高級人力資源管理師問答題匯總(共9頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上高級人力資源管理師問答題匯總第一章1、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征A，將企業(yè)經營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標。B，集當代多學科、多種理論研究的最新成果于一身，提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。，戰(zhàn)略性人力資源管理基于以下五種理論：a一般系統(tǒng)理論b行為角色理論c人力資本理論d交易成本理論e資源基礎理論C，人力資源管理部門的性質和功能發(fā)生了重大改變。主要有以下四點：a組織性質轉變b管理角色轉變c管理職能轉變d管理模式轉變2、戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準a基礎工作的健全程度b組織系統(tǒng)的完善程度c領導觀念的更新程度d綜合管理的創(chuàng)新程度e管理活動的精

2、確程度。3、人力資源規(guī)劃的重要意義：第一有利于是企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內人力資源管理的重點。第二有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間，第三有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位第四有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢第五有利于增強領導者的戰(zhàn)略意識第六有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣，增強員工的信心，努力進行工作。4、企業(yè)競爭策略的分類：a廉價型競爭策略b獨特型競爭策略 1.創(chuàng)新競爭策略2.優(yōu)質競爭策略。5、人力資源管理策略的特點：a吸引策略 特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。b投資策略 特點是：重視人才儲備和人力資本

3、投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系，重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。c參與策略 特點是：企業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素第一企業(yè)外部環(huán)境和條件，1，勞動力市場的完善程度2，政府勞動法律法規(guī)的健全程度3，工會組織的作用，第二企業(yè)內部環(huán)境和條件1，企業(yè)文化，2，生產技術3，財務實力7、企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內容設計企業(yè)發(fā)展遠景；明確企業(yè)的主要任務；分析企業(yè)外部環(huán)境和條件；掌握企業(yè)內部資源狀況；設定企業(yè)戰(zhàn)略總目標和分目標；為完成每一項目標制定行動方案；貫徹實施行動方案；對實施過程進行監(jiān)控，保證行動方案的落實。

4、8、企業(yè)人力資源內外部環(huán)境分析第一人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的發(fā)展趨勢，并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機會和威脅。分析內容包括：社會環(huán)境分析、勞動力市場的環(huán)境分析、對勞動力市場功能的分析、通過勞動力市場進入本企業(yè)的各類勞動力供給來源的分析、產業(yè)結構調整與變化對本企業(yè)人力資源供給與需求的影響分析、同行業(yè)各類勞動力供給與需求的分析、競爭對手的分析。第二人力資源內部能力分析 是從企業(yè)人力資源的現狀出發(fā)，通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢和劣勢，為人力資源戰(zhàn)略的確定提供依據，內部能力分析包括：企業(yè)人力資源的現狀分析、各類專門人才的需求情況分析

5、、人員素質結構的分析、員工崗位適合度與績效情況的分析、企業(yè)組織機構分析、人力資源管理規(guī)章制度以及相關的勞動人事政策的分析、企業(yè)文化的分析。9、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策成功的人力資源戰(zhàn)略要把握全局性和關鍵性的問題，還要從以下六個方面做出全面評析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性，具體包括：1人員招募、甄選、晉升和替換的模式2員工個體與組織績效管理的重點3員工薪資、福利與保險的制度設計4員工教育培訓與技能開發(fā)的類型5勞動關系調整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃6企業(yè)內部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路10、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施1認真做到組織落實2實現企業(yè)內部資源的合理配置3建立完善內部戰(zhàn)

6、略管理的支持系統(tǒng)4有效調動全員的積極因素5充分發(fā)揮領導者在戰(zhàn)略實施中的核心和導向作用11、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制1確定評價的內容2建立評價衡量標準3評估實際績效4根據分析結果采取行動，對戰(zhàn)略決策進行必要的修改調整。12、企業(yè)集團人力資本管理的內容1人力資本的戰(zhàn)略管理2人力資本的獲得與配置3人力資本的價值計量4人力資本投資5人力資本績效評價6人力資本激勵與約束機制13、企業(yè)集團人力資本管理的優(yōu)勢1可以在更廣闊的領域獲得和配置人力資本2可以發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力3具有很強的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢4人力資本可以在企業(yè)集團內部轉移14、制定與實施人力資本戰(zhàn)略的任務 1通過研究現有人力資本的配置和

7、利用狀況以及工作崗位對人力資本的知識、技能需求的預期變化，制定未來人力資本配置計劃2落實以人為本的思想，使人力資本真正成為企業(yè)的合作伙伴，以其對企業(yè)投入的人力資本的大小來獲取相應比例的企業(yè)所有權3控制人力資本的短期需求，增加人力資本供給，促進獲得與保留所需要的高價值存量的人力資本4運用管理教育使人力資本不斷增值，以促進企業(yè)集團管理變化5重視企業(yè)人力資本投資，為他們在新環(huán)境中工作提供知識、技能、方案和政策支持6致力于招募稀缺技能領域的人力資本以及各類特定的專門人才。第二章1、構建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟1定義績效標準 2選取效標分析樣本 3獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料 4建立崗位勝

8、任特征模型5驗證崗位勝任特征模型2、沙盤推演評測法的內容應用沙盤推演評測法之前，需要做好以下幾項有關組織性和技術性的準備工作1在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清洗直觀地顯示企業(yè)的現金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等信息2每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務總監(jiān)、財務助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色3面對來自其他企業(yè)（小組）的激烈競爭，根據對市場需求的預測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產品，市場，銷售，融資及生產方面的長，中，短期策略4按照規(guī)定流程運營5編制年度會計報表，結算經營成果6討論并制定改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經營運作。3、沙盤推演評測法的特點1場景能激發(fā)被試的興趣 2被試之

9、間可以實現互動 3直觀展示被試的真實水平 4能使被試獲得身臨其境的體驗 5能考察被試的綜合能力4、沙盤推演評測法的操作過程1被試熱身2考官初步講解3熟悉游戲規(guī)則4實戰(zhàn)模擬5階段小結6決戰(zhàn)勝負7評價階段5、應用心理測試應該注意的問題第一，要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練第二，要將心理測試與實踐經驗相結合第三，要妥善保管心理測試結果第四，要做好使用心理測試方法的宣傳。6、企業(yè)招聘的環(huán)境第一，人員招聘的外部環(huán)境分析1技術的變化 2產品、服務市場狀況分析a市場狀況對用工量的影響b市場預期對勞動力供給的影響c市場狀況對工資的影響 3勞動力市場 a市場的供求關系b市場的地域環(huán)境 4競爭對手分析 a競爭對手

10、正在招聘那類人員？招聘條件是什么？b競爭對手采取怎樣的招聘方式？c競爭對手的用人政策是怎樣的第二，人員招聘的內部環(huán)境分析1組織戰(zhàn)略 組織戰(zhàn)略是指組織為自己確定的長遠性的主要目標與任務，以及為實現該目標、完成該任務而選擇的行動路線和方法。2崗位性質 a崗位的挑戰(zhàn)性和職責b崗位的發(fā)展和晉升機會 3組織內部的政策與實踐 a人力資源規(guī)劃b內部晉升政策7、企業(yè)吸引人才的因素第一，良好的組織形象和企業(yè)文化第二，增強員工工作崗位的成就感第三，賦予更多、更大的責任和權限第四，提高崗位的穩(wěn)定性和安全感第五，保持工作、學習和生活的平衡8、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法第一，向應聘者介紹企業(yè)的真實信息第二，利用廉價廣

11、告的機會第三，與職業(yè)中介機構保持密切聯系第四，建立自己的人際關系網第五，營造尊重人才的氛圍第六，巧妙獲取候選人信息9、人才選拔的程序和選拔步驟人才選拔實際上是一個不斷選擇和淘汰的過程，在整個招聘活動中處于核心地位。通常需要經過以下幾步來完成：篩選申請材料、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結構化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調查10、企業(yè)內部人力資源市場的特征發(fā)生在大眾型企業(yè)；從外部進入企業(yè)的入口很有限；通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動；薪酬隨崗位升遷而上升，同時也要求員工有更高的技能；在今生和裁減時以年功或績效為標準；通過內部晉升來填補空缺。11、內部晉升制度的作用1由企業(yè)

12、現有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費的人力物力財力，節(jié)約一定的時間和管理成本。2企業(yè)可以構建和完善內部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質的提高，不斷學習新知識和新技能，更加努力的工作。3科學合理的企業(yè)內部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術、管理人才，以及對企業(yè)具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才。4企業(yè)內部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因為企業(yè)在比較長的時間內必然會發(fā)生員工退

13、休、退職、調動和升降所引起的崗位空缺現象，穩(wěn)定可靠的內部晉升制度能夠保證這些空缺得到及時填補。12、員工晉升策略的選擇1以員工實際績效為依據的晉升策略2以員工競爭能力為依據的晉升策略3以員工綜合實力為依據的晉升策略13、實施晉升策略應該采取的措施1管理者應該強調企業(yè)內部晉升政策2鼓勵直線經理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門3建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度，通過工作崗位分析，明確崗位的職責范圍、工作內容、工作要求和工作標準，繪制崗位晉升路線圖，使每個員工都清楚地知道本崗位勝任者需要具備哪些知識、經驗和專業(yè)技能，這樣才能順利地晉升到更高一級的崗位。4企業(yè)定期公布內部崗位空缺情

14、況5采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為6企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化14、員工晉升的基本程序1部門主管提出晉升申請書2人力資源部審核與調整3提出崗位員工空缺報告4選擇適合晉升的對象和方法5批準和任命6對晉升結果進行評估15、員工調動的目的1員工調動可以滿足企業(yè)調整組織結構的需要2員工調動可以使晉升渠道保持暢通3員工調動可以滿足員工的需要4員工調動是處理勞動關系沖突的有效方法5員工調動是獲得不同經驗的重要途徑。16、崗位輪換的好處1避免士氣低落、效率下降，新工作或崗位可以喚起員工的工作熱情2崗位輪換是一個學習過程，能使員工全面了解整個生產流程，增進對其他崗位的了解，增強合作意識，她們會因為崗

15、位輪換的經歷成長為具有廣闊視野的管理者3崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性4崗位輪換是尋找適合自己工作崗位的機會，也是員工獲得評價自己資質和偏好的機會。5崗位輪換可以改善團隊不和諧、不團結的現象6崗位輪換可以有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。17、影響編制員工流動率定期檢查表的因素1企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素（工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等）2員工家庭生活方面的影響因素（閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設施、配偶調動、結婚離婚、

16、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷）3員工個人發(fā)展方面的影響因素（找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會、會學校深造、到軍隊服役、為政府工作，轉到同類行業(yè)或企業(yè)，自己創(chuàng)業(yè)）4其他影響員工流動的因素（員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)、員工試用期內不符合要求、員工拒絕降級使用和調任，員工不能勝任崗位工作，員工眼中違紀被辭退，員工終止臨時雇傭）第三章1、制定年度培訓計劃的基本要求：1各部門及下屬機構應當根據自身需求情況制定初步的部門級年度培訓計劃，這個計劃體現員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次，主要手段有員工訪談調查、績效考評結果及改進意見的采集等。2培訓部門應當分析組織層面的培訓需求

17、，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據人力資源戰(zhàn)略進行培訓運作計劃分解，此時應注意排除個人主觀意見的干擾。3培訓部門負責綜合所有年度培訓計劃，并進行評價論證與協(xié)調，最后得出公司年度培訓計劃。4各個部門或機構應當根據公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構的年度培訓計劃做修改，并提交培訓管理部門進行備案。2、培訓文化的含義及其功能：培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓發(fā)展現狀的重要標志，功能：1衡量培訓工作的完整性2體現培訓工作在組織中的重要性3檢驗培訓的發(fā)展水平4明確培訓資源的狀況5提高員工積極參與的意識6審查培訓與

18、組織目標、員工具體需求的相關性7體現培訓信息的交流和培訓內容的資源共享程度8明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播9明確培訓工作存在的問題，以及解決方法。3、學習型組織的特征（1）愿景驅動型的組織；（2）組織由多個創(chuàng)造型團隊組成；（3）自主管理的扁平型組織；（4）組織的邊界被重新界定；（5）注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡；（6）領導者扮演新的角色；（7）善于不斷學習的組織；（8）具有創(chuàng)造能量的組織4、構建學習型組織的五項內容：（1）自我超越；（2）改善心智模式；（3）建立共同愿景；（4）團隊學習；（5）系統(tǒng)思考5、影響組織學習力的因素（1）對未來的警覺程度，洞察是否準確；（2）對事物的認知程度

19、，掌握認知能力；（3）對信息的傳遞速度，溝通是否暢通；（4）對變化的調整能力，應變是否及時6、培訓成果轉化方法（1）建立學習小組；（2）行動計劃；（3）多階段培訓方案；（4）應用表單；（5）營造支持性的工作環(huán)境7、職業(yè)生涯管理的任務：1幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作2確定組織發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃3開展與職業(yè)生涯管理相結合的績效評估工作4職業(yè)生涯發(fā)展評估5工作與職業(yè)生涯調適6職業(yè)生涯發(fā)展8、組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂應注意的問題（1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道（2）應該使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展（3）為所有員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會（4）注重員工個人發(fā)展需要的滿

20、足（5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績（6）確定培訓和發(fā)展需要的方法9、員工職業(yè)生涯中期的組織管理（1）提拔晉升，職業(yè)通路暢通（2）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的任務（3）實施工作輪換（4）繼續(xù)教育和培訓（5）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會（6）改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利（7）實施靈活的處理方案10、組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略（1） 將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體（2）加強員工需求與組織需求的有機結合（3）加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯系（4）通過技能培養(yǎng)和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用（5）提供各種工具和方法，讓職業(yè)

21、生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性（6）重視工作內容的豐富化及平級調動，不斷發(fā)現和開發(fā)可轉移的能力（7）對職業(yè)生涯開發(fā)工作進行評估、改進和推廣（8）在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析（9）堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作第四章1、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的結構設計（1）績效指標體系；（2）考評運作體系；（3）結果反饋體系2、績效管理系統(tǒng)設計的具體步驟（1）前期準備；（2）指標體系設計；（3）績效管理運作體系設計；（4）績效考評結果反饋體系設計；（5）制定績效管理制度3、關鍵績效指標體系的設計（1）戰(zhàn)略地圖；（2）任務分工矩陣；（3）目標分解魚骨圖；（4）確定關鍵績效指標的原則；（

22、5）關鍵績效指標的內容；（6）關鍵績效指標的分解4、績效考評的程序（1）確定考評指標、考評者和被考評者（2）確定考評的方式和方法（3）確定考評的時間（4）進行考評（5）計算考評成績（6）績效面談與申訴（7）制定績效計劃5、績效管理診斷的具體內容對管理制度的診斷；對績效管理體系的診斷；對績效考評指標體系的診斷；對考評全面全過程的診斷；對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的診斷6、企業(yè)實施平衡計分卡的步驟（1）建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略（2）建立平衡計分卡（3）數據處理（4）將指標分解到企業(yè)、部門和個人（5）預測并制定每年、每季、每月的績效衡量指標的具體數字，并與企業(yè)的計劃和預算相結合（6）實施平衡

23、計分卡，根據實施情況，對各期指標進行考評，并將薪酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤（7）經常采納員工意見和建議完善平衡計分卡并改進企業(yè)戰(zhàn)略第五章1、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的：（1）促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，解決A現在與將來的矛盾B老員工新員工的矛盾C個體與團體的矛盾（2）強化企業(yè)的核心價值觀：核心價值觀決定企業(yè)壽命，使企業(yè)戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點（3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施 ：價值分配基礎是價值創(chuàng)造，價值分配必須以價值評價為依據，其基本評價點位：外部競爭性和內部公平性（4）有利于培育和增強企業(yè)的核心能力（5）有利于營造響應變革和實施變革的文化2、構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟：（1）評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內涵

24、。需要掌握以下信息： A企業(yè)文化與價值觀B企業(yè)外部環(huán)境C社會政治與經濟形勢D全球化競爭的壓力E員工或工會組織的需要F企業(yè)總體戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略及薪酬的影響G現行人力資源管理制度體系及薪酬管理的現狀（2）使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應（3）將企業(yè)整體薪酬的目標具體化 ，即提出薪酬的具體政策和策略，設計出具體薪酬制度及實施步驟技術，技巧。（4）重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性，在實施中發(fā)現問題和不足，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應性。3、影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析（1）企業(yè)文化和價值觀（2）社會、政治環(huán)境和經濟形勢（3）來自競爭對手的壓力（4）員工對薪酬

25、制度的期望（5）工會組織的作用（6）薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用4、四種不同的企業(yè)薪酬策略（1）跟隨型薪酬策略（2）領先型薪酬策略（3）滯后型薪酬策略（4）混合型薪酬策略第六章1、勞動合同法關于勞動合同制度的部分新規(guī)定一、關于勞動合同的訂立、內容和期限、訂立勞動合同法原則：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。2、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之時起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞

26、動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議并建立勞動關系。3、勞動合同的內容。包括法定條款與約定條款。必備條款主要是：勞動合同當事人、勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護，勞動條件和職業(yè)危害防護。 約定條款主要有試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇及服務期和競業(yè)限制。4、勞動合同的三種不同的期限。固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限。5、勞動合同的無效。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同

27、的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位需付勞動報酬。（二）關于勞動者的權利和義務 （1）同工同酬的權利 （2）及時獲得足額勞動報酬的權利 （3）拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利 （4）要求依法支付經濟補償的權利 （5）勞動者的誠信義務 （6）勞動者的守法義務（三）用人單位的權利和義務 （1）依法約定試用期和服務期權利。三個月以上不滿一年，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用

28、期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 （2）依法約定競業(yè)限制的權利。在勞動關系結束后，要求特定的勞動者在法定時間內繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產權相關的保密事項。在競業(yè)期限內按月給予勞動者經濟補償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其它負有保密義務的人員。從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。 （3）依法解除勞動合同的權利。與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同 勞動者有嚴重違法、違紀、違規(guī)行為的可以解除用人單位可以依法進行經濟性裁員勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不能從事用人單位另行安排工作的不能勝任工作，經培訓或調崗后不能用途人，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 （4）尊重勞動者知情權義務。如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的情況