企業(yè)組織結(jié)構(gòu)如何跟上互聯(lián)網(wǎng)節(jié)奏

1、標(biāo)題企業(yè)組織結(jié)構(gòu)如何跟上互聯(lián)網(wǎng)節(jié)奏組織架構(gòu)就如同身體骨架，或建筑物的框架，是所有依附之上的人員、理念、流程、操作手段等的載體，是創(chuàng)造者（通常是部門負責(zé)人）的價值觀和管理思想的深刻反映。在組織架構(gòu)設(shè)計中，人力資源部門擔(dān)負著重要角色，而且首先需要設(shè)計本部門的組織架構(gòu)。 成功的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一般都會經(jīng)歷規(guī)模的迅速擴大以及業(yè)務(wù)模式的經(jīng)常改變，這就對企業(yè)的人力資源管理帶來了難題，HR 部門為了適應(yīng)變革就不得不進行自身職能及架構(gòu)的改變，以跟上互聯(lián) 網(wǎng)的節(jié)奏。目前到底有哪些主流的HR 部門架構(gòu)？他們分別適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的哪個發(fā)展階段？在實施過程中會遇到哪些困境？該如何解決？本文參照目前中國企業(yè)，特別是幾大互聯(lián)網(wǎng)企

2、業(yè) HR 部門架構(gòu)變化沿革的過程，用虛擬的億人公司的案例，講述企業(yè)人力資源部的組 織架構(gòu)如何根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段進行相應(yīng)變革。職能式 HR 架構(gòu)：簡單易行，初創(chuàng)適用億人網(wǎng)絡(luò)公司人力資源經(jīng)理任力，之前曾在一家跨國企業(yè)從事 HR 工作四年，后進入一家大型合資快速消費品行業(yè)任高級HR 主管，對 HR 的各個模塊非常熟悉，尤其精于組織架構(gòu)設(shè)計。由于對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的強烈興趣，在億人公司成立不久后，他應(yīng)邀來到公司任 HR 經(jīng)理。剛一入職，公司老板張敏就找他談了兩點期望：第一，公司目前業(yè)務(wù)處于高速發(fā)展期，人員招聘是重中之重，希望人力資源部幫助業(yè)務(wù)部門低成本、高效率地及時招到企業(yè)所需的優(yōu)秀人才；第二，公司各項

3、規(guī)章制度很不健全，迫切需要適應(yīng)企業(yè)特點的管理制度和流程規(guī)范，以盡快使公司業(yè)務(wù)運作有法可依，有章可循。與老板談完后，任力仔細分析了行業(yè)情況、 公司發(fā)展歷史和業(yè)務(wù)特點。 由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè) 是一個全新的行業(yè)， 沒有相關(guān)人才積累， 但整個行業(yè)呈井噴式發(fā)展， 對優(yōu)秀人才的爭奪十分 激烈，現(xiàn)有的招聘渠道遠遠跟不上企業(yè)對人才的需求。此外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)多為知識型員工， 管理中尤其需要以人為本， 所以員工的日常管理以及人事服務(wù)保障就顯得非常重要。為明確工作職責(zé)和職能劃分，有重點地滿足業(yè)務(wù)需求，他開始了第一步工作一一人力資源部組織架 構(gòu)設(shè)計。任力按照 HR 理論和職權(quán)責(zé)關(guān)系將人力資源部的職能進行了模塊劃分。初期新招聘

4、兩人，其中一人為招聘專員，負責(zé)人員招聘和培訓(xùn)；另一人為人事專員，負責(zé)人力資源部的其 他事項， 包括薪酬核算、 績效統(tǒng)計以及簡單的員工關(guān)系等； 任力則將主要精力用于指導(dǎo)協(xié)助 招聘專員做好人才獵取。此時的人力資源部組織架構(gòu)比較簡單?；谝陨霞軜?gòu)， 任力還設(shè)想企業(yè)壯大到一定程度時， 人力資源部需要承擔(dān)更多更細的工 作，部門內(nèi)部分工需要更加明確，部門架構(gòu)可作相應(yīng)調(diào)整。任力的 HR 組織架構(gòu)設(shè)計簡單實用、職責(zé)明確、考核目標(biāo)清晰，與 HR 理論銜接緊密， 有力保證了公司業(yè)務(wù)快速擴張所需的人才， 老板對此比較滿意， 年終大會給人力資源部頒發(fā) 了最佳支持獎。上面的 HR 組織架構(gòu)屬于典型的職能式架構(gòu)( Fun

5、ctional HR Structure )，它有以下幾個 特點： 1.經(jīng)歷過幾十年實踐檢驗，易于接受。這種架構(gòu)在理論上比較成熟，十分符合人的思 維模式，幾十年來，幾乎是所有企業(yè)最典型的 HR 組織架構(gòu)，運營十分成熟。2.簡單易行， 建立成本低， 特別適合初創(chuàng)企業(yè)。由于絕大部分HR 從業(yè)人員對此模式都十分熟悉，不需要從概念層面再做溝通。3.職責(zé)最清晰，考核方向也明確。由于職責(zé)直接與職能掛鉤，劃分十分清晰，各模塊間 工作交叉最少，考核指標(biāo)很容易提煉。4.容易給 HR 從業(yè)人員縱向發(fā)展的職業(yè)空間。這種發(fā)展路徑既傳統(tǒng)又清晰，HR 只需沿著某個模塊的縱深方向一步步發(fā)展下去，每一步的能力提升都胸中有數(shù)。

6、這種架構(gòu)毫無疑問是最成熟的， 但成熟往往跟保守是孿生兄弟， 所以它也有以下致命的 缺點：1.容易與業(yè)務(wù)脫節(jié)。 這種 HR 架構(gòu)的設(shè)計原理是以我為中心， 以模塊為依據(jù)進行劃分 和發(fā)展， 不利于 HR了解業(yè)務(wù)， 也不容易迅速感知業(yè)務(wù)部門的變化，往往制定的政策容易跟 業(yè)務(wù)脫節(jié)。2.接口過多，服務(wù)有瓶頸。由于模塊劃分，與業(yè)務(wù)部門接口很多，往往業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)有涉及 多模塊的問題求助時不容易確定找誰，結(jié)果是 HR 經(jīng)理成了唯一接口。 而通過 HR 經(jīng)理間接 溝通所下達的任務(wù)指令，可能會造成 HR 下屬執(zhí)行的偏差。3.不利于內(nèi)部合作?？v向的發(fā)展往往不利于培養(yǎng)具有綜合能力和視野的HR ，也容易造成 HR 部門內(nèi)部隔

7、閡 部門內(nèi)各模塊容易只關(guān)注本職能的事宜，而對其他模塊不了解。面向客戶的 HR 架構(gòu)：關(guān)注客戶需求，感知業(yè)務(wù)變化億人公司業(yè)務(wù)飛速發(fā)展， 依托主營業(yè)務(wù)， 公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域迅速擴張， 并逐漸確立了在行業(yè) 內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)地位， 公司人員規(guī)模由不到 100 人迅速擴充到 500 多人。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高額利潤 前景誘惑下，風(fēng)險投資瘋狂涌入， 他們投資扶持的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如雨后春筍般興起。 億人的模 式很快有不少企業(yè)模仿， 同質(zhì)化競爭非常嚴重 中國市場很典型的一擁而上的風(fēng)氣在互聯(lián) 網(wǎng)同樣盛行。 更為重要的是， 億人公司主營業(yè)務(wù)運營風(fēng)險很高， 過于依托于中國政府的相關(guān) 政策以及上游產(chǎn)業(yè)的支持。 為盡快擺脫這些困擾， 包括億人在內(nèi)的所有企業(yè)都在尋求變革求 生之路。在這一年， 億人老板張敏將 “以變應(yīng)萬變 ”寫入了公司的價值觀和戰(zhàn)略規(guī)劃。 公司運營模 式幾乎一個季