企業(yè)組織結(jié)構(gòu)如何跟上互聯(lián)網(wǎng)節(jié)奏

1、標(biāo)題企業(yè)組織結(jié)構(gòu)如何跟上互聯(lián)網(wǎng)節(jié)奏組織架構(gòu)就如同身體骨架，或建筑物的框架，是所有依附之上的人員、理念、流程、操作手段等的載體，是創(chuàng)造者（通常是部門負(fù)責(zé)人）的價(jià)值觀和管理思想的深刻反映。在組織架構(gòu)設(shè)計(jì)中，人力資源部門擔(dān)負(fù)著重要角色，而且首先需要設(shè)計(jì)本部門的組織架構(gòu)。 成功的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一般都會(huì)經(jīng)歷規(guī)模的迅速擴(kuò)大以及業(yè)務(wù)模式的經(jīng)常改變，這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了難題，HR 部門為了適應(yīng)變革就不得不進(jìn)行自身職能及架構(gòu)的改變，以跟上互聯(lián) 網(wǎng)的節(jié)奏。目前到底有哪些主流的HR 部門架構(gòu)？他們分別適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的哪個(gè)發(fā)展階段？在實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到哪些困境？該如何解決？本文參照目前中國(guó)企業(yè)，特別是幾大互聯(lián)網(wǎng)企

2、業(yè) HR 部門架構(gòu)變化沿革的過(guò)程，用虛擬的億人公司的案例，講述企業(yè)人力資源部的組 織架構(gòu)如何根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段進(jìn)行相應(yīng)變革。職能式 HR 架構(gòu)：簡(jiǎn)單易行，初創(chuàng)適用億人網(wǎng)絡(luò)公司人力資源經(jīng)理任力，之前曾在一家跨國(guó)企業(yè)從事 HR 工作四年，后進(jìn)入一家大型合資快速消費(fèi)品行業(yè)任高級(jí)HR 主管，對(duì) HR 的各個(gè)模塊非常熟悉，尤其精于組織架構(gòu)設(shè)計(jì)。由于對(duì)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的強(qiáng)烈興趣，在億人公司成立不久后，他應(yīng)邀來(lái)到公司任 HR 經(jīng)理。剛一入職，公司老板張敏就找他談了兩點(diǎn)期望：第一，公司目前業(yè)務(wù)處于高速發(fā)展期，人員招聘是重中之重，希望人力資源部幫助業(yè)務(wù)部門低成本、高效率地及時(shí)招到企業(yè)所需的優(yōu)秀人才；第二，公司各項(xiàng)

3、規(guī)章制度很不健全，迫切需要適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的管理制度和流程規(guī)范，以盡快使公司業(yè)務(wù)運(yùn)作有法可依，有章可循。與老板談完后，任力仔細(xì)分析了行業(yè)情況、 公司發(fā)展歷史和業(yè)務(wù)特點(diǎn)。 由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè) 是一個(gè)全新的行業(yè)， 沒(méi)有相關(guān)人才積累， 但整個(gè)行業(yè)呈井噴式發(fā)展， 對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪十分 激烈，現(xiàn)有的招聘渠道遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)對(duì)人才的需求。此外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)多為知識(shí)型員工， 管理中尤其需要以人為本， 所以員工的日常管理以及人事服務(wù)保障就顯得非常重要。為明確工作職責(zé)和職能劃分，有重點(diǎn)地滿足業(yè)務(wù)需求，他開(kāi)始了第一步工作一一人力資源部組織架 構(gòu)設(shè)計(jì)。任力按照 HR 理論和職權(quán)責(zé)關(guān)系將人力資源部的職能進(jìn)行了模塊劃分。初期新招聘

4、兩人，其中一人為招聘專員，負(fù)責(zé)人員招聘和培訓(xùn)；另一人為人事專員，負(fù)責(zé)人力資源部的其 他事項(xiàng)， 包括薪酬核算、 績(jī)效統(tǒng)計(jì)以及簡(jiǎn)單的員工關(guān)系等； 任力則將主要精力用于指導(dǎo)協(xié)助 招聘專員做好人才獵取。此時(shí)的人力資源部組織架構(gòu)比較簡(jiǎn)單?；谝陨霞軜?gòu)， 任力還設(shè)想企業(yè)壯大到一定程度時(shí)， 人力資源部需要承擔(dān)更多更細(xì)的工 作，部門內(nèi)部分工需要更加明確，部門架構(gòu)可作相應(yīng)調(diào)整。任力的 HR 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單實(shí)用、職責(zé)明確、考核目標(biāo)清晰，與 HR 理論銜接緊密， 有力保證了公司業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張所需的人才， 老板對(duì)此比較滿意， 年終大會(huì)給人力資源部頒發(fā) 了最佳支持獎(jiǎng)。上面的 HR 組織架構(gòu)屬于典型的職能式架構(gòu)( Fun

5、ctional HR Structure )，它有以下幾個(gè) 特點(diǎn)： 1.經(jīng)歷過(guò)幾十年實(shí)踐檢驗(yàn)，易于接受。這種架構(gòu)在理論上比較成熟，十分符合人的思 維模式，幾十年來(lái)，幾乎是所有企業(yè)最典型的 HR 組織架構(gòu)，運(yùn)營(yíng)十分成熟。2.簡(jiǎn)單易行， 建立成本低， 特別適合初創(chuàng)企業(yè)。由于絕大部分HR 從業(yè)人員對(duì)此模式都十分熟悉，不需要從概念層面再做溝通。3.職責(zé)最清晰，考核方向也明確。由于職責(zé)直接與職能掛鉤，劃分十分清晰，各模塊間 工作交叉最少，考核指標(biāo)很容易提煉。4.容易給 HR 從業(yè)人員縱向發(fā)展的職業(yè)空間。這種發(fā)展路徑既傳統(tǒng)又清晰，HR 只需沿著某個(gè)模塊的縱深方向一步步發(fā)展下去，每一步的能力提升都胸中有數(shù)。

6、這種架構(gòu)毫無(wú)疑問(wèn)是最成熟的， 但成熟往往跟保守是孿生兄弟， 所以它也有以下致命的 缺點(diǎn)：1.容易與業(yè)務(wù)脫節(jié)。 這種 HR 架構(gòu)的設(shè)計(jì)原理是以我為中心， 以模塊為依據(jù)進(jìn)行劃分 和發(fā)展， 不利于 HR了解業(yè)務(wù)， 也不容易迅速感知業(yè)務(wù)部門的變化，往往制定的政策容易跟 業(yè)務(wù)脫節(jié)。2.接口過(guò)多，服務(wù)有瓶頸。由于模塊劃分，與業(yè)務(wù)部門接口很多，往往業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)有涉及 多模塊的問(wèn)題求助時(shí)不容易確定找誰(shuí)，結(jié)果是 HR 經(jīng)理成了唯一接口。 而通過(guò) HR 經(jīng)理間接 溝通所下達(dá)的任務(wù)指令，可能會(huì)造成 HR 下屬執(zhí)行的偏差。3.不利于內(nèi)部合作。縱向的發(fā)展往往不利于培養(yǎng)具有綜合能力和視野的HR ，也容易造成 HR 部門內(nèi)部隔

7、閡 部門內(nèi)各模塊容易只關(guān)注本職能的事宜，而對(duì)其他模塊不了解。面向客戶的 HR 架構(gòu)：關(guān)注客戶需求，感知業(yè)務(wù)變化億人公司業(yè)務(wù)飛速發(fā)展， 依托主營(yíng)業(yè)務(wù)， 公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域迅速擴(kuò)張， 并逐漸確立了在行業(yè) 內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)地位， 公司人員規(guī)模由不到 100 人迅速擴(kuò)充到 500 多人。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高額利潤(rùn) 前景誘惑下，風(fēng)險(xiǎn)投資瘋狂涌入， 他們投資扶持的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如雨后春筍般興起。 億人的模 式很快有不少企業(yè)模仿， 同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)非常嚴(yán)重 中國(guó)市場(chǎng)很典型的一擁而上的風(fēng)氣在互聯(lián) 網(wǎng)同樣盛行。 更為重要的是， 億人公司主營(yíng)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)很高， 過(guò)于依托于中國(guó)政府的相關(guān) 政策以及上游產(chǎn)業(yè)的支持。 為盡快擺脫這些困擾， 包括億人在內(nèi)的所有企業(yè)都在尋求變革求 生之路。在這一年， 億人老板張敏將 “以變應(yīng)萬(wàn)變 ”寫(xiě)入了公司的價(jià)值觀和戰(zhàn)略規(guī)劃。 公司運(yùn)營(yíng)模 式幾乎一個(gè)季