《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱統(tǒng)考

1、人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱考試題型：問答題、論述題、開放題和案例分析題四種題型.一、問答題1 . 人力資源的含義是什么？其作用體現(xiàn)在哪些方面？人力資源就是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。作用：人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量（人力資源在經(jīng)濟(jì)增長中的作用；人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的作用；人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素；人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富。）人力資源是企業(yè)的首要資源2 . 人力資源管理的含義是什么？其功能與目標(biāo)體現(xiàn)在哪些方面？（ human resource management ）指企業(yè)通過各

2、種政策、制度和管理實(shí)踐。以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)踐的管理活動(dòng)。求人、選人、育人、用人、激勵(lì)人、留人。功能：（1 ）獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整五個(gè)方面。目標(biāo)：（2） 1.建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到的效管理人員和目的。2.通過人與人、事與事、人與事的關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。3. 通過人力資源的管理。提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。3 . 人力資源管理的職能有哪些？它們之間有什么樣的關(guān)系？基本職能：人力資源規(guī)劃：對組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測，根據(jù)預(yù)測制定出平

3、衡供需的計(jì)劃職位分析與勝任素質(zhì)模型：職位分析（對組織內(nèi)的工作內(nèi)容和職責(zé)進(jìn)行清晰的界定，給出確定的任職資格）。勝任素質(zhì)模型（完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合）員工招聘：招募、甄選、錄用 績效管理：對員工工作作出評價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題提出建議。薪酬管理：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實(shí)施職位評價(jià)，確定福利待遇 培訓(xùn)與開發(fā)：建立培訓(xùn)體系，實(shí)施，反饋職業(yè)生涯規(guī)劃和管理：對自身情況客觀分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的 職業(yè)，并制定行動(dòng)計(jì)劃和方案 員工關(guān)系：各主體之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而 形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系人力資源規(guī)劃和人力資源管理其他職能的關(guān)系：與員工招聘的關(guān)系：招聘

4、的主要依據(jù)就是規(guī)劃結(jié)果，包括招聘的數(shù)量和 質(zhì)量與員工配置的關(guān)系：根據(jù)員工配置進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，根據(jù)預(yù)測結(jié)果進(jìn)行員工配置與員工培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系：員工的質(zhì)量與員工解聘辭退的關(guān)系：員工供大于需，解聘辭退與薪酬管理的關(guān)系：人力資源需求的預(yù)測結(jié)果為企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù)與績效管理的關(guān)系：績效考核是人力資源供需預(yù)測的重要基礎(chǔ)招聘工作于人力資源管理其他職能的關(guān)系：與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（規(guī)劃是 招聘的前提之一）與職位分析的關(guān)系（職位分析書是制作招聘廣告的重要依 據(jù)）與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系（招聘來的員工需要通過培訓(xùn)開發(fā)來提高素質(zhì)，員工 質(zhì)量影響培訓(xùn)方式）與績效管理的關(guān)系（員工素質(zhì)水平影響績效水平）與薪酬管理的關(guān)系（

5、合理薪酬吸引優(yōu)秀人才，有利于招聘工作展開）4 .如何理解人力資源管理的地位與作用？5 .什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？具有哪些典型的特征？戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征 特征：1 戰(zhàn)略性 2 系統(tǒng)性 3 匹配性 4 動(dòng)態(tài)性戰(zhàn)略性體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的匹配系統(tǒng)性 體現(xiàn)在以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理。匹配性 戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求。動(dòng)態(tài)性人力資源管理的柔性和靈活性即人力資源管理對組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。6 .人力資源管理為什么要重視激勵(lì)理論？7 .人力資源管理的外部環(huán)境

6、主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？ 人力資源管理外部環(huán)境：政治（政府管理方式和方針政策。） 經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)體制的不同會(huì)造成人力資源管理方式的不同。經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 決定了企業(yè)的未來前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的 供給預(yù)測則要考慮外部勞動(dòng)力市場狀況。在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等 其他人力資源管理活動(dòng)的時(shí)候，也要考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)力市場的 狀況。） 法律（法律對企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī) 范作用。文化（由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對人 力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模 式也是不同的）8.人力資源

7、管理的內(nèi)部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？ 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境： 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型：成長戰(zhàn)略（內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式 企業(yè)的生命周期：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段 企業(yè)文化：企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共有的價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和9 .如何理解人力資源管理者和人力資源管理部門的角色？10 .人力資源管理者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？答：（1）經(jīng)營能力。（2）專業(yè)技術(shù)知識與能力。（3）變革管理能力。（4）綜合能力。我們可將人力資源管理人員的素質(zhì)

8、要求劃分為四大類專業(yè)和技術(shù)知識：指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識（具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。）專業(yè)知識是進(jìn)行工作的基礎(chǔ)也是區(qū)別于其他管理人員的重要標(biāo)志。經(jīng)營或業(yè)務(wù)能力：指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)。在制定政策和方針的時(shí)候，考慮企業(yè)的行業(yè)情況和實(shí)際情況。綜合實(shí)施能力：主要指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。這種實(shí)施往往不是直接的，而是推動(dòng)直線部門來實(shí)施，實(shí)施能力包括很多具體的項(xiàng)目如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計(jì)劃能力及應(yīng)變能力等。思想素質(zhì)指人力資源管理人員要具備

9、一定的思想道德品質(zhì)。因?yàn)槿肆Y源管理人員所做決策大多設(shè)計(jì)員工的切身利益掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密因此作為人力資源管理人員不能將個(gè)人因素牽扯進(jìn)工作工作中要遵守職業(yè)道德不能違背職業(yè)操守。11 .什么是職位分析？它有什么意義和作用？職位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式吧與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。作用： 職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)，職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。12 . 職位分析的步驟包含哪幾個(gè)方面？每一步需要完成什么任務(wù)？（一 ）準(zhǔn)備階段：（ 1）確定職位分析的目的與用途（2）成立職位分析小組（3）對職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)（4

10、）做好其他必要的準(zhǔn)備（二）調(diào)查階段：（ 1）指定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行（2）根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法（3）搜集工作的背景資料（4）搜集職位的相關(guān)信息（三）分析階段：（ 1）整理資料（2）審查資料（3）分析資料（四）完成階段：（ 1）編寫職位說明書（2）對整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析（3）將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用13 . 什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃具有什么意義？人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)

11、營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。它包括兩個(gè)方面：（一）人力資源總體規(guī)劃；（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃最主要的內(nèi)容包括：（1）供給和需求的比較結(jié)果，也可以稱作凈需求，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的就是為了得出這一結(jié)果；（ 2）闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則，如人才的招聘、晉升、降職、培訓(xùn)與開發(fā)、獎(jiǎng)懲和工資福利等方面的重大方針

12、和政策；（3）確定人力資源投資預(yù)算。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。14 . 如何平衡人力資源的供給與需求？（1） 供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配：（1 ）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置（2） 對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作（3） 進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)（2） 供給大于需求（1 ）擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)，以增加對人力資源的需求（2） 永久性地裁員或者辭退員工（3） 鼓勵(lì)員工提前退休（4）

13、凍結(jié)招聘（5） 縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)現(xiàn)工作分享或者降低員工的工資（6） 對富余員工進(jìn)行培訓(xùn)供給小于需求（ 1 ） 從外部雇傭人員，包括返聘退休人員（ 2） 提高現(xiàn)有員工的工作效率（ 3） 延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)（ 4） 降低員工的離職率，減少員工流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，通過提高內(nèi)部的流動(dòng)來增加某些職位的供給（ 5） 可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包15. 什么是招募？它有什么意義？含義：企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科 學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過程。2、 意義： 決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源影響著人員流動(dòng)影

14、響著人力資源管理的費(fèi)用是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑16. 內(nèi)部招募與外部招募各有何利弊？企業(yè)應(yīng)如何運(yùn)用這兩種途徑？內(nèi)外部招募對比P205外部招聘（優(yōu)點(diǎn)：外聘人員具有“外來優(yōu)勢”； 有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣； 樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。局限性：外聘人員不熟悉組織流程；企業(yè)對應(yīng) 聘者的情況缺乏深入的了解；對內(nèi)部員工的積極性造成打擊。）內(nèi)部招聘（優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)士氣和提高工作績效；對組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易 辭職；激發(fā)員工長期觀點(diǎn)考慮問題；比較安全，因?yàn)橐呀?jīng)有了較長期的考 驗(yàn)；適應(yīng)過程較短，需要的培訓(xùn)也更少。局限性如果申請未獲批準(zhǔn)，則容 易挫傷積極性；從相

15、同級別幾個(gè)人中選拔出一個(gè)晉升，別人容易不太滿意； 最大的弊端是近親繁殖。）17. 什么是員工甄選？甄選的意義與原則是什么？含義：通過一定的工具盒手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分它們的人格特點(diǎn)和知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。3、 員工甄選的原則：因事?lián)袢耍伦R人任人唯賢，知人善用公平競爭，擇優(yōu)錄用嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助18. 什么是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理？它們有什么意義？職業(yè)生涯規(guī)劃是指是一個(gè)人通過對自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。職業(yè)生涯

16、管理是組織為了更好實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度一致化，而對員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取一系列的手段。職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義：（一）對員工的意義（有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè) 目標(biāo)和職業(yè)理想，幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更豐富有成效，幫助 員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡）。（二）對企業(yè)的意義（可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失，進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以提高企業(yè) 的績效，重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)）19. 培訓(xùn)與開發(fā)的含義是什么？它們有什么意義？培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成

17、現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。培訓(xùn)和開發(fā)的實(shí)質(zhì)是一樣的，都要通過改善員工的工作業(yè)績來提高企業(yè)的整體績效，只是關(guān)注點(diǎn)不同，一個(gè)更關(guān)注現(xiàn)在，而另一個(gè)更關(guān)注未來。意義： 培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效；培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢；培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿足感；培訓(xùn)與開發(fā)有助于培育企業(yè)文化；培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則，目標(biāo)原則，差異化原則，激勵(lì)原則，講究實(shí)效原則，效益原則。20. 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？對于培訓(xùn)需求的分析包括

18、：組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三個(gè)層次，共同決定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)（ 1 ）組織分析：組織分析是在組織層面展開的，它包括三個(gè)方面的內(nèi)容：1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向:2. 管理者、同事和雇員對培訓(xùn)活動(dòng)的支持3. 培訓(xùn)資源：經(jīng)費(fèi)、時(shí)間、專業(yè)知識（ 2）任務(wù)分析：任務(wù)分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓(xùn)需求。任務(wù)分析的結(jié)果也界定了在個(gè)人層面進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的范圍，這是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的重要依據(jù)。（ 3）人員分析：人員分析也包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：1. 一是對員工個(gè)人的績效作出評價(jià)，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問題的培訓(xùn)需求。2. 根據(jù)員工的職位變動(dòng)計(jì)劃，將員工現(xiàn)有的知識、技能和態(tài)度與未來職

19、位的要求進(jìn)行比較，以確定解決將來問題的培訓(xùn)需求。通過人員分析，確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓(xùn)以及需要接受什么樣的 培訓(xùn)。21 . 什么是績效管理？績效管理有什么意義？ 所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果， 工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為?？冃Ч芾砭褪侵钢贫ㄅc昂的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的 績效目標(biāo)完成情況做出評價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程 意義：（ 1 ）績效管理有助于提升企業(yè)的績效（ 2）績效管理有助于保證員

20、工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致（ 3）績效管理有助于提高員工的滿意度（ 4）績效管理有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)、合理22 . 什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？（ 1 ）關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵的指標(biāo)體系（ 2）關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)的是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)（ 3）關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評價(jià)和管理員工績效的可量化的和可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時(shí)配之以達(dá)成目標(biāo)行動(dòng)方案，形成一套對戰(zhàn)略進(jìn)行衡量考核指標(biāo)體系。23 .什么是平衡計(jì)分卡？ 一般來說有幾個(gè)維度？24 .平衡記分卡對于企業(yè)的績

21、效管理有什么作用？25 .如何進(jìn)行績效的反饋？1) 準(zhǔn)備績效反饋所需的資料主管與人力資源部門需要提前準(zhǔn)備員工的績效評估表格與績效評估報(bào)告。2) 分析員工的績效評估結(jié)果主管與人力資源部門共同分析員工績效評估結(jié)果與上一績效周期評價(jià)結(jié)果的特 點(diǎn)，了解員工哪些素質(zhì)得到了改善，還存在哪些素質(zhì)的不足，員工績效成果存 在哪些特點(diǎn)，哪些主觀因素對員工的績效成果產(chǎn)生了關(guān)鍵影響。3) 準(zhǔn)備績效反饋提綱績效反饋提綱是主管及人力資源部門與員工進(jìn)行績效反饋要討論的主要問題， 提綱應(yīng)清晰說明績效反饋目的，先談哪些問題，再談哪些問題，績效反饋提綱 要注意問題之間的聯(lián)系性，盡量避免提出跨度比較大的問題。完善的績效反饋 提綱能

22、確保員工正確的理解績效評估結(jié)果，清晰的知道企業(yè)對員工的期望與評 價(jià)?？冃Х答佁峋V的主要內(nèi)容與結(jié)果包括：指導(dǎo)語：績效反饋的目的及意義員工績效評估結(jié)果員工本期績效評估結(jié)果的特點(diǎn)(優(yōu)勢與不足)員工對績效評估結(jié)果的意見員工績效評估結(jié)果與上一績效周期結(jié)果的比較(哪些素質(zhì)得到改善，哪些素質(zhì)需要提升）員工實(shí)際績效與績效協(xié)議規(guī)定的績效目標(biāo)的差異產(chǎn)生績效差異的原因4) 實(shí)施績效反饋過程a.制定績效反饋計(jì)劃績效反饋是個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)每個(gè)員工都將面臨這一問題。我們建議企業(yè)采取 自上而下的順序開展績效反饋工作。對部門主管的績效評估結(jié)果實(shí)際就是對部 門整體績效進(jìn)行評估的結(jié)果。部門整體績效與績效目標(biāo)之間的差異是由部門所

23、有員工的共同作用形成的，自上而下的順序制定績效反饋計(jì)劃，有助于從不同 層面思考績效問題，對造成績效差異的原因進(jìn)行詳細(xì)分解。當(dāng)然分解的目的不 是追究責(zé)任，而是發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效不佳的各種可能的原因，以便能夠及時(shí)地掃除 這些障礙，持續(xù)不斷的改進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)整體的績效水平。b.通知員工事先準(zhǔn)備通知員工準(zhǔn)備進(jìn)行個(gè)人工作總結(jié)與重點(diǎn)分析幾個(gè)問題，讓員工事先準(zhǔn)備這些問 題能夠加速績效反饋工作的進(jìn)程，提高工作效率。需要員工準(zhǔn)備的問題如下： 員工的自我評價(jià)（明確的優(yōu)勢與不足，需要用具體事例說明）員工對績效評估結(jié)果的意見造成實(shí)際績效與績效目標(biāo)差異的原因本績效周期獲得了哪些顯著的提升，具體的表現(xiàn)是什么通過本績效周期的

24、工作，認(rèn)為哪些素質(zhì)需要提升（需用具體事例說明）c.做好過程記錄條件允許的情況下，最好能夠?qū)冃Х答伒倪^程進(jìn)行記錄。這些記錄將作為為 員工制定績效改善計(jì)劃及對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的寶貴資料。d.達(dá)成共識是關(guān)鍵績效反饋除要明確告知員工績效評估結(jié)果以外，還要與員工共同分析實(shí)際績 效與績效目標(biāo)差異的原因，主管與員工必須對這些原因和解決這些問題的具體 措施達(dá)成共識(主管支持與績效改善)。26.績效考核中存在哪些誤區(qū)？如何避免？(1)暈輪效應(yīng)(2)邏輯錯(cuò)誤(3)近期誤差(4)首因效應(yīng)(5)像我效應(yīng)(6)對比效應(yīng)(7)溢出效應(yīng)(8)寬大化傾向?yàn)榱藴p少甚至避免這些錯(cuò)誤或者不當(dāng)?shù)男袨?，?yīng)當(dāng)采取以下措施：第一，建立 完善的績效目標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體、明確。第二， 選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w。考核主體應(yīng)當(dāng)對員工在考核指標(biāo)上的表現(xiàn)最了解。第三， 選擇合適的考核方法。例如強(qiáng)制分布法和排序法就可以避免寬大化、嚴(yán)格化和 中心化傾向。第四，對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)。考核開始前要對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)I, 指出這些可能存在的誤區(qū)，從而使他們在考核過程中能夠有意識地避免這些誤 區(qū)。