)，并保證實現(xiàn)組織目標(biāo)。組織領(lǐng)導(dǎo)給予員工一定的工作自主權(quán)，使員工能夠獲得工作需要的信息和資源以高效完成工作，同時鼓勵下屬參與組織決策，使員工意識到自己對組織的影響作用。員工由于工

17、作的高效完成而認(rèn)識到自己的能力，從而更愿意接受更富有挑戰(zhàn)性的工作；同時，授權(quán)提高了員工對領(lǐng)導(dǎo)和組織的期望和信任，員工對領(lǐng)導(dǎo)和組織更加忠誠，因而出于回報，員工會自愿做出有益于組織的行為而不求獎勵或補(bǔ)償。以往學(xué)者認(rèn)為授權(quán)和信任對組織產(chǎn)出具有重要影響。如Podsakoff等30二、研究方法1.樣本及抽樣過程本文在變量的選取和指標(biāo)的確定上主要參考了國外的研究文獻(xiàn)，并結(jié)合我國的情況進(jìn)行了調(diào)整。在問卷整體的排列組合、問題的提法、答案的方式上本研究也參考了國外問卷調(diào)研的經(jīng)驗。同時依據(jù)筆者以前同歐美合作研究的經(jīng)驗以及近年來在企業(yè)調(diào)研的經(jīng)驗，結(jié)合國內(nèi)企業(yè)的實際情況以及問卷填寫人的接受理解能力對問卷形式進(jìn)行了調(diào)整

18、。為了確保較高的問卷回收率本文采取了如下措施：第一，問卷是結(jié)構(gòu)化的。由于問卷除了涉及信任和組織公民行為，還涉及了很多自我認(rèn)識，自主管理等很多問題，研究將不同類型的問題歸為大類和小類，便于問卷填寫人思考問題和多人填寫。第二，除了給予背景資料外，筆者對調(diào)研人員進(jìn)行了面談技巧和發(fā)現(xiàn)，信任與工作滿意度、組織承諾和績效顯著相關(guān)；Andrews31提出，授權(quán)與信任對組織績效的影響；Johns28認(rèn)為，授權(quán)和信任對工作設(shè)計、控制機(jī)制、信息傳達(dá)效率、創(chuàng)新性、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、目標(biāo)共享和風(fēng)險管理有顯著影響。然而，這些研究都缺乏實證的支持。Laschinger等NankaiBusinessRev

19、iew2009,Vol.12,No.3,pp59-662561組部行為調(diào)研中應(yīng)注意問題的解釋。希望調(diào)研人員對被調(diào)查者提出的問題做出明確回答，向他們?nèi)娼忉寫?yīng)該如何填寫這份問卷并且向他們保證他們的回答是保密的。這些事前的工作可以減少筆者同被調(diào)研者在某個問題上的不同理解。本次問卷調(diào)查采取現(xiàn)場調(diào)查與留置調(diào)查相結(jié)合的方法，問卷全部采用Likert7階量表。為了保證研究的廣泛性和有效性，筆者選擇了西安的一些高新企業(yè)和西交大的MBA和EMBA班學(xué)員作為調(diào)查對象。為了全面反映各種所有制類型和不同規(guī)模企業(yè)的共同特征以及各自的特征，本次調(diào)查進(jìn)行了認(rèn)真的歸類與分析，盡可能遵循以下標(biāo)準(zhǔn)：（1）同一行業(yè)的企業(yè)不超過1

20、5%;（2）大、中、小規(guī)模的企業(yè)均等；（3）民營、私營企業(yè)，國有獨資企業(yè)，有限責(zé)任制和股份制企業(yè)均等；（4）由企業(yè)負(fù)責(zé)人及學(xué)員當(dāng)場填寫，有疑問可考慮修改的部分不得超過問卷的25%;（5）填滿率低于95%的問卷為無效問卷；（6）填寫人在第一意識下填寫；（7）問卷中各選項選擇結(jié)果有70%以上相同的問卷為無效問卷。本次調(diào)查共發(fā)放問卷315份，回收199份，回收率63.2%,有效問卷183份，有效問卷率92%。無效問卷是由于問卷數(shù)據(jù)缺失值較多，對于個別缺失少量數(shù)據(jù)的問卷（共三份，缺失數(shù)據(jù)少于三個），運用均值替代法對其進(jìn)行處理。調(diào)查問卷的樣本量滿足統(tǒng)計的最低要求（100）,在信度和效度方面，由于均是成熟

21、的研究量表，其信度和效度已經(jīng)過驗證。2.變量的度量在心理授權(quán)方面，采用Spreizer37編制的心理授權(quán)量表進(jìn)行測量。整個量表包括四個維度：意義（a=0.93）能力（a=0.89）自我決策（a=0.83）影響力（a=0.90）經(jīng)驗證，四因素模型具有良好的效度，x2=108.91d?=50,x2/d?2RMSEA=0.080,CFI=0.97,TLI=0.97。在信任方面，依據(jù)McAllister38以及Mayer和Davis39關(guān)于信任的分類以及對應(yīng)的量表，筆者發(fā)現(xiàn)信任是一個多維度的變量。下屬對于組織領(lǐng)導(dǎo)的信任分為以下三個維度：（1）情感維度，指員工對組織領(lǐng)導(dǎo)的一種基于情感的信任（a=0.88

22、）采用新設(shè)計的四個項目進(jìn)行測量，包括公司的員工喜歡公司的老總”和公司的員工理解公司的老總”等。能力維度，指員工對組織領(lǐng)導(dǎo)能力的信任水平（a=0.85）采用McAllister口碑”等四個項目。38（3）道德維度，指員工對組織領(lǐng)導(dǎo)道德的信任水平（a=0.74）采用Mayer等平感”經(jīng)驗證，信任的三因素模型具有良好的效度，x2=102.88d?=62,x2/d?2RMSEA=0.078,CFI=0.98,TLI=0.97。在組織公民行為方面，采用Organ16編制的組織公民行為量表進(jìn)行測量，包括利他行為（四個項目，a=0.92、文明禮貌（四個項目，a=0.94、運動員精神（四個項目，a=0.90、

23、責(zé)任意識（四個項目，a=0.94和公民美德（四個項目，a=0.93五個維度，經(jīng)驗證，五因素模型具有良好的效度，X2=520.09d?=225,x2/d?2RMSEA=0.079,CFI=0.97,TLI=0.97。在評定視角方面,為保證評價的全面性和準(zhǔn)確性，采用上級評定法和同事評定法相結(jié)合的方法進(jìn)行測量。3.數(shù)據(jù)分析采用層次線性回歸的方法（HierarchyLinearRegression）進(jìn)行分析，驗證心理授權(quán)對信任與組織公民行為的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)Baron和Kenny40對于調(diào)節(jié)變量的檢驗方法，第一步中將自變量及調(diào)節(jié)變量引入回歸方程，第二步再引入心理授權(quán)和信任的乘積項進(jìn)入回歸方程，考察心理授

24、權(quán)變量的調(diào)節(jié)作用。在每一步驟中，分別對回歸系數(shù)、R2和F值進(jìn)行檢驗，判斷其顯著性。39編制的性格信任量表進(jìn)行測量，包括五個項目，例如公司老總有強(qiáng)烈的公三、結(jié)果分析表1是各變量的相關(guān)系數(shù)表。表2顯示了心理授權(quán)作為一個整體構(gòu)念對信任和組織公民行為具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)（AR2=0.013,t=1.608,p0.1）,H1得到了驗證；表3-6顯示了心理授權(quán)的四個維度分別對信任和組織公民行為的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明能力和自我決策兩個維2度的調(diào)節(jié)作用顯著(ARM0.027,t1=2.341,p0.05;,驗證了H1b、H1c,AR22=0.018,t2=1.892,p0.05)而意義和影響力兩個維度的調(diào)節(jié)作用不

25、顯著，H1a、H1d沒有得到驗證。表1相關(guān)系數(shù)表變量1 .信任2.心理授權(quán)3.意義4.能力5.自我決策6.影響力均值方差5.89255.23455.89216.24145.30833.50680.910.861.140.811.221.520.8210.391*234560.502*0.755*0.419*0.630*0.411*-0.0400.297*0.766*0.735*0.1060.457*0.490*0.325*0.153*0.384*0.237*0.0640.353*0.172*-0.048編制的理性信任量表進(jìn)行測量，包括老總因擁有優(yōu)秀的專業(yè)技能而享有良好的7.組織公民行為5.44

26、45注：*表示p0.01;*表示p0.0562南開管理評論59-662009年12卷,第3期第頁表2心理授權(quán)作為一個整體構(gòu)念的調(diào)節(jié)作用b值第一步心理授權(quán)信任-0.0120.301-0.1533.898*0.088第二步心理授權(quán)M言任0.1201.908*0.1010.0960.0136.718*-2.010*0.0788.708*第二步影響力外任0.0460.6220.0910.0760.0025.977*-2.855*表6心理授權(quán)的維度一影響力的調(diào)節(jié)作用AF第一步影響力信任0.295-0.0364.149*-0.5010.0890.0798.832*t值R2調(diào)整AR2后的R2F值b值t值R2

27、調(diào)整AR2后的R2F值A(chǔ)F注：*表示p0.001;*表示p0.01;*表示p0.05;+表示p0.1,因變量：組織公民行為注：*表示p0.001;*表示p0.01;*表示p0.05;+表示p0.1,因變量：組織公民行為氏2史戈對曾任與軍那山民行尢 的轉(zhuǎn)節(jié)作用如 一得比冷時巧仔口由少公民 行力蚪潮節(jié)作用in自我決用對不任與已逮幺正行點可上冷住盧i表3心理授權(quán)的維度-意義的調(diào)節(jié)作用b值第一步意義信任0.2940.006t值R2調(diào)整AR2后的R2F值A(chǔ)F3.570*0.0730.0880.0788.698*第二步意義M言任0.0380.4880.0890.0740.0015.853*-2.845*注

28、：*表示p0.001;*表示p0.01;*表示p0.05;+表示p0.1,因變量：組織公民行為表4心理授權(quán)的維度一能力的調(diào)節(jié)作用b值第一步能力信任0.328-0.0744.185*-0.9390.093第二步能力M言任0.1792.341*0.1200.1050.0278.082*-1.073*0.0839.155*t值R2調(diào)整AR2后的R2F值A(chǔ)F圖1、圖2和圖3分別顯示了心理授權(quán)、意義和自我決策對信任與組織公民行為的調(diào)節(jié)作用。在高心理授權(quán)、高意義和高自我決策的條件下，信任對組織公民行為的影響更為顯著，而在低心理授權(quán)、低意義和低自我決策的條件下，直線的斜率變小，趨于平緩，信任對組織公民行為的

29、影響減弱。注：*表示p0.001;*表示p0.01;*表示p0.05;+表示p0.1,因變量：組織公民行為四、研究結(jié)論本文通過實證研究了心理授權(quán)對信任和組織公民行為的調(diào)節(jié)作用。由上述回歸分析結(jié)果可以看出，心理授權(quán)作為一個整體構(gòu)念對信任和組織公民行為具有顯著調(diào)節(jié)作用，但其維度意義和影響力的調(diào)節(jié)作用并不顯著。這是由于心理授權(quán)是一個整體構(gòu)念，它的四個不同的維度一意義、能力、自我決策和影響力共同作用，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理感知，任何一個維度的缺失都會減弱但36并不會消除心理授權(quán)的影響程度。意義是員工對給定表5心理授權(quán)的維度-自我決策的調(diào)節(jié)作用b值第一步自我決策信任0.2720.0613.489*0.77

30、70.091第二步自我決策M(jìn)言任0.1391.892*0.1090.0940.0187.296*-1.730*0.0819.026*t值R2調(diào)整AR2后的R2F值A(chǔ)F任務(wù)或工作的判斷與評價，當(dāng)員工認(rèn)為該任務(wù)或工作意義大時，會更加積極努力地完成本職工作，而并不會過多關(guān)注職責(zé)范圍外的組織公民行為，因而調(diào)節(jié)作用不顯注：*表示p0.001;*表示p0.01;*表示p0.05;+表示p0.1,因變量：組織公民行為NankaiBusinessReview2009,Vol.12,No.3,pp59-6663著；當(dāng)員工認(rèn)為自己對組織有大的影響力時，該員工也會強(qiáng)調(diào)其職責(zé)范圍內(nèi)的工作，這是因為職責(zé)范圍內(nèi)的工作更容

31、易考核，更容易得到領(lǐng)導(dǎo)和組織的認(rèn)同，而組織公民行為是一種額外的行為，難以對其定性或定量考核，對組織起到間接的影響作用，而不像職責(zé)范圍內(nèi)的工作那樣作用明顯，所以不具有顯著的調(diào)節(jié)作用。依據(jù)上述結(jié)論，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在加強(qiáng)員工信任的同時，也須提高員工的心理授權(quán)，加強(qiáng)信任對員工績效和組織產(chǎn)出的影響，在相同信任度的情況下，使員工績效和組織產(chǎn)出達(dá)到最大最優(yōu)?，F(xiàn)代企業(yè)組織為了克服外部的競爭壓力，提高組織的靈活性，大多采取扁平的組織結(jié)構(gòu)，這樣就更加需要彼此之間相互信任。心理授權(quán)的基礎(chǔ)是雙方的信任度，增強(qiáng)信任主要在于提高組織行為的可預(yù)期性。組織通過建立互動的信任機(jī)制，可使員工相信組織不會為了短期利益而損害員工個人的利益

32、，組織和員工的利益最終是一致的。而組織信任度的代言人是該組織的領(lǐng)導(dǎo)。組織成員在相信領(lǐng)導(dǎo)具有信用時，將會以自己的組織為榮，同時增強(qiáng)對組織的歸屬感。有實證表明，員工對于領(lǐng)導(dǎo)的誠信認(rèn)知和他們的工作滿意度之間有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。從員工的角度來說，如果領(lǐng)導(dǎo)具有較高的可信度，心理授權(quán)違背超過了一定的限度才能被員工感知，且不一定被理解為違背，員工更傾向于從積極的角度度量自己的心理授權(quán)，進(jìn)而修正自己的行為。反之，如果領(lǐng)導(dǎo)的可信度較低，員工則會降低心理授權(quán)違背的門檻”，這時輕微的主觀差異就可能導(dǎo)致員工的消極行為。因此，組織必須盡可能加強(qiáng)與員工之間的信任，組織領(lǐng)導(dǎo)要盡量使自己言行一致，并通過溝通交流贏得員工的承諾

33、。只有以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人為主體的企業(yè)經(jīng)營信用和以員工為主體的企業(yè)整體信用相互一致，才有可能建立穩(wěn)定的、企業(yè)上下健康的心理授權(quán)。由于心理授權(quán)各個維度對信任與組織公民行為影響程度不同，相對于意義和影響力，能力和自我決策的影響更為顯著。因此，在保證心理授權(quán)作為一個整體發(fā)揮其作用的前提下，領(lǐng)導(dǎo)可以更多地關(guān)注能力和自我決策以加強(qiáng)調(diào)節(jié)作用。本文驗證了授權(quán)給企業(yè)帶來的正向的積極的作用，但有些學(xué)者認(rèn)為授權(quán)會對企業(yè)造成一定的負(fù)面影響，如Mathieu等41參考文獻(xiàn)1 CulbertS.A.,McdonoughJ.J.ThePoliticsofTrustandOr-ganizationEmpowerment.Publi

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40、dsakoffP.M.,MacKenzieS.B.OrganizationalCitizenship南開管理評論59-662009年12卷,第3期第頁認(rèn)為，授權(quán)為員工帶來的自由”，可能會使員工游離在組織邊界之外，降低員工的歸屬感，進(jìn)而導(dǎo)致員工離職。因此，在今后的研究中，也應(yīng)同時考慮授權(quán)的負(fù)面作用，更全面地驗證授權(quán)的影響，合理解釋組織中授權(quán)帶來的各種問題。64BehaviorsandSalesUnitEffectiveness.JournalofMarketingResearch,1994,3(1):351-363.15 OrganD.W.AReappraisalandReinterpretat

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53、c,andStatisticalConsiderations.JournalofPersonalityandSocialPsychology,1986,51(6):1173-1182.41MathieuJ.E.,GilsonL.L.,RuddyT.M.EmpowermentandteamEffectiveness:AnEmpiricalTestofanIntegratedModel.2006,91(1):97-108.65作者簡介萬濤，西安交通大學(xué)管理學(xué)院講師、博士，主要研究方向為企業(yè)理論與人力資源管理、生產(chǎn)管理系統(tǒng)論（上接第58頁）AbstractInprocessesofinter-org

54、anizationalcooperation,thereareinevitablyconflictsduetothedifferenceineachpartysstrategicobjectives,valuesandindividualbenefit.Intermsofasystematicapproach,theknowledgechainisaninnova-tionsystem,anditsinternalinter-organizationalconflictswillinfluenceitsstableoperationandevenleadtoitsdisorganiza-tio

55、n.Whensettingthebasicconditionsforinter-organizationalcooperationwedistinguishtwostablestructures:oneontheconditionthatcooperationbenefitsaregreaterthandefectionbenefits,andtheotherundertheoppositecondition.Ontheba-sisofanalysisofthegamepayoffmatrixforknowledgechaincooperation,ourresearchyeldsthefol

56、lowingconclusionstopromotetheknowledgechain-sinterorganizationalcooperationandtoimprovethestabilityofcooperation:(1)collaborativevalueisacommoninterestoftheknowledgechain,andincreas-ingithelpstoreducethepossibilityofinter-organizationalin-terestconflictsandtointensifyinterdependence;(2)increasingtheanticipationoflongtermcooperationcomesfromspecificinvestment.Additionally,inter-organizationalmutualtrust,ef-fectivesystemregulations,andefficientmechanismsofreputa-tiontransmissioncanalsoenhanceconfidenceincooperation,helpbuildorientationtolong-term